Диагностика управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Диагностика управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области

Турчанина Ю.А.

В статье представлены результаты социологического исследования управленческой компетентности государственных гражданских служащих Белгородской области. Выделены основные параметры диагностики (значимые управленческие компетенции, способность к управлению и самоуправлению, готовность к управлению), на основании которых осуществлен социологический анализ полученных данных.

Ключевые слова: государственный гражданский служащий, готовность, компетенции, способность, управленческая компетентность, управленческий цикл.

управленческий цикл самоуправление госслужащий администрация

Реформирование российской государственности потребовало переосмысления места и роли государственной службы в обществе. Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, «одним из существенных факторов и источников общественного развития» [1]. Ее функции по сравнению с частным сектором намного многообразнее и сложнее, и ориентированы не на получение прибыли, а на государственные интересы и потребности населения. Для быстрой адаптации к изменениям в стране необходима государственная служба более высокого качественного уровня, основанная на принципах профессионализма и компетентности персонала.

Однако сложившаяся профессиональная культура госслужбы в России не отражает современных требований к качественным характеристикам государственного аппарата. Кадровая проблема проявляется в низкой продуктивности, раздутых штатах, в отсутствии продуманного кадрового планирования [2]. Опрос экспертов, проведенный нами в рамках социологического исследования в 2011 году (n = 154), подтверждает необходимость повышения уровня профессионализма и компетентности госслужащих. По мнению экспертов, данная потребность обусловлена, прежде всего, снижением общего уровня профессионализма в органах государственной власти и недостаточной эффективностью государственного управления.

Существующая практика работы органов исполнительной власти требует других отличных от прежних подходов и методов управления. Однако российская управленческая культура только переживает процесс становления, связанный с изменением общественных отношений и возможностью активного общения с другими культурами. Пока приходится констатировать тот факт, что адекватной сложившимся социально-экономическим отношениям управленческой культуры еще нет. Данное обстоятельство важно учитывать при анализе и диагностике современного состояния государственной службы, поскольку игнорирование прошлого опыта и сегодняшних успешных приобретений создает существенные проблемы при развитии управленческой культуры госслужащих в будущем, наиболее важным компонентом которой является управленческая компетентность [3; с. 371.].

Основываясь на синтезе рациональных составляющих различных точек зрения на этот вопрос, управленческую компетентность государственного гражданского служащего можно определить как его способность и готовность применять приобретенные компетенции в стандартных управленческих ситуациях с целью решения управленческих задач и профессионально-личностного развития.

Исходя из предложенного определения, мы выделяем следующие параметры диагностики управленческой компетентности государственных гражданских служащих: 1) значимые управленческие компетенции; 2) способность к управлению и самоуправлению (профессиональному развитию); 3) готовность к управлению.

В основе диагностики управленческих компетенций лежит определение значимости основных этапов управленческого цикла [4; с. 76-77] (целееполагание, выработка и принятие решения, организация, анализ результатов) для решения профессиональных задач. Исходя из этого, нами были сделаны выводы о наиболее важных и востребованных управленческих компетенциях на государственной службе.

Согласно полученным данным, 62,3% из числа респондентов считают наиболее важным этапом управленческой деятельности формулировку цели и стратегии действий; 48,7% - организацию и контроль исполнения принятых решений; 42,9% - выбор и утверждение оптимального управленческого решения; 41,6% - анализ и оценку управленческой ситуации; 37,7% - распределение задач между исполнителями; 31,2% - обобщение и оценку проведенной деятельности; 21,4% - разработку и принятие правовых актов, осуществление организационных мероприятий. (Вопрос предполагал более одного варианта ответа, поэтому сумма позиций превышает 100%).

Корреляционный анализ показывает, что значимость некоторых этапов управленческого цикла пропорционально изменяется с увеличением возраста госслужащих (рис. 1).

Полученное распределение ответов наглядно демонстрирует, как у большинства госслужащих в ходе накопления трудового стажа установка на достижение конечного результата работы сменяется установкой на сам процесс осуществления функциональных обязанностей. В начале своей карьеры молодые чиновники стремятся получить максимальный результат от проделанной работы, поэтому для них значимы операции анализа и оценки проведенной деятельности. Но так как специфика государственной службы состоит в том, что деятельность чиновника часто не проявляется в ощутимых результатах, а скорее приводит к качественным изменениям, то со временем работники госаппарата ориентируются не на результат от своих действий, а на сам процесс выполнения должностных обязанностей. Поэтому с увеличением возраста госслужащего значимость таких мероприятий, как разработка и принятие правовых актов, осуществление организационных мероприятий, возрастает, а анализ результатов собственной деятельности снижается.

Таким образом, в настоящее время наиболее значимыми управленческими компетенциями для большинства госслужащих являются умения, направленные на сам процесс выполнения повседневных функциональных обязанностей. Чиновники считают важным для себя овладеть умениями определять стратегию действий, принимать решения, организовывать и контролировать процесс исполнения управленческого решения. Они не испытывают нужды в овладении навыками аналитической работы. В связи с этим ориентация государственных служащих в отношении практических навыков является преимущественно утилитарно-прагматической [5; с. 42]. Перспективное видение у большинства служащих отсутствует, поэтому результаты их работы не соответствуют реальным потребностям населения и противоречат зачастую первоначальным ожиданиям.

Рисунок 1. Распределение оценок значимости некоторых этапов управленческого цикла

Таблица 1 Распределение ответов о степени владения основными способами управленческой деятельности

Способность к управлению рассматривается через синтез управленческих знаний и профессионального опыта и проявляется в умениях эффективно действовать согласно алгоритму. Диагностика данного параметра предполагала анализ наличных знаний и сформированных умений действовать на каждом этапе управленческого цикла.

Согласно результатам опроса, государственные служащие Белгородской области обладают достаточным объемом знаний и умений для эффективного осуществления управленческой деятельности. Так, по собственным самооценкам, около половины респондентов (48-53%) в полной мере владеют знаниями, как формулировать цели, принимать и исполнять решения, анализировать и оценивать результаты. Свои умения осуществлять действия в соответствии с основными этапами управленческой деятельности респонденты оценивают несколько ниже накопленного объема знаний (таблица 1).

При этом наиболее высоко государственные служащие оценивают свои навыки организационно-контрольной и аналитической работы. Несколько ниже - умения выработки и принятия ими управленческого решения, что объясняется особенностями внутренней среды организаций государственного управления. Российский чиновник принимает решение в ситуации «несвободного выбора», границы которой определяются нормативными документами, позицией руководителя и ограниченностью ресурсов, поэтому указанные способности у работников недостаточно сформированы. Большую самостоятельность проявляют госслужащие при организации и контроле уже принятого решения, анализе результатов проведенной деятельности, чем и объясняется их высокая самооценка в отношении навыков организационно-контрольной и аналитической работы.

По аналогичной причине ставить управленческие цели и определять стратегию предполагаемых действий 24% респондентов умеют только частично. Видимо, данную деятельность госслужащие относят к прерогативе руководящего звена и поэтому не считают необходимым обладать соответствующими способностями. В подтверждение вышесказанного, руководители вдвое чаще отмечают, что владеют указанными способностями в полной мере (показатель равен 47,8% против простого распределения, равного 24,0%).

Соотношение ответов с возрастным фактором показывает, что самооценка госслужащих в отношении собственных знаний и умений прямо пропорционально возрастает с увеличением их возраста, что свидетельствует о решающем влиянии на процесс формирование управленческих способностей профессионального опыта.

Помимо умений действовать согласно основным этапам управленческого цикла мы выделяем в качестве условия реализации компетентного поведения способность к профессиональному развитию (самоуправлению), которая предполагает умение планировать и организовывать свою работу, строить и реализовывать планы профессионального роста. Диагностика данного параметра среди госслужащих осуществлялась на основе определения степени сформированности соответствующих способностей.

Как показал опрос, большинство респондентов особенно отмечают у себя высокую степень самоорганизации. Положительную оценку ставят госслужащие своим умениям самостоятельно приобретать необходимую информацию и критично оценивать накопленный профессиональный опыт. А строить и реализовывать планы профессионального и должностного роста участники исследования умеют недостаточно хорошо (таблица 2).

Таблица 2 Распределение ответов о степени сформированности способностей к профессиональному развитию

Однако эксперты наиболее низко оценивают у большинства госслужащих именно способности к самоорганизации и самообразованию. Вероятно, имеют место заниженные требования большинства работников к уровню практических умений и навыков, что проявляется в их завышенной профессиональной самооценке. С учетом слабо выраженной установки на профессиональную карьеру данное обстоятельство дает основание предположить, что способности к профессиональному развитию несколько ограничены у чиновников вообще.

Сами госслужащие довольно высоко оценивают уровень собственной компетентности и одновременно отмечают удовлетворенность объемом своих профессиональных знаний и умений. При этом ими практически не дается критическая профессиональная самооценка. В данном случае есть основание сомневаться, с одной стороны, в искренности части респондентов, поскольку в противном случае трудно объяснить недостаточную эффективность государственного управления и рост непрофессионализма чиновников, а с другой - высока вероятность неадекватной (завышенной) оценки уровня профессиональной подготовки участниками исследования. Причина этому, по нашему мнению, в дефиците саморефлексии - способности к критической самооценке. Ее главный источник - недостаточность профессионального образования (только 13,6% из числа респондентов прошли подготовку по специальности «Государственное и муниципальное управление»). Он не позволяет госслужащему определить, как должна быть организована его работа с учетом современного уровня развития науки об управлении. В итоге чиновник полагается на собственный опыт и мнение руководителя, воспроизводя традиционные модели поведения, подтвердившие свою неэффективность на практике.

Готовность к управлению представляет собой стремление (желание) осуществлять управленческую деятельность, которое формируется с учетом личных мотивов и ценностей государственного служащего.

Диагностика мотивов предполагала анализ побудительных причин, на основе которых работники выбирают, осваивают и выполняют определенную деятельность.

Анализ мотивов поступления граждан на государственную службу показал, что две третьих из опрошенных нами госслужащих выделяют в качестве основной причины своего выбора стремление получить постоянную работу и обеспечить стабильное положение. Далее по значимости следует мотив самореализации. На третьем месте среди мотивов стоит «желание принести пользу обществу и государству» (таблица 3). Полученное распределение ответов подтверждает предыдущие исследования [6] о преобладании лично-ориентированных мотивов над общественно-значимыми при поступлении граждан на госслужбу.

Таблица 3 Распределение мнений о причинах поступления на государственную службу

Таблица 4 Распределение ответов о мотивации госслужащих при принятии управленческого решения

Важно отметить, что только 7,8% из опрошенных нами госслужащих ответили, что одной из причин своего выбора было желание принадлежать к категории госслужащих, что говорит о слабой социально-профессиональной институционализации государственной службы [6; С. 38], следствием которой отчасти и является сохранение негативных явлений в ее среде. В результате люди приходят работать в органы государственной власти, не понимая социальной роли госслужбы и специфики будущей профессиональной деятельности.

При выполнении повседневных функциональных обязанностей современный чиновник, прежде всего, ориентируется на целесообразность исходя из установленных норм, позиции руководителя и ограниченности государственных ресурсов и только потом - на нужды людей и общества и возможности реализовать себя в конкретной профессиональной среде (таблица 4).

На корпоративные интересы, как показал опрос, ориентируется незначительная доля госслужащих, что говорит опять-таки о слабой социальной самоидентификации служащих. Так, повышение престижности госслужбы и увеличение социальных гарантий госслужащих значимо только для 10,4% и 8,4% из опрошенных нами служащих органов государственной власти соответственно.

Среди личных мотивов респонденты практически не выделяют должностной рост, желание понравится руководству и возможность вознаграждения. Напрашивается вывод о том, что чиновники слабо мотивированы материальными и статусными потребностями, поскольку интереса к повышению материального благополучия и изменению социального статуса не выявлено.

Анализ одних только мотивов недостаточен для определения готовности государственных гражданских служащих к управлению. Представления о должном, лучшем, самом важном - ценности - играют не меньшую роль в формировании желания осуществлять управленческую деятельность. В связи с этим диагностика ценностных ориентаций, доминирующих в среде госслужащих, предполагала выявление наиболее значимых для большинства работников представлений о правильном построении своей профессиональной деятельности.

Согласно результатам опроса, при выполнении должностных обязанностей госслужащие стараются в первую очередь качественно выполнять работу и своевременно решать поставленные задачи, что соответствует нашим представлениям о компетентном поведении на государственной службе (таблица 5).

Таблица 5 Распределение мнений о наиболее важных профессиональных ориентирах

Причем стремление грамотно оформлять документы практически приравнивается по значимости у респондентов к желанию соблюдать сроки выполнения рабочих задач. Это дает основание предположить о преобладании в среде госслужащих ориентации на применение технологий бюрократического управления, поскольку качеству операций, связанных с документооборотом, чиновники придают особое значение. Вместе с тем доминирование установки на качество и своевременность в работе, безусловно, является хорошим показателем, который отражает положительные тенденции в качественном обновлении госслужбы.

Результаты проведенного исследования позволяют утверждать, что государственные гражданские служащие Белгородской области при довольно высокой профессиональной самооценке еще недостаточно готовы осуществлять управленческую деятельность исходя из современных представлений о необходимости технологизации процесса управления. Во-первых, в реальной практике госслужащие нацелены не на перспективные задачи управления, а скорее на адаптацию к конкретной рабочей ситуации, поэтому они не ориентированы на овладение навыками аналитической работы и современных технологий управления. Во-вторых, среди госслужащих несколько ограничены установки на профессиональное развитие и карьеру, для них типичны заниженные профессиональные притязания и неразвитые способности к критической самооценке и саморазвитию. В-третьих, вектор мотивации профессиональной деятельности госслужащего направлен не «вовне», на людей с их проблемами и заботами, а на реализацию типичных бюрократических принципов управления и удовлетворению личных потребностей. Система социализации чиновников отсутствует, поэтому их деятельность зачастую противоречит актуальным задачам государственного управления.

Литература

1.Сурмин Ю.П. Государственная служба: сущность и тенденции развития // Образование и общество. 2007. № 2 [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://www.education.rekom.ru/2_2007/4.html (дата обращения 17.01.2012)

2.Скобеев К.М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы // ЧиновникЪ. 1999. № 199 (4) [электронный ресурс] // Режим доступа: URL: http://chinovnik.uapa.ru/ (дата обращения 17.01.2012)

3.Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. М.: Омега-Л, 2006. 584 с.

4.Марков М. Технология и эффективность социального управления. М., 1972. 276 с.

5.Бабинцев В.П. Региональная система профессионального развития государственных муниципальных служащих Белгородской области / В.П. Бабинцев, В.М. Захаров, Н.С. Говоруха, Б.В. Заливанский. Белгород: Белгородский институт государственного и муниципального управления (филиал) ОРАГС, 2005. 117 с.

6.Магомедов К.О. Государственная служба и кадровая политика: теория и практика: Информационно-аналитические материалы по результатам социологических исследований, проведенных кафедрой государственной службы и кадровой политике РАГС при Президенте РФ в 2001-2006 годах / К.О. Магомедов, А.И. Турчинов. Ульяновск, ОГУП «Областная типография «Печатный двор», 2007. 272 с.

Размещено на Allbest.ru