Поло-возрастная структура работников как выбор компании

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Факультет экономических наук

Образовательная программа «Экономика»

Бакалаврская выпускная работа

Поло-возрастная структура работников как выбор компании

Подготовила:

Гузьнякова Татьяна Юрьевна

Научный руководитель:

Солнцев Сергей Андреевич

Москва 2020 г



Оглавление

Введение

1. Практическая и теоретическая значимость

2. Влияние уровня разнообразия в компании на инновации

3. Гипотезы исследования

4. Описание используемых данных

5. Проверка гипотез

Заключение

Используемая литература

Приложение



Введение

При поиске новых сотрудников фирмы размещают объявления, в которых указывают необходимые требования для вакансии, - знания, умения и опыт потенциального кандидата. Кроме знаний, умений и опыта фирма может при принятии на работу учитывать такие требования как пол, возраст, национальность, расовая принадлежность и так далее - те характеристики, на которые кандидат не может оказать влияния.

Таким образом, фирмы создают неравные возможности для потенциальных кандидатов. Запрашивая «неизменяемые» характеристики, компании ограничивают рассмотрение кандидатов, характеристики которых изменены быть не могут и не влияют на качество работы напрямую. Так, наиболее частая дискриминация сотрудников происходит по полу Strategy& «Россия - страна гендерного равноправия или неравенства?», 2019. Гендерное равенство сейчас широко обсуждается в обществе и является одной из целью ООН в области устойчивого развития. Если рассматривать Россию в отдельности, то, по версии Всемирного Экономического Форму, Россия на 2019 год занимает 75-ую позицию в рейтинге гендерного разрыва по сравнению с другими странами.

Стремление фирм ограничить потенциальных кандидатов, основываясь на поле, возрасте, национальности или другой «неизменяемой» характеристике может быть связано как с осознанной дискриминацией и неприятием некоторых поло-возрастных или национальных групп, так и с намерением создавать или поддерживать внутри компании гомогенные по своему составу группы в целях упрощения взаимодействия между коллегами. Например, начальник может поддерживать вокруг себя мужской коллектив по двум причинам: либо он считает женщин «непригодными» для этой работы (не важно, на основании каких критериев), либо он не «умеет» работать ни с кем, кроме мужчин. Первый случай связан с конкретным негативным отношением к противоположному полу, а второй случай связан с желанием сохранить однородность коллектива с целью облегчения коммуникации и работы со стороны начальства из-за культурных гендерных различий.

В психологии существуют исследования, изучающие каким образом уровень гомогенности группы влияет на её внутреннее взаимодействие (Bonnie Daily, 1996). У гомогенных и гетерогенных групп при взаимодействии существуют свои как положительные, так и отрицательные характеристики.

Гомогенная группа может быть охарактеризована как группа, состоящая из индивидов, каждый из которых имеет яркие схожие с другими характеристики. Такие группы обычно более сплочённые, в них происходит меньше конфликтов, они легче налаживают взаимодействие с новым гомогенным участником их группы, а также они больше склонны к эмоциональной поддержке друг друга.

Гетерогенной группой является группа, состоящая из индивидов, у которых нет ярких схожих характеристик со всеми остальными членами группы. Так, например, все члены гетерогенной группы могут любить какао, но при этом принадлежать к 5-ти разным нациям и возрастным структурам. В гетерогенных группах более сильно выражено эмоциональное напряжение, члены таких групп более склонны к конфронтации, особенно, при первичных взаимодействиях. Кроме того, если раньше группа была скорее гомогенной, то при добавлении в неё дополнительного участника, не соответствующего критериям, теперь уже гетерогенная группа может способствовать изоляции и неприятию нового члена. Тем не менее, гетерогенные группы более эффективны в разрешении конфликтных ситуаций, так как участники могут совершенно по-разному взглянуть на имеющуюся проблему.

Следовательно, при приёме на работу возможно учитывать желание поддержания гомогенной группы или создания гетерогенной, так как они действительно обладают различными характеристиками. Тем не менее, это желание не должно превалировать над знанием того, что потенциальному сотруднику всегда необходимо дать шанс рассказать о себе и объяснить, какую ценность он может принести коллективу и компании. Ведь и взаимодействие в гетерогенных группах в долгосрочной перспективе налаживается и становится намного менее эмоционально напряжённым.

Исследования утверждают, что уровень разнообразия в компании влияет не только на эмоциональную напряжённость в компании, но и может оказывать воздействие на скорость принятия решений в коллективе, уровень проработки заданий, а также возможность генерации и внедрения инновационных решений (Donald C. Hambrick, 1996). Все эти факторы непосредственно влияют на успешность работы компании и то, какие возможности у нее будут для дальнейшего роста.

Тем не менее, до сих пор не существует единого мнения и подтверждённых цифр о том, насколько сильно разнообразие (гетерогенность) коллектива в действительности влияет на успешность компании и в каком направлении.

Некоторые компании самостоятельно пытаются понять, может ли разнообразие сотрудников быть финансово выгодным для компании. Так, например, в январе 2020 года один из самых знаменитых инвестиционных банков принял позицию положительного влияния гендерного разнообразия на рост компании. В начале года CEO компании сделал заявление о том, что Goldman Sachs перестает вкладываться в те компании, у которых в совете директоров отсутствуют женщины. Таким образом, крупнейший инвестиционный банк заявил о том, что одним из факторов инвестиционной непривлекательности он считает отсутствие гендерного разнообразия в совете директоров.

В этом исследовании рассматривается, каким образом уровень гетерогенности поло-возрастной структуры (то есть уровень поло-возрастного разнообразия) работников в российских компаниях влияет на показатели успешности компании (company performance).

Цель и задачи исследования

Целью данного исследования является выявление зависимости между показателями успешности компании и уровнем поло-возрастного разнообразия (гетерогенности) коллектива в российских компаниях, а также изучение других факторов, которые зависят от уровня разнообразия в компании.

Чтобы достичь поставленной цели, необходимо было решить следующие задачи:

Провести критический анализ работ, ставящих перед собой цели, схожие с теми, что представлены в данном исследовании

Сформулировать основные гипотезы исследования

Агрегировать данные опросов российских компаний, проводимых по заказу НИУ ВШЭ, а также дополнить их необходимыми данными из базы данных Ruslana

Дополнить полученный набор данных новыми переменными, которые необходимы для проверки гипотез исследования

Провести эконометрический анализ - построить модель и проверить тестируемые гипотезы



1. Практическая и теоретическая значимость

Данная работа является значимой, так как использует различные подходы для определения уровня влияния поло-возрастной гетерогенности сотрудников на итоговые показатели эффективности компании. В исследовании присутствует сравнение уровня разнообразия в различных компаниях и их показателей успешности, а также описание влияния уровня разнообразия на другие характеристики компании. На данный момент существует преимущественно иностранная литература, анализирующая взаимосвязь между разнообразием сотрудников и эффективностью работы компании, но при этом практически не существует подобных исследований, выполненных с использованием данных российских компаний. Российской бизнес-среде присущи особенности, кардинально отличающие её от западных стран, которые требуют отдельного рассмотрения данных на примере России.

Положения работы могут быть полезны топ-менеджменту компаний, а также сотрудникам функции управления человеческими ресурсами (HR - human resources), заинтересованными в создании и сохранении поло-возрастного баланса в компании, приносящего наибольшую эффективность. Использование выводов исследования позволит компаниям добавить еще один рычаг по повышению эффективности в компанию и пересмотреть подход к найму нового персонала, работе с уже имеющимся персоналом, а также этическим нормам, принятым внутри компании.

Более того, работа может быть полезна для изучения при формировании любых групп в целях повышения эффективности работы.

Наконец, данная работа призвана привнести вклад в академическую литературу, изучающую взаимодействие гомо и гетерогенных групп, а также степень влияния разнообразия сотрудников на эффективное функционирование компаний.

Перед написанием исследования был проведён критический анализ уже имеющейся академической литературы, а также внутренних исследований различных компаний. В этом разделе я детально разберу наиболее значимые источники, которые оказали наибольшее влияние на данную работу.

Различные работы по-разному определяют эффективность работы фирмы - существуют работы, исследующие прибыльность компаний, вероятность внедрения инновационных решений, доход на акцию, долю компании на рынке (market share) и множество других подходов (Irge Sener, 2014; Tony Simons, 2017; Julie Siciliano, 1996; Jin Nam Choi, 2010).

В этой главе будут детально рассмотрены и разобраны 3 статьи, изучающие различные аспекты разнообразия. Первой разобранной статьёй является «Does a different view create something new? The effect of employee diversity on innovation». В ней изучалось влияние разнообразия сотрудников (по полу, уровню образования, возраста и национальности) на вероятность внедрения инноваций в компанию. Следующей разобранной статьёй, который посвящен отдельный подраздел, является «Managing cultural diversity: implications for organizational competitiveness». В исследовании детально изучались возможные проблемы при управлении гетерогенными группами, а также способы их решения. Последней основной статьёй для рассмотрения является исследование, проведённое консалтинговой компанией McKinsey «Diversity Matters», в котором анализировалась взаимосвязь между разнообразием (половым и этническим) на позициях руководителя и финансовыми показателями компании.

2. Влияние уровня разнообразия в компании на инновации

Основополагающей статьей для изучения связи между разнообразием сотрудников и степенью внедрения инноваций в компании является статья Christian Ostergaard (2014).

Авторы изучали возможность внедрения инноваций в компанию в зависимости от разнообразия сотрудников по полу, возрасту, уровню образования и национальности. Изначальной гипотезой было то, что уровень инноваций зависит от состава команды, так как внедрений инноваций это интерактивный процесс, построенный на общении и взаимодействии между сотрудниками фирмы, который напрямую зависит от гетерогенности команды.

Исследование проводилось на основе данных, собранных в Дании (DISKO4 survey). Для проверки гипотез используется стандартная логит-регрессия с дамми переменными.

Интересным является подход, который исследователи применили для определения полового и этнического разнообразия в компании. Для определения полового разнообразия они создали 5 композиционных групп - Группа 1: 90-100% сотрудников одного пола, Группа 2: 80-90% сотрудников одного пола, Группа 3: 70-80% сотрудников одного пола, Группа 4: 60-70% сотрудников одного пола, Группа 5: 50-60% сотрудников одного пола. Каждой компании присваивалась одна из групп, в зависимости от процента наиболее часто представленного пола сотрудников. Так, например, если в компании 65% женщин и 35% мужчин, то компании присваивалась Группа 4.

Для определения уровня этнического разнообразия использовался индекс энтропии, измеряющий неупорядоченность распределения долей, формула которого представлена ниже:

,

Где pi - доля отдельного взятой этнической группы в компании, n - количество этнических групп. Для расчёта индекса все сотрудники были разбиты на 6 этнических групп, на основе чего для каждой компании был посчитан индекс энтропии. Чем показатель индекса был ниже, тем в компании были более равномерно распределены этнические группы, то есть присутствовало больше этнического разнообразия.

Для расчёта возрастного разнообразия использовалось стандартное отклонение от среднего, а для разнообразия по уровню образования - дамми-переменная, характеризующая наличие или отсутствие высшего образования у хотя бы одного работника, а также индекс энтропии по типам высшего образования.

Исследователи в ходе анализа доказывают, что разнообразие сотрудников (по всем параметрам) положительно влияет на вероятность внедрения инноваций в компанию, но при этом с ростом процента разнообразия прирост вероятности внедрения инноваций уменьшается. Кроме того, исследование показывает положительное влияние на вероятность инноваций таких отдельных факторов как половое разнообразие и разнообразие по типам образования (под разнообразием по типам образование понимается наличие сотрудников, получивших различные специальности).

Однако, данные показали, что большой разброс различных возрастных групп отрицательно влияет на вероятность внедрения инноваций, а разнообразие этнических принадлежностей сотрудников никак не сказывается на внедрении инновационных решений.

Были разобраны и другие исследования, в которых изучался вопрос взаимосвязи инноваций в компании в зависимости от гетерогенности групп сотрудников. Так, например, в работе Gerben Van der Vegt (2003) было изучено, что члены гетерогенных групп в компаниях в большей степени осознают взаимосвязанность всех задач и общие цели компании, что приводит к совместным инновационным решениям во время взаимодействия. Кроме того, в книге «Driven by difference: how great companies fuel innovation through diversity» (2016) утверждается, что само по себе наличие разнообразия сотрудников в компании не является конкурентным преимуществом, напрямую влияющим на инновации. Важным фактором является управление гетерогенными группами и создание специальных условий для их успешного взаимодействия.

Проблемы и новые вызовы при управлении гетерогенными группами

Сложности управления гетерогенными группами изучаются еще со второй половины 20-ого века, когда к экономически активному населению присоединилось множество женщин, а также работников различных национальностей. В связи с этим встал вопрос о том, каким образом необходимо организовывать рабочее пространство и процесс как со стороны компании и её работников, так и со стороны государства.

Одной из наиболее интересных статей является статья, написанная Taylor Cox и Stacy Blake (1991), в которой содержится информация о теоретической и практической части по теме управления разнообразными командами к концу 20-ого века.

Одной из интересных и применимых частей для данного исследования является аккумулированный список основных направлений для совершенствования и развития для работы с новым типом сотрудников. Авторы приводят в пример данные, доказывающие, что наибольшую выгоду от разнообразия сотрудников получают компании, инвестирующие в это денежные средства. Так, например, со своей стороны компании следует инвестировать в такие направления как (рис. 1):

Подготовка образовательных программ, рассказывающих о причинах возникновения разнообразия в компании

Внесение необходимых изменений в политику компании, чтобы она не дискриминировала сотрудников

Изменение взглядов топ-менеджмента на возможный гетерогенный состав команды

Помощь в организации инклюзивной культурной среды в компании, политики взаимопомощи

Наблюдение за соблюдением честного процесса отбора сотрудников в компанию, повышения и выплаты премий

Подготовка специальных программ по развитию женщин в компании

Создание условий для возможных решений конфликтов, связанных с различными представлениями о морали, расизмом и стереотипами

Рис. 1: Методы управления культурным разнообразием в компании
Источник: Taylor Cox и Stacy Blake (1991)

Создание подходящих условий работы позволит компаниям получить конкурентное преимущество на рынке. Гетерогенные компании смогут выиграть за счёт:

Снижения издержек - больший выбор потенциальных работников на рынке труда приведет к экономии, а также повышение удовлетворённости работников своим положением позволит компании дольше удерживать работников

Накапливания лучших ресурсов - не дискриминирующие компании имеют выше вероятность найти на рынке труда лучшие ресурсы для найма

Усиления маркетинговой позиции - уважением и найм гетерогенных команд повысит статус и популярность компании на рынке

Повышение креативности - разнообразные группы обладают различными подходами к работе и организации рабочего пространства, что повышает общий уровень креативности среди работников, так как позволяет по-новому взглянуть на уже привычные вещи

Более эффективного решения проблем - компании получают доступ к новой базе знаний с помощью разнообразных сотрудников, что способствует более глубокому анализу ситуаций

Более гибкой системы - организационная структура компаний становится менее стандартизированной, что ведёт к повышению скорости реакции при каких-либо осложнениях

Таким образом, несмотря на всю сложность организации процесса управления разнообразиями, компании могут получить от этого множество преимуществ. Способы поддержания разнообразия в компании рассматривались и в статьях позже. Например, Val Singh (2004) на основе эмпирического анализа крупных компаний из европейских стран выявил основные факторы достижения положительной выгоды от политики разнообразия.

Стоит заметить, что проблема управления гетерогенными группами не просто остаётся актуальной, но и расширяется. Так, например, в начале 21-ого века начал набирать популярность термина эйджизм (ageism), означающий дискриминацию по возрастной категории. Проблемы работников, столкнувшихся с эйджизмом рассматриваются в статье Colin Duncan (2004). Использование стереотипов о различных возрастных группах вносит дисбаланс в компанию, снижая её эффективность работы.

До 1/3 всех работников (рис. 2) испытывают сложности во время работы из-за негативного отношения со стороны коллег или начальства. Такая ситуация отрицательно сказывается на дальнейшем желании работать в компании, а также вкладываться в неё «сверх нормы».

Взаимосвязь финансовых показателей и уровня разнообразия

Как уже было упомянуто, поддержание разнообразия в компании является трудоёмким процессом, требующим больших вложений от компании. Не смотря на перечисленные возможные выгоды, остаётся не до конца ясным, окупаются ли понесённые издержки. Одним из наиболее интересных и релевантных исследований, позволяющих ответить на этот вопрос, было проведено консалтинговой компанией McKinsey в 2015 году (Vivian Hunt, 2015). В своём исследовании компания изучала взаимосвязь между показателем прибыльности фирмы (EBIT - Earnings Before Interest and Taxes) и уровнем разнообразия на уровне топ-менеджмента. В работе были использованы данные за 2010-2013 года 366 компаний.

Рис. 2: Распределение работников, сталкивающихся на работе с возрастной дискриминацией (эйджизмом) Источник: Colin Duncan (2004)

Для определения уровня разнообразия используется индекс Херфиндаля-Хишмана (HHI - Herfindahl-Hirschman index), который считается как сумма квадратов долей разнообразных групп:

,

где N - количество этнических групп (для нормализации их всего семь), а si - доля каждой этнической группы. Так, например, если в первой компании среди сотрудников присутствуют 8 белых и 2 азиата, а во второй - 8 белых, 1 азиат и 1 представитель негроидной расы, то для первой компании HHI1 = 0,68 = (8/10)2 + (2/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2, в то время как HHI2 = 0,66 = (8/10)2 + (1/10)2 + (1/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2 + (0/10)2. Как видно на основе разобранного примера - чем выше индекс, тем ниже уровень разнообразия в компании.

В ходе исследования было установлено, что и гендерное, и этническое разнообразие положительно влияют на финансовые показатели компании. Так, например, у компаний из первого квартиля по уровню разнообразия в среднем вероятность получить выше средней EBIT выше на 25%, чем у компаний из последнего четвёртого квартиля (рис. 3).

Тем не менее, существуют исследования, пришедшие к другим выводам. Так, например, Yasir Shafique и его коллеги (2014) на примере анализа банковской индустрии установили, что процент женщин в совете директоров или женщина, занимающая должность CEO не оказывают влияния на финансовые показатели компании. Ещё одним исследованием, доказывающим негативное влияние гетерогенных групп на финансовые успехи компании написано Oleksandr Talavera (2018). В нём автор и его команда на примере 97 китайских банков доказали, что возрастная гетерогенность членов совета директоров отрицательно влияет на прибыль банка. Неоднородность взглядов директоров на риск, осторожность и благосостояние компании, скорее всего, вызывает внутригрупповые конфликты, что ведёт к менее эффективному взаимодействию.

Рис. 3: Связь между различными видами разнообразия и финансовой успешностью компании Источник: McKinsey Research (2015)

Таким образом, на основании изученной литературы нельзя делать однозначных выводов о взаимосвязи уровня гетерогенности и эффективности работы компании. Полученные результаты исследований зависят от используемых данных, поэтому необходима отдельное исследование и проверка данных на примере России.

3. Гипотезы исследования

Для успешного решения целей, поставленный в исследовании, необходима проверка гипотез, которые были сформулированы на основании прочитанной литературы, а также самостоятельного анализа:

Гипотеза 1: Более высокий уровень разнообразия по возрастному признаку способствует более высокой прибыли компании

Гипотеза утверждает о наличии позитивной взаимосвязи между уровнем возрастного разнообразия и эффективностью работы компании. Такая взаимосвязь может быть установлена из-за отличительный характеристик различных поколений (X, Y, Z), которые в совокупности положительно влияют на работу компании. Кроме того, положительное воздействие могут оказывать сотрудники, имеющие различный опыт работы. Более молодые сотрудники могут привнести свежий взгляд на уже устоявшиеся процессы, а старые - помочь разобраться с тем, как устроена работа.

Гипотеза 2: Более высокий уровень разнообразия по гендерному признаку способствует более высокой прибыли компании

Различия сотрудников по гендерному признаку важно не только как социальный аспект, но и положительно влияет на работу компании. Так, наличие гендерного разнообразия свидетельствует о изначально широком поиске потенциальных кандидатов (не ограниченных лишь одним гендером). Кроме того, гендерное разнообразие стимулирует инновационную работу команды, предоставляя ещё более широкий взгляд на имеющиеся проблемы.

Гипотеза 3: Разнообразие по половому или возрастному признаку положительно влияет на вероятность внедрения инноваций в компании

Разнообразие положительно влияет на вероятность внедрения инноваций, так как именно наличие различных взглядов, мнений и подходов стимулирует разработку чего-то нового. Для инноваций всегда нужен «переломный момент», когда компания понимает, что её давно выстроенные бизнес-процессы могут работать совершенно по-другому. Вероятность того, что такой момент произойдёт в гомогенной структуре ниже, так как гомогенности присуща стабильность и некое нежелание меняться в связи с уже имеющимся комфортом. Раздражителем в таком случае может выступать гетерогенный член команды, инициирующий внедрение инноваций.

Кроме того, различные пожелания людей к инновационному продукту позволит сделать его многопользовательским и, тем самым, более ценным для компании. инновация гетерогенный финансовый

Гипотеза 4: Более высокий уровень разнообразия в компании наблюдается среди более молодых предприятий

Более молодые предприятия часто менее устойчивы по сравнению с уже устоявшимися лидерами рынка, поэтому таким молодым предприятиям необходимо использовать каждый из возможных рычагов для поддержания эффективности и сохранения конкурентоспособности. Одним из таких рычагов является поддержание гендерного и возрастного баланса в компании, что соответствует лучшим практикам, принятым в мире. Более молодые компании осознают, что одним из их возможных преимуществ является грамотное использование имеющихся человеческих ресурсов.

Гипотеза 5: На предприятиях с более высоким уровнем разнообразия сотрудники в среднем дольше работают и реже увольняются

Удержание сотрудников является одним из приоритетов компаний, так как развитие сотрудников требует от компании капиталовложений, особенно, на начальных этапах работы.

На нежелание сотрудников менять место работы могут оказывать влияние не только заработная плата, но и общие социально-корпоративные устои компании, в том числе, открытость к разнообразию. Понимание сотрудниками прозрачных запросов и требований компании позволяет им лучше распределять свои ресурсы, снижать уровень стресса во время работы и, тем самым, приносить больше ценности компании. Такая среда стимулирует работу, а не ограничивает её.

4. Описание используемых данных

Для проверки гипотез были использованы данные о компаниях за 2018-2019 года, собираемые НИУ ВШЭ в виде опросника. Кроме того, для получения сведений о прибыли компаний были использованы данные из базы данных Ruslana, которые были объединены с данными НИУ ВШЭ при помощи ИНН. Перед построением моделей все данные были очищены от выбросов и пронормированы.

На основании данных были посчитаны индексы разнообразия с использованием индекса Шенона, который также был использован в исследовании Christian Ostergaard (2014). При подсчёте индекса учитывалось не только разнообразие каждой отдельной группы в компании, но и разнообразие каждой группы относительно занимаемого в компании уровня. Так, например, индекс полового разнообразия в компании считался как:

,

где womenmanagers - доля женщин-менеджеров в компании, а menmanagers - доля мужчин-менеджеров в компании и так далее. Таким образом, полученный индекс диверсификации разделяет женщин и мужчин, занимающих различные должности, по разным группам. Такой подход необходим для более точного подсчёта разнообразия в компании, так как позволяется выявить те случаи, когда, например, в компании 50% женщин и 50% мужчин, но при этом все женщины занимают позиции служащих низшего звена (workers), а мужчины работают только специалистами (professionals) и управляющими (managers). Подобным образом был также посчитан уровень разнообразия по возрастному признаку, где сотрудник были разделены на три возрастные группы: моложе 30 лет, от 31 года до 55 лет и более 56 лет.

Для проверки гипотез были выбраны регрессии с логарифмами, так как изначально между данными наблюдался большой разрыв в значениях (например, возраст компании составлял 50 лет, а коэффициент уровня разнообразия - 1,5). Кроме того, при выборе данных был использован временной лаг как средство борьбы с каузальностью (данные о прибыли предприятия и внедрённых инновациях были взяты за 2019 год, в то время как все остальные данные представлены за 2018 год).

Рис. 4: Распределение коэффициента гендерного разнообразия

Ниже приведены названия и описание используемых переменных в регрессиях:

diversity_gender, log_diversity_gender - переменная, показывающая уровень полового разнообразия в компании, а также логарифм этой переменной.

Из графика распределения видно (рис. 4), что величина не распределена равномерно (сглажено) по компаниям. Так, присутствует около 40 компаний, где вообще не представлен противоположный пол среди сотрудников и около 100 компаний, где наблюдается очень высокий уровень равенства (порядка 45%).

diversity_age, log_diversity_age - переменная, показывающая уровень возрастного разнообразия в компании, а также логарифм этой переменной.

Из графика распределения (рис. 5) видно, что на многих предприятиях присутствуют проблемы с разнообразием по возрасту. Можно сказать, что средний уровень возрастного разнообразия ниже, чем гендерного.

Рис. 5: Распределение коэффициента возрастного разнообразия

profit, log_profit - переменная, показывающая количество прибыль до налогообложения в компании, а также логарифм этой переменной.

company_age, log_age - переменная, показывающая возраст предприятия, а также логарифм этой переменной.

skill - переменная, показывающая долю квалифицированного рабочего труда на предприятии.

coef_tenure, log_tenure - переменная, показывающая среднюю длительность работы сотрудников на предприятии в годах в виде коэффициента, а также логарифм этой переменной.

innovations - дамми-переменная, характеризующая отсутствие или наличие внедрённых инноваций у компании (1 - инновации были внедрены, 0 - инновации внедрены не были).

В приложения к исследованию добавлена корреляционная матрица со всеми используемыми переменными. На ней видно, что между переменными отсутствует корреляция больше 0,2-0,3 по модулю, что свидетельствует об отсутствии мультиколлинеарности. Также в приложении представлены распределения значений остальных используемых переменных в регрессиях.

5. Проверка гипотез

Гипотеза 1: Более высокий уровень разнообразия по возрастному признаку способствует более высокой прибыли компании

Для проверки гипотез 1 и 2 была построена регрессия с объясняемой переменной логарифма прибыли предприятий, а в качестве объясняющих переменных выступали логарифм уровня разнообразия по половому и возрастному признаку, доля квалифицированных рабочих, а также логарифмы коэффициента длительности работы сотрудников и количества лет работы предприятия (рис. 6).

Рис. 6: Регрессия, тестирующая взаимосвязь между прибыльностью компании и уровнями полового и гендерного разнообразия



Анализ показал значимость тестируемых коэффициентов на уровне 10%, что означает подтверждение гипотезы о влиянии уровня разнообразия по возрастному признаку на итоговую прибыль предприятия. При увеличении коэффициента гендерного разнообразия на 1% прибыль компании увеличивается на 2,113%, а при увеличении возрастного разнообразия - на 1,954%.

Кроме того, в работе представлено точечное распределение (scatter plot - рис. 7), показывающее взаимосвязь логарифма прибыли компании и логарифма уровня возрастного разнообразия. На нём также видна положительная взаимосвязь двух рассматриваемых величин.

Рис. 7: Scatter plot прибыльности компании и уровня возрастного разнообразия

Гипотеза 2: Более высокий уровень разнообразия по гендерному признаку способствует более высокой прибыли компании

Данная гипотеза была проверена также с помощью регрессии, описанной в первой гипотезе. Анализ выявил значимость рассматриваемого коэффициента полового разнообразия, причём было установлено, что гендерное разнообразие оказывает большее положительно влияние на прибыль компании, чем возрастное

Также в работе отдельно рассматривается точечное распределение прибыли компании и уровня гендерного разнообразие. График демонстрирует положительную взаимосвязь, но при этом видна большая дисперсия (рис. 8). Данные позволяют утверждать о выявленной положительной зависимости на агрегированных данных, но при этом в отдельных фирмах данной взаимосвязи может не наблюдаться. Для выявления более устойчивой взаимосвязи необходимо большее количество рассматриваемых наблюдений.

Рис. 8: Scatter plot прибыльности компании и уровня гендерного разнообразия

Гипотеза 3: Разнообразие по половому или возрастному признаку положительно влияет на вероятность внедрения инноваций в компании

Для проверки гипотезы была построена новая логит регрессия, где зависимой переменной была вероятность внедрения инноваций (рис. 9). Анализ показал положительную значимую взаимосвязь между уровнем гендерного разнообразия и внедрением инноваций, но не выявил значимой взаимосвязи между уровнем возрастного разнообразия и вероятностью внедрения инноваций.

Такие результаты могут свидетельствовать, например, о том, что наличие более пожилых людей антистимулирует внедрять инновации, так как такие люди голосуют скорее за уже устоявшийся порядок ведения бизнеса. При этом же гендерное разнообразие сильнее увеличивает инновационный потенциал компании, так как женщины пытаются реализоваться себя через внедрение новых идей.

Стоит отметить, что получившаяся спецификация довольно слабо описывает зависимую переменную, pseudo R2 = 0,051. Для более точного описания вероятности внедрения инновационных решений нужны дополнительные переменные, которые в данном исследовании использованы не были (например, график работы сотрудников, структура компании или принятая корпоративная культура)

Рис. 9: Регрессия, тестирующая взаимосвязь между вероятностью внедрения инноваций и уровнем разнообразия

Гипотеза 4: Более высокий уровень разнообразия в компании наблюдается среди более молодых предприятий

Для проверки гипотезы были использованы точечные распределения, сравнивающие уровень полового и гендерного разнообразия в компании с её возрастом. В ходе анализа была выявлена слабая положительная связь между этими показателями. Таким образом, нельзя утверждать о том, что более высокий уровень разнообразия присущ более молодым компаниям - в рассматриваемой выборке уровень разнообразия никак существенно не связан с возрастом предприятия (рис. 10 и рис. 11).

Такие результаты могут быть связаны с разнонаправленными явлениями. С одной стороны, существуют высокие издержки компании на поддержание уровня разнообразия, которые молодые предприятия пока себе не могут позволить. С другой стороны, более молодые предприятия лучше осознают важность поддержания разнообразия для более успешной работы компании. В итоге более высокий уровень разнообразия демонстрируют не просто более осознанные предприятия, а те из них, у кого есть денежные средства для организации необходимого рабочего пространства.

Рис. 10: Scatter plot возраста компании и уровня гендерного разнообразия

Гипотеза 5: На предприятиях с более высоким уровнем разнообразия сотрудники в среднем дольше работают и не увольняются

Гипотеза была проверена с помощью построения дополнительной модели, в которой в роли зависимой переменной выступал коэффициент длительности работы на предприятии, а в роли объясняющих - уровни возрастного и гендерного разнообразия, а также доля высококвалифицированных сотрудников (рис. 12).

В ходе анализа гипотеза подтвердилась частично, и было установлено на 10% уровне значимости, что на предприятиях с более высоким уровнем гендерного разнообразия сотрудники в среднем дольше работают и не увольняются, но при этом уровень возрастного разнообразия не оказывает влияния на среднюю длительность работы сотрудников.

Рис. 11: Scatter plot возраста компании и уровня возрастного разнообразия

Рис. 12: Регрессия, тестирующая взаимосвязь между коэффициентом длительности работы сотрудников и различными типами разнообразия



Заключение

Таким образом, основные гипотезы, сделанные в исследовании подтвердились. На основе эмпирического анализа данных российских компаний за 2018-2019 было установлено, что уровень поло-возрастного разнообразия в компании положительно влияет на её прибыль. Так, увеличение одного из коэффициентов разнообразия на 1% будет способствовать росту прибыль компании на примерно 2% (2,11% при увеличении гендерного разнообразия и 1,95% при увеличении возрастного разнообразия).

Можно утверждать, что поддержание уровня разнообразия в компании это не просто решение социальной проблемы дискриминации групп, а один из эффективных методов управления человеческими ресурсами для повышения эффективности. Анализ показал, что в более гетерогенных компаниях сотрудники себя чувствуют более уверенно и спокойно, они более инициативны по сравнению с сотрудниками в остальных компаниях.

Поддержание гетерогенной структуры способствует росту корпоративной культуры на предприятии и лучшему осознанию этических норм. Таким образом руководство проецирует на сотрудников принятие различных взглядов и подходов для поиска решений. Наличие высокого уровня разнообразия является хорошим знаком как для потенциальных сотрудников, так и для потенциальных клиентов.

На данный момент российские компании только переходят к найму новых для них групп (как возрастных, гендерных, так и, например, этнических). Такой процесс идёт довольно трудно из-за крепко сложившихся устоев общества, утверждающих, что в нормальном сценарии женщина не работает, а человек в 30-40 лет не может кардинально сменить профессию. Такое стереотипное мышление замедляет развитие компаний, особенно, относительно мировых конкурентов.

Вложения денег компании не в капитал, а в человеческие ресурсы является своеобразным mind-shift'ом для российских компаний. Тем не менее, такую тенденцию обязательно необходимо осознать, чтобы в дальнейшем предприятие могло поддерживать успешную работу.

Данное исследование может быть дополнено с помощью новых данных, помогающих лучше оценить факторы, влияющие на успешность работы компании, а также с помощью анализа динамики всех коэффициентов.



Используемая литература

1. Bonnie Daily, Art Whatley, Steven Ash, Robert Steiner, The Effects of a Group Decision Support System on Culturally Diverse and Culturally Homogeneous Group Decision Making, Information & Management (30), September 1996

2. Cedric Herring, Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for Diversity, American Sociological Association, April 2009

3. Christian Ostergaard, Bram Timmermans, Kari Kristinsson, Does a Different View Create Something New? The Effect of Employee Diversity on Innovation, Research Policy (40), April 2011

4. Colin Duncan, Wendy Loretto, Never the Right Age? Gender and Age?Based Discrimination in Employment, Gender, Work & Organization (11), January 2004

5. David A. Livermore, Driven by Difference: How Great Companies Fuel Innovation Through Diversity, 2016

6. Donald C. Hambrick, Theresa Seung Cho, Ming-Jer Chen, The Influence of Top Management Team Heterogeneity on Firms' Competitive Moves, SAGE Journal (41), December 1996

7. Gerben Van der Vegt, Onne Janssen, Joint Impact of Interdependence and Group Diversity on Innovation, SAGE Journal, October 2003

8. Irge Єener, Abubakar Balarabe Karaye, Board Composition and Gender Diversity: Comparison of Turkish and Nigerian Listed Companies, Procedia - Social and Behavioral Sciences (150), September 2014

9. Jin Nam Choi, Group Composition and Employee Creative Behaviour in a Korean Electronics Company: Distinct Effects of Relational Demography and Group Diversity, Wiley Online Library, December 2010

10. Johanna Adriaanse, Gender Diversity in the Governance of Sport Associations: The Sydney Scoreboard Global Index of Participation, Journal of Business Ethics (137), 2016

11. Julie I. Siciliano, The Relationship of Board Member Diversity to Organizational Performance, Journal of Business Ethics (15), 1996

12. Kevin Campbell, Antonio Mнnguez-Vera, Gender Diversity in the Boardroom and Firm Financial Performance, Journal of Business Ethics (83), 2008

13. Oleksandr Talavera, Shuxing Yin, Mao Zhang, Age Diversity, Directors' Personal Values, and Bank Performance, International Review of Financial Analysis (55), October 2017

14. Taylor Cox, Stacy Blake, Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness, Academy of Management (5), August 1991

15. Tony Simons, Lisa Hope Pelled, Ken A. Smith, Making Use of Difference: Diversity, Debate, and Decision Comprehensivenesss in Top Management Teams, Academy of Management, November 2017

16. Val Singh, Sйbastien Point, Strategic Responses by European Companies to the Diversity Challenge: an Online Comparison, Long Range Planning (37), August 2004

17. Vivian Hunt, Dennis Layton, Sara Prince, Diversity Matters, McKinsey Research, February 2015

18. Yasir Shafique Khan, Saba Idress, Hina Yousaf, Impact of Boards Gender Diversity on Firms Profitability: Evidence from Banking Sector of Pakistan, European Journal of Business and Management (6), 2014



Приложение

Рис. 13: Корреляционная матрица всех независимых переменных

Рис. 14: Распределение коэффициента возраста предприятий

Рис. 15: Распределение коэффициента средней длительности работы сотрудников на предприятии



Рис. 16: Распределение дамми-переменной, показывающей наличие или отсутствие внедрения инноваций

Рис. 17: Распределение доли высококвалифицированных сотрудников на предприятии

Размещено на Allbest.ru

...