Социологическое измерение регионального резерва управленческих кадров: проблемы и перспективы институционализации

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Социологическое измерение регионального резерва управленческих кадров: проблемы и перспективы институционализации

Платов А.И.

Аннотация

Цель. Социологический анализ проблем и перспектив институционализации регионального резерва управленческих кадров в контексте создания региональных инновационных управленческих систем.

Методология и методы. Системный подход наряду с методами анализа и синтеза составили методологическую базу настоящего исследования.

Научная новизна и практическая значимость. Осуществлен социологический анализ проблем и перспектив институционализации региональных резервов управленческих кадров в Российской Федерации на современном этапе. Новизна исследования заключается в рассмотрении кадрового резерва региона в качестве поликомпонентной социальной технологии управления процессом подготовки управленческих кадров для региональных органов власти. Анализ проблемного поля позволил определить приоритетные направления совершенствования и эффективной институционализации региональных кадровых резервов.

Ключевые слова: государственное управление, институционализация, социальные технологии, региональный кадровый резерв

кадровый резерв управление органы власти

Подготовка высококвалифицированных государственных управленцев, сообразных проблемному контексту своего времени и логике общественно-государственного развития, для любого государства и на любом этапе его эволюционирования - задача насущная и одновременно непростая. Эта проблема, теснейшим образом связанная со всесторонней модернизацией современной России [1], все чаще и громче перекликается с проблематикой совершенствования управленческого мастерства на региональном уровне с последующим созданием региональных инновационных управленческих систем . В Послании Президента Федеральному Собранию 2018 г. главой государства была подчеркнута необходимость «выстроить открытую, современную систему отбора и подготовки управленческих кадров» [2]. В наши дни институционализация подготовки государственных служащих в формате регионального резерва управленческих кадров заслуживает многоаспектного рассмотрения также с позиций социологического знания.

Как таковой современный институт отечественной государственной службы детерминирован не только и не столько традиционными для подобных институтов количественными и динамическими характеристиками, сколько генетическими чертами социальной организации государственной службы, ее традициями, находящими отражение в институциональной структуре государственной службы Российской Федерации. Быть может, это одна из составляющих проблемы экстраполяции элементов опыта как Федерации, так и зарубежного государственного менеджмента в системе подготовки государственных управленцев в регионах России. Так или иначе, на региональном уровне институционализация подготовки управленческих кадров региона осложняется, помимо национальной, также и региональной спецификой. Более того, актуальность развития региональных резервов связана с их способностью выступать в качестве действенного агента социализации, поскольку (наряду с наставничеством) работа с резервистами в рамках кадрового резерва формирует и совершенствует личностные и профессиональные качества кандидатов на государственную службу.

Исходя из того, что в институциональном отношении государственную службу можно рассматривать в качестве системы устойчивых норм и правил, определяющих процесс регулировки деятельности государственной бюрократии [3, с. 18-19], институционализация кадрового резерва региона напрямую связана с конкретной профессиональной реализацией властных полномочий различных субъектов государственного управления в целях практического воплощения предписанных им управленческих задач.

Уникальность потенциала того или иного кандидата для конкретной региональной управленческой среды, уровень его профессионализма и ответственного отношения к предполагаемой работе в региональных органах государственной власти и управления - все эти параметры едва ли возможно подвергнуть тщательной оценке и апробации лишь в рамках используемых в настоящее время механизмов конкурсного отбора претендентов и квалификационных экзаменов государственных служащих. В этом отношении именно региональный резерв управленческих кадров призван обеспечить такую поликомпонентность и непрерывность процесса отбора и подготовки кадров, профессионализм которых во многом определит успешность преодоления проблем социально-экономического развития регионов Российской Федерации в новых условиях хозяйствования.

Институционализация современной модели управления на региональном уровне также требует выработать новые подходы к дефиниции понятия «кадровый резерв региона», в то время как на сегодняшний день отсутствует не только общепризнанное определение кадрового резерва, прочная нормативная база по данному вопросу, но и также и федеральная концепция создания и функционирования региональных резервов управленческих кадров. В качестве примера рассмотрим закрепленное нормативно определение резерва управленческих кадров Свердловской области.

Положение о резерве управленческих кадров Свердловской области, уже в течение восьми лет определяющее порядок формирования, подготовки и исключения из резерва управленческих кадров области, рассматривает резерв управленческих кадров в качестве группы лиц из числа руководящих работников, занятых в сфере управленческой деятельности не менее трех лет, отвечающих квалификационным требованиям к соответствующим управленческим должностям, и обладающих профессиональной компетентностью, необходимыми деловыми, личностными и морально-этическими качествами [4, п.2 гл.1].

Для последовательной и устойчивой институционализации кадровых резервов госуправленцев в качестве специфической социальной технологии подготовки, адаптации и повышения профессионального мастерства государственных служащих особую значимость приобретает усовершенствование существующих принципов (условий) включения кандидата в соответствующий кадровый резерв региона.

В качестве ключевого принципа организации и деятельности кадрового резерва следует назвать принцип равности доступа граждан Российской Федерации к государственной службе, закрепленный в ст. 32 Конституции Российской Федерации. Данный организационный принцип означает, что при организации регионального кадрового резерва на конкурсной основе (наряду с любым другим резервом управленческих кадров для системы государственной службы России) не допускается дискриминация по каким-либо основаниям. Более того, названный принцип также обеспечивает гласность при проведении конкурсных процедур в целях формирования кадрового резерва региона на замещение вакантных должностей в системе государственной службы.

Во-вторых, в целях обеспечения стабильности гражданской службы, выступающей также в качестве важнейшего принципа организации кадрового резерва, формирование кадрового фонда происходит мотивированно и прежде всего осуществляется с учетом актуальной и возможной в последующем реальной потребности органов государственной власти Российской Федерации в кадровых ресурсах. В социологическом понимании институционализация регионального кадрового резерва на основе этого принципа будет означать созданий условий для реализации социального контроля посредством применяемого во властной среде социального взаимодействия. Иными словами,

В-третьих, к числу наиболее важных принципов формирования госрезерва кадров для региона можно отнести принцип объективности при отборе кандидатов для включения их в соответствующий кадровый резерв региона. В этих целях обязательно следует учитывать профессиональный уровень кандидата, по разработанной и утвержденной системе оценить его профессиональные и личностные качества, а также соответствие действующим квалификационным требованиям при поступлении на государственную гражданскую службу [5, с. 248-251]. Обратившись к примеру формирования регионального резерва управленческих кадров Свердловской области, в котором по состоянию на начало ноября 2018 г. состоят 128 кандидатов [6], сопоставим вышеперечисленные принципы с принципами формирования резерва названном регионе.

Положение о резерве управленческих кадров Свердловской области устанавливает следующие принципы формирования кадрового резерва:

1. соблюдение законодательства Российской Федерации;

2. учет текущей и перспективной потребности в замещении руководящих должностей;

3. персональная ответственность руководителей исполнительных органов государственной власти Свердловской области за обеспечение условий для профессионального развития резервистов;

4. всесторонняя и объективная оценка профессиональных и личностных качеств кандидатов на включение в резерв управленческих кадров;

5. открытость и прозрачность процедуры отбора и работы с резервистами;

6. эффективность использования резерва управленческих кадров [4, п. 5 гл. 1].

Как мы видим, рассматриваемое Положение соответствует общей практике и содержит в себе все три базовых принципа - равность доступа (следует из соблюдения законодательства Российской Федерации), стабильность гражданской службы и объективность при отборе (на основе всесторонней и объективной оценки профессионально-личностных качеств кандидатов, а также с учетом открытости и прозрачности процедуры отбора и работы с резервистами).

Интересно отметить, что наряду с понятием кадрового резерва, в зарубежной литературе и практике используется термин «кадровое обеспечение» (реорlеwаrе), введенный в научный оборот Томом де Марко и Тимоти Листером. Под «кадровым обеспечением», как правило, подразумевают совокупность мер и средств, подчиненных пяти базовым принципам, которые были сформулированы Бэрри Боемом: годность к осуществлению профессиональной деятельности; распределение работ в соответствии с квалификацией кандидата; существующее продвижение по службе; пропорциональное распределение ресурсов внутри профессиональной группы; постепенное уменьшение объема работ (с устранением несоответствий). Последнее предусматривает освобождение от обязанностей исполнителей, не способных внести положительный личный вклад в деятельность коллектива [7, с. 44]. Данный подход представляет не только теоретическую, но и прикладную ценность, которая может быть связана с привнесением в процесс институционализации кадрового резерва региона гораздо большую целевую ориентированность; в конечном счете это должно содействовать, с позиции социологического знания, вертикальной мобильности лиц, включенных ранее в кадровый резерв региона, поскольку при реализации поставленных задач управленец будет ориентирован на выполнение новых задач, предусматривающих в том числе смену позиции во властной иерархии (расширение полномочий или их качественная трансформация).

Непосредственный механизм организации участия кандидатов в конкурсном отборе на включение в кадровый резерв государственного органа определен ст. 64 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ. Кадровый резерв на гражданской службе формируется для оперативного замещения вакантных должностей гражданской службы. В отличие от этого, конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы не осуществляется в случае наличия претендента, который был ранее включен в кадровый резерв на гражданской службе и который продемонстрировал соответствие всем квалификационным требованиям, предъявляемым по должности [8].

Как отмечает российский исследователь Акьюлов Р.И., на сегодняшний день существует набор факторов, позволяющих разработать и определить конечную цель государственной региональной кадровой политики [9, с. 266], что в свою очередь, применимо в отношении целевых установок функционирования региональных кадровых резервов в Российской Федерации:

1. научно-исследовательское обеспечение кадровой политики посредством учреждения соответствующих исследовательских площадок и государственных учреждений (при условии обеспечения последних заказами);

2. совершенствование материально-технической составляющей в совершенствовании подготовки государственных управленцев;

3. обеспечение положительно динамики эффективности научно-образовательных и учебных заведений на современном этапе;

4. модернизация кадровых технологий и форм управления человеческими ресурсами.

Эффективная институционализация регионального резерва управленческих кадров едва ли возможна без интеграции в ее теоретический и прикладной блоки подходов, которые были сформулированы результате разработки системного (а впоследствии и ситуационного подходов) к трудовым ресурсам. Речь о т.н. новой управленческой технологии, получившей название «управление человеческими ресурсами» [10, p.68]. Эта технология согласуется с базовым для современной социологии управления пониманием процесса управления в качестве последовательного стратегического подхода к управлению самыми ценными активами организации (людьми), работающими в этой организации, и которые лично по отдельности и коллективно осуществляют свой вклад в достижение организационных целей [11, p. 480-484].

Таким образом, проблемы институционализации региональных резервов управленческих кадров можно подразделить на три крупных блока. Во-первых, это проблемы в сфере правового регулирования: от проблем урегулирования правоотношений в этой сфере до нормативного закрепления методик работы с резервистами. Иначе эту группу проблем можно назвать организационными. Во-вторых, это блок проблем, связанных с оценкой имеющихся навыков, знаний и умений у кандидатов, а также их потенциала. Наконец, наиболее проблемных с точки зрения обеспечения горизонтальной и вертикальной ротации, является третий блок, связанный с реализацией трудового потенциала в виде конкретного назначения на должность государственной службы.

Представляется, что оптимизация организационных и ротационных мероприятий в рамках кадрового резерва региона требует кооперации всех участников процесса государственного кадрового рекрутинга: ответственных за формирование резерва лиц и самих участников. Такая кооперация требует, в том числе, анализ уровня существующей в России интеграционной мобильности (профессиональная преемственность детей госслужащих) и повышения социального контроля в данной сфере. Применение современных социальных технологий управления и изучение зарубежного опыта также способны содействовать формированию устойчивой и эффективной модели подготовки будущей управленческой элиты российских регионов.

Литература

1.Шавлюк М.В. Роль регионов в инновационном развитии России // Современные научные исследования и инновации. 2016. №12. [электронный ресурс]. URL: http://web.snauka.ru/issues/2016/12/74885 (дата обращения 05.09.2018).

2.Послание Президента Федеральному Собранию. 1 марта 2018 г. [электронный ресурс]. URL: http://www.kremlin.ru/events/president/news/56957 (дата обращения 12.09.2018).

3.Моисеев А.В. Государственная служба в Российской Федерации как социально-политический институт // Регионология. 2007. № 2.

4.Положение о резерве управленческих кадров Свердловской области. [электронный ресурс]. URL: http://gubernator96.ru/uploads/2017/04/941-УГ_для%20сайта_апрель%202017%20года%20(2).pdf (дата обращения 19.10.2018).

5.Илюшечкина М. А. Понятие, цели и виды кадровых резервов на гражданской службе // Молодой ученый. 2017. № 48.

6.Список лиц, состоящих в резерве управленческих кадров Свердловской области по состоянию на 12.11.2018 года. [электронный ресурс]. URL: http://gubernator96.ru/uploads/2018/11/Список%20лиц,%20состоящих%20в%20резерве%20управленческих%20кадров%20Свердловской%20области%20на%2012%20ноября%202018%20года.pdf (дата обращения 17.11.2018).

7.Коростелев С.М. Анализ понятия кадрового обеспечения и его значимости в промышленном комплексе региона // Экономика и управление народным хозяйством. 2017. № 3(148).

8.О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ. Доступ из справ.-прав. системы “КонсультантПлюс”.

9.Акьюлов Р.И. Региональные аспекты кадровой политики в системе государственного управления // Экономика региона. 2007. № 4.

10.Kipkemboi J. R. History, evolution and development of human resource management: a contemporary perspective // Global Journal of Human Resource Management. 2015. V.7. № 9.

11.Armstrong, M.A. A Handbook of Human Resource Management Practice. L., 2009.

Размещено на Allbest.ru