Социологический анализ дистанционной работы как новой формы трудовой деятельности молодежи

Размещено на http://www.allbest.ru/

Инновации в социальной сфере

Социологический анализ дистанционной работы как новой формы трудовой деятельности молодежи

Я.Ю. Правкина

Инновационные процессы в сферах жизни современного общества в основном связаны с разработкой и применением новых информационно-цифровых ресурсов, технологий, которые, проникая во все структурные социальные, культурные, экономические и иные компоненты обществ, формируют своеобразный мегатренд их развития (по Дж. Нейсбиту) [1] на многие годы вперед. Информационно-электронное общество, отмечает Дж. Кук предопределяет потенциальную гибкость повседневной жизни, труда современного человека [2]. Особенно это проявляется в сфере занятости. Инновационные информационные технологии позволяют виртуализировать её, создать гибкий трудовой график, рабочее место по многим специальностям практически в любом месте, где имеются Интернет либо иные современные коммуникационные ресурсы. Это непосредственно влияет на специфику социальных интеракций, которые становятся более пластичными, трансграничными и более насыщенными как в содержательном, так и в визуальном плане.

Молодежь, представляя собой наиболее мобильную социально-демографическую группу, характеризуется высокой степенью восприимчивости к различным инновациям, стремлением ко всему новому. Это определяется тем, что молодым людям присуща особая совокупность социокультурных особенностей, а также ценностных и поколенческих, возрастных характеристик, отличающих эту группу от младших (дети) и старших (взрослые) возрастных групп [3]. Соответственно, молодёжь в значительной части обладает тем уровнем мобильности, интеллектуальной активности и здоровья, который выгодно отличает её от других групп населения.

Молодые люди первыми осваивают новые информационные технологии, гаджеты, электронные сервисы (напр., Wi-Fi, IT-телефонию, WebMoney, Skype) и возможности их применения в повседневной жизни, в т.ч. и в сфере занятости. К примеру, по результатам наших опросов молодежи в 2011-2012 годах (N = 24; Григорьева О.А., Зайцев Д.В., Правкина Я.Ю., Щебланова В.В) все интересуются инновациями в коммуникативной сфере, при возможности стремятся приобрести новые средства общения и работы (в т.ч. дистанционной), отмечая, что это не только модно, современно, но и удобно (напр., iPod, iPhone, TouchPad, продукты с технологиями Touchscreen и Multitouch). Ресурсы дистанционной занятости, реализуемой именно посредством электронных новшеств, интересны молодым в связи с гибким графиком работы, возможностью работы на зарубежные компании.

Постиндустриальное (информационное) общество расширяет само пространство занятости человека, а в определенные моменты делает его границы «прозрачными». Занятость на основе информационно-цифровых технологий (дистанционная занятость) становится трансграничной, потенциально глобализированной. Распространение новых форм профессиональной деятельности, видов её реализации выступает, по существу, основной тенденцией в развитии социально-трудовых отношений, начиная с 80-х годов XX века. Этот процесс является «ответом» социально-трудовых отношений на вызов ряда «революций»: технологической, потребительской, организационной, мотивационной. Конкретные формы этой инновационности в занятости зависят от определяющих их факторов. Так, переход к информационно-цифровому обществу, которое продолжает формироваться на стыке изменений в коммуникационных технологиях и в мотивации трудового поведения людей, обусловливает существенные преобразования трудовых отношений, а именно появление «дистанционных отношений» между работодателем и его сотрудниками, которые являются частью процесса децентрализации трудовой деятельности во времени и пространстве, то есть процесса формирования полиморфного, гибкого, виртуального рынка труда.

На наш взгляд, с социологических позиций это выступает фактором изменения социальной и гендерной структуры занятого традиционным трудом населения, появления принципиально новых групп работников (напр., фрилансеры), трансформации их социальных статусов, функций социальных институтов, и в целом - распространения тенденций виртуализации трудовой деятельности человека.

В мире с каждым годом увеличивается число дистанционно занятых людей, например, в Европе в 1997 было более 2 млн. человек, а в 2005 году - уже 27 млн. человек. К 2014 году прогнозируется увеличение дистанционно занятых примерно до трети занятых европейцев и до 20% американцев. В европейских странах, по статистике Британского института по развитию персонала, сегодня доля потенциальных телеработников составляет от 10 до 22% в общем количестве занятых (по данным исследований Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD, http://www.cipd.co.uk)). В развитых странах активно формируются электронные биржи труда. Социальная ценность новой формы социально-трудовых практик обусловлена имманентно содержащимся в ней потенциалом к удовлетворению ряда потребностей общества, решению комплекса социетальных проблем. В-первую очередь, это проблемы, связанные с трудоустройством молодого поколения, снижением уровня безработицы, обеспечением занятости (в т.ч. временной, эпизодической) значительного количества членов общества.

В России до настоящего времени дистанционные формы занятости не вызвали пристального внимания исследователей и практиков, как в развитых странах (Ниллес Дж. (Nilles Jack М.), Кинсман Ф. (Kinsman Francis), Гордон Г. (Gordon Gil)) [4]. Анализ отечественной литературы по проблеме дистанционной занятости, напр., Веремейко Ю. (новые формы трудовых отношений); Кострюкова Н. (развитие нетипичных видов занятости в научной сфере, телекоммьютинг); Луданик М. (регулирование дистанционной занятости); Меркулов М. (дистанционный персонал); Руденко Г., Мерко А. (глобализация и дистанционная (виртуальная) занятость); Санкова Л. (противоречия и тенденции занятости инновационного типа); Чернухин В. (дистанционная работа, виртуализация рабочих мест) показывает отсутствие фундаментальных научных трудов по данной проблеме. Фактически нет исследований по анализу социальных аспектов дистанционной занятости, потенциальных путей её организации, причем, часто наблюдается подмена дистанционной занятости надомным трудом, что не является правомерным. Надомный труд может выступать органичной частью ключевого концепта при условии его реализации на основе и при использовании современных информационно-электронных ресурсов, средств.

Среди российских специалистов и практиков не сложилось целостного понимания концепции дистанционной занятости, о чем свидетельствует и отсутствие четкого определения данного понятия. В источниках используются различные термины: дистанционный труд, телеработа, работа на расстоянии, фриланс, электронное надомничество. На сегодняшний день можно найти десятки интерпретаций феномена дистанционная занятость, значение которой популяризируется только как своего рода «домашние офисы» или даже как псевдодеятельность (напр., Колосова Р., Василюк Т., Меркулов М., Моцная О). Под понятием «дистанционная работа» подразумевается выполнение должностных обязанностей не в офисном помещении компании, а там, где сотруднику удобно их выполнять: дома, в другом городе и даже в другой стране. Английский термин «teleworking» в российских источниках переводится как телеработа, когда сотрудники работают на дому, то есть выполняют «дистанционную работу» [5]. Дистанционная работа (синонимы: удаленная работа, телеработа; разновидность: фриланс) трактуется как способ сотрудничества, при котором работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально - телефон, факс, почтовые сообщения, в наши дни - преимущественно интернет). При этом определение дистанционной занятости в законодательстве России отсутствует. На наш взгляд, дистанционная занятость представляет собой особую форму организации труда, процесс выполнения трудовой деятельности вне традиционного рабочего места с целью удовлетворения индивидуальных, социальных и социетальных потребностей, получения дохода с использованием информационно-цифровых средств коммуникации (напр., факса, IP-телефонии, Интернета).

Значимыми в данном контексте являются слова Д.А.Медведева о необходимости законодательного оформления возможности дистанционной работы, и что, цитата: «давным-давно пора это сделать, это правильно, потому что многие люди хотели бы так работать» (http://www.pravo.ru/news/view/48397/). Тем не менее на современном российском рынке труда данный вид занятости уже занял свою особую нишу. Несколько лет уже существуют российские фриланс-биржи, ряд компаний создает своим работникам дистанционный режим профессиональной деятельности (напр., в России: Виртуальный университет СГСЭУ, ДОМТЕК, Yota, Вега-Такс, СладКо, КОНТАКТ-ПРЕМИУМ, PROПАГАНДА, ИнтерЛабс, Москомприватбанк). При этом основную когорту дистанционных работников составляют молодые люди.

Сегодня российская молодежь, по результатам авторского интервью 2012 г. (выборка N=9), рассматривает дистанционную занятость пока, скорее, как дополнительный вид трудовой деятельности, одну из форм трудовой мобильности (более 2/3). Было установлено, что, по мнению молодых людей, владение дистанционными социально-трудовыми практиками позволяет человеку самому выбирать вид деятельности, организацию, с которой имеется желание работать, руководителя / заказчика, само место для деятельности. Это и повышает её ценность для молодежи, что подтверждают исследования Ю.Хайруллиной. Проведенные ею массовые опросы (1997-2002 гг., Республика Татарстан) показали, что ведущими ценностями в сфере труда большинство молодых респондентов назвало хороший заработок (67%), интересный характер работы (41%). Второстепенными оказались удобное время работы, большой отпуск (13%). Ценностные ориентации, связанные с содержательными аспектами труда, еще менее значимы: возможность самореализации и самостоятельность в труде «набрали» по 8% (в исследовании ФОМ - более 40% [6]), общение (7%) , столько же - возможность продвижения по службе и соответствие работы специальности - 5% [7]. В то же время, по результатам наших пилотажных опросов молодежи (Поволжский Федеральный округ, 2010-2011 гг., N=62) установлено, что хороший доход также занимает ведущее место в структуре ценностей у 85% респондентов. Треть опрошенных согласна, что работа обязательно должна быть интересной (31%). Возможность самореализации в рамках профессии рассматривают только 11%, необходимость (важность) карьерного роста - 22% молодых людей и 3% считают необязательным соответствие имеющейся специальности трудовой деятельности. Как видим, принципиальных отличий между эмпирическими данными, полученными в Республике Татарстан и в России, не наблюдается. Тенденции схожи.

Несмотря на плюсы, часто дистанционные социально-трудовые практики реализуются эпизодически (в качестве подработки), позволяют получить дополнительный источник доходов, возможность реализовать себя, повысить индивидуальную конкурентоспособность на внутреннем и внешнем рынках труда. дистанционный трудовой занятость

В то же время, по результатам нашего анкетного опроса в 2012 году1 среди молодых людей, которые работают дистанционно, телеработа является основным видом деятельности (53% респондентов). Вторая работа четвертой частью опрошенных указывается как дополнительный вид занятости. Интересным является, что женщины в два раза реже заняты на второй работе по сравнению с мужчинами (18% против 33% соответственно). Это созвучно полученным И.Калабихиной социологическим данным о занятости мужчин и женщин, наличии у первых второго, а иногда и третьего места работы. При этом установлено, что среди мужчин и женщин процент желающих иметь вторую работу практически одинаков (46 и 44% соответственно) [8].

В целом специфика организации дистанционных социально-трудовых отношений вписывается в ценностные представления о занятости российского населения. К примеру, по результатам опроса населения «Ценность труда и трудовые ценности» в 100 населенных пунктах РФ, проведенного ФОМ в 2003 году, не имеющим существенного значения для работников является наличие социального пакета, возможности карьерного роста (1% опрошенных) [7]. В контексте дистанционной занятости часто данные характеристики социально-трудовой деятельности не актуализированы, и работник сознательно идёт на отсутствие данных «опций», считая, что пул плюсов телеработы их перевешивает.

Дистанционная занятость сегодня органично вписывается в структуру глобальных тенденций в сфере труда. Фактически труд стал глобальным ресурсом, так как благодаря Интернету резко повышается мобильность рабочей силы, и рынок труда переходит национальные границы (трансграничная, трансцендентная тенденция). Несомненно, что высокая степень мобильности присуща для большинства молодых. Молодые люди первыми осваивают и выступают основными потребителями новых технологий, гаджетов, сервисов (в т.ч. Wi-Fi, Skype, IP телефония), являющимися фактически коммуникационной базой виртуальной занятости. При этом в качестве популярных направлений занятости, реализуемой посредством современных средств коммуникации (т.н. «проводов») выступают, например: дизайн и мультимедиа, Web-дизайн (в т.ч. разработка веб-приложений, сайтов), образование, программирование, диспетчирование, редактирование текстов, предоставление услуг оператора контактного центра, оптимизация информационного контента.

Тем не менее о профессиональном росте, получении новых профессиональных навыков, знаний речь пока не идет. Проведенный нами в 2011 году опрос саратовских работодателей - представителей сфер образования, финансов, социальной сферы, сервиса (N = 7) показал, что они не рассматривают молодых как претендентов на дистанционную занятость. Для этого, по их мнению, должна появиться определенная степень доверия между руководителем и работником. При этом руководители пока не видят средств контроля за качеством деятельности сотрудника вне офиса, учреждения. Однако сравнительные исследования Д.Найллса в области занятых посредством Интернет-технологий и «обычных» работников подтвердили эффективность дистанционной работы (производительность труда и качество работы не снижались, а зачастую оказывались выше, чем при традиционной офисной организации). Соответственно, в ближайшее время можно будет наблюдать расширение пространства телеработы как новой формы занятости, под воздействием социально-экономических, психологических и социокультурных факторов. Подтверждением такого развития событий выступают данные исследования Avaya Media Relations «Flexible Working in Europe and Russia» / «Гибкий рабочий график в Европе и в России» (выборка: 3000 сотрудников Европы и России, 2008 год). Было установлено что: более 90% наемных работников хотели бы иметь гибкий рабочий график; каждая шестая компания предоставляет возможность работать по гибкому графику; треть топ-менеджеров считают гибкие условия работы и технологии ресурсом повышения конкурентоспособности на международном уровне; 44% наемных работников уверены, что фирмы, где нет возможности гибкого графика, исповедуют устаревшую кадровую и организационную политику; каждый третий работник думает, что у работодателей имеются технологии для организации гибкого графика, но они предпочитают ими не пользоваться; 31% работающего населения при возможности непременно сменили бы работу, чтобы иметь гибкий рабочий график (при равенстве прочих факторов) [9].

В то же время значительная доля наемных работников, считающих гибкий рабочий график, телеработу, дистанционную занятость благом, возможно рассматривать как один из факторов риска для устойчивости компаний. Это обусловлено тем, что фактически руководство компаний ставит в привилегированное положение одних работников (меньшинство), которым созданы условия для работы по гибкому графику, а для других (большинство) это недоступно. Данный процесс, по мнению Avaya Media Relations, приводит не только к потере конкурентных преимуществ, но и к серьезному снижению лояльности продуктивно работающих сотрудников, а также, добавим, стимулирует развитие социального неравенства, дискриминации, рост социального напряжения в организациях.

Интересным является, что в русле интерпретативной социологической традиции сегодня и, прежде всего, в России, в странах третьего мира, человек, обладающий информационно-цифровым коммуникативным ресурсом для дистанционной работы, может восприниматься теми, у кого он отсутствует, как «владеющий ценностью». Причем данная ценность, скорее, инструментальна, а не экзистенциальна (по В.Атаян) [10]. Наличие виртуального рабочего места и умение им пользоваться для получения дохода воспринимается как привилегированная занятость. Соответственно, социальный статус виртуального работника повышается, и он может рассматриваться как человек с сокровенным знанием, не доступным для всех. Это обосновано тем, что, если мы нацелены на получение относительно высокого дохода, то должны приложить определенные усилия по освоению совокупности знаний, профессиональных умений и навыков, востребованных в виртуальном пространстве, а также которые возможно реализовать дистанционно коммерческим способом. В данном случае проявляется ценность самого знания (по М.Шелеру) [11]. В результате дистанционный труд повышает степень социальной мобильности человека, способствует выравниванию его жизненных шансов, смягчает социальное неравенство.

Для молодых людей это особенно актуально. Они являются, по-мнению S.Frith, специфическими безработными, особой категорией на рынке рабочей силы [12]. Это связано с социальным конструированием, со специфическим отношением к ним самого общества. Молодежь конструируется как особая роль, структурная позиция или институт рыночными силами, политикой государства, бизнеса и прочими условиями. Причиной такого социетального отношения выступает отсутствие у молодых людей необходимого для эффективной социально-трудовой деятельности опыта, способностей, профессионального мастерства, профессиональных знаний и умений. В данной ситуации дистанционная занятость способствует реализации социальной функции профессиональной социализации молодых, их профессиональной адаптации. Виртуальная занятость позволяет получить первичные знания о действительных, реальных социально-трудовых отношениях, их регулировании, о механизмах взаимодействия работника и руководителя, заказчика и исполнителя. При этом дистанционный режим (без личного контакта) такого интеракционирования в определенной степени является щадящим для молодых людей. Тем более в Интернете имеется множество ценных ресурсов, выполняющих наставническую и образовательную функции, раскрывающих специфику нового для многих дистанционного труда, проблемы его организации.

Таким образом, инновационность дистанционного труда проявляется в том, что он представляет собой новую форму организации социально-трудовой практики. Условием её реализации выступает создание телекоммуникационного пространства, развитие информационно-электронных ресурсов и их доступность для молодежи. Молодежь, являясь одним из основных потребителей новых цифровых продуктов, активным пользователем Интернет, ориентированным на гибкий график работы, наиболее адаптирована к дистанционному трудовому процессу. Телеработа как инструментальная ценностью, являясь в аксиологической структуре молодых людей одним из приоритетов, детерминирует необходимость в личностном и профессиональном развитии, самосовершенствовании. Виртуализация занятости, расширение пространства социально-трудовых отношений на основе дистантности способствуют, с одной стороны, трансформации структуры инструментальных ценностей молодых людей, а с другой - обусловливают расширение спектра предлагаемых услуг социальными институтами, обеспечивающими занятость населения. Интересным является, что ценность полученной специальности пропорциональна её стоимости на рынке труда. Грамотная социальная политика в сфере занятости способна не только содействовать развитию телеработы, фрилансинга, технологий дистанционного труда как перспективных и вариативных форм организации занятости молодежи, но и смягчить потенциальное социальное неравенство, связанное с внедрением данных видов и форм. Дистанционная занятость достаточно органично вписывается в базис современной социальной политики, основанной на противоречивом сочетании принципов либерализма и патернализма. Это проявляется в развитии адресной социальной помощи, внедрении активных форм, при которых граждане сами в той или иной степени обеспечивают свое социальное благополучие, так и в сохранении некоторых элементов советской «распределительной системы» оказания социальной помощи, поддержки. Отсюда векторами социальной политики в сфере трудоустройства молодых, на наш взгляд, могут стать: комплексное (полидисциплинарное) сопровождение дистанционной занятости молодежи; расширение пространства применения дистанционных трудовых технологий; профессионализация дистанционной занятости; конструирование социально-экономической востребованности дистанционного труда; продвижение инновационных видов, форм телеработы (напр., вендинг, трейдинг, фрилансинг).

Исследование проведено в 2012 году. Использован метод анкетного опроса по интернету (рассылка по открытым адресам электронной почты во фриланс-системах). Шаг отбора по базе данных электронных адресов - 3. Объем выборки составил 600 электронных адресов, на которые осуществлялась рассылка анкеты. Возврат представлен 352 единицами опроса. Тип выборки - целевая (разновидность выборки доступных случаев, составленная исходя из целей исследования по определенному критерию). Основной целевой критерий выборки - молодые люди, занимающиеся дистанционной трудовой деятельностью. География выборки - регионы России. В дальнейшем из общего массива анкет участников опроса были отобраны 285 анкет, представляющих три федеральных округа, репрезентирующих центральные районы страны и периферию: Центральный федеральный округ (ЦФО (90)), Поволжский федеральный округ (ПФО (102)), Сибирский федеральный округ (СФО (93)).

Литература

1. Нейсбит Дж. Мегатренды. М.: АСТ, Ермак, 2003. С.7.

2. Кирюхов Э. Манифест постиндустриальной эпохи. М.: Кирюхов и сыновья, 2011. 190 с.

3. Костерина И., Исупова О. Что такое молодежь? // Демоскоп Weekly. 2010.

4. Браччи Дж. Новые формы занятости и информационные технологии // Вопросы экономики. 1998. №2. С.22-25.

5. Алимова Н.К. развитие нетипичных видов занятости для устойчивого инновационного развития страны // Международный электронный журнал. Устойчивое развитие: наука и практика. 2011.

6. Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы (на материалах Республики Татарстан) // Социологические исследования. 2003. №5. С.31-35

7. База данных ФОМ. Опрос населения «Ценность труда и трудовые ценности», 2003

8. Калабихина И.Е. Социальный пол и проблемы населения, 1991-2011

9. Отчет о независимом исследовании «Гибкий рабочий график в Европе и в России» («Flexible Working in Europe and Russia» (N=3000)). Avaya Media Relations, 2008

10. Атаян В. Аксиологические концепты регулятивной функции ценности в обществе // Гуманитарные и социальные науки. 2008. №6. С.2-9.

11. Шелер М. Избранные произведения / пер. с нем.; сост., науч. ред., предисл. Денежкина А. В.; послесл. Л. А. Чухиной. М.: Гнозис, 1994.

12. Frith S. The Sociology of Youth. London: Open University Press, 1984.

Аннотация

С социологических позиций рассматривается феномен дистанционных социально-трудовых практик молодежи. Представлены результаты теоретического и эмпирических исследований отношения молодежи к трудовой деятельности, дистанционной занятости. Рассмотрена ценность дистанционной трудовой деятельности на индивидуальном, групповом и социетальном уровнях.

Трудоустройство молодежи, дистанционный труд, телеработа, инновации в сфере занятости, дистанционные социально-трудовые практики, социальные аспекты дистанционной трудовой деятельности

From sociological point of view the phenomenon of remote socio-labor practices of youth is considered. The results of theoretical and empirical researches of the youth attitudes to labor activities, remote employment are presented. The value of remote labor activity at individual, group and societal levels is considered.

Youth employment, remote work, telework, innovations in employment, remote socio-labor practices, social aspects of remote labor activity

Размещено на Allbest.ru