О магистерской программе "Управление креативным персоналом": методологические основания

Размещено на http://www.allbest.ru

Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского, Нижний Новгород, Россия

О магистерской программе "Управление креативным персоналом": методологические основания

Грудзинский Александр Олегович - д-р социол. наук, проф., директор института экономики и предпринимательства.

Гуськова Ирина Владимировна - д-р экон. наук, проф., кафедра университетского менеджмента и инноваций в образовании

Серебровская Наталья Евгеньевна - д-р психол. наук, проф.,

кафедра университетского менеджмента и инноваций в образовании.

Марико Валерия Валерьевна - канд. пед. наук, доцент,

кафедра университетского менеджмента и инноваций в образовании.

Аннотация

В целях совершенствования подготовки магистров, обучающихся по направлению «Управление персоналом», проведено социологическое исследование мнений работодателей. На основе его результатов уточнены HR-технологии и раскрыто содержание профессиональных компетенций, которыми должны обладать специалисты кадровых служб организаций и предприятий, относящиеся к категории креативного персонала. На предварительном этапе в качестве ориентиров проанализированы ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом (уровень магистратуры)», а также требования, предъявляемые профессиональным стандартом к специалисту по управлению персоналом.. Для изучения мнений работодателей было проведено двухэтапное исследование, включавшее на первом этапе фокусированное интервью с руководящими работниками с целью выяснения применяемых на практике приёмов работы с креативным персоналом (N = 43). В качестве рабочей гипотезы выступало предположение, что имеется существенная специфика в процессах привлечения, развития и удержания креативного персонала. На основе интервью был подготовлен список профессиональных компетенций, владение которыми может повысить качество управления креативным персоналом. На втором этапе был проведён анкетный опрос более широкой группы работодателей с задачей определения приоритетности предложенных профессиональных компетенций (N=87). Интервью и анкетирование проводилось с представителями кадровых служб и руководящего состава предприятий и организаций (в том числе высших учебных заведений) Нижнего Новгорода, основная деятельность которых направлена на получение интеллектуального продукта. Авторами при поддержке Стипендиальной программы Владимира Потанина разработана программа магистратуры «Управление креативным персоналом». На основе результатов исследования в рабочие программы дисциплин и в список профессиональных компетенций разработанной магистерской программы были внесены соответствующие корректировки.

Ключевые слова.: креативный персонал, креативный класс, управление персоналом., управление креативным персоналом, инноваторы, профессиональные компетенции, HR- технологии

социологический кадровый профессиональный компетенция

Введение

Перед ведущими университетами стоит задача не только выпуска креативных профессионалов для разных областей деятельности, но и подготовки специалистов по управлению креативным персоналом. Задача статьи - описать опыт методологической рефлексии по поводу выполнения этой задачи, а в этом контексте предложить список профессиональных компетенций, которые потребуются сотрудникам кадровых служб. Наш опыт может оказаться полезным для разработчиков аналогичных образовательных программ в других отечественных вузах.

В статье представлены результаты социологического исследования мнений работодателей, положенные в основу разработки магистерской программы «Управление креативным персоналом». Хотя анализ проводился на основе опроса сотрудников нижегородских инновационных компаний, можно утверждать, что в силу процессов глобализации полученные результаты отражают картину, характерную для всей России. В рамках нашего исследования было проведено два проверочных интервью с топ-менеджерами крупного стартапа из Кремниевой долины, которые подтвердили глобальный характер применяемых в нижегородских компаниях управленческих технологий.

Отметим также, что в силу педагогической направленности статьи в ней не рассматриваются общие вопросы сопряжения и актуализации профессиональных компетенций, активно обсуждаемые в последнее время в контексте введения ФГОС ВО 3++ (см., например, [1-3]).

1. Проблема подготовки кадров для управления креативным персоналом

Изучение трендов развития современного общества знаний, включая направления формирования человеческого капитала ведущих стран мира, показывает, что основной движущей силой роста инновационных экономик развитых и развивающихся стран является социальная группа людей, характеризуемая высоким международным уровнем образования, творческими интеллектуальными способностями и предпринимательскими навыками поведения. Социально-экономические условия острой конкуренции, сложившиеся как на глобальном, так и на внутренних рынках, сформировали запрос на работников, способных предлагать и реализовывать нестандартные решения, обеспечивающие технологические прорывы. Эту социальную группу принято называть «креативный (творческий) класс», а на рынке труда появился новый феномен - креативный персонал, который в условиях экономики знаний обеспечивает ускоренный экономический рост.

Осмысление критериев принадлежности работников к креативному персоналу происходит в течение последних нескольких десятилетий. Р. Флорида, автор известной монографии «Креативный класс. Люди, которые создают будущее», исходит из того, что «креативность стала ключевым фактором развития экономики и общества, и в этом истинная движущая сила всех процессов». По его мнению, «ядро креативного класса - это представители таких областей деятельности, как наука и техника, архитектура и дизайн, образование, искусство, музыка и индустрия развлечений, - другими словами, те сферы, где генерируются новые идеи, создаются новые технологии и появляется новая креативная составляющая в самых разных областях. Помимо этого ядра, в состав креативного класса входит более широкий круг креативных профессионалов из таких сфер, как бизнес и финансы, право, здравоохранение и смежные направления деятельности» [4]. Высказывается мнение, что к креативному классу «можно причислить всех тех, кто в пределах своей профессиональной или социальной деятельности является инноватором, генератором развития, создателем “точек роста”. В социальном отношении это представители отраслевой и фундаментальной науки, разработчики и реализаторы высоких технологий, представители некоторых сегментов бизнеса (чаще среднего, созданного с нуля, а также венчурного), активная часть городской интеллигенции, работающая в сфере формирования духовной и информационной реальности» [5]. Инновационные компании и их сотрудники прямо или опосредованно являются выходцами из университетской среды. Поэтому очевидно, что учёные и преподаватели вузов, где зарождаются новые технологии и ведётся подготовка будущего креативного персонала, сами относятся к креативному классу.

В приведённых характеристиках креативного сотрудника используется термин «инноватор». Современные предприятия, работающие на технологические прорывы, требуют от сотрудников дополнительных к творческим способностям качеств: инициативы, понимания реальных рыночных условий, умения доводить идею до коммерческого продукта, то есть качеств предпринимателя («антрепренёра»). При этом от сотрудника требуют, чтобы он проявлял свои предпринимательские качества и внутри компании, то есть был «интрапренёром». Таким образом, полная характеристика представителя креативного персонала должна включать и наличие предпринимательских качеств, что превращает его из «новатора» в «инноватора», то есть не только в изобретателя, но и в человека, умеющего сделать из идеи рыночный продукт. Ведущие университеты мира уже достаточно давно сформулировали развитие предпринимательских качеств у своих выпускников как столь же важную задачу, как и обеспечение их передовыми знаниями и привитие творческих способностей [6].

Привлечение к работе креативных сотрудников, которые во многих организациях составляют основу трудового коллектива, порождает новую проблему: разработку методов управления креативным персоналом и, соответственно, создание программ обучения сотрудников кадровых служб эффективному управлению креативными работниками. Ведь подходы к менеджменту креативными человеческими ресурсами имеют существенные отличия от традиционных схем и алгоритмов управления кадрами, особенно основанных на концепции бюрократической организации.

Проблема подготовки кадров для инновационной экономики в настоящее время активно обсуждается. При этом отмечается, что «подготовка кадров для инновационных и наукоёмких производств - это сфера столкновения интересов наиболее влиятельных “игроков”: государства, бизнеса, университетов, НИИ, академий наук и, наконец, самих учащихся» [7]. В этом контексте понятно, что при разработке образовательных программ для обеспечения адекватной подготовки студентов необходимо изучение мнения работодателей. Например, в работе [8] «на основе анализа данных фокусированных интервью с работодателями ^ = 50) рассмотрены вопросы совершенствования подготовки инженерно-технических кадров для наукоёмких производств». Целый ряд авторов рассматривают подходы к взаимодействию университетов со сферой производства и бизнес-сообществом, к сопряжению системы высшего образования и сферы труда, к реализации «третьей миссии» университета, созданию «диффузных» структур, обеспечивающих связь университета с реальным сектором экономики [9-14]. Подчёркивается необходимость сотрудничества между университетами и предприятиями, в том числе и в сфере управленческого образования [15].

2. Социологическое исследование: методология и организация

В институте экономики и предпринимательства Университета Лобачевского в течение шести лет ведётся подготовка бакалавров и магистров по направлению «Управление персоналом». В связи с развитием в Нижегородской области высокотехнологичных производств, сферы исследований и разработок и в целом сферы интеллектуального труда нами при поддержке Стипендиальной программы Владимира Потанина в рамках направления магистратуры «Управление персоналом» была разработана магистерская программа «Управление креативным персоналом». Для обеспечения актуализации соответствующих профессиональных компетенций у выпускников было принято решение провести социологическое исследование практического опыта кадровых служб предприятий и организаций, в которых превалирует креативный персонал.

Магистерская программа разработана на основе самостоятельно установленного в ННГУ образовательного стандарта. Вместе с тем на предварительном этапе исследования нами были изучены как предыдущая версия ФГОС ВО по направлению подготовки 38.04.03 «Управление персоналом»1 (2015 г.), которая содержала список профессиональных компетенций, так и утверждённая в конце августа 2020 г. новая версия ФГОС (3++), в которой указывается, что вуз должен определять их самостоятельно на основе профессиональных стандартов. В этой связи нами был изучен профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом», рекомендованный новым ФГОС. При отсутствии соответствующего профстандарта профессиональные компетенции должны формулироваться на основе анализа требований, предъявляемых к выпускникам на рынке труда.

Таблица 1 Требования профессионального характера Table 1 Professional requirements