Социально-психологическое старение персонала как социальное действие

Наступление нового технологического уклада индустрии 4.0 меняет рынок труда и требо-вания к персоналу организаций. Сотрудник современной инновационной компании должен быть готов к постоянным технологическим, организационным, управленческим изменениям, разви-ваться вместе с предприятием, брать на себя инициативу и ответственность за обучение и само-обучение [1]. Такие характеристики персонала, как правило, ассоциируются с молодыми возрас-тами, создавая препятствия для получения и даже удержания рабочего места представителями старших возрастов. Поэтому в настоящее время актуальной становится тематика возраста, ко-торая приобретает новые грани в связи со старением населения и возрастанием численности людей, занятых трудовой деятельностью в старших возрастах [2].

Под старением, как правило, понимают биологические трансформационные процессы в организме, наступающие после преодоления точки оптимальной зрелости [3]. Независимо от того, какая концепция старения более справедлива: теория естественного старения, стохастиче-ские теории или теории генетически запрограммированного старения, человек вынужден прохо-дить по этому неизбежному пути, испытывая стресс, являющийся одним из основополагающих факторов старения, претерпевая морфофункциональные изменения, затрагивающие внеш-ность, состояние сенсорных систем, мышц, костей, внутренних органов, приобретая хронические болезни [4]. Изменяются познавательные способности, в первую очередь скорость выполнения интеллектуальных операций, возникают проблемы с психическим здоровьем. Однако эти транс-формации затрагивают людей весьма по-разному.

Социально-психологическое старение в общем феномене старения занимает особое место применительно к трудовой деятельности. Его можно определить как утрату человеком в ходе жиз-ненного пути комплекса важных адаптационных характеристик, необходимых ему как субъекту труда для выполнения развивающейся трудовой деятельности во всей ее полноте. Эти утраты фиксируются в особенностях социально-психологических возрастных стереотипов старости.

Вместе с тем траектория социально-психологического старения в трудовой деятельности отличается относительной независимостью от его биологической и даже психологической траек-торий. Нельзя в полной мере рассматривать происходящие изменения как утрату однозначно присутствующих тех или иных характеристик. Простые наблюдения показывают, что хронологи-чески молодой человек может быть личностно не вовлеченным в трудовой процесс консервато-ром, он может не хотеть повышать квалификацию, тем более, не учиться самостоятельно, не быть приверженцем прогрессивного организационного развития, часто брать оправданные и не-оправданные больничные листы и проявлять весь комплекс особенностей, зафиксированных в возрастных стереотипах старости. Другое дело, что хронологически молодой человек в иных ви-дах деятельности может проявлять себя так, как большинство его сверстников. Именно поэтому актуальна разработка понятий социально-психологического старения и социально-психологиче-ского возраста применительно к трудовой деятельности, имеющей особую социальную значи-мость в современных условиях экономического развития.

Ряд внешних и внутренних детерминант разной природы оказывают влияние на сложный процесс старения человека. В связи с этим заслуживают особого внимания исследования извест-ного современного немецкого социального психолога У. Штаудингер по теме развития человека и старения. Ее научные труды посвящены тому, чтобы идентифицировать условия, при которых люди и общества могут оптимизировать старение. По мнению профессора У. Штаудингер, история успеха беспрецедентного увеличения средней (функционально здоровой) продолжительности жизни подчеркивает исключительную особенность, дарованную человеческому виду эволюцией, а именно его способность намеренно или непреднамеренно изменять или (совместно) создавать фи-зическую и социальную среду, которая впоследствии требует адаптации и таким образом влияет на человеческое развитие и старение [5]. Антропологи назвали эту характеристику человеческого вида биологической приспособляемостью. Различают три типа адаптивности: адаптивный отбор, описанный Ч. Дарвином; обратимую адаптацию к условиям окружающей среды; стойкую модифи-кацию индивидуального развития, получившую название «пластичность» [6].

Траектории развития являются результатом постоянных взаимодействий между организ-мом, контекстом и человеком, создающим в пределах, установленных биологически и контексту-ально, возможность вариаций. Дополняя классические формулировки психологии продолжи-тельности жизни, которые ставят взаимодействие между биологией и контекстом в центр внима-ния, в качестве третьего фактора влияния добавляется человек как агент собственного развития [7]. Безусловно, имеется ряд особенностей, определяемых социокультурными различиями между странами, условиями окружающей среды и конкретными контекстами.

Пластичность процесса старения влечет относительность значения хронологического воз-раста и необходимость обращения к другим категориям для характеристики возраста. Психологи-ческий возраст человека находит проявление через призму ряда психологических, культурных, а также экономических факторов; на него в значительной мере влияют полученное образование и ассимилированные социальные роли [8]. Под психологическим возрастом понимается возрастное самовосприятие индивида, находящего в себе на основе личной мотивации, психологического и соматического самочувствия, особенностей внешнего облика соответствие тому или иному, более молодому или более старшему, хронологическому возрасту, как он себе представляет важные для него характеристики этого возраста [9]. Если человек хочет сдержать процесс своего старения, из-менить собственное возрастное самовосприятие, он может сделать это с помощью современных медицинских и косметологических технологий, здорового образа жизни. Признаки старения хорошо известны, и можно в зависимости от целей внести коррективы в возрастные проявления. Человек может применять полноценную осознанную саморегуляцию от целеполагания и планирования до оценки результативности и гибкой коррекции. Однако чаще используются механизмы социального научения, в которых может присутствовать сильный неосознаваемый компонент, связанный с вы-бором поведенческой модели. Для женщины это может быть дочь или подруга сына, для муж-чины - сын или более молодой знакомый. В любом случае это будет психологический возраст, в котором баланс психологического и социального смещен в пользу психологического.

В трудовой деятельности все обстоит сложнее. Самостоятельно справиться с проявлени-ями старения на рабочем месте существенно труднее, поскольку человек устраивается работать, а не следить за возрастными проявлениями. Представляется, что более конструктивной катего-рией применительно к трудовой деятельности, где значимость социальной оценки тяжело пере-оценить, выступает понятие социально-психологического возраста.

Работодатель, принимая решение в отношении реального или потенциального сотрудника, безусловно, руководствуется нормами законодательства, в которых отражены характеристики хронологического возраста человека. Однако наибольшее влияние, скорее всего, будет иметь совокупность актуальных особенностей как показателей не хронологического возраста, а соци-ально-психологического. Таким образом, последний выступает в качестве субъективного и одно-временно социального феномена. С одной стороны, в нем проявляется возрастное самочувствие человека как результат самовосприятия, а с другой - этот феномен отличается спецификой вос-приятия человека представителями социума, в число которых входят члены семьи, работода-тели и коллеги. Только собственные модели поведения и облик могут способствовать тому, чтобы индивид воспринимался другими компетентным, эффективным и мотивированным. При этом работодатель для принятия решения соотносит с варьирующейся степенью осознанности характеристики того или иного хронологического возраста на основании своих представлений с характеристиками своего восприятия человека.

Консалтинговая практика при этом показывает, что часто значительное количество людей, обычно женщин, с помощью психолога-консультанта или самостоятельно, тоже с разной степе-нью осознанности, задействуют психологический механизм замещения хронологического воз-раста социально-психологическим, что способствует решению личных проблем и преодолению негативных установок работодателя.

Интерактивная сущность социально-психологического старения и его сложная детермина-ция позволяют вполне обоснованно ставить вопросы о самоуправлении и управлении этим фе-номеном. Мы можем видеть молодых сотрудников компании, мыслящих и действующих как люди, подпадающие под стереотипы старости: всем недовольные, брюзжащие, усталые, пытающиеся ускользнуть от повышения квалификации, боящиеся нового и пр. Мы встречаем людей солидного возраста - динамичных, стремящихся к новому, осваивающих новые технологии, не желающих останавливаться в развитии своих компетенций. Какие факторы обусловливают ту или иную тра-екторию личностного роста, проявляющуюся как социально-психологический возраст, явно не совпадающий с хронологическим? Откуда берутся «молодые» старые и «старые» молодые? Это вопрос раскрытия детерминант социально-психологического старения.

Анализ накопленных в науке данных о множественных разноплановых проявлениях воз-раста как интерактивного и биосоциального феномена, его комплексной детерминации дает ос-нование рассматривать движение человека по возрастной траектории - его социально-психоло-гическое развитие и старение - на основе теории Т. Парсонса как социальное действие, как кон-кретное сочетание возрастных проявлений, характерное для человека на отдельном этапе этого пути, как возраст во всей его многоликости.

Применение фундаментальной теории социального действия Т. Парсонса открывает воз-можности наиболее полного исследования системно связанных факторов и элементов соци-ально-психологического старения на нескольких уровнях. Первые два представлены культурой общества и культурой социального контекста, в котором проявляется тот или иной феномен, рас-сматриваемый как социальное действие. Третий - это уровень личности людей, в чьих действиях проявляется феномен. Четвертый - уровень организма, раскрывающий физиологические и пси-хофизиологические особенности [10].

В качестве методологической основы теоретической модели социально-психологического старения (рисунок 1) выступают идеи Т. Парсонса о структуре и детерминантах социального дей-ствия. Социально-психологическое старение рассматривается как социальное действие, по-этому предикторами поведения служат ценности [10]. Поскольку социально-психологическое ста-рение изучается в трудовой деятельности, в качестве ее контекста закономерно определена ор-ганизационная культура. Эта модель позволяет понять, какой сложный комплекс влияний испы-тывает человек и какой уровень собственной активности он может использовать, чтобы сдержать социально-психологическое старение.

Рисунок 1 - Теоретическая модель системной детерминации социально-психологического старения персонала

Так, первый уровень - ценности национальной культуры - сильно влияет на человека. Вот некоторые вопросы, адресованные каждому субъекту культурного контекста. Хорошо ли исполь-зовать современные медицинские и косметологические технологии сдерживания старения? Хо-рошо ли носить одежду, традиционно соответствующую более молодому возрасту? Хорошо ли вместо выполнения функций бабушки осваивать цифровые технологии и продолжать работу?

Уровень организационных условий испытывает на себе влияние ценностей национальной культуры, но необходимость поддерживать жизне- и конкурентоспособность компании побуждает следовать ценностям, не всегда совпадающим с очевидными ценностями национальной куль-туры. Например, что выбрать сотруднику в качестве вектора трудовой деятельности: солидар-ность или конкурентоспособность, инновационность или традиционализм?

Уровень личности с индивидуальной мотивацией побуждает сотрудника следовать или со-противляться корпоративным требованиям, стремиться к социальной и организационной без-опасности или творческой самореализации в труде.

Психофизиологический уровень детерминации социально-психологического старения - уровень организма - тоже не безразличен к влияниям первых трех уровней. Хотелось бы исполь-зовать новые технологии, но останавливает личностная тревожность: вдруг не смогу. Низкая сте-пень работоспособности может не позволить активно повышать квалификацию, особенно после трудового дня: усталость развивается слишком быстро. Хотелось бы продолжать работать, но стресс от неисполнения традиционных обязательств останавливает. Подобные примеры можно продолжить. Однако к решению этих вопросов можно подойти и конструктивно, снимая проблемы на уровне саморегуляции и управления.

В комплексе детерминант социально-психологического старения особая роль, по-види-мому, принадлежит организационной культуре, которая является организационным феноменом, посредником между культурой общества и персоналом, социально-психологическим контекстом трудовой деятельности и системным методом управления персоналом, если, конечно, мене-джеры используют этот метод.

Исследования показали справедливость теоретической модели социально-психологиче-ского старения персонала как социального действия с ключевой ролью организационной куль-туры компании [11]. Так, при сравнении особенностей разновозрастного персонала в условиях иерархически-клановой и рыночно-иерархической с выраженным инновационным компонентом моделей организационной культуры установлено, что сотрудники (врачи и инженеры), незави-симо от типа профессий, гендерной принадлежности и возраста, обнаруживают статистически значимые различия в характеристиках, востребованных индустрией 4.0. Сотрудники компаний с организационной культурой с выраженным инновационным компонентом ощущают себя более бодрыми, здоровыми в целом и по состоянию нервной и сердечно-сосудистой систем в частно-сти, меньше испытывают стресс организационной природы, позитивно оценивают свое психоло-гическое самочувствие в трудовом коллективе, чувствуют себя моложе хронологического воз-раста, ценят сложившийся тип организационной культуры и в результате в существенно большей мере личностно вовлечены в трудовой процесс и организационную жизнь предприятия, чем их коллеги в традиционной для России организационной культуре иерархически-кланового типа. Они большее внимание уделяют повышению квалификации и самообразованию, регулярно чи-тают материалы, актуальные для поддержания уровня профессиональной подготовки на специ-ализированных сайтах. Оценки менеджеров близки самооценкам сотрудников.

В итоге можно сделать следующие выводы:

1) рассмотрение социально-психологического старения как социального действия явля-ется вполне обоснованным и позволяет по характеристикам организационной культуры прогно-зировать социально-психологический возраст персонала;

2) эффекты организационной культуры как действенного инструмента, влияющего на со-циально-психологическое старение, определяются единством ценностей исполнительского пер-сонала и менеджмента, стилем управленческого взаимодействия, соответствующим модели ор-ганизационной культуры, работой менеджеров по снятию психологических издержек принятия инноваций и на этой основе повышению субъективного благополучия сотрудников, являющегося мощным эмоциональным регулятором трудовой деятельности;

3) важной перспективой исследований представляется изучение связи между самооцен-кой состояния здоровья персонала в организационных культурах разного типа и его объектив-ными показателями.

Литература