Современные тенденции развития российского рынка труда

Размещено на http://allbest.ru

10

Современные тенденции развития российского рынка труда

Н.В. Корж, К.В. Шкатова, В.Н. Супиков

Аннотация

Актуальность и цели. Период пандемии, санкционное воздействие, геополитические события оказали влияние на развитие экономики страны, в том числе на рынок труда. В последние годы на рынке труда обозначился ряд тенденций: обострилась проблема диспропорции трудовых ресурсов, изменились формы занятости, условия труда. Эти трансформации сопровождались автоматизацией бизнес-процессов, стиранием географических границ рынка труда, изменением норм, которые упрощали трудовые отношения между сотрудником и работодателем. Актуальным оставался вопрос убыли населения, который обострился в связи с последствиями распространения коронавирусной инфекции.

Вышеперечисленные процессы сильно повлияли на сферу занятости. Целью исследования является изучение тенденций развития российского рынка труда в современный период.

Материалы и методы. В работе использовались институциональный и структурно-функциональный подход, которые позволили комплексно проанализировать проблему российского рынка труда в современных условиях. Были использованы данные Всероссийского центра изучения общественного мнения, проанализирована статистика Росстата и сервиса HeadHunter.

Результаты. На основе изученного материала был проведен анализ состояния рынка труда, выявлено влияние политических и социально-экономических изменений на занятость трудоспособного населения; выделены основные направления развития российского рынка труда в постковидный период; охарактеризовано поведение работодателей и соискателей на рынке труда, сформировавшиеся под влиянием современных тенденций развития трудовых отношений.

Выводы. Исследование позволило выявить тренды, которые сформировались на современном рынке труда. В связи с последствиями пандемии обострилась существовавшая ранее проблема - дефицит трудовых ресурсов самых востребованных возрастных когорт, что привело к углублению диспропорции на рынке труда, вследствие чего между работодателями образовалась «гонка за квалифицированных сотрудников». Это способствовало изменению практик привлечения специалистов в компании, стимулировало работодателей развивать внутренний HR-бренд.

Ключевые слова: рынок труда, занятость, вакансия, трудоспособное население, пандемия, социум

Abstract

Modern trends in the development of the Russian labor market

N.V. Korzh¹, K.V. Shkatova², V.N. Supikov³

Background. The pandemic period, the sanctions impact, geopolitical events influenced the development of the country's economy, including the labor market. In recent years, a number of trends have been identified in the labor market: the problem of labor imbalance has worsened, employment forms and working conditions have changed.

These transformations were accompanied by the automation of business processes, the erasure of the geographical boundaries of the labor market, changes in the norms that simplified the labor relationship between the employee and the employer. The issue of population decline remained relevant, which escalated due to the consequences of the spread of coronavirus infection. The above processes greatly influenced the field of employment. The purpose of this article is to study the trends in the development of the Russian labor market in the modern period.

Materials and methods. The work used an institutional and structural- functional approach, which made it possible to comprehensively analyze the problem of the Russian labor market in modern conditions. Data from Russian Public Opinion Research Center (RPORC) was used, statistics from Rosstat and the HeadHunter service were analyzed.

Results. Based on the studied material, an analysis of the state of the labor market was carried out, the impact of political and socio-economic changes on the employment of the working-age population was revealed; the main directions of the development of the Russian labor market in the post-covid period were highlighted; described the behavior of employers and job seekers in the labor market, formed under the influence of modern trends in the development of labor relations.

Conclusions. The study made it possible to identify trends that have formed in the modern labor market. In connection with the consequences of the pandemic, the previously existing problem worsened - the shortage of labor resources of the most popular age cohorts, which led to a deepening imbalance in the labor market, as a result of which a “race for qualified employees” was formed between employers. This contributed to a change in the practice of attracting specialists in the company, stimulated employers to develop an internal HR brand.

Keywords: labor market, employment, vacancy, able-bodied population, pandemic, society

Введение

В настоящее время мировое сообщество ощущает на себе изменения, связанные с последствиями COVID-19. Многие процессы и поведенческие практики перестали быть прежними, некоторые процессы и технологии уже не смогут вернуться в «доковидное время». Особо стоит остановиться на сфере занятости и стремительных переменах в социально-трудовых отношениях. Пандемия ускорила процессы цифровизации, изменила рынок труда, что привело к новым возможностям и новым угрозам в трудовой сфере.

Вопросы занятости на рынке труда привлекают внимание исследо - вателей из различных областей знаний. Значительное число публикаций посвящены трансформациям на рынке труда, связанным со становлением рыночной экономики. Если в начале нового тысячелетия исследователей интересовало положение отдельных социальных групп на рынке труда [1-4], особенности трудовых взаимоотношений, адаптационные стратегии населения [5-7], то позднее ученые стали анализировать различные тенденции развития российского рынка труда [8-10].

Постсоветский период оказался сложным для страны, происходила перестройка многих социально-экономических и политических процессов. Адаптационные стратегии россиян к рыночным отношениям были различные. Снижение доходов населения, невостребованность ряда профессий, рост безработицы и другие процессы в социально-трудовой сфере привели к пре- каризации занятости [11, 12].

Таким образом, каждый временной период на первый план выдвигал наиболее обострившиеся проблемы социально-трудовых отношений. Несмотря на достаточный объем научных и аналитических данных в трудовой сфере, изучение социально-экономических отношений не может быть исчерпывающим. Рынок труда является элементом рыночной экономики, отражающим основные социально-экономические изменения в обществе и представляющим собой динамическую систему, включающую социально-трудовые отношения, связанные с предложением и наймом трудовых ресурсов [13, с. 68]. Динамика рынка труда связана с влиянием на него целого ряда факторов внешней и внутренний среды. Внешние факторы связаны с мировыми процессами и взаимоотношениями между странами (пандемия, санкции, геополитическая обстановка и др.). Внутренние факторы обусловлены событиями, происходящими в рамках отдельно взятого государства (демографическая ситуация, уровень развития экономики, политическая ситуация в стране, изменения в законодательстве и т.д.).

Целью работы является комплексный анализ тенденций развития современного российского рынка труда.

Материалы и методы

В качестве основных подходов использовались институциональный и структурно-функциональный, которые позволили проанализировать состояние современного рынка труда, а также выявить основные тенденции его развития.

Для анализа были использованы данные о численности населения, приведенные Федеральной службой государственной статистики, а также аналитика, представленная сервисом HeadHunter. HeadHunter является одним из самых популярных работных сайтов среди соискателей и работодателей, он имеет свою базу данных по исследованию рынка труда.

В рамках анализа занятости был использован индекс безработицы, рассчитанный Всероссийским центром изучения общественного мнения (ВЦИОМ). Индекс безработицы представляет собой разницу между положительными и отрицательными ответами опрошенных на вопрос «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?». Этот показатель может колебаться в диапазоне от -100 до 100. Чем выше значение индекса, тем выше актуальность проблемы.

Результаты

Современные реалии привели к новым проблемам. Ковидный и постко- видный период, международные санкции способствовали сокращению трудовой деятельности, появлению новых форм занятости, ограничению трудовых взаимосвязей между странами и регионами.

Сегодня исследователей интересуют проблемы становления социальноэкономических отношений с учетом новых процессов, в том числе всеобщей цифровизации, а также возникновения «демографических провалов» на рынке труда в условиях современного развития [14-16].

В связи с этим особую актуальность приобретает исследование тенденции убыли населения в трудоспособном возрасте.

Согласно данным Росстата, численность населения страны сокращается с каждым годом. Так, на 1 января 2020 г. общая численность составила 146 748 590 человек, на январь 2021 г. - 146 171 015 человек, значительная убыль населения произошла за 2020 г. (на 1 января 2022 г. - 145 478 097 человек) [17].

Ситуация с COVID-19 только обострила процесс убыли населения страны, который продолжается уже несколько лет. В целом сложная демографическая ситуация отражает последствия «демографических ям» в кризисные периоды. Росстат приводит численность населения по разным возрастным группам с 2010 по 2021 г. (рис. 1). Это негативно отражается на сфере занятости россиян; численность трудоспособного населения с каждым годом сокращается, происходит старение нации.

Рис. 1. Численность возрастных когорт за период с 2010 по 2021 г. [18]

Долгий период времени нижней границей трудоспособного возраста считался возраст, связанный с законодательной нормой приема на работу (16 лет), верхняя граница до 2019 г. соответствовала установленному пенсионному возрасту: для женщин - 55 лет, а для мужчин - 60 лет. Пенсионная реформа внесла коррективы в обозначение верхней границы трудоспособного возраста. Целью данной реформы является продление трудового периода для женщин до достижения 60 лет, для мужчин - 65 лет [19, с. 145-159]. В связи с этим происходит ежегодное увеличение трудовых ресурсов. Также стоит учитывать, что на прирост трудоспособного населения оказывает влияние количество прибывших мигрантов и территориальные присоединения. занятость трудоспособный работодатель

Таким образом, за счет увеличения наступления пенсионного возраста произошел небольшой прирост трудоспособного населения, однако это не решает проблему воспроизводства населения.

Безусловно, не все население, относящееся к трудоспособному возрасту, трудоустроено. Большинство работодателей отдают предпочтение молодым специалистам (20-35 лет), считая их более перспективными, так как данная категория обладает высокой скоростью когнитивных процессов, готова к приобретению новых знаний и навыков, а также более адаптивна к нововведениям и цифровизации различных процессов труда. От возраста зависит не только реакция на внутренние и внешние изменения, но и в целом производительность труда конкретного человека в зависимости от того или иного вида деятельности.

Анализируя данные Росстата, представленные на рис. 1, можно отметить ряд негативных тенденций. Начиная с 2010 г. численность молодежи в возрасте от 20 до 24 лет ежегодно сокращается. Это оказывает значительное влияние на рынок труда, приводя к диспропорции между спросом и предложением.

Последствия «демографической ямы» 1990-х гг. проявляются в резких спадах воспроизводства трудовых ресурсов среди молодежи 20-29 лет. Сегодня эта категория специалистов является наиболее востребованной на рынке труда, так как уже имеет образование и профессиональный опыт, что является одними из значимых требований для работодателей.

Ситуация может значительно улучшиться с выходом на рынок труда молодых людей в возрасте от 15 до 19 лет при их естественном взрослении. Однако вернуться к высоким показателям воспроизводства трудовых ресурсов в ближайшее время не получится.

Несмотря на то что Правительство РФ разработало целый ряд государственных программ для поддержки семей с детьми, ситуация с воспроизводством населения в стране не решена. Из рис. 1 видно, что начиная с 2017 г. рождаемость снижается.

Пандемия COVID-19 внесла значительные коррективы в развитие рынка труда в 2020-2021 гг. С одной стороны, наметились положительные тенденции, связанные с взаимодействием с дистанционными работниками, стерлись географические границы между субъектами рынка труда, работодатели стали предлагать более гибкие условия труда. С другой стороны, вскрылись и проблемы.

Так, если раньше в период экономического кризиса вставал вопрос о снижении уровня безработицы, то сегодня рынок труда переполнен предложениями о занятости.

Такие выводы подтверждаются несколькими показателями. Один из них индекс безработицы, рассчитанный ВЦИОМ, который имеет отрицательное значение последние полтора года (рис. 2). За 2021 г. данный показатель только увеличивался [20].

Статистические данные, представленные компанией HeadHunter за 2021 г., указывают на то, что количество активных резюме было значительно ниже, чем количество открытых вакансий, именно поэтому соискатели в этот период полностью контролировали рынок труда, а работодатели находили дополнительные способы привлечения персонала. На рис. 3 представлены данные по динамике резюме и вакансий за 2021 г. [21]. Оба показателя рассчитываются за текущий месяц относительно такого же месяца предыдущего года. Динамика резюме показывает, как изменилось количество резюме соискателей, ищущих работу. Динамика вакансий отражает изменения в общем количестве вакансий, насколько изменился спрос на сотрудника у работодателей в целом по рынку труда [22].

Примечание. Индекс безработицы рассчитывается как разница положительных и отрицательных ответов на вопрос «Сколько человек среди Ваших близких, знакомых потеряли работу в течение последних 2-3 месяцев?». Индекс измеряется в пунктах и может колебаться в диапазоне от -100 до 100.

Некоторые отрасли столкнулись с отсутствием высококвалифицированных кадров и, как отмечают специалисты из HR-сферы, «кадровый голод» будет только усиливаться. Директор по Северо-Западному региону HeadHunter Ю. Сахарова считает, что сложившейся ситуации способствует демографическая проблема [21].

Среди новых предпосылок можно выделить цифровизацию бизнеса, что привело к резкому скачку требований к навыкам пользования цифровыми инструментами, многие специалисты оказались не готовы к данным изменениям. Из-за отсутствия профессионалов в определенных областях многие компании резко увеличили заработные платы. Данный процесс привел к финансовой нагрузке на бизнес; не все организации в такой ситуации смогут конкурировать за отдельных специалистов.

Все вышеперечисленные изменения привели к тому, что количество резюме на одну вакансию в декабре 2021 г. резко снизилось по всем профессиональным отраслям.

На протяжении первой половины 2021 г. конкуренция среди соискателей практически во всех профессиональных сферах плавно снижалась и к середине года остановилась на уровне 3,8 резюме на одну вакансию, хотя нормой на рынке труда считается показатель 5-6 активных резюме на одно предложение о трудоустройстве. Разумеется, напряженность была выше или ниже в зависимости от региональной или профессиональной специфики, но общая ситуация такова - компании конкурировали за одних и тех же людей на рынке труда.

Особый дефицит за 2021 г. проявился в таких профессиональных областях, как консультирование (-72), домашний персонал (-67), добыча сырья (-57), страхование, автомобильный бизнес (-48), безопасность (-18), производство (-11) и т.д. [22].

Анализируя данные, представленные сервисом HeadHunter, можно сделать вывод о том, что наблюдается нехватка как квалифицированного, узко - специализированного персонала, так и людей рабочих специальностей.

В связи с этим можно с уверенностью сказать, что «гонка» за персонал будет продолжаться, бизнесу необходимо полностью перестраивать стратегии поведения на рынке труда и пересматривать процессы работы с персоналом внутри своей компании, так как в большинстве организаций делается упор на сохранение сотрудников внутри компании.

В течение 2021 г. эксперты и аналитики наблюдали сильный дисбаланс на рынке труда, который по прогнозам в 2022 г. должен был усилиться. Но с 24 февраля 2022 г. появился спад активности работодателей. Начиная с этого момента, динамика вакансий значительно замедлилась, однако предложения о работе не исчезли.

За февраль и март 2022 г. количество активных резюме на одну вакансию увеличилось до 5,3 %. Стоит отметить, что подъем связан не только с уменьшением количества активных вакансий со стороны работодателей, но и с увеличением количества резюме соискателей, целью которых является изучение спроса на рынке труда [21].

Последствия пандемии оказали воздействие и на дефицит линейного персонала вследствие оттока мигрантов и возвращения людей из регионов в свои города из-за ограничений. Это привело к новым тенденциям в сфере управления человеческими ресурсами. Для того чтобы оставаться конкурентоспособными и осуществлять массовый найм персонала, компании начали активную работу по продвижению HR-бреда. Такой тренд на сохранение кадров внутри компании наблюдается на протяжении последних трех лет, так как поиск и привлечение персонала становится все затруднительнее.

В условиях «кадрового голода» не только опытные, но и молодые специалисты являются более требовательными к условиям труда в организации, компенсационному пакету, корпоративной культуре компании и другим условиям занятости.

На современном этапе для соискателей огромное значение приобретает имидж организации. Если раньше привлекательными преимуществами трудоустройства были соблюдение норм трудового законодательства, прозрачность системы заработной платы, наличие дополнительных компенсаций и льгот, то сейчас для потенциальных кандидатов важны и такие критерии, как гибкий или гибридный формат работы, возможность горизонтального развития карьеры, реализация собственных идей, участие в проектной деятельности, признание индивидуального вклада в общие результаты компании, а также соблюдение баланса между работой и личной жизнью.

Кроме благоустроенного офиса важное значение у соискателей приобретает и качество внутренней коммуникации, атмосфера в команде. Такие изменения подтолкнули работодателей к более активной работе по формированию HR-бренда компании. Стоит отметить, что системную работу над брендом работодателя ведут не только представители крупного бизнеса, но и средний, малый бизнес в том числе.

События, происходящие в последние годы, изменили привычную трудовую жизнь миллионов специалистов, их карьерные приоритеты. Условия и формы занятости стали адаптироваться к новым трендам, работодатели стали искать новые практики работы с персоналом.

В современных условиях рынок труда активно среагировал на геополитическую ситуацию и санкционное давление, в связи с этим часть работодателей приостановили свою деятельность, а кадровые вопросы поставили в «режим ожидания», другие же начали расширять свою деятельность и активно продолжают привлекать персонал.

Последняя тенденция, изменившая рынок труда, связана с уходом из России многих «IT-гигантов», что привело к конкуренции между работодателями за специалистов в IT-сфере.

Из-за пандемии многие организации ускорили цифровизацию своих бизнес-процессов, внедряя новые сервисы и активно автоматизируя процессы работы. Без компетентного IT-специалиста данные задачи становятся невыполнимы, компании вынуждены вводить в штат сотрудников, обладающих навыками программирования. Высокий спрос на компетентных разработчиков привел к росту уровня заработных плат в данном сегменте.

Прекращение работы в России многих западных компаний пока не приводит к массовым увольнениям. Во время пандемии был негативный опыт, когда многие организации стали сокращать штат, по мере выхода из кризиса компаниям потребовались специалисты, но их было сложно найти. Это и привело к превышению спроса над предложением на рынке труда.

Выводы

В настоящее время на российском рынке труда наметились ряд тенденций, которые оказывают влияние на занятость населения. Самая большая проблема, с которой столкнулась наша страна и которая будет усиливаться в будущем, - дефицит трудоспособного населения. Воспроизводство трудовых ресурсов в полном объеме будет невозможно из-за демографического «провала» среди молодежи. На рынке труда будет усиливаться диспропорция между спросом и предложением трудовых ресурсов. Еще одна тенденция связана с изменениями в политической и социально-экономической действительности.

Очень быстрый процесс цифровизации социально-экономических процессов приводит к изменениям в трудовых отношениях, появлению новых форм и условий занятости, отличных от традиционных. Компании стали использовать новые инструменты найма персонала, усилилась конкуренция за квалифицированные кадры. Для привлечения потенциальных сотрудников организации стали больше тратиться на развитие HR-бренда. Несмотря на повышение значимости имиджа компании, улучшение социальной политики, формирование сильной корпоративной культуры, дисбаланс в спросе на сотрудников и количестве релевантных соискателей на рынке труда сохраняется. «Гонка» между работодателями за квалифицированный персонал продолжается.

Список литературы

1. Голенкова З. Т., Игитханян Е. Д. Профессионалы на рынке труда // Россия реформирующаяся / отв. ред. Л. М. Дробижева. 2004. № 4. С. 33-49.

2. Голенкова З. Т., Игитханян Е. Д. Социально-политические аспекты трудовой занятости рабочих // Социология и общество: глобальные вызовы и региональное развитие : материалы IV очередного Всерос. социол. конгресса / Российское общество социологов ; Институт социологии РАН ; Академия наук Республики Башкортостан, Институт социально-политических и правовых исследований Республики Башкортостан. М. : Российское общество социологов, 2012. С. 7028-7030. URL: http://www.isras.ru/files/File/congress2012/part49.pdf

3. Попова И. П., Козина И. М. «Слабые группы» на рынке труда: гендерная специфика мотивации поведения // Журнал исследований социальной политики. 2007. Т. 5, № 3. С. 365-386.

4. Тавокин Е. П. Российская молодежь на рынке труда в оценках экспертов // Мониторинг общественного мнения: Экономические и социальные перемены. 2016. № 2 (132). С. 175-184.

5. Темницкий А. Л. Рыночные стратегии трудового поведения наемных работников // Россия реформирующаяся. 2001. № 1. С. 417-429.

6. Козырева П. М. Адаптационные процессы в сфере труда: формирование рыночных качеств и отношение к труду // Россия реформирующаяся / отв. ред. Л. М. Дробижева. 2004. № 4. С. 12-32.

7. Куконков П. И. Социально-трудовые отношения в региональных центрах России // Россия реформирующаяся / отв. ред. М. К. Горшков. 2009. № 8. С. 182-198.

8. Гимпельсон В. Е., Шарунина А. В. Потоки на российском рынке труда: 20002012 гг. // Экономический журнал Высшей школы экономики. 2015. Т. 19, № 3. С. 313-348.

9. Смирнова Т. Л. Теоретические подходы к развитию рынка рабочей силы в России // Экономические и гуманитарные науки. 2011. № 7. С. 3-9.

10. Золин И. Е. Рынок труда в России: новые реалии и национальные приоритеты // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2013. № 21. С. 60-67.

11. Голенкова З. Т., Голиусова Ю. В. Прекариат как новое явление в современной социальной структуре // Наемный работник в современной России / отв. ред. З.Т. Голенкова. М. : Новый Хронограф, 2015. С. 121-138.

12. Тощенко Ж. Т. Прекариат - новое явление на рынке труда // Ядовские чтения: перспективы социологии : сб. науч. докл. конф. (г. Санкт-Петербург, 14-16 декабря 2015 г.) / под ред. О. Б. Божкова, С. С. Ярошенко, В. Ю. Бочарова. СПб. : Эйдос, 2016. С. 182-191.

13. Тугускина Г. Н., Рожкова Л. В., Корж Н. В. Молодежь на рынке труда в современных условиях: проблемы трудоустройства и занятости // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2021. № 4. С. 67-77. doi:10.21685/2072-3016-2021-4-7

14. Ядова М. А. Модернизация общества в условиях пандемии COVID-19: глобальные и локальные изменения // Siberian Socium. 2021. Т. 5, № 4 (18). С. 35-46.

15. Зубков В. В. Сегментированный рынок труда в контексте демографической ситуации и социологическом измерении // Власть и управление на Востоке России. 2020. № 2 (91). С. 138-145. doi:10.22394/1818-4049-2020-91-2-138-145

16. Гневашева В. А. Рынок труда в постковидный период: вызовы и возможности управления // Социальная политика и социология. 2021. Т. 20, № 3 (140). С. 6-15. doi:10.17922/2071-3665-2021-20-3-6-15

17. Население России: численность, динамика, статистика. URL: http://www.statdata.ru/ russia (дата обращения: 19.04.2022).

18. Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики. URL: https:// rosstat.gov. ru/folder/12781

19. Елисеева И. И. Демографические проблемы российского рынка труда // Эффективность труда и качество трудовой жизни XXI века : сб. науч. ст. / под ред. Р. В. Карапетяна СПб. : Скифия-принт, 2020. С. 145-159.

20. Индекс безработицы // Всероссийский центр изучения общественного мнения. URL: https://wciom.ru/ratings/indeks-bezraboticy/ (дата обращения: 19.04.2022).

21. Пандемия рынка труда. Новые грани // HeadHunter. URL: https://penza.hh.ru/article/ 29701/ (дата обращения: 19.04.2022).

22. Статистика по России // Индекс HeadHunter. URL: https://stats.hh.ru/ (дата обращения: 19.04.2022).

References

1. Golenkova Z.T., Igitkhanyan E.D. Professionals in the labor market. Rossiya reformiruyushchayasya = Russia in reform. 2004;(4):33-49. (In Russ.)

2. Golenkova Z.T., Igitkhanyan E.D. Socio-political aspects of employment of workers. Sotsiologiya i obshchestvo: global'nye vyzovy i regional'noe razvitie: materialy IV ocherednogo Vseros. sotsiol. kongressa = Sociology and society: global challenges and regional development: proceedings of the 4^th All-Russian sociological congress. Moscow: Rossiyskoe obshchestvo sotsiologov, 2012:7028-7030. (In Russ.). Available at: http://www.isras.ru/files/File/congress2012/part49.pdf

3. Popova I.P., Kozina I.M. “Weak groups” in the labor market: gender specificity of behavior motivation. Zhurnal issledovaniy sotsial'noy politiki = Journal of social policy research. 2007;5(3):365-386. (In Russ.)

4. Tavokin E.P. Russian youth in the labor market according to experts. Monitoring ob- shchestvennogo mneniya: Ekonomicheskie i sotsial'nye peremeny = Public opinion monitoring: economic and social changes. 2016;(2):175-184. (In Russ.)

5. Temnitskiy A.L. Market strategies of labor behavior of employees. Rossiya refor- miruyushchayasya = Russia in reform. 2001;(1):417-429. (In Russ.)

6. Kozyreva P.M. Adaptation processes in the sphere of labor: the formation of market qualities and attitude to work. Rossiya reformiruyushchayasya = Russia in reform. 2004;(4):12-32. (In Russ.)

7. Kukonkov P.I. Social and labor relations in the regional centers of Russia. Rossiya reformiruyushchayasya = Russia in reform. 2009;(8):182-198. (In Russ.)

8. Gimpel'son V.E., Sharunina A.V. Flows in the Russian labor market: 2000-2012. Ekonomicheskiy zhurnal Vysshey shkoly ekonomiki = Economic journal of the Higher School of Economics. 2015;19(3):313-348. (In Russ.)

9. Smirnova T.L. Theoretical approaches to the development of the labor market in Russia.

Ekonomicheskie i gumanitarnye nauki = Economics and humanities. 2011;(7):3-9. (In Russ.)

10. Zolin I.E. The labor market in Russia: new realities and national priorities. Natsio- nal'nye interesy: prioritety i bezopasnost' = National interests: priorities and security. 2013;(21):60-67. (In Russ.)

11. Golenkova Z.T., Goliusova Yu.V. Precariat as a new phenomenon in the modern social structure. Naemnyy rabotnik v sovremennoy Rossii = Hired worker in modern Russia. Moscow: Novyy Khronograf, 2015:121-138. (In Russ.)

12. Toshchenko Zh.T. Precariat - a new phenomenon in the labor market. Yadovskie chte- niya: perspektivy sotsiologii: sb. nauch. dokl. konf. (g. Sankt-Peterburg, 14-16 dekab- rya 2015 g.) = Yadov's readings: perspectives on sociology: proceedings of conferences (Saint Petersburg, December 14-16, 2015). Saint Petersburg: Eydos, 2016:182-191. (In Russ.)

13. Tuguskina G.N., Rozhkova L.V., Korzh N.V. Youth in the labor market in modern conditions: problems of employment and employment. Izvestiya vysshikh uchebnykh zave- deniy. Povolzhskiy region. Obshchestvennye nauki = University proceedings. Volga region. Social sciences. 2021;(4):67-77. (In Russ.). doi:10.21685/2072-3016-2021-4-7

14. Yadova M.A. Modernization of society in the context of the COVID-19 pandemic: global and local changes. Siberian Socium. 2021;5(4):35-46. (In Russ.)

15. Zubkov V.V. Segmented labor market in the context of the demographic situation and the sociological dimension. Vlast' i upravlenie na Vostoke Rossii = Power and management in the East of Russia. 2020;(2):138-145. (In Russ.). doi:10.22394/1818-4049- 2020-91-2-138-145

16. Gnevasheva V.A. The labor market in the post-COVID period: challenges and management opportunities. Sotsial'naya politika i sotsiologiya = Social policy and sociology. 2021;20(3):6-15. (In Russ.). doi:10.17922/2071-3665-2021-20-3-6-15

17. Population of Russia: number, dynamics, statistics. (In Russ.). Available at: http://www. statdata.ru/russia (accessed 19.04.2022).

18. Official website of the Federal State Statistics Service. (In Russ.). Available at: https:// rosstat.gov.ru/folder/12781

19. Eliseeva I.I. Demographic problems of the Russian labor market. Effektivnost' truda i kachestvo trudovoy zhizni XXI veka: sb. nauch. st. = Labor efficiency and quality of work life of the 21^st century: collected of scientific articles. Saint Petersburg: Skifiya- print, 2020:145-159. (In Russ.)

20. Unemployment index. All-Russian Center for the Study of Public Opinion. (In Russ.). Available at: https://wciom.ru/ratings/indeks-bezraboticy/ (accessed 19.04.2022).

21. Labor market pandemic. New facets. HeadHunter. (In Russ.). Available at: https:// penza.hh.ru/article/29701/ (accessed 19.04.2022).

22. Statistics for Russia. Indeks HeadHunter. (In Russ.). Available at: https://stats.hh.ru/ (accessed 19.04.2022).

Размещено на Allbest.ru