Особенности проявления эйджизма на российском рынке труда

Размещено на http://allbest.ru

Особенности проявления эйджизма на российском рынке труда

Ольга Васильевна Полянок, Ирина Витальевна Гладкова

Аннотация

В статье рассматривается проблема проявлений эйджизма на российском рынке труда, обострившаяся под влиянием ряда факторов: увеличения пенсионного возраста, перехода к цифровой экономике, автоматизации и роботизации производства, повышения интенсивности трудовой миграции. Проведенный анализ отечественных и зарубежных исследований позволил выявить причины эйджизма, среди которых: культ молодости, преувеличение выраженности и значимости возрастных физиологических изменений, смена жизненных приоритетов, особенности межпоколенческого взаимодействия, снижение актуальности имеющихся знаний у возрастных сотрудников. В ходе анализа данных Росстата, Head Hunter, SuperJob и контент-анализа 715 объявлений о вакансиях Свердловской области, размещенных на региональных порталах Е1 и Работа66, были обнаружены проявления эйджизма со стороны работодателей при отборе кандидатов на вакантную должность (применение фильтров на специализированных порталах, завуалированные указания на желаемый возраст претендентов, ограничение вакансий в определенных сферах деятельности, предлагаемый размер заработной платы). Отмечено меньше форм проявления эйджизма при непосредственной работе в компании, что объясняется удовлетворенностью работодателей сотрудниками старших возрастных групп в большинстве случаев.

Ключевые слова: эйджизм, монопсонистическая дискриминация, статистическая дискриминация, рынок труда, стереотипы, возрастные изменения, межпоколенческое взаимодействие, трудоустройство

Abstract

Features of the manifestation of ageism in the Russian labor market

Olga V. Polyanok, Irina V. Gladkova

The article deals with the problem of ageism manifestations in the Russian labor market, which has worsened under the influence of a number of factors: increasing the retirement age, transition to the digital economy, automation and robotization of production, increasing the intensity of labor migration. The analysis of domestic and foreign studies revealed the causes of ageism, among which: cult of youth, exaggeration of the severity and significance of age-related physiological changes, change of life priorities, features of intergenerational interaction, decrease in the relevance of existing knowledge among age-related employees. During the analysis of data from Rosstat, Head Hunter, SuperJob and content analysis of 715 vacancy announcements of Sverdlovsk region posted on the regional portals E1 and Work66, manifestations of ageism on the part of employers were found when selecting candidates for a vacant position (the use of filters on specialized portals, veiled indications of the desired age of applicants, limiting vacancies in certain areas of activity, the proposed salary). There are fewer forms of ageism when working directly in the company, which is explained by the satisfaction of employers with employees of older age groups in most cases.

Keywords: ageism, monopolistic discrimination, statistical discrimination, labor market, stereotypes, age changes, intergenerational interaction, employment

Возрастная дискриминация (различие, выделение или умаление какой-либо возрастной группы) в трудовых отношениях является одной из наиболее значимых социальных проблем.

Несмотря на то, что в России на законодательном уровне действует запрет на проявление любых форм дискриминации в сфере труда (ТК РФ, ст. 3; УК РФ, ст. 144.1), около 50 % людей в возрасте 46-60 лет сталкивались с проявлением возрастной дискриминации в процессе поиска работы и прохождения собеседования. При этом аналогичная проблема коснулась лишь 30 % соискателей в возрасте 18-30 лет Работа и возраст: стереотипы и реальность [Электронный ресурс] // Head Hunter. URL: https://hh.ru/article/27243 (дата обращения: 11.05.2022)..

При использовании понятия «возрастная дискриминация» исследователями подразумевается термин «геронтологический эйджизм», введенный Р. Батлером (Butler, 1969), обозначающий один из видов социальной дискриминации, который проявляется в желании и готовности работодателя взаимодействовать и сотрудничать только с теми людьми, чей возраст соответствует определенной возрастной категории (Макарова, 2017).

В современном понимании эйджизм различается в проявлениях по отношению к различным возрастным категориям и затрагивает как молодых людей, так и представителей старших возрастных групп.

Нас интересует проблема эйджизма по отношению к сотрудникам зрелого и предпенсионного возраста, которую можно отнести к общемировой, обострившейся в последние несколько лет под влиянием серьезных изменений рынка труда (увеличение пенсионного возраста, переход к цифровой экономике, автоматизация и роботизация производства, трудовая миграция).

Несмотря на распространенность эйджизма в развитых странах, в России он имеет более ранние проявления: с ним начинают сталкиваться люди в возрасте от 45 лет, в то время как в других странах эта проблема затрагивает граждан старше 50 лет.

В ходе анализа отечественных исследований были выявлены основные причины эйджизма:

1. Культ молодости. Это явление характеризуется преувеличением значимости красоты, молодого возраста, физической привлекательности. Работа в сфере «человек - человек», публичность требуют демонстрации моложавости, поддержания образа сотрудника «без возраста». Естественное старение воспринимается как нежелание человека следить за собой, его ограниченность или социальная леность (Былков, Самарина, 2018).

2. Преувеличение выраженности и значимости возрастных физиологических изменений. Многие работодатели придерживаются мнения, что люди старше 45 лет неспособны работать в полную силу, поскольку они более подвержены болезням, менее гибки в отношении перемен и нововведений, а также не могут длительное время сохранять интенсивный темп работы в условиях ненормированного рабочего дня. При этом в большинстве современных исследований не отмечается потеря трудоспособности по мере старения работника (Backes-Gellner et al., 2011; Goebel, Zwick, 2012). Если сотрудники обладают необходимыми компетенциями, которые требуются для выполнения их обязанностей на конкретном рабочем месте, то производительность труда молодого и пожилого специалиста будет сопоставимой.

3. Смена жизненных приоритетов. С возрастом большую значимость приобретает стабильность, сохранение баланса между работой и личной жизнью, стремление построить карьеру теряет приоритетность, часто происходит профессиональное выгорание (Забелина, 2018).

4. Особенности межпоколенческого взаимодействия. Среди работодателей распространен стереотип о том, что разрыв между поколениями непреодолим и ощущается наиболее остро молодыми сотрудниками, поэтому при найме на работу предпочтение отдается соискателям младшего возраста для более комфортной работы в коллективе. Однако, как показывают исследования (Skirbekk, 2008; Backes-Gellner et al., 2011), наиболее эффективны разновозрастные команды за счет наличия сильных сторон у представителей каждого поколения, совмещение которых позволяет улучшить общий результат. В 2020 году в журнале Journal of Applied Psychology увидели свет результаты исследования, в ходе которого было установлено, что участие в разновозрастной рабочей группе повышает мотивацию как старших, так и младших коллег и усиливает их желание остаться в организации (Burmeister et al., 2020). Кроме того, согласно опросу, инициированному компанией Head Hunter, 86 % молодых сотрудников не испытывают проблем в общении с коллегами старшего возраста Там же..

5. Снижение актуальности имеющихся знаний у возрастных сотрудников. В современных условиях информация быстро устаревает, поэтому возникает необходимость непрерывного образования в процессе работы (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и т.д.), а наработанный за предыдущие годы опыт может быть нерелевантен. Согласно исследованию Росстата 24 % работодателей считают, что работникам старших возрастных групп недостает профессиональных навыков Работники предпенсионного возраста на рынке труда в Российской Федерации : информационный бюллетень. М., 2020. 32 с.. Это мнение обосновано: только 6,4 % специалистов данных возрастных категорий проходят переподготовку и повышение квалификации, непосредственно связанные со сферой их профессиональной деятельности. Чаще всего, как и более молодые сотрудники, они предпочитают проходить обучение технике безопасности, охране труда, пожарной безопасности, безопасному обращению с оружием (примерно 70 % от всего обучения). Более активно повышают свой профессиональный уровень работники сфер здравоохранения и образования, т.к. в этих отраслях существуют законодательно установленные требования к частоте получения дополнительного профессионального обучения Работники предпенсионного возраста на рынке труда в Российской Федерации ....

6. Оценка перспектив развития сотрудников и компании. Индивидуальная карьерная траектория работника в той или иной мере пересекается с линией развития компании, поэтому любой член команды так или иначе рассматривается в парадигме времени. Работодателем оценивается значимость сотрудника для компании в ближайшей и отдаленной перспективе, а также возможности для развития его как профессионала в интересах организации. Поэтому при найме сотрудников обращают особое внимание на опыт работы в схожих по профилю компаниях, понятные компетенции и конкретные достижения кандидатов в течение последних трех лет (Кулькова, 2020).

7. Опасения санкций в отношении работодателей, связанных с необоснованным отказом в приеме на работу или увольнением возрастных сотрудников О внесении изменения в Уголовный кодекс Российской Федерации : Федер. закон от 03.10.2018 № 352-ФЗ (последняя редакция) [Электронный ресурс]. Доступ из справ.-правовой системы «КонсультантПлюс».. Руководители, стремясь обезопасить себя, стараются не привлекать кандидатов предпенсионного возраста.

С эйджизмом наиболее часто граждане сталкиваются в процессе поиска работы. Это связано с тем, что потенциальные наниматели проявляют большую лояльность к возрастным работникам, уже работающим в организации, чем к их ровесникам - претендентам на вакантную должность.

Согласно исследованию оценки сложностей поиска работы соискателями старше 45 лет, инициированному компанией SuperJob максимально проблематично трудоустройство для кандидатов в возрасте от 54-56 лет: средняя оценка - 8,7 по 10-балльной шкале, в 57-59 лет сложность определиться с местом работы оценивается в 8,1 балл, в 60-62 года - в 8,3 балла Самый сложный возраст для поиска работы - предпенсионный, проще всего трудоустроиться в возрасте 30-35 лет [Электронный ресурс] // SuperJob. URL: https://www.superjob.ru/research/articles/112750/samyj-slozhnyj- vozrast-dlya-poiska-raboty/ (дата обращения: 11.05.2022).. Полученные результаты подтверждаются исследованием ВНИИ труда Минтруда России (2019), в ходе которого было выявлено, что 46 % занятых старше 50 лет считают, что не смогут найти другую работу в случае увольнения, 32 % опрошенных полагают, что найдут новое рабочее место с большим трудом Мониторинг условий и охраны труда в Российской Федерации - 2019 [Электронный ресурс] // ВНИИ труда Минтруда России. URL: https://vcot.info/research/ (дата обращения: 11.05.2022).. Их опасения совпадают с данными ряда исследователей: в среднем по России в 4,6 % случаев работодатели отказываются принять соискателя на работу по причине возраста (Садкова, 2019; Тагаров, 2019).

Поскольку в России с 2001 г. запрещено включать в объявления о вакансиях требования к возрасту, полу, национальности и прочим параметрам, не связанным с деловыми качествами претендента, при подборе сотрудников на вакантные должности эйджизм проявляется в скрытых формах: возрастной вакантный российский эйджизм

1. Применение фильтров на специализированных порталах. Многие порталы предоставляют работодателям возможность устанавливать настройки поиска кандидатов на определенные должности. Например, востребован фильтр по возрасту: при указании желаемого возраста претендента более старшие кандидаты не будут получать приглашения на собеседование или не увидят данную вакансию в предлагаемом перечне. Так, результаты исследования агентства Head Hunter показали, что при подаче онлайн-заявлений соискатели в возрасте от 18 до 30 лет в 2021 году получили более 24 % приглашений после отклика; те, кому от 31 до 40 лет, - 17 %, соискатели 41-50 лет - только 12 %. В возрастной группе от 51 лет приглашения составили 9 % Новая реальность рынка труда: что говорят статистика и аналитика [Электронный ресурс] // Head Hunter. URL: https://hh.ru/article/28795 (дата обращения: 11.05.2022)..

2. Косвенные указания на желаемый возраст претендентов на вакантную должность. Применяется так называемая скрытая дискриминация, когда явных ограничений для кандидата нет, но есть упоминание о «молодом коллективе». Данные требования наиболее часто завуалированы следующими фразами: «приветствуется желание работать в молодом и успешном коллективе», «если ты активен, энергичен, то тебе к нам», «молодой дружный коллектив», «работа в молодом коллективе», «молодая и амбициозная компания», «нашим сотрудникам до 27 лет». В последнее время более открыто акцентируется внимание на использовании кандидатами современных устройств и социальных платформ: «Ты любишь и умеешь снимать как на профессиональную камеру, так и на мобильный телефон. Reals и TikTok развивают твою насмотренность».

3. Помимо этого увеличилась частота использования эмодзи в объявлениях об имеющихся вакансиях «У тебя точно есть портфолио, которое ты сможешь нам показать (даже если ты начинающий спец. ©)». Этим демонстрируется кадровая политика, ориентированная на молодых сотрудников. Проведенный нами в марте 2022 года контент-анализ объявлений (n = 715), размещенных на региональных кадровых платформах Свердловской области Е1 и Работа66, показал, что скрытые дискриминационные требования наиболее выражены в описании вакансий, связанных с руководящей должностью, интеллектуальным трудом и физической работой, не требующей специального образования.

4. Ограничение вакансий в определенных сферах деятельности. Согласно данным Росстата, менее всего возрастные сотрудники востребованы в следующих отраслях: разработка компьютерного программного обеспечения и информационные технологии; реклама; консультационные услуги; туризм; торговля автотранспортными средствами; финансы; оптовая торговля Работники предпенсионного возраста на рынке труда в Российской Федерации ....

5. Предлагаемый размер заработной платы. В результате упоминавшегося ранее контент- анализа региональных платформ Свердловской области Е1 и Работа66 было выявлено, что наибольшее количество фактов скрытой дискриминации содержится в объявлениях, предлагающих соискателю заработную плату в размере от 35 до 50 тыс. руб. При этом наименьший уровень скрытой дискриминации был отмечен в объявлениях, предлагающих кандидату на должность заработную плату менее 20 тыс. руб. Кроме того, в 18 % объявлений содержались ограничивающие требования к кандидату иного характера.

6. Завуалированный отказ при собеседовании. Наиболее частая форма отказа возрастному соискателю при прохождении собеседования - несоответствие высокой квалификации претендента на должность (over qualified - слишком высоко специализирован) функциональным обязанностям, предлагаемым работодателем, или заработной плате в компании.

Проблемы с самооценкой (в отношении востребованности на рынке труда) и низкие зарплатные ожидания вынуждают людей старшей возрастной группы принимать дискриминационные условия, что, по мнению работодателей, свидетельствует о правильности занимаемой ими позиции по отношению к возрастным сотрудникам.

По данным Head Hunter, несмотря на то, что работодателей удовлетворяют сотрудники старше 50 лет и их работа не вызывает нареканий, продолжать сотрудничество с ними после достижения ими пенсионного возраста настроены немногие Работа и возраст: стереотипы и реальность .... В организации эйджизм чаще всего имеет следующие проявления:

1. Монопсонистическая дискриминация (Robinson, 1983) - вид дискриминации, при котором работодатель платит сотрудникам неодинаковую заработную плату. В ходе анализа региональных платформ Е1 и Работа66 было выявлено, что в Свердловской области наиболее высокую заработную плату получают сотрудники 30-40 лет (данный возраст наиболее востребован работодателями). После 49 лет происходит снижение заработной платы, при этом в ряде случаев к возрасту 50-55 лет величина средней заработной платы может снизиться на 25 % (почти на 10 тысяч меньше, чем у 30-49-летних сотрудников) (Черных и др., 2020).

2. Содержание труда, функциональные обязанности. Влияние стереотипов сказывается на распределении функциональных обязанностей. Так, возрастным сотрудникам чаще поручают однообразную техническую, рутинную работу, ограничивая их участие в разработке новых проектов, решении нестандартных задач повышенной сложности и публичной деятельности.

3. Корпоративные <^еатЬшйтд»-мероприятия. При их проведении предпочтение отдается формам, ориентированным на молодежную аудиторию (пейнтбол, квесты, активный туризм).

4. Создание дискомфортных условий работы, игнорирование фактора возраста (частые дальние командировки со сменой часовых поясов, ненормированный рабочий день, работа в условиях дефицита времени, систематическое требование большого количества отчетов).

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что в России в основе эйджизма лежит статистическая дискриминация - восприятие работодателем человека с учетом существующих стереотипов о возрастной группе сотрудников, на основе которых работодатель выносит суждение о конкретном работнике, ориентируясь на средние обобщенные данные возрастной группы, к которой он относится, а не на его индивидуальные качества. Наиболее ярко проблема эйджизма проявляется в сложностях с трудоустройством, различиях в оплате труда и игнорировании фактора возраста в культуре организации.

Список источников

Былков В.Г., Самарина М.В. Видовые и качественные изменения спроса на рабочую силу под воздействием трудовой мобильности // Труд и социальные отношения. 2018. Т. 29, № 3. С. 27-38. https://doi.org/10.20410/2073-7815-2018-29-3-27-38.

Забелина О.В. Особенности занятости и проблемы трудоустройства лиц старших возрастных групп на российском рынке труда // Экономика труда. 2018. Т. 5, № 1. С. 165-176. https://doi.org/10.18334/et.5.1.38874

Кулькова И.А. Влияние занятости лиц старшего возраста на социальные и демографические процессы // Креативная экономика. 2020. Т. 14, № 11. С. 2659-2670. https://doi.org/10.18334/ce.14.11.111194

Макарова Е.Ю. Возрастная дискриминация, переживаемая представителями разных возрастных групп // Устойчивое развитие науки и образования. 2017. № 10. C. 236-239.

Садкова И.В. Особенности трудоустройства людей предпенсионного возраста // Human Progress. 2019. Т. 5, № 2. С. 1-3. https://doi.org/10.34709/IM.152.3

Тагаров Б.Ж. Экономические причины эйджизма на рынке труда // ЭКО. 2019. № 8 (542). С. 66-82. https://doi.org/10.30680/ECO0131 -7652-2019-8-66-82

Черных Н.А., Тарасова А.Н., Сырчин А.Е. Предпенсионеры на рынке труда Свердловской области: проблемы занятости и меры поддержки // Экономика региона. 2020. Т. 16, Вып. 4. С. 1178-1192. https://doi.org/10.17059/ekon.reg.2020-4-12.

Backes-Gellner U., Schneider M., Veen S. Effect of Workforce Age on Quantitative and Qualitative Organizational Performance: Conceptual Framework and Case Study Evidence // Organization Studies. 2011.Vol. 32, iss. 8. P. 1103-1121. https://doi.org/10.1177/0170840611416746.

Burmeister A., Wang M., Hirschi A. Understanding the Motivational Benefits of Knowledge Transfer for Older and Younger Workers in age-Diverse Coworker Dyads: An Actor-Partner Interdependence Model // Journal of Applied Psychology. 2020. Vol. 105, iss. 7. Р. 748-759. https://doi.org/10.1037/apl0000466.

Butler R.N. Age-Ism: Another Form of Bigotry // The Gerontologist. 1969. Vol. 9, iss. 4-1. Р. 243-246.

https://doi.org/10.1093/geront/9.4_part_1.243.

Goebel C., Zwick T. Age and Productivity: Sector Differences // De Economist. 2012. Vol. 160, iss. 1. P. 35-57. https://doi.org/10.1007/s10645-011 -9173-6.

Robinson J.P. Environmental Differences in How Americans Use Time: The Case for Subjective and Objective Indicators // Journal of Community Psychology. 1983. Vol. 11, iss. 2. Р. 171-181. https://doi.org/10.1002/1520-

6629(198304)11:2%3C171::aid-jcop2290110210%3E3.0.co;2-6.

Skirbekk V. Age and Productivity Capacity: Descriptions, Causes and Policy Options // Ageing Horizons. 2008. № 8. P. 4-12.

References

Backes-Gellner, U., Schneider, M. & Veen, S. (2011) Effect of Workforce Age on Quantitative and Qualitative Organizational Performance: Conceptual Framework and Case Study Evidence. Organization Studies. 32 (8), 1103-1121. Available from: doi:10.1177/0170840611416746.

Burmeister, A., Wang, M., & Hirschi, A. (2020). Understanding the Motivational Benefits of Knowledge Transfer for Older and Younger Workers in age-Diverse Coworker Dyads: An Actor-Partner Interdependence Model. Journal of Applied Psychology. 105 (7), 748-759. Available from: doi:10.1037/apl0000466.

Butler, R. N. (1969) Age-Ism: Another Form of Bigotry. The Gerontologist. 9 (4-1), 243-246. Available from: https://doi.org/10.1093/geront/9.4_part_1.243.

Bylkov, V. G. & Samarina, M. V. (2018) Species and Qualitative Changes in the Demand for Labour under the Impact of Labour Mobility. Trudi social'nye otnosheniya. 29 (3), 27-38. Available from: doi:10.20410/2073-7815-2018-29-3-27-38 (in Russian)

Chernyh, N. A., Tarasova, A. N. & Syrchin, A. E. (2020) Persons of Pre-retirement Age in the Labour Market: Employment Problems and Support Measures. Ekonomika regiona. 16 (4), 1178-1192. Available from: doi:10.17059/ekon.reg.2020-4-12 (in Russian)

Goebel, C. & Zwick, T. (2012). Age and Productivity: Sector Differences. De Economist. 160 (1), 35-57. Available from: doi:10.1007/s10645-011 -9173-6.

Kulkova, I. A. (2020) Influence of the Elderly Employment on Social and Demographic Processes. Kreativnaya ekonomika. 14 (11), 2659-2670. Available from: doi:10.18334/ce.14.11.111194 (in Russian).

Makarova, E. Yu. (2017) Age Discrimination Facing by People of Different Ages. Ustojchivoe razvitie nauki i obrazovaniya. (10), 236-239 (in Russian)

Robinson, J. P. (1983). Environmental Differences in How Americans Use Time: The Case for Subjective and Objective Indicators. Journal of Community Psychology. 11 (2), 171-181. Available from: doi:10.1002/1520-6629(198304)11:2%3C171::aid- jcop2290110210%3E3.0.co;2-6.

Sadkova, I. V. (2019) Features of Prepension Age Persons' Employment. Human Progress. 5 (2), 1-3. Available from: https://doi.org/10.34709/IM.152.3 (in Russian).

Skirbekk, V. (2008) Age and Productivity Capacity: Descriptions, cAuses and Policy Options. Ageing Horizons. (8), 4-12.

Tagarov, B. Zh. (2019) Economic Causes of Ageism in the Labour Market. eKo. 8 (542), 66-82. Available from: doi:10.30680/ECO0131 -7652-2019-8-66-82 (in Russian).

Zabelina, O. V. (2018) Peculiarities of Employment and Problems of Employment of Older Groups in the Russian Labor Market. Ekonomika truda. 5 (1), 165-176. Available from: doi:10.18334/et.5.1.38874 (in Russian).

Размещено на Allbest.ru