Концепції соціальної згуртованості у системі управління персоналом в кризових ситуаціях воєнного стану в Україні

Размещено на http://www.allbest.ru

Концепції соціальної згуртованості у системі управління персоналом в кризових ситуаціях воєнного стану в Україні

Ю. В. Вишневська



Vyshnevska Yu.

CONCEPTS OF SOCIAL COHESION IN THE SYSTEM OF PERSONNEL MANAGEMENT IN CRISIS SITUATIONS OF MARTIAL LAW IN UKRAINE

The article is devoted to personnel management in crisis situations caused by the military invasion of Ukraine by the Russian Federation. The article has a review character, and based on the generalization of scientific and regulatory sources, the concept of social cohesion is revealed.

In the context of the Presidential Decree "Sustainable Development Goals of Ukraine for the period up to 2030”, the United Nations General Assembly Resolution No. 70/1 of September 25, 2015, and the State Strategy for Regional Development for 2021-2027, the author defines the role of social cohesion as an integral element of the personnel management system, which directly affects the determination of the country's economic policy and is an integral element of the country's economic breakthrough.

The proposal to introduce the concept of social cohesion into the personnel management system through the socio-spychological method of personnel management is substantiated. In particular, the system of methods ofpersonnel management in crisis situations of martial law is analyzed.

The main components of the socio-psychological method of management in crisis situations of martial law are defined: ensuring the socio-psychological atmosphere of the team, an individual approach to the management of an individual employee, expanding the horizons of staff motivation, and organizing the safety of life and health of staff in the workplace. The author identifies the techniques of the socio-psychological method that influence the formation of social cohesion in the workforce in martial law crisis situations: establishing a common goal and purpose of the enterprise, organizing volunteer projects, personal support of employees who need psychological and financial assistance, and involving employees in social projects.

It is established that the idea of the concept of social cohesion forms the basis of the socio-psychological method and acts as a motivational tool.

The necessity of applying the socio-psychological method of personnel management, which is aimed at forming social cohesion of the labor collective, is stated. The author comes to the conclusion that in the context of martial law crisis situations, the managers of enterprises, institutions and organizations face an important task - to introduce innovative methods and means of the socio-psychological method into the personnel management system.

Key words: crisis situation of martial law, social cohesion, personnel management, personnel management system, labor collective, socio-pychological method of management



Статтю присвячено управлінню персоналом в кризових ситуаціях, спричинених воєнним вторгненням РФ на територію України. Стаття носить оглядовий характер, на основі узагальнення наукових та нормативно-правових джерел розкрито концепцію розвитку суспільства «соціальна згуртованість».

В контексті Указа Президента «Цілях сталого розвитку України на період до 2030 року», Резолюції Генеральної Асамблеї Організації Об'єднаних Націй від 25 вересня 2015 року № 70/1 та Державної стратегії регіонального розвитку на 2021--2027 роки, визначено роль соціальної згуртованісті, як невід'ємного елементу системи управління персоналом, що прямо впливає на формування соціальної згуртованості у трудовому колективі в кризових ситуаціях воєнного стану.

Обгрунтовано пропозицію про впровадження концепції соціальної згуртованості у систему управління персоналом через соціально-психологічний метод управління персоналом. Зокрема, проаналізовано систему методів управління персоналом в кризових ситуаціях воєнного стану.

Визначено основні прийоми соціально-психологічного методу управління в кризових ситуаціях воєнного стану: забезпечення соціально-психологічної атмосфери колективу, індивідуальний підхід до управління окремого працівника, розширення горизонтів мотивацій персоналу, організація безпеки життя та здоров'я персоналу на робочому місці. Нами доповнено прийоми соціально-психологічного методу, які впливають на формування соціальної згуртованості у трудовому колективі в кризових ситуаціях воєнного стану: встановлення спільної цілі та мети діяльності підприємства, організація волонтерських проектів; особиста підтримка працівників, які потребують психологічної, фінансової допомоги.

Встановлено, що ідея концепції соціальної згуртованості лягає в основу соціально- психологічного методу і виступає мотиваційним засобом.

Констатовано необхідність застосування соціально-психологічного методу управління персоналом, який спрямований на формування соціальної згуртованості трудового колективу. Автор доходить висновку, що в умовах кризових ситуацій воєнного стану перед управлінцями підприємств, установ, організацій поставлено важливе завдання - впровадження у систему управління персоналом інноваційних прийомів соціально-психологічного методу. управління персонал кризовий

Ключові слова: кризова ситуація воєнного стану, соціальна згуртованість, управління персоналом, система управління персоналом, трудовий колектив, соціально- психологічний метод управління.



Постановка проблеми:

Суспільство проходить трансформаційні процеси соціалізації у сенсі згуртованості і самовизначенності, як нації. В умовах кризової ситуації воєнного стану кожна людина має велике значення для підтримки громади та суспільства в цілому. Спільні почуття та емоції, об'єднаних людей у групи чи колективи, трансформуються у величезну рушійну силу, яка діє задля досягнення поставленої мети, де кожен учасник (громадянин, особистість, людина) є народ (громада, суспільство), а мотив трудової діяльності цього об'єднання - перемога України.

В умовах кризових ситуацій воєнного стану перед управлінцями персоналу підприємств, установ, організацій, виникає необхідність впроваджувати інноваційні методи та прийоми, які направлені на збереження та стабільну трудову діяльність трудового колективу. Незважаючи на зовнішні фактори сьогодення, а саме, воєнний стан в Україні, працівники підприємств, установ організацій не залежно від форм власності, продовжують працювати та надавати послуги або виробляти продукцію.

Персонал - це сукупність людського ресурсу завдяки якому забезпечується функціонування підприємства, установи, організації (далі - об'єкт управління). Тому процес управління людським ресурсом на об'єкті управління є вкрай важливим для вивчення, особливо в ракурсі соціокультурних змін під впливом кризових ситуацій, таких як воєнний стан в Україні. В свою чергу, трудовий колектив це об'єднання всіх працівників на підприємстві, установі, організації. Тож, у нашій роботі, ці два поняття несуть однин смисловий характер.

Весь світ слідкує за практичними втіленнями та науково-теоретичними розробками сучасних дослідників, оскільки прикладів солідарності, згуртованості, стійкості народу та продовження активної трудової діяльності об'єднаними колективами під час воєнного стану у ХХІ столітті на теренах європейських країн світ ще не мав.

Ідея концепції соціальної згуртованості, як елементу системи управління персоналом базується на затверджених Указом Президента «Цілях сталого розвитку України на період до 2030 року» (Указ Президента, 2019 р.) та Резолюції Генеральної Асамблеї Організації Об'єднаних Націй від 25 вересня 2015 року N° 70/1 (Резолюція 70/1, 2015 р.).

Управління персоналом - це безперервний динамічний процес управління людськими ресурсами, метою якого є оптимальна розстановка і використання сил на основі більш довершеного планування, підбору, удосконалення, розподілу кадрів, мотивації та регулярного об'єктивного контролю та оцінки праці. Мета управління персоналом полягає в безперервному пошуку шляхів, що сприяють підвищенню ефективності праці. Ця мета досягається внаслідок впровадження прогресивних форм організації праці та раціональнішого використання наявних трудових ресурсів (Ровенська, 2019, с.164).

У цій роботі ми не будемо говорити про негативні наслідки у разі відсутності ефективної системи управління персоналом при функціонуванні підприємства у мирний час. Тому, що у часи кризової ситуації воєнного стану системи управління персоналом потребує кардинально нових підходів управління персоналом на підприємстві, а неефективність такого управління призведе до негативних факторів не тільки для підприємства (зниження показників роботи працівників, рівня конкурентоспроможності, скорочення обсягів виробництва продукції, зростання заборгованості, погіршення процесу виробництва, показників фінансової діяльності, втрати позицій на ринках збуту), а й спричинить негативні наслідки для конкретної людини, яка є частиною трудового колективу (Бліхар, Верескля, Михаліцька, 2021, с.125).

Аналіз останніх досліджень і публікацій. Теоретико-практичні аспекти формування ефективної стратегії управління персоналом на підприємстві, розкрито у наукових роботах вітчизняних та іноземних дослідників. Основні положення про систему управління персоналом на підприємстві розглядали Дончак Л. Г., Добіжа, В. В., Шкварук, Д. Г. (2020), Пріб К. А. (2014), Погорєлова Т.О., Ігнатьєва Ю.І (2013), основні положення теорії управління персоналом розкриті дослідниками Бліхар В., Верескля М.,

Михаліцька Н. (2021), Ткаченко М.І., Євась Т.В., Жукова О.А. (2018), які акцентують увагу на управлінні підлеглими на основі взаємодії.

Серед науковців, що переймаються вивченням проблематики кризових ситуацій, слід відзначити праці, зокрема, Гізун А., Лозової І., Рубан В.М. (2016), Ситник Г.П. (2015), Бернадський Б.В. (2012), Killmeyer Jan (2006), Coombs W.T (2007), Lerbinger О. (l997), Miller D. (2004), Fearn-Banks K. (2007), Pauchant T. C. (1992), Джур О. Є., Швець Ю. А. (2016) наголошують, що антикризове управління персоналом, як умова ефективного функціонування компаній в період кризи, за якої неможна залишати людину саму у кризовому становищі так, як головне всередині організації - працівники.

Американська дослідниця, наводить способи створення позитивної психологічної атмосфери в середині колективу під час кризових ситуацій (Graham, 2022). Основним положенням національного та міжнародного досвіду вивчення соціальної згуртованість присвячені роботи Гриненко А. М. (2010), Кирилюк В. В. (2017), Тютюнников С. В., Бервено О. В. (2019).

В розрізі економічної науки, Василик А. В. (2014), розглядає інституційні засади та механізми регулювання в умовах глобальних викликів. Паралельно Гриненко А. М. (2010) визначає важливість соціальної згуртованість в умовах глобалізації економіки, управління працею та соціальними процесами загалом.

Наукова новизна роботи полягає у спробі імплементувати ідею публічної концепції управління суспільством «соціальна згуртованість» у приватний сектор управління персоналом. Беручи основні ідеї та цінності суспільного інтересу, звужуємо предмет дослідження від суспільства до трудового колективу на об'єкті управління, який в свою чергу дає ефект соціально-позитивного характеру, що розповсюджується від трудового колективу на суспільство.

Виклад основного матеріалу. Кризова ситуація є об'єктивною обставиною, яка змушує управлінців персоналу впроваджувати нові складові системи управління персоналом на підприємстві, установі, організації для захисту та відновлення ресурсів підприємства, в тому числі і людських, тому вважаємо за потрібне розглянути тезаурус терміну «кризова ситуація».

На жаль, загальноприйнятого тлумачення цього терміну немає. За сферами діяльності розглянуто найбільш вживані варіанти терміну «кризова ситуація» (Гізун та Лозова, 2016, с. 105).

У даний час розроблено декілька підходів до визначення поняття «кризова ситуація». З точки зору кризового управління (менеджменту), криза - це припинення нормального процесу, непередбачена подія, що ставить під загрозу стабільність підприємства, раптова серйозна подія, яка має потенціал пошкодити або навіть зруйнувати репутацію компанії. Під позаштатними або надзвичайними ситуаціями розуміються зовнішні впливи, що призводять до унеможливлення функціонування підприємства в звичайному режимі.

Окрім прямих втрат, організації несуть витрати, пов'язані з порушенням процедур виробничого та фінансового обліку, втратою розташування замовників, погіршенням іміджу і зниженням конкурентоспроможності (Рубан, 2014, с. 155).

Більше того, в даній галузі відомі спроби надати визначення поняттю «кризова ситуація» багатьма авторами, проте вони безуспішні. Деякі визначення сконцентровані на їх впливі щодо організації.

Наприклад, «криза», як ситуацію, яка викликає небажані або негативні наслідки для організації (Coombs, 2007, p. 187). «Криза», як випадок, який приносить шкоду репутації компанії, становить небезпеку для її дохідності, зростання і, можливо, існування організації (Lerbinger, 1997, p. 265). Під «кризою» розуміється випадок, що вимагає швидкої реакції, створює невпевненість і напругу, загрожує репутації, активам, постійно зростає в аспекті інтенсивності і вимагає змін організації (Miller, 2004, p. 23).

Інші дослідники вказують на те, що кризова ситуація впливає не лише на організацію, але й на систему в цілому. «Криза» визначається, як явище з потенційно негативними наслідками, що охоплюють організацію, компанію, промисловість, а також суспільство, продукцію, послуги або ім'я, репутацію (Fearn-Banks, 2007, p. 118). В той же час вважалося, що «криза» - це деструктивний чинник, який фізично впливає на систему в цілому і вимагає прийняття відповідальності на себе, загрожує суб'єктивному екзистенціальному ядру організації (Pauchant, 1992, р. 97).

Національні джерела права не мають визначення «кризової ситуації», але водночас відповідно до законодавства України, надзвичайна ситуація - порушення нормальних умов життя і діяльності людей на об'єкті або території, спричинене аварією, катастрофою, стихійним лихом або іншими чинниками, що призвели (можуть призвести) до загибелі людей, тварин і рослин, значних матеріальних збитків та (або) завдати шкоди довкіллю, а небезпека у надзвичайних ситуаціях - стан, за якого існує наявна або ймовірна загроза виникнення вражаючих чинників і їх впливу (дії) на населення, об'єкти економіки та довкілля (КМУ, 2020).

Враховуючи вищевикладене, можна стверджувати, що несприятливі події, незалежно від характеру їх виникнення мають негативний вплив на соціально- економічне життя суспільства та сприяють зниженню ефективності управління ресурсами, в тому числі і людськими.

Слід зазначити, що кризові ситуації завжди характеризується зміною сталого порядку не залежно від масштабу об'єктів управління (Ситник, 2015, с.)

На думку Петроє О. М. під «кризою» слід розуміти ситуацію міжнародного чи національного характеру, яка спричиняє загрозу цінностям та інтересам учасників управління та потребує прийняття рішення в обмежені часові строки (Петроє, 2013, с.49).

Розкривши визначення кризової ситуації, можна встановити, що це зовнішні фактори різного геополітичного масштабу, які мають природний, соціальний, економічний або політичний характер та негативно впливають, як на цілісну систему функціонування підприємства, так і на окремі його складові, координацію якоих вимагає від управлінця застосування системи методів управління.

У проаналізованих визначеннях понять кризової ситуації, прослідковується ситуація негативного впливу на репутації та ім'я підприємства. В той же час в Україні є багато прикладів, коли саме при кризовій ситуації воєнного стану, завдяки розумному підходу до управління, репутація підприємств підвищується, як в очах самого персоналу та і в суспільстві в цілому. Це є важливим фактором формування соціальної згуртованості трудового колективу та має високий економічний ефект для країни.

Акцентуючи увагу на необхідності розвитку соціально-психологічного методу управління персоналом у кризових ситуаціях воєнного стану необхідно розкрити суть ідеї концепції соціальної згуртованості. Вивчення даної концепції дозволить окреслити потреби впровадження нових прийомів управління персоналом у кризових ситуаціях воєнного стану.

Для України концепція соціальної згуртованості носить актуальний характер, оскільки кризові ситуації (антитерористична операція на сході України, пандемія, військовий стан) виявила суспільну не сумісність громадян, яка проявляється у фінансовому, економічному, політичному, професійному, соціальному, етнічному, віковому, гендерному тощо становищах осіб (Graham, 2022).

В період кризової ситуації воєнного стану ідея концепції «соціальної згуртованості» стала ще більш актуальнішою, оскільки необхідність об'єднання людей визначається не лише на рівні соціально-психологічного аспекту, а й носить економічних характер, що проявляється на стабільному злагодженому функціонуванні підприємства. Яке в свою чергу підтримує економіку країни, через сплату податків поповнює її бюджет, а також реалізуючи, значущі соціально-економічні проєкти.

Уряд України ухвалив Державну стратегію регіонального розвитку на 2021-2027 роки, в якій зазначив, що «стратегічною метою державної регіональної політики є розвиток та єдність, орієнтовані на людину, гідне життя в згуртованій, децентралізованій, конкурентоспроможній і демократичній Україні» (КМУ, 2020).

Звертаючись до предмету дослідження соціальної згуртованості - слід окреслити межі розуміння та тлумачення даного поняття. Так, за визначенням Світового банку «соціальна згуртованість» - це такий стан, за якого група людей у межах певної території - країни, демонструє здатність до співпраці, що, в свою чергу, створює інституційну можливість для продуктивних змін. Це абсолютно не означає, що люди крокують в одному напрямку, думають однаково, мають однакові погляди. Соціальна згуртованість - це можливість без втрати індивідуальних відмінностей забезпечити координацію, співпрацю заради реалізації критично важливих цілей суспільства (Полунєєв, 2011, с. 162).

Тютюнникова С.В . розглядає та узагальнює генезис поняття «соціальної згуртованості», але серед всіх наведених нашу увагу привернуло наступне: «соціальну згуртованість» розуміють, як необхідну імперативну умову існування суспільства, що відображає його якісну характеристику - здатність адаптуватися до нових умов сучасного світу, що постійно ускладнюються (Тютюнникова та Бервено, 2019, с. 110). Гармонійна взаємодія економіки та суспільства створює умови максимального включення всіх представників соціуму в процеси створення благо приємного інституційного середовища та соціально справедливого добробуту.

В свою чергу, Колот А. М. розглядає соціальну згуртованість, як складне багатопланове явище. У найбільш загальному розумінні - це включеність в участь усіх членів суспільства в політичному, економічному та культурному житті; це почуття солідарності й належності до суспільства, що ґрунтується на ефективному використанні громадянських прав та інших надбань демократичного суспільства. В основі соціальної згуртованості суспільства - добробут абсолютної більшості громадян, гармонійні і стабільні відносини, мінімізація соціальної ізоляції та соціальної де-інтеграції» (Колот, 2013, с. 100)

Демократичний вектор розвитку суспільства окреслює основні параметри соціальної згуртованості, яка направлена на підвищення рівня: соціальної інклюзивності, утворення соціального капіталу, співпраці для досягнення спільного благополуччя. Суть соціальної інклюзії полягає у прийнятті активної участі всіх громадян у суспільному житті громади. При утворенні соціального капіталу, важливим є міжособистісні стосунки та довіра, високий рівень якої сприяє залученню участі та більшої згуртованості громади у суспільне життя. Досягнення спільного благополуччя проявляється у соціальній відповідальності та захисту інтересів громади, яке реалізується спільними зусиллями, через взаємну допомогу та підтримку.

Концепція соціальної згуртованості в першу чергу відштовхується від розуміння того, що людина має займати центральне місце в сучасному розвитку, брати активну участь у житті суспільства. Одним з основних аспектів спеціалістів Європейської робочої групи, що займаються дослідженням проблем соціальної згуртованості, вважають прийняття загальних норм і цінностей у суспільстві.

Для ефективного управління персоналом на підприємстві, установі, організації необхідно комплексно застосовувати методи управління персоналом. Проаналізуємо систему методів управління персоналом в кризових ситуаціях воєнного стану.

В основі ефективної та якісної системи управління персоналом лежить принцип застосування системності методів, який дозволяє всебічно розглядати об'єкт управління (Михаліцька, Верескля та Михаліцький, 2019, с. 274).

Під методами управління розуміють систему прийомів та способів, які впливають на об'єкт управління задля досягнення цілей та виконання місії підприємства, установи, організації. Методи поділяються на три основні групи: економічні, організаційно- розпорядчі або адміністративні, а також соціально-психологічні. Впровадження даних методів спрямоване на забезпечення ефективного використання ресурсів підприємства, установи, організації, не оминаючи і людські ресурси.

Економічні методи управління персоналом являють собою систему прийомів, які направлені безпосередньо на об'єкт управління, та основані на застосуванні економічної зацікавленості у нормативних показниках.

Адміністративні методи управління персоналом виражаються у прийомах впливу на об'єкт управління через застосування локальних або зовнішніх нормативних документів.

Соціально-психологічні методи управління персоналом полягає у конкретних прийомах, що впливають соціальний і психологічний розвиток персонал. Соціологічні прийоми спрямовані на колектив в цілому, в свою чергу психологічні прийоми направлені на конкретного працівника. До соціально-психологічного прийомів відносять: мотивація та заохочення; зниження трудового навантаження без втрати продуктивної діяльності та належних результатів; створення та підтримка належної психологічної атмосфери трудового колективу.

Управлінні персоналом в кризисних ситуаціях воєнного стану вкрай потребує застосування соціально-психологічного методу управління. Даний вид методу безпосередньо впливає на соціальний і психологічний аспект працівників підприємств, установ, організацій.

Для формування сприятливої до роботи атмосфери в колективі, необхідно доносити та сприяти волонтерським проєктам та допомагати конкретним людям, яких підтримує підприємство, показати, яку фінансову та іншу допомогу трудовий колектив надає армії. Головний аргумент для мотивації співробітника може звучати так: «Завдяки роботі кожного члена команди ми можемо допомагати іншим, і це твій внесок у тому числі». Ця інформація також буде корисною тим, хто захоче посильно долучитися до допомоги. І дозволить показати, які цінності сповідує компанія (Graham, 2022).

Тіа Грехем (Tia Graham), американська дослідниця теми щастя та тренерка з лідерства, авторка книги «Щасливий керівник» зазначає, що зараз у багатьох виникає почуття провини за те, що вони в безпеці та не здатні безпосередньо допомогти тим, хто на окупованих територіях чи на фронті. Це заважає сконцентруватись на роботі, рівень мотивації падає. В такому випадку задача керівника показати співробітнику, що своєю роботою працівники теж приносить користь.

Нами доповнено прийоми соціально-психологічного методу управління персоналу, які впливають на формування соціальної згуртованості у трудовому колективі в кризових ситуаціях воєнного стану: встановлення спільної цілі та мети діяльності підприємства, організація волонтерських проектів, особиста підтримка працівників, які потребують психологічної, фінансової допомоги, залучення особисто працівників до соціальних проектів.

Хоча концепція соціальної згуртованості переважає на бік публічної категорії, на нашу думку, впровадження основних ідей концепції соціальної згуртованості в систему управління персоналом, призведе до згуртованості трудового колективу, яку можна імплементувати через роль мотиваційного засобу.

Прикладами реалізації концепції соціальної згуртованості через соціальний метод управління персоналом можуть слугувати такі національні та міжнародні компанії як, ПрАТ «Київстар». Національний оператор комунікацій у кризовій ситуації військового стану продовжує працювати забезпечуючи критичну інфраструктуру та підприємства, установи, організації. продовжує забезпечувати зв'язок для людей, критичної інфраструктури та підприємств України. Група «Метінвест», Акціонерне товариство «Фармак», BAYADERA GROUP, Carlsberg Ukraine продовжують працювати та поповнювати державну скарбницю. Ці компанії зайняли активну позицію, щодо збереження робочих місць та виплати заробітної плати працівникам. Також вони є активними учасниками волонтерських програм допомоги своїм працівникам, місцевим жителям та переселенця. Також, активна фінансова допомога здійснювалась збройним сила України для протидії російського агресора.

Висновки.

На нашу думку, впровадження окресленої концепції соціальної згуртованості здатна стратегічно доповнити систему управління персоналом та ефективно вплинути на його управління. Імплементація ідеї концепції соціальної згуртованості у систему управління персоналом впроваджується через соціально- психологічний метод управління і є абсолютна солідарна у стратегії мотивації працівників в кризових ситуаціях воєнного стану.

Визначені, прийоми соціально-психологічного методу управління в кризових ситуаціях воєнного стану: забезпечення соціально-психологічної атмосфери колективу, індивідуальний підхід до управління окремого працівника, організація безпеки життя та здоров'я персоналу на робочому місці.

Доповнено прийоми соціально-психологічного методу, які впливають на формування соціальної згуртованості у трудовому колективі в кризових ситуаціях воєнного стану: встановлення спільної цілі та мети діяльності підприємства, організація волонтерських проектів, особиста підтримка працівників, які потребують психологічної, фінансової іншої допомоги, залучення особисто працівників до соціальних проектів.



Бібліографічний список

Бернадський, Б. В., 2012. Міжнародні конфлікти: курс лекцій. К.: ДП «Вид. Дім. Персонал».

Бліхар, В., Верескля, М. та Михаліцька, Н., 2021. Офіс-менеджмент: навчально- методичний посібник. Львів : Львівський державний університет внутрішніх справ. 348 с.

Василик, А. В., 2014. Сучасні виклики та інноваційні практики управління персоналом. Соціально-трудові відносини: теорія та практика, 1, с. 306-314. Доступно: <http ://nbuv.gov.ua/UJRN/ stvttp_2014_1_51>.

Гізун, А. та Лозова, І., 2016. Аналіз дефініцій поняття кризова ситуація та основних аспектів коецепції управління безперервністю бізнесу. Безпека інформації. 22(1), с. 99-108. Доступно: <https://jml.nau.edu.ua/index.php/Infosecurity/artide/

view/10461>

Гриненко, А. М. та Кирилюк, В. В., 2017. Сучасні підходи щодо визначення понять соціальної згуртованості та соціального капіталу. Соціально-трудові відносини: теорія та практика, 1, с. 135-141. Доступно:

<http://nbuv.gov.ua/UJRN/ stvttp_2017_1_13>

Гриненко, А. М., 2010. Ціннісні орієнтири в формуванні соціальної згуртованості суспільства. В: Формування ринкової економіки : зб. наук. праць. Спец. вип. : у 3 т.: Соціально-трудові відносини: теорія і практика. К.: КНЕУ, Т. І, с. 213-221. Доступно: <https://core.ac.uk/download/pdf/32606988.pdf>

Джур, О. Є. та Швець, Ю. А., 2016. Антикризове управління персоналом, як умову ефективного функціонування компаній в період кризи. В: Дніпропетровський національний університет імені Олеся Гончара. Економіка і менеджмент 2016: перспективи інтеграції та інноваційного розвитку. Збірник наукових праць Міжнародної науково-практичної конференції. Дніпропетровськ, 14-15 квітня 2016 р.): у 9-ти томах. Дніпропетровськ: Видавець Біла К. О., Том 9. с. 41-45. Дончак, Л. Г., Добіжа, В. В. та Шкварук, Д. Г., 2020. Механізм формування системи управління персоналом на торговельному підприємстві. Економічний простір. 154, с. 104-108. DOI: <https://doi.org/10.32782/2224-6282/154-19>.

Закон України Про соціальний діалог в Україні № 2862-VI, 2010. Верховна Рада України [онлайн] Доступно: <https://zakon.rada.gov.Ua/laws/show/2862-17#Text>

Кабінет Міністрів України, 2020. Постанова Про затвердження Державної стратегії регіонального розвитку на 2021-2027 роки. Верховна Рада України [онлайн] Доступно: <https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/695-2020-%D0%BF#Text>

Колот, А. М., 2013. Трансформация института занятости как составляющая глобальных изменений. Уровень жизни регионов России, 11, с. 93-102 Михаліцька, Н. Я., 2022. Впровадження сучасних методів кадрового менеджменту. В: В. С. Бліхар (упоряд.). Львівський державний університет внутрішніх справ. Менеджмент і безпека в умовах війни: теоретичні та прикладні аспекти. Матеріали-науково-практичної інтернет-конференції. Львів, 13 травня 2022 року. Львів : ЛьвДУВС.

Михаліцька, Н. Я., Верескля, М. Р. та Михаліцький, В. С., 2019. Адміністративний менеджмент: навчальний посібник. Львів: львдувс.

Орловська, І. Г., 2021. Соціальний діалог як елемент публічного адміністрування. В: Науково-дослідний інститут публічної політики і соціальних наук. Права людини в Україні: минуле, сьогодення, майбутнє. Тези доповідей учасниківП

Всеукраїнської науково-практичної конференції. Харків, 10 грудня 2021 року. Харків, с. 229-230. Доступно: <https://library.pp-

ss.pro/index.php/ndippsn_20211210/issue/view/ndippsn_20201210/pdf>

Петроє, О. М., 2013. Соціальний діалог як інститут державного управління : навчально- методичны матеріали. В: В. В. Святненко (упоряд.). К. : НАДУ. Доступно: <https://ktpu.kpi.ua/wp-content/uploads/2014/02/Petroye-O.M.-Sotsialnij-dialog-yak- institut-DU.pdf>

Погорєлова, Т. О. та Ігнатьєва, Ю. І., 2013. Система управління персоналом як основний елемент системи управління підприємством. Вісник НТУ «ХПІ». Серія: Технічний прогрес і ефективність виробництва, 21, с. 127-134. Х.: НТУ «ХПІ», Доступно: <http://repository.kpi.kharkov.ua/bitstream/khpipress/7347/1/vlova>.

Полунєєв, Ю. В., 2011. Соціальна згуртованість як складова економічного прориву. Науковий вісник Ужгородського університету. Серія Економіка. Спецвипуск, 33(1), с. 161-166.

Пріб, К. А., 2014. Формування системи управління змінами на підприємстві. Інтелект XXI, 2. с. 119-126. Доступно: <http://nbuv.gov.ua/UJRN/int_XXI_2014_2_15>. Ровенська, В. В. та Саржевська, О. Є., 2019. Управління персоналом закладів охорони здоров'я в нових умовах господарювання та перспективи розвитку в Україні.

Економічний вісник Донбасу. 3(57), с. 162-168. Доступно:

<http://www.evdj ournal.org/download/2019/3 (57)/ 19-Rovenska.pdf>

Рубан, В. М., 2014. Теоретичні аспекти кризи та антикризового управління. Вісник ОНУ імені І.І. Мечникова, 19(2/2), с. 154-157.

Ситник, Г. П., 2015 Основи механізму антикризового стратегічного управління у сфері національної безпеки: Наукова доповідь. НАДУ, Київ.

Ткаченко, М. І. Євась, Т. В. та Жукова, О. А., 2018. Актуальні підходи до управління персоналом підприємства. Економічний вісник Запорізької державної інженерної академії, 4(16), с. 121-124.

Тютюнникова, С. В. та Бервено, О. В., 2019. Соціальна згуртованість суспільства як фактор підвищення якості життя в умовах четвертої промислової революції. Економічна теорія та право : збірник наукових праць, 4(39), с. 46-63. Харків : Право. Доступно: <http://econtlaw.nlu.edu.ua/wp-content/uploads/2020/02/46- 64.pdf>

Указ Президента «Про Цілі сталого розвитку України на період до 2030 року» № 722/2019, 2019. Верховна Рада України [онлайн] Доступно:

<https ://zakon.rada.gov.ua/laws/ show/722/2019#T ext>

Coombs, W. T., 2007. Ongoing crisis communication: Planning, managing and responding. 2nd edition. CA: Sage.

Council of Europe, 2008. Towards an Active, Fair and Socially Cohesive Europe. Report of the High-Level Task Force on Social Cohesion, TESC(2007)31 E, Strasbourg, 28 January 2008.

Fearn-Banks, K., 2007. Crisis communications: A casebook approach. Mahwah. NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

Graham, T., 2022. Be a Happy Leader: Stop Feeling Overwhelmed, Thrive Personally, and Achieve Killer Business Results. Morgan James Publishing.

Killmeyer, J., 2006. Іnformation Security Architecture: An Integrated Approach to Security in the Organization. Second Edition. Auerbach Publications.

Lerbinger, O., 1997. The Crisis Manager: Facing Risk and Responsibility. New Jersey: Lawrence Elbaum Associates Publishers.

Miller, D., 2004. Exposing the errors: An examination of the nature of organizational crisis. In:

Miller, R. L. Heath (eds.). Responding to crisis: A Rhetorical approach to crisis communication. Mahwah, NJ, London: Lawrence Erlbaum Associates, p. 19-31.

Pauchant, T. C. and Mitroff, I. I., 1992. Transforming the crisis-prone organization: Preventing individual, organizational, and environmental tragedies. San Francisco, CA: Jossey-Bass.

United Nations, 2015. Transforming our world: the 2030 Agenda for Sustainable Development. Resolution adopted by the General Assembly on 25 September 2015 (A/RES/70/1). Available at: <https://www.unfpa.org/sites/default/files/resource-

pdf/Resolution_A_RES_70_1_EN.pdf>



References

Gizun A., Lozova I. Analysis of «crisis» definition and basic aspects of business continuing planning concept // Ukrainian Scientific Journal of Information Security, 2016, vol. 22, issue 1, p. 99-108.

Tia Graham, 2022. Be a Happy Leader: Stop Feeling Overwhelmed, Thrive Personally, and Achieve Killer Business Results. p. 206.

Kafedra teorii ta praktyky upravlinnia FSP KPI im. Ihoria Sikorskoho. https://ktpu.kpi.ua/wp- content/uploads/2014/02/Petroye-OM-Sotsialnij-dialog-yak-institut-DU.pdf

Hrynenko. (nd). CORE - Aggregating the world's open access research papers. URL: https://core.ac.uk/download/pdf/32606988.pdf

Ukaz Prezydenta «Pro Tsili staloho rozvytku Ukrainy na period do 2030 roku» vid 30 veresnia 2019 roku № 722/2019. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/722/2019#Text (in Ukraine).

Rezoliutsiia 70/1 pryiniata Heneralnoiu Asambleiu Orhanizatsii Obiednanykh Natsii vid 25 veresnia 2015 roku № 70/1 «Peretvorennia nashoho svitu: Poriadok dennyi u sferi staloho rozvytku na period do 2030 roku». URL: https://ips.ligazakon.net/document/MU 15167

Blikhar V., Veresklia M., Mykhalitska N., 2021. Ofis-menedzhment: navchalno-metodychnyi posibnyk. Lviv : Lvivskyi derzhavnyi universytet vnutrishnikh sprav. p. 348 .

Sytnyk H.P., 2015 Osnovy mekhanizmu antykryzovoho stratehichnoho upravlinnia u sferi natsionalnoi bezpeky: Naukova dopovid / H.P. Sytnyk. -- NADU, m. Kyiv.

Bernadskyi B.V., 2012 Mizhnarodni konflikty: kurs lektsii / B.V. Bernadskyi. K.: DP «Vyd. Dim. Personal». p. 366.

Tkachenko M. I. Yevas T. V., Zhukova O. A., 2018. Aktualni pidkhody do upravlinnia personalom pidpryiemstva. Ekonomichnyi visnyk Zaporizkoi derzhavnoi inzhenernoi akademii.. Vypusk 4(16). p. 121-124.

Dzhur O. Ye., Shvets Yu. A., 2016 Antykryzove upravlinnia personalom, yak umovu efektyvnoho funktsionuvannia kompanii v period kryzy. V zb. Nauk. prats Mizhnar. nauk.-prakt. konf. Ekonomika i menedzhment 2016: perspektyvy intehratsii ta innovatsiinoho rozvytku. p. 116.

Killmeyer Jan. Іnformation Security Architecture: An Integrated Approach to Security in the Organization / Jan Killmeyer. - Second Edition. - Auerbach Publications, 2006. - 424

p.

Coombs W.T. Ongoing crisis communication: Planning, managing and responding / Coombs W.T. - 2nd edition. - CA: Sage, 2007. - 224 p.

Lerbinger O. The Crisis Manager: Facing Risk and Responsibility / O. Lerbinger. - New Jersey: Lawrence Elbaum Associates Publishers, 1997. - 370 p

Miller D. Exposing the errors: An examination of the nature of organizational crisis, in / D. Miller. // Responding to crisis: A Rhetorical approach to crisis communication. - Mahwah, NJ, London: Lawrence Erlbaum Associates, 2004. - 19 -31 p.

Fearn-Banks K. Crisis communications: A casebook approach / K. Fearn-Banks. Mahwah. - NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 2007. - 408 p.

Pauchant T.C. Transforming the crisis-prone organization: Preventing individual, organizational, and environmental tragedies / T.C. Pauchant, 1.1. Mitroff. - San Francisco, CA: Jossey-Bass, 1992. - 275p.

Report of high-level task force on social cohesion. Towards an active, fair and socially cohesive Europe. Strasbourg, 28 January 2008. 85 р.

Mykhalitska N. Ya., 2022. Vprovadzhennia suchasnykh metodiv kadrovoho menedzhmentu. Menedzhment i bezpeka v umovakh viiny: teoretychni ta prykladni aspekty: materialy- naukovo-praktychnoi internet-konferentsii (m. Lviv, 13 travnia 2022 roku) . Uporiad. V.S. Blikhar. Lviv. p. 348.

Ruban V.M., 2014. Teoretychni aspekty kryzy ta antykryzovoho upravlinnia. Visnyk ONU imeni I.I. Mechnykova. - T. 19. - Vyp. 2/2. p. 154-157/

Vasylyk A.V., 2014. Suchasni vyklyky ta innovatsiini praktyky upravlinnia personalom. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka. № 1. p. 306 - 314. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/stvttp_2014_1_51.

Orlovska I.H., 2021. Prava liudyny v Ukraini: mynule, sohodennia, maibutnie.Sotsialnyi dialoh yak element publichnoho administruvannia Kharkiv. p. 229. URL: https://library.ppss.pro/index.php/ ndippsn_20211210/ article/view/ orlovska/pdf

Pohorielova T. O., Ihnatieva Yu. I., 2013. Systema upravlinnia personalom yak osnovnyi element systemy upravlinnia pidpryiemstvom. Visnyk NTU «KhPI». Seriia: Tekhnichnyi prohres i efektyvnist vyrobnytstva. Kh.: NTU «KhPI». №21. p. 127-134. URL: http://repository.kpi.kharkov.ua/ bitstream/khpipress/ 7347/1/vlova.

Hrynenko A.M., Kyryliuk V.V., 2017. Suchasni pidkhody shchodo vyznachennia poniat sotsialnoi zghurtovanosti ta sotsialnoho kapitalu. Sotsialno-trudovi vidnosyny: teoriia ta praktyka . № 1. p.135-141. URL: http://nbuv.gov.ua/ UJRN/stvttp_2017_1_13

Donchak L. H., Dobizha, V. V., Shkvaruk, D. H., 2020. Mekhanizm formuvannia systemy upravlinnia personalom na torhovelnomu pidpryiemstvi. Ekonomichnyi prostir. № 154. p. 104-108. URL: https://doi.org/10.32782/2224-6282/154- 19.

Mykhalitska N. Ya., M. R. Veresklia, V. S. Mykhalitskyi, 2019. Administratyvnyi menedzhment: navchalnyi posibnyk /. Lviv: lvduvs. p. 320.

Prib K. A., 2014. Formuvannia systemy upravlinnia zminamy na pidpryiemstvi. Intelekt XXI. № 2. p. 119-126. URL: http://nbuv.gov.ua/ UJRN/int_ XXI2_15.

S. V. Tiutiunnykov, О. V. Berveno., 2019. Sotsialna zghurtovanist suspilstva yak faktor pidvyshchennia yakosti zhyttia v umovakh chetvertoi promyslovoi revoliutsii. Ekonomichna teoriia ta pravo : zb. nauk. pr. / redkol.: A. P. Hetman ta in. - Kharkiv : Pravo. № 4 (39). p. 178. URL: //http://econtlaw. nlu.edu.ua/wp-

content/uploads/2020/02/46-64.pdf

Postanova KMU «Derzhavna stratehiia rehionalnoho rozvytku na 2021-2027 roky: stratehichni tsili i sposoby yikh dosiahnennia». 2020. URL:

https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/695-2020-%D0%BF#Text (in Ukraine).

Kolot A. M., 2013.Transformatsyia ynstytuta zaniatosty kak sostavliaiushchaia hlobalnbikh yzmenenyi. Uroven zhyzny rehyonov Rossyy. №11. p. 93-102.

Zakon Ukrainy «Pro sotsialnyi dialoh v Ukraini» vid 23 hrudnia 2010 roku № 2862-VI. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/2862-17#Text (in Ukraine).

Rovenska V.V., Sarzhevska O.Ie., 2019. Upravlinnia personalom zakladiv okhorony zdorovia v novykh umovakh hospodariuvannia ta perspektyvy rozvytku v Ukraini. Ekonomichnyi visnyk Donbasu. Vypusk №3(57). p. 162-168. URL:

http://www.evdj ournal .org/download/2019/ 3(57)/19-Rovenska.pdf.

Polunieiev Yu.V., 2011. Sotsialna zghurtovanist yak skladova ekonomichnoho proryvu. Naukovyi visnyk Uzhhorodskoho universytetu. Seriia Ekonomika. Spetsvypusk 33. Chastyna 1. p. 161-166.

Размещено на Allbest.ru

...