Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности. Социально-экономической эффективностью обладает та экономическая система, которая в наибольшей степени обеспечивает удовлетворение многообразных потребностей людей: материальных, социальных, духовных, гарантирует высокий уровень и качество жизни. Основой такой эффективности служит оптимальное распределение имеющихся у общества ресурсов между отраслями, секторами и сферами национальной экономики.

Эффективность экономической системы зависит от эффективности производства, социальной сферы (систем образования, здравоохранения, культуры), эффективности государственного управления. Эффективность каждой из этих сфер определяется отношением полученных результатов к затратам и измеряется совокупностью количественных показателей. Для измерения эффективности производства используются показатели производительности труда, фондоотдачи, рентабельности, окупаемости и др. С их помощью сопоставляются различные варианты развития производства, решения его структурных проблем. Измерение эффективности социальной сферы требует использования особых качественных показателей развития каждой из отраслей этой сферы. Для государственной сферы необходимы специальные критерии соответствия затрат и результатов деятельности государства требованиям общества.

Эффективность производства складывается из эффективности всех действующих предприятий. Эффективность предприятия характеризуется производством товара или услуги с наименьшими издержками. Она выражается в его способности производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами и продавать эту продукцию с наименьшими издержками. Экономическая эффективность предприятия в отличие от его технической эффективности зависит от того, насколько его продукция соответствует требованиям рынка, запросам потребителей.

Одной из важных составляющих эффективности экономической системы является эффективность капитальных вложений. Она выражается отношением полученного эффекта к капитальным вложениям, вызвавшим этот эффект. Эффективность капитальных вложений измеряется набором показателей, в который входит общий эффект капитальных вложений, норма их доходности, срок окупаемости, сравнительная эффективность и др. Показатели экономической эффективности капитальных вложений используются для сопоставления альтернативных инвестиционных проектов и выбора оптимального проекта.

Для подсчета экономической эффективности предложенного мероприятия по введению новой штатной единицы, специалиста по персоналу, на турпредприятии «7 чудес света», необходимо сравнить вероятное улучшение качества обслуживания с потраченными средствами на нового сотрудника.

Первая статья расходов на нового сотрудника - оборудование рабочего места. Расчеты приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 Расходы на оборудование рабочего места новой штатной единицы (специалиста по персоналу)

Вторая статья расходов - заработная плата нового сотрудника. На первые 2 месяца была установлена зарплата в 11000 руб., далее 12000 руб. до конца года.

Предполагается, что деятельность нового сотрудника уже с первого месяца будет приносить результаты. Был установлен такой план: первый квартал - подъем прибыли на 1% по сравнению с прогнозной, второй квартал - подъем на 5%, третий - на 7%, четвертый - на 10%.

Результаты расчетов представлены в таблице 5.

Таким образом, как видно из таблицы 3.2., новая штатная единица окупается за год, экономический эффект - 4409 руб. В связи с чем, такое мероприятие можно считать целесообразным.

Таблица 3.2 Расчет экономической эффективности нового сотрудника( специалиста по персоналу) турпредприятия «7 чудес света»

Таблица 3.3. Прогнозные значения общего оборота и прибыли в ООО «7 чудес света» на 2009 г

В таблице 3.3. приведены прогнозные показатели оборота и прибыли в ООО «7 чудес света» на 2009 год. Данный прогноз составлен на основании рыночных показателей. Из таблицы 3.3 видно, что общий оборот в наступающем году снизится в виду кризисных явлений в экономике. Разумеется, что снижение оборота приведет и к снижению прибыли предприятия. Предполагается, что из-за снижения цен с целью привлечения и удержания клиентов, доля валовой прибыли в обороте уменьшиться и не будет превышать 77%. Прогнозируемая структура оборота представлена на рис. 3.5.

Рисунок 3.5. Прогнозируемая структура оборот на 2009 г. на турпредприятии «7 чудес света»

Таким образом, чистая прибыль турпредприятия «7 чудес света» составит не более 24%, что от ожидаемого оборота составит 882853 руб.

В кризисных условиях конкуренция на рынке будет обостряться, поэтому фактор качества приобретет чрезвычайно важную роль, особенно в секторе VIP-услуг, в котором работает наша фирма.

3.3 Корпоративная культура в управлении качеством

Корпоративная культура (КК) - это та система ценностей, которая закладывается до наступления момента, когда фирма почувствует себя готовой выйти на потребителя со своим продуктом и начать конкурировать с действующими участниками рынка, рассчитывая на успех Занковский А.Н. Корпоративная психология: Учебное пособие для вузов. М.: Флинта: МПСИ, 2000.

Корпоративную культуру можно разделить на три уровня:

Малозначительный - символика компании (значки, ручки, вымпелы, фирменные цвета, принятые ритуалы, которые по правилам науки управления должны завершать некий стильный образ, но не подменять его).

Основополагающий - это идеология бизнеса, которую принимают и разделяют все сотрудники компании. Принципы этой идеологии могут быть различные: от классического варианта «клиент всегда прав» до традиционного в отечественной практике «правы всегда мы».

Средний уровень - самый широкий, включающий в себя все то, что касается коммуникаций внутри коллектива, взаимоотношений с клиентами и партнерами, поведение персонала, которое следует из принятых за основу корпоративной культуры идеологических установок, т. е. стиль компании.

Следует четко разделять два самостоятельных понятия - корпоративная культура и корпоративный дух, стиль ведения бизнеса и атмосфера внутри коллектива. Корпоративная культура - то, что задается изначально и прописывается на стадии формирования бизнес-плана. Выходя на рынок, компания должна совершенно четко себе представлять, кто ее клиент, кому она будет предлагать свой продукт. Сразу встает вопрос о продвижении продукта на рынок. Стиль должен быть единым для всех подразделений компании и узнаваемым. И лишь косвенно он отражается на атмосфере внутри коллектива. Кадровая и социальная политика компании имеют такое же отношение к корпоративной культуре, как площадь офиса или размер зарплаты сотрудников.

Определенный стиль ведения бизнеса создает штампы, которые отражаются на деловых отношениях внутри компании. Единые правила, порядок принятия решения, сфера ответственности, вопросы делегирования полномочий - все это очень важно. Вопрос соответствия стилю не означает подбора определенного типа человека. Речь идет о возможности вписаться в штампы и стереотипы компании. Корпоративная культура трудно внедряется и контролируется. Все процедуры ведения бизнеса должны быть очень четкими, укладываться в жесткий стандарт, начиная с организации телефонных переговоров. Существует четкий закон: отсутствие единого стиля ведения бизнеса приводит к тому, что в компании появляются два разных стиля - негативный и позитивный.

Нигде в мире не обсуждается, что наличие устойчивой корпоративной культуры является одним из необходимых признаков успешности компании. В этой ситуации все определяет роль руководителя. Это составная успешности любой компании, независимая от сферы ее деятельности. Необходимая, но не исчерпывающая, потому что корпоративная культура не может существовать в замкнутом пространстве внутри фирмы, она зависит от общих экономических тенденций. Устойчивая корпоративная культура при выверенной стратегии бизнеса свидетельствует о росте компании. Иностранные туристические фирмы приходят на российский рынок с готовым стилем бизнеса и уверенно стартуют, российским же приходится начинать с нуля. Стиль бизнеса, как стиль человека - с ним можно родиться, а можно сознательно выработать. В том и другом случае шансов на деловой и личный успех будет больше.

Мало сформировать кадровый состав компании в соответствии с установленным стандартом, нужно постоянно контролировать и поддерживать уровень его соответствия заданной корпоративной культуре. Это признак роста компании.

В соответствии с концепцией управления основное внимание концентрируется на разработке механизмов, позволяющих более эффективно использовать способности работника в процессе производства. Для достижения этой цели необходимо осуществить преобразования в моделях управления, прежде всего переход от командных стереотипов к новым формам управления, ориентированным на конкретного человека. Именно конструктивный тип управления, сочетающий в себе позитивный потенциал всех управленческих типов, и позволит обеспечить благоприятные условия для саморазвития как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Ключевыми задачами туристической фирмы «7 чудес света» являются:

повышение качества предлагаемого тур. продукта;

увеличение числа клиентов, желающих совершить путешествие;

совершенствование методики продаж;

увеличение объема продаж, анализируя популярность тех или иных направлений;

совершенствование форм обслуживания клиентов за счет повышения профессионального уровня сотрудников фирмы;

квалифицированные консультации по всем вопросам, связанным с поездкой, приобретением авиабилетов, оформлением виз и медицинских страховок, благодаря которым возможна разработка программ отдыха, наиболее адекватная современным требованиям рынка.

Успешный стиль ведения бизнеса исключает действие по шаблону. Фирма «7 чудес света» работает как турагент с теми туроператорами, с кем связывают надежные партнерские отношения. Реализуется тот туристический продукт, в котором уверены.

Основное в работе фирмы «7 чудес света» - строгая дисциплина, доведение дела до конца, ответственность за каждого клиента, работа без сбоев. Руководство придерживается принципов:

честность и открытость в отношении с подчиненными;

объяснение целей и помощь в их достижении.

Для мотивации труда сотрудников используется широкий арсенал средств - профессиональное обучение, участие в ознакомительных турах, оплата медицинской страховки, льготы на приобретение авиа- и железнодорожных билетов, льготы при проживании в гостинице. От сотрудников требуется постоянное повышение квалификации, составление бизнес-планов на сезоны продаж, обучение новых сотрудников.

Фирма «7 чудес света» придерживается некоторого консерватизма в продаже и работе с клиентами. Здесь изменениям подвергаются только офисные интерьеры, но не стиль обслуживания, принятый изначально и успешный для компании.

Главное правило фирмы - продавать тот продукт, в котором уверен. Чтобы лучше продавать, надо лучше знать. Сотрудники фирмы посещают страны отдыха и на месте осматривают отели, общаются с принимающей стороной, оценивают отрицательные и положительные моменты отдыха, не скрывают недостатки, если они есть. Ознакомительные выездные семинары (информационные туры) - это очень важно. Нюансы, которые видят сотрудники фирмы своими глазами, помогают правильно сориентировать человека, собравшегося на отдых. Правильный выбор, информация и совет - залог хорошего отдыха клиента фирмы, а значит, еще одним постоянным клиентом будет больше.

В настоящий момент в фирме «7 чудес света» не сформировался сбалансированный, профессиональный коллектив. На протяжении работы мы пришли к выводу о необходимости введения новой штатной единицы менеджер по персоналу.

Туризм как экономическая отрасль - это 100% сервисный бизнес. Его особенность состоит в том, что предметом продажи является не сама услуга, а ценность впечатлений от пребывания в туристическом центре или месте отдыха. В наше неспокойное нестабильное время с постоянными кризисами необходимо проводить плановые тренинга для всего коллектива фирмы. Фирма «7 чудес света» - это сервисное туристическое агентство, работающее с клиентами напрямую. В продажах помогает не только сильная рекламная компания, раскручивающая очередной туристический продукт (газеты, радио, «Европа+», имиждевые статьи, прямая реклама), но и информация имиджевого характера (PR). Выбрав свой сегмент рынка - это клиенты с достатком выше среднего, фирма создала свой круг корпоративных клиентов, что также повлияло на выбор рекламной политики. Фирма стала публиковать имиджевые статьи в «Комсомольской правде» под рубрикой «Проверено на себе», что дало хорошие результаты.

Анализируя современные методы конкурентной борьбы, применяемые в «7 чудес света», можно отметить две важнейшие тенденции:

переход от агрессивной ценовой политики к соревнованию в области качества и оптимального соотношения цены и качества;

сближение функций туроператора и турагента.

До недавнего времени агрессивная ценовая конкурентная борьба была главным методом борьбы с конкурентами, она привела к тому, что доходность туроператорского бизнеса понизилась. Изнуряющее соревнование цен наносит вред не только туроператорам, но и всей отрасли в целом. Снижение цен на туристический продукт практически достигла максимально допустимого уровня. В данных условиях можно говорить о следующих вариантах дальнейшего развития событий:

усиление концентрационных процессов на рынке приведет к достижению олигопольного соглашения по среднему уровню цен, предотвратит дальнейшее их снижение и повысит доходность бизнеса;

на смену агрессивной борьбе цен придет конкуренция в области качества продукта, соотношения между ценой и качеством.

На современном этапе развитие туристического рынка выявляются новые тенденции, позволяющие говорить о повышении качества туристического продукта в конкурентной борьбе. Взаимодействие с конкурентами заключается в создании стратегического альянса, что предусматривает учет их экономических интересов, отказ от использования мер прямого давления в конкурентной борьбе.

Изменения в окружающей деловой среде, объединяемые с поиском путей выживания на туристическом рынке, диктуют необходимость нового видения эффективности функционирования туристических предприятий. По мнению автора, для успешного ведения дел необходимо не только уметь предоставлять качественные услуги, но и знать, для каких категорий клиентов они предназначены. Качество услуг во многом зависит от стиля ведения бизнеса; формирующего, в свою очередь, имидж фирмы.

Заключение

Качество туристских услуг является одним из важнейших факторов успешной деятельности любой туристской фирмы, обеспечивающих защищенную позицию в конкурентной среде, высокую долю продаж на рынке тур. услуг, повышенную и устойчивую цену продаж.

Управление качеством туристических услуг представляет собой процесс, включающий выявление характера и объема потребностей в услуге, оценку фактического уровня ее качества, разработку, выбор и реализацию мероприятий по обеспечению запланированного уровня качества.

Система качества предназначена для внедрения в туристических фирмах с целью обеспечения качества работы и непрерывного контроля процесса оказания услуг.

В ходе анализа туристической фирмы «7 чудес света» был выявлен круг проблем, влияющих на качество обслуживания на рассматриваемом предприятии.

Среди этих проблем низкая профессиональная подготовка коллектива, нехватка специфических знаний, внутренние комплексы и атмосфера в коллективе.

Для их решения предложено введение новой штатной единицы - менеджера по персоналу.

Был рассчитан положительный эффект от деятельности новой штатной единицы и составлен прогноз влияния этой деятельности на прибыль.

Также были рассчитаны расходы на введение штатной единицы: среди них оборудование рабочего места для человека, а также расходы на его заработную плату.

Согласно подсчетам, новая штатная единица окупается за год, экономический эффект - 4409 руб. В связи с чем, такое мероприятие можно считать целесообразным.

Таким образом, специалист по персоналу будет формировать корпоративную культуру внутри предприятия, тем самым, формируя систему управления качеством.

На туристском предприятии «7 чудес света» должна быть разработана инструкция по качеству. Инструкция по качеству должно включать: описание элементов системы управления качества и их взаимосвязей, а также любые уменьшения области применения настоящей модели; общесистемные процедуры или соответствующие ссылки на них.

Список литературы

Конституция РФ.

Гражданский кодекс РФ.

Налоговый кодекс РФ.

Закон РФ "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Закон РФ "О защите прав потребителей" от 07.02.1992 № 2300-1.

Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 50681-94 "Проектирование туристских услуг"

ГОСТ Р ИСО 9000-2001. Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь : (постановление Госстандарта России от 15 авг. 2001 г. № 332-ст, с изм. от 7 июля 2003 г.). - М. : Госстандарт России, 2004. - 26 с.

ГОСТ Р ИСО 9001-2001. Системы менеджмента качества. Требования : (постановление Госстандарта России от 15 авг. 2001 г. № 333-ст, с изм. от 7 июля 2003 г.). - М. : Госстандарт России, 2004. - 21 с.

ГОСТ Р ИСО 9004-2001. Системы менеджмента качества. Рекомендации по улучшению деятельности : (постановление Госстандарта России от 15 авг. 2001 г. № 334-ст, с изм. от 7 июля 2003 г.). - М. : Госстандарт России, 2004. - 46 с.

Аристов О.В.. Управление качеством: Учебник. -- М. : ИНФРА-М, 2003. -- 238с.

Балабанов И.Т., Балабанов А. И. Экономика туризма: Учеб.пособие. М., 2003.

Багданов Е.И. «Экономика и управление на предприятии туризма» изд-во Тульского ГУ, 2006, 10,5 печ. листов.

Блайт Дж. Основы маркетинга: Пер. со 2-го англ.изд. - К.: Знання-Пресс, 2003. - 493 с.

Биржаков М.Б. "Введение в туризм" - М.: Герда, 2005.

Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. «Управление качеством» - М: ИНФРА-М,2008 - 212 с.

Ваймерскирх А., Джордж С. Всеобщее управление качеством. Стратегии и технологии, применяемые сегодня в самых успешных компаниях. TQM. - М.: Виктория-Плюс, 2002. - 256 с.

Грачев А.Н., Терехова Т.В. ИСО 9001.2000. Просто и доступно о стандартах ИСО серии 9000. - М.: Приоритет, 2002. - 40 с.

Гуторова И.А.. Стандартизация. Метрология. Сертификация: Учебно-практическое пособие. - М.: "Издательство ПРИОР", 2006.

Дурович А.П. Маркетинг в туризме: Учеб. пос. - 2-е издание, пер. и доп. - М., 2001.

Зорин И.В. "Менеджмент туризма: туризм как вид деятельности" - М.: Финансы и Статистика, 2001.

Ильенкова С.Д. «Управление качеством» 3-е издание, пер. и доп. - М:ЮНИТИ 2007.

Котлер Ф., Келлер К.Л. Маркетинг менеджмент. 12-е изд. - СПб: Питер, 2006. - 816 с.

Лопатников Л. И. Экономико-математический словарь: Словарь современной экономической науки. М., 2003

Момот А. И. Менеджмент качества: Учебное пособие для вузов. Донецк: ДонГТУ, 2000. - 240 с

Основные этапы сертификации по ИСО серии 9000: Методическое пособие / Под ред. Н.П. Плетневой. Рузаевка, 2005.-52с.

Сергеев А.Г., Латышев М.В. Сертификация: Учеб. пособие для студентов вузов. - М.: Издательская корпорация "Логос", 2003.

Состав и учет затрат в туризме. - Сборник рекомендаций. М. 2000.

Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб.: Питер, 2001.

Темный Ю. В., Темная Л. Р. Экономика туризма: Учебник. М., 2003.

Туризм и гостиничное хозяйство /Под редакцией А.Д.Чудновского - М.: ЭКМОС, 2000. - 197 с.

Фомин В.Н.Квалиметрия. Управление качеством. Сертификация. - М: Ось, 2002. - 384 с.

Швец И.Ю. Управление качеством туруслуги // Культура народов Причерноморья.-2005.-№61.-С.68-72.

Экономика отрасли / Под ред. проф. А. С. Пелиха. Ростов н/Д, 2003.

Яковлев Г.А. Экономика и статистика туризма: Учеб. пособие. М., 2003.

www.7-travel.ru

Размещено на Allbest.ru

Приложения

Приложение 1

Образец должностной инструкции менеджера по персоналу

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Менеджер по персоналу относится к категории управленцев.

Менеджер по персоналу назначается на должность и увольняется Приказом директора.

Менеджер по персоналу непосредственно подчиняется директору.

В периоды отсутствия менеджера по персоналу его замещает директор предприятия.

ОЖИДАЕМЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ

Наличие на каждом рабочем месте Компании профессионала, имеющего собственную зону ответственности, разделяющего ценности Компании и удовлетворенного своим положением в Компании.

Кадровый резерв для каждой руководящей должности Компании.

Актуальная кадровая управленческая документация для каждого подразделения и рабочего места компании

Отсутствие конфликтов в коллективе Компании.

ПРАВА

Менеджер по персоналу имеет право без непосредственного согласования с вышестоящим руководителем

Распоряжения финансовыми средствами в пределах выделенного бюджета на найм и организацию обучения персонала.

Выступать от имени компании в СМИ, в глобальной сети Интернет, в учебных заведениях по вопросам привлечения кандидатов на занятие вакантных должностей и для формирования кадрового резерва.

Представлять интересы компании в кадровых (рекрутинговых) агентствах по кругу вопросов, связанных с распространением кадровым агентством информации о вакантных должностях в Компании и отбором кандидатов на замещение вакантных должностей.

ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ

Менеджер по персоналу:

Планирует и осуществляет процедуры по найму, переводу и увольнению сотрудников. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о запланированных и фактически осуществленных процедурах по найму, переводу и увольнению.

Организует разработку и поддерживает в актуальном состоянии кадровую управленческую документацию согласно перечню, определенному в Приложении к настоящей должностной инструкции.

Контролирует наличие необходимой кадровой управленческой документации в каждом подразделении и на каждом рабочем месте и знание этой документации сотрудниками, для которых она предназначена.

Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о состоянии кадровой документации, запланированных и выполненных мероприятиях по ее разработке, актуализации, обеспечении рабочих мест и результатах плановых проверок знания этой документации сотрудниками.

Планирует развитие и организует обучение персонала. Организует проведение аттестации сотрудников в установленные сроки.

Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о запланированных и проведенных мероприятиях по обучению персонала и его аттестации.

Организует создание и расширение кадрового резерва. Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчет вышестоящему руководителю о состоянии кадрового резерва.

Осуществляет документальное оформление правил корпоративной культуры, их доступность каждому сотруднику и доводит их до сотрудников на уровне понимания.

Не позднее 16:00 последнего рабочего дня месяца представляет отчеты вышестоящему руководителю о расходовании финансовых средств на найм и организацию обучения персонала, о состоявшихся контактах со СМИ и кадровыми агентствами и их результатах.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Количество незаполненных вакансий; целевое значение - 0 вакансий х (рабочий день); наихудшее допустимое значение - … вакансий х (рабочий день).

Годовая текучесть кадров; целевое значение - не более 5%; наихудшее допустимое значение - … %.

Количество конфликтов, вышедших за рамки подразделений и потребовавших вмешательства руководства Компании; целевое значение - 0; наихудшее допустимое значение - … конфликтов в год.

Интегральный показатель качества персонала; целевое значение - … ; наихудшее допустимое значение - …

Интегральный индекс удовлетворенности сотрудников; целевое значение - …; наихудшее допустимое значение - …

Количество недостающих или не актуализированных управленческих кадровых документов.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Менеджер по персоналу несет ответственность:

За ненадлежащее использование средств, выделенных в бюджете на цели найма и организацию обучения персонала - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством, гражданским и уголовным кодексом.

За причинение материального ущерба и ущерба имиджу Компании вследствие неверных выступлений в СМИ или ненадлежащего представления интересов Компании в кадровых (рекрутинговых) агентствах - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством и гражданским кодексом. За допущенные ошибки в работе, приведшие к недостижению установленных целевых значений показателей, определенных в разделе "Критерии оценки деятельности менеджера по персоналу", по любым 3 пунктам в течение 2 отчетных периодов подряд - в пределах перевода на нижеоплачиваемую штатную должность сотрудника службы персонала с правом переаттестации для возврата на прежнюю должность не ранее, чем через 3 месяца. За допущенные ошибки в работе, приведшие к недостижению установленных наихудших допустимых значений показателей, определенных в разделе "Критерии оценки деятельности менеджера по персоналу", по любым 2 пунктам - в пределах перевода на нижеоплачиваемую штатную должность в другом подразделении в связи со служебным несоответствием должности "менеджер по персоналу".

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

Высшее образование.

Опыт работы в составе службы управления персоналом не менее 1 года.

Должен знать и уметь применять:

Трудовое законодательство;

Кадровое делопроизводство;

Корпоративные процедуры по найму и переводу сотрудников на другие должности;

Корпоративные стандарты по разработке и актуализации кадровой управленческой документации;

ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Компании, другой - у менеджера по персоналу.

Настоящая должностная инструкция может быть уточнена в соответствии с изменением структуры Компании, ее задач и Политики Компании в отношении персонала.

Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом директора.

Размещено на Allbest.ru