Пути преодаления конфликтных ситуаций на ООО ПКФ "Велес"

Такой поворот событий еще больше осложнил работу тем, кто остался. Даже увеличение процентной ставки рабочим за сверх урочную работу не привело к улучшению климата в коллективе, а конфликты все больше нарастали.

Осложняли ситуацию растущие долги предприятия, рушились наработанные связи, новые завязывались куда сложнее. Облегченно вздохнуть не получалось. Только-только стабилизировалось положение в стране - опять новшества в области налогообложения, реформирования системы социального и медицинского страхования.

Второй не менее важной проблемой для жизнедеятельности ООО «ПКФ «Велес» стало дальнейшее улучшение сферы обслуживания и улучшение условий отдыха.

В организации существовал конфликт по поводу смены главного бухгалтера, все сотрудники были довольны работой прежнего бухгалтера. А новый бухгалтер плохо справлялся со своими обязанностями, он не во время начислял заработную плату, и сотрудникам также не нравилось отношение бухгалтера к своей работе. Он проявлял халатность и высокомерие по отношению к окружающим. Сотрудники заметили что, приходя на работу бухгалтер был очень раздражительный, это объяснялось тем, что были проблемы в семье. Сотрудники считали, что личные проблемы надо решать в семье, даже решили помочь ему. На ООО «ПКФ «Велес» психолог не было и пришлось обратиться к внешнему психологу, к которому посоветовали обратиться бухгалтеру. И после этого конфликт начал сглаживаться. Все знали, что надо искать компромисс. Бухгалтеру разъяснили требования к работе и правила существующие на предприятии. После внедрения мероприятий причины конфликта были устранены.

На данном этапе развития, для ООО «ПКФ «Велес» основными задачами являются:

* восстановление и поиск новых специалистов;

* разработка стратегий по улучшению сферы обслуживания;

* улучшение условий отдыха и выхода на новые рынки бизнеса;

* управление конфликтами.

В данное время больше половины коллектива или не могут, или не хотят вникать в решение новых задач, что существенно снижает скорость внедрения инноваций.

По нашему мнению необходимо помимо поиска новых специалистов попытаться довести профессиональный уровень уже имеющихся до необходимого, чтобы нововведения не встречали препятствий хотя бы на этапе производства.

Достигнуть намеченных целей можно только при наличии сильной команды единомышленников.

В ООО «ПКФ «Велес» необходимо проводить аттестацию хотя бы один раз в 5 лет, а также при устройстве на работу проводит всестороннее тестирование.

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением разногласий в ходе реализации производственных задач. Это преодоление, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются бедствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации ООО «ПКФ «Велес» с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведение поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Для управления конфликтом наиболее рациональным является использование всего комплекса методов воздействий на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтах для ООО «ПКФ «Велес» можно разработать следующие ориентиры:

* умение отличить главное от второстепенного;

* внутреннее спокойствие;

* эмоциональная зрелость и устойчивость;

* готовность к любым неожиданностям;

* дальновидность;

* стремление понять других;

* умение извлекать опыт из всего происходящего умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

Управление конфликтами предполагает не только разрешение возникших в организации конфликтов, но и их профилактику. Эта работа заключается в выявлении причин возможных конфликтов, обеспечение всех членов организации полной и доступной информацией по планируемым изменениям, разработке механизмов причастности работников к делам организации.

После предложения провести на предприятии ряд мероприятий по улучшению системы управления персоналом можно сделать выводы, которые могут быть достигнуты в ходе правильного внедрения мероприятий.

Сплоченность любого трудового коллектива зависит от социально-психологического климата, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал.

Качество социально-психологического климата в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности. Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

В связи с вышеизложенным и полученным результатом проведенного исследования психологического климата ООО «ПКФ «Велес» можно порекомендовать создать в организации службу социального развития.

Под группой социально-психологических методов управления будут осуществляться конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития самого коллектива и отдельных работников.

Предлагаются два метода работы службы социального развития: социальные (направленные на коллектив в целом), и психологические (направленные на отдельные личности внутри коллектива). Эти методы подразумевают внедрение различных социологических и психологических процедур в практику управления и позволяют:

- выявить индивидуально-психологические особенности членов коллектива и использовать их в процессе управления;

- установить в коллективе благоприятный социально-психологический климат (хорошие отношения и взаимопонимание между всеми членами коллектива);

- развить деловую активность и инициативу работающих;

- сформировать, сохранять и развивать традиции и обычаи

организации;

- применить различные формы морального поощрения;

- сформировать правильный стиль руководства коллективом;

- спланировать социальное развитие коллектива. Назначение службы социального развития:

- проводить социологические и психологические исследования;

- изучать состав коллектива по профессиональному, культурно-образовательному и возрастному признакам;

- изучать отношение персонала к действующим на предприятии условиям труда;

- разрабатывать рекомендации по совершенствованию разделения и кооперации труда;

- а также совершенствовать взаимоотношения руководителей с подчиненными для укрепления благоприятного социально-психологического климата в коллективе и дисциплины.

Служба социального развития должна также оказывать помощь (в виде консультаций) менеджерам, отделам и службам предприятия в решении других возникающих социальных вопросов.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Конфликт относится к критическим жизненным ситуациям, которые представляют собой эмоционально переживаемые человеком жизненные обстоятельства, образующие в восприятии человека сложную психологическую проблему, требующую своего разрешения.

Для современных подходов характерно признание объективно-субъективной природы конфликтов, которая предполагает не только наличие «объективных» условий возникновения конфликта, но и субъективной оценки ситуации, такого ее восприятия, которое создает для субъекта необходимость реагирования в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия (или ухода от него). Восприятие ситуаций представляет собой процесс, в котором на основе категоризации и интерпретации индивид создает «когнитивные соответствия» этих ситуаций. При этом «ситуационные модели» по результатам исследований скорее являются «личностно-окрашенными» образами «человека в ситуации», чем самой этой ситуации.

Следствием определения ситуации становится поведение, которое человек строит в соответствии со своим «определением», и эти субъективные представления о ситуации оказывают на него зачастую более сильное влияние, чем объективные характеристики.

Принципиальное значение в возникновении конфликта имеет то, будет ли актуальная ситуация восприниматься как конфликтная и произойдет ли после определения ситуации как конфликтной переход к конфликтному взаимодействию. Решающим фактором в оценке ситуации как конфликтной является, по мнению специалистов, воспринимаемая противоречивость несовместимость целей, действий, мотивов. «Естественное» категориальное значение «простых людей» опирается на признаки, созвучные научным представлениям. Определение ситуации опирается на саму «определяемую» ситуацию, а также на существующие у субъекта когнитивные репрезентации ситуаций разного типа. Определение ситуации детерминировано как внешней реальностью, так и внутренним субъективным миром человека, однако сила влияния этих двух источников может различаться в разных ситуациях. Чем более определенной является внешняя ситуация, тем более однотипные реакции она вызывает. Чем менее определенной является внешняя ситуация, тем в большей степени в ее восприятии проявляются индивидуальные особенности участников. В качестве объективных факторов, определяющих восприятие ситуации, выступают особенности самой этой ситуации. Ситуация за счет своих собственных характеристик может соответствовать общим представлениям о конфликтах и, следовательно, определяться как конфликтная большим числом людей.

Принадлежность человека к определенному социальному, культурному, профессиональному слою оказывает влияние на типичные стрессовые и конфликтные ситуации, с которыми он сталкивается.

Люди отличаются друг от друга по степени проявления последовательности их личностных проявлений в различных социальных ситуациях. Ситуации различаются в зависимости от степени свободы индивидуальных различий в поведении, допускаемой этими ситуациями.

Подчеркивание потенциальных позитивных возможностей конфликта не должно заставить нас забыть о его вероятной деструктивной роли в жизни личности. Можно считать общепризнанным представление не только о позитивном значении эффективного разрешения и преодоления личностью возникающих внутри личностных кризисов, конфликтов, противоречий, но и о негативном, а то и разрушительном влиянии, которое может иметь для развития здоровой личности их непреодоление. Мы можем оценивать выход человека из конфликта или кризиса как продуктивный, если в результате он действительно «освобождается» от породившей его проблемы таким образом, что переживание делает его более зрелым, психологически адекватным и интегрированным.

В заключение данной работы необходимо сделать вывод, что исследование, проведенное в коллективе ООО «ПКФ «Велес» помогло сотрудникам больше узнать о морально-психологическом климате организации, состоящей из людей, имеющих разные личностные характеристики.

Знания особенностей психологии персонала помогут преодолеть всевозможные трудности в работе и не омрачат явными столкновениями или нездоровой атмосферой в коллективе.

Доброжелательный морально-психологический климат в коллективе, позволит продуктивно работать, общаться друг с другом и отдыхающими.

В процессе психологического исследования среди персонала обнаружилось, что у многих сотрудников знакомство с психологией пробудило интерес к таким сторонам жизни, которые раньше не привлекали к себе их внимания.

В результате проведенного исследования можно сделать выводы, что создание нормального морально-психологического климата в коллективе повышает эффективность работы персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Федерального закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» № 14-ФЗ от 08.02.98

2. Устав ООО «ПКФ «Велес»

3. Авдеев Е.В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М., 2006.

4. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. - М., 2007.

5. Андреев В.К. Конфликтология: искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - Казань, 2006.

6. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М, 2008.

7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. - Минск: Современная школа, 2008. - 448 с.

8. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом: учебное пособие. Гриф МО. - Минск: ИП "Экоперспектива", 2005. - 320с.

9. Бойко В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность / В.В. Бойко, А.Г. Ковалев, В.Н. Панферов. - М., 2008.

10. Бородкам Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! - Новосибирск, 2008.

11. Браим К.Н. Этика делового общения: Учеб. пособие. - Минск, 2007.

12. Бройниг Г. Руководство по ведению переговоров. - М., 2007. Ю.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по

13. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. - 688 с.

14. Виханский О.С., Наумов A.M. Менеджмент. - М., 2008.

15. Ворожейкин И.Е. Конфликтология / И.Е. Ворожейкин, А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров. - М., 2006.

16. Дружинин В.В. Введение в теорию конфликта / В.В. Дружинин, Д.С. Канторов, М.Д. Канторов. - М., 2008.

17. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород, 2001. - 624с.

18. Емельянов СМ. Практикум по конфликтологии/2-е изд. Доп. -СПб: Питер, 2008

19. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии, (курс лекций). Ростов-н/Д - 2008г.

20. Игнатьева А.А., Степанов Е.И. Как урегулировать конфликты в организации: советы зарубежных конфликтологов отечественным менеджерам. Журнал «Прикладная психология», № 4. М., 2008г.

21. Карнеги Д. Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей. "ЭКО", 2004.

22. Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М: Экзамен, 2001. - 640с.

23. Китаев-Смык Л. А. Психология стресса М., 2003г.

24. Кон И. С. Социология личности. М., ИНФРА - М, 2004.

25. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом: Учебник. - М: Финансы и статистика, 2005. - 320с.

26. Кузьмин Е. С, Волков. И. П., Емельянов Ю. Н. Руководитель и коллектив. М, 2004.

27. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания. Гриф УМО / Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М: ОМЕГА-Л, 2007. - 264с.

28. Марасин В.В. 56 полюсов поведения. Донецк, 2007г.

29. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие. - М: "Экзамен", 2004. - 256с.

30. Петровский А.В., Ярошевский М.Г. Психология. Словарь. М., 2005г.

31. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом: учебник. - М: ИТК "Дашков и К", 2007. - 464с

32. Управление персоналом организации: учебник. Гриф МО / Под ред. д.э.н. профра А.Я. Кибанова. - М: ИНФРА-М, 2007. - 512с.

33. Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423с.

34. Управление персоналом: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова . - 2-е изд. перераб и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. - 560с.

35. Управление персоналом: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова. - 2-е изд. перераб и доп. - М: ЮНИТИ, 2007. - 560с.

36. Управление персоналом: Учебно - практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М: "ПРИОР", 2009. - 560с.

37. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М: "Акалис", 2006. - 206с.

38. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие.Гриф УМО. - 2-е изд. перераб. - М: КНОРУС, 2005. - 416с.

39. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М., 2002г.

40. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие, Гриф МО. / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 446с.

41. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2007г.

42. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - М: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2006. - 336с.

43. Козлов А.С. Процедурная помощь в разрешении конфликтов. Журнал «Прикладная психология», № 4. М., 2008г.

Размещено на Allbest.ru