Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Тема: "Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы"



Содержание

Введение

1. В чем суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа? Какие смежные специфические науки использовались в этой школе управления

2. Что было добавлено в неоклассической теории американкой Мери Паркер Фоллетт

3. В чем заключается особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мейо (1880-1949гг.)

4. Содержание и выводы "хоторнского эксперимента"

5. Сущность понятия "человеческий ресурс"

6. Какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук? Суть теории "Х" , "У", "Z"

7. Какой вклад в развитие бихевиористичекой теории внес А. Маслоу (1908-1970гг)

8. Применение рассмотренных направлений управления в компании Свега

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.

Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

Управление в условиях рынка получило название менеджмента.

Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка.

Открываются "школы менеджеров", создаются "клубы менеджеров", проводятся "семинары менеджеров", но редко люди отдают себе отчет в том, что же именно скрывается за этим красивым словом. В литературе менеджмент определяется как управление производством, система методов, принципов, средств и форм управления, разработанных и применяемых в развитых странах для повышения эффективности производства или иной общественной деятельности.

Проблемы природы и принципов управления волновали мыслителей на протяжении многих веков. Особое внимание им уделяется на страницах специальной печати в период трансформации общественно-экономических отношений. Объективно теория и практика управления развивались в нашей стране и развитых капиталистических странах параллельно, что было обусловлено общественно-экономическими условиями организации и функционирования производства. Поэтому особый интерес представляет рассмотрение эволюции формирования управленческой мысли в нашей стране и менеджмента как специфической области знаний о законах управления за рубежом. Начало развития управленческой науки связывают с периодом промышленного капитализма, появлением в 1776 г. работы А. Смита "Богатство народов". Характерной чертой эпохи отмечалось значение специалиста по эффективности и руководителя производства. Многие бизнесмены согласились с А. Смитом в том, что только здоровая конкуренция обеспечит множество товаров и качество жизни для всех. Вместе с тем в тот период капиталисты практически не уделяли внимания финансовым аспектам бизнеса. Исходя из исторической периодизации развития менеджмента, можно выделить три основных направления развития теории и практики менеджмента: это товарная концепция (конец XIX - начало ХХ в.), Сбытовая (30-50-е гг.) Но маркетинговая (с конца 50-х - начале 60-х гг.). Подобное деление условно, потому что в настоящее время даже в развитых капиталистических странах можно встретить отдельные отрасли, которые осуществляют свою деятельность, используя все перечисленные концепции.

Дальнейшее развитие теории и практики менеджмента исследуется с выделением подходов, школ управления. Исторические процессы менеджмента структурируют по этапам развития управленческой мысли, выделяя определенные школы, следующие друг за другом во времени и дополняют друг друга новыми содержательными аспектами понимания управления. В настоящее время достаточно сложно провести систематизацию сложившихся школ в управлении, так как представители разных школ используют теории и концепции других школ.

Тема моей курсовой работы " Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы ".

Целью данной работы является рассмотрение вопроса об историческом развитии теории и практики менеджмента с позиции неоклассической школы.



1. В чем суть прорыва в управленческой мысли получившего распространение как неоклассическая школа? Какие смежные специфические науки использовались в этой школе управления

Несмотря на то, что авторы школ научного менеджмента и классической школы признавали значение человеческого фактора, они ограничивались вопросами заработной платы, материальной заинтересованности и установления формальных функциональных отношений. Но то, что основным элементом эффективности организации есть человеческий фактор, полностью не было осознано создателями теории научного менеджмента и классической школы.

Школа человеческих отношений в центре своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Определение менеджмента как обеспечение выполнения работы с помощью других лиц было дано М. Фоллет.

Представителями школы человеческих отношений большое внимание уделяется вопросам совершенствования труда в самой системе управления. Они призвали отказаться от принципа координации с помощью иерархии, которую рекомендовали представители классической школы, поскольку, по их мнению, направление линии власти только сверху вниз не может быть эффективным. В связи с этим они выдвинули метод "координации с помощью комиссии", который предполагает изучение отношений по горизонтали. У представителей школы человеческих отношений сложился свой взгляд и на делегирование ответственности.

С ростом организации возникает потребность в увеличении количества административных уровней с тем, чтобы они своевременно могли приспособиться к внешним условиям, поэтому делегирование представителями школы человеческих отношений рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют вверх функции административной и координационной деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять указанные действия. Сторонники этого направления ставят в обязанность руководителям всесторонне знать своих подчиненных с тем, чтобы обеспечить надежность выполнения передоверенного функций и оказывать помощь в их исполнении. Умение использовать возможности своих подчиненных полностью обеспечивает, по их мнению, эффективность делегирования.

Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения ("кнута и пряника"), второй - на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. По мнению МакГрегора, по мере перехода от принуждения к поощрению инициативы структура организации должна претерпевать изменения в сторону уменьшения жесткости иерархии.

Основываясь на своих исследованиях и выводах, представители школы человеческих отношений считали, что если руководство заботится о своих подчиненных, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это, в свою очередь, положительно скажется на производительности труда. Среди рекомендаций школы - использование приемов управления отношениями через эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, консультироваться с ними, изучать их потребности.

Одним из недостатков школы научного управления и классической школы было то, что они до конца не осознавали роли и значения человеческого фактора, который в конечном счете является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

В 20-30-е годы ХХ столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины "человеческих отношений" обычно связывают с именами американский ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, известные своими исследованиями в области социологии производственных отношений.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

"Школа человеческих отношений" стала реализацией нового попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как определенную "социальную систему". Это серьезное достижение управленческой мысли. Все вопросы нужно рассматривать через призму взаимоотношений с собственно человеческим социальным аспектом индустрии.

Задача менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организаций развить плодотворные неформальные контакты. Они существенно влияют на результаты совместной деятельности людей. Исследования выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой должны заметное влияние на ритмику и продолжительность труда. По Мейо, фактор сотрудничества в группе очень важным обстоятельством, которое по ее значимости можно ставить рядом с менеджментом. Иначе говоря, неформальные отношения в процессе производства определяются как весомая организационная сила, способная или противостоять распоряжением менеджмента, или способствовать внедрению его установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, нужно научиться управлять ими на базе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Основателями этой школы стали: американский социолог и психолог Элтон Мэйо, Ф. Ретльсбергер, М. Л. Фолетт, Д. Макгрегор, Э. Майлс. Фундаментом для его исследований были достижения в теории психологии человека, а именно труд Зигмунда Фрейда "Психология бессознательного". Новое направление теории управления, основанный Э. Мэйо, заключался в следующем: четко разработанные операции и хорошая заработная плата не всегда приводят к повышению производительности труда. Школа человеческих отношений стала реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую организацию как определенную социальную систему. Речь шла о том, что технологический аспект эффективности производства необходимо рассматривать через призму взаимосвязи этой стороны организации с собственно человеческим, социальным аспектом производства.

Задача менеджмента на этом этапе развития управленческой мысли заключалось также и в развитии плодотворных неформальных контактов в организации, поскольку исследования показали, что они являются весомой организационной силой, способной или бойке ваты распоряжение, или способствовать их реализации. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя игнорировать, ими следует руководствоваться на основе сотрудничества между рабочими и администрацией.

Представители школы "человеческих отношений" рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером, завоевав "привязанности людей". Это - не простая задача, а "социальное искусство".

К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с помощью социально-психологических методов.

Однако, несмотря на критику, которой подвергалась школа психологии и человеческих отношений, основные ее положения нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Большое место в исследованиях ученых, примыкающих к школе психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации людей в организации. К числу исследователей, уделили этим проблемам большое внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф. Герцбергера, Д. Макклеланда, К.Альдерфера.

Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором. Макгрегор внес значительный вклад в развитие теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в организациях.

2. Что было добавлено в неоклассической теории американкой Мери Паркер Фоллетт

Американский социолог Мери Паркер Фолетт также внесла значительный вклад в развитие школы человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом социальные и психологические факторы. Одной из первых Фолетт выдвинула идею "участия рабочих в управлении". Примером участия рабочих в управлении является принятие или решения о способах выполнения того или иного приказа. По ее мнению на предприятии должна царить "настоящая общность интересов. Фолетт считала, что на смену концепции" экономического человека "пришла концепция" человека социального ". Если" экономический человек ", продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то" социальная человек "стремится к признанию, самовыражению, получения духовной вознаграждения.

В 1900 Мэри Паркер Фоллетт начала работать волонтером в Роксбери, выполняя роль социального работника. В 1908 она заняла позицию председателя Комитета женской местной лиги расширенного использования школьных застроек (Women's Municipal League Committee on Extended Use of School Buildings). В 1911-м она и ее коллеги открыли Социальный центр при Высшей школе восточного Бостона. Она также оказывала помощь другим социальным центрам в Бостоне.

В 1917 году Мэри Паркер Фоллетт заняла должность вице-президента National Community Center Association, а уже в 1918 опубликовала свою книгу по сообществ, демократии и власти "Новое состояние" (The New State).

Исследования Фоллетт стали более актуальными в послевоенном периоде, модифицированном Версальской системой и располагавшем дискуссионным клубом в виде Лиги Нации. Благодаря исследованиям человеческого сотрудничества и сотрудничества человечества, Мери Фоллетт приобрела славу политического философа. Но к 1924 году она потеряла интерес к политической науке, так как политология не смогла решить послевоенных проблем. Тогда Фоллетт обратилась к иной аудитории - к крупным бизнесменам и в их практике, не стесненной догмами, нашла hope for future (вера в будущее).

Свою следующую книгу "Креативный опыт" (Creative Experience) она опубликовала в 1924-м году. В ней более подробно рассказала о своих идеях по креативной взаимодействия людей в групповых процессах.

Типичная для стиля Фоллетт иллюстрация концепции интеграции. Пример: “Библиотека Гарварда. Небольшой зал. Кто - то хочет открыть окно, я же хотела, чтобы окно было закрыто. Мы открыли окно в соседнем зале, где никто не сидел. Это не компромисс, потому, что из желаний не было подавлено, мы оба получили то, что хотели. Я не хотела, чтобы каждое окно было закрыто. Я просто не хотела, чтобы на меня дул ветер. Второй человек не хотел, чтобы именно это окно было открыто; он просто хотел побольше свежего воздуха в помещении. Интеграция как раз и заключается в том, чтобы расширить возможность решения проблемы с помощью альтернатив”.

Хотя Фоллетт защищала идею интеграции, она не отрицала, что существуют и препятствия. Фоллетт считала, что интеграция как принцип поведения будет бесполезен до тех пор, пока люди не переосмыслят концепцию власти и силы. Обозначение начальника и подчинённого создает проблемы для признания общности интересов. Фоллетт предложила решить проблему путем создания[17] "закона ситуации". "Один человек не должен отдавать приказы другому, но при этом они оба должны согласиться выполнять приказы ситуации. Если эти приказы - лишь часть ситуации, то вопрос о том, что кто - то должен отдавать приказ, а кто- то его должен выполнить, не будет вставать".

В "Послании к Тейлоровскому Обществу" Фоллетт определила это следующим образом: "Если власть исходит от функции, то в данном случае она имеет мало общего с иерархией позиции. Свою власть имеет начальник отдела, эксперт, но курьер имеет больше власти в сфере доставки, чем президент компании. Власть должна принадлежать знаниям и опыту. Тогда личных разногласий можно избежать".

В 1926 году Мэри Паркер Фоллетт переехала в Англию, где продолжала работать, одновременно учась в Оксфорде. В 1928-м году Фоллетт проводила консультации с Лигой Наций и Международной Организацией Труда в Женеве.

В свои поздние годы Мэри Паркер Фоллетт стала известной в сфере бизнеса писательницей и лектором. Она была лектором в Лондонской школе экономики, начиная с 1933 года.

Мэри Паркер Фоллетт всегда выступала защитником человеческих отношений в менеджменте. Ее работа контрастировала с подходом "научного менеджмента" Фредерика Тейлора (Frederick Taylor) и была логическим продолжением работ Фрэнка и Лилиан Гилберт.

Мэри Паркер Фоллет всегда обращала внимание на взаимодействие между менеджментом и работниками, сохраняя целостный подход к современному менеджменту и лидерству. Она идентифицировала лидера, как человека, который "видит общее, а не частичное". Фоллетт была одной из первых (и долгое время оставалась одной из немногих), кто интегрировал идею организационного конфликта в теорию менеджмента. Ее иногда называют "матерью разрешения конфликтов".

В 1924 году, в своем эссе "Власть", для дифференциации насильственной власти от власти, Мэри Паркер Фоллетт ввела в оборот термины единой власти "power-over" и совместной власти "power-with". Она пыталась доказать, что общая власть намного мощнее, чем единственная. Мэри Паркер Фоллет умерла в 1933-м году во время визита в Бостон. После ее смерти ее рукописи и речи были собраны и опубликованы в 1942-м году в книге "Динамическая Администрация" (Dynamic Administration), а в 1995-м году Паулин Грэм (Pauline Graham) отредактировала этот сборник, выдав книгу "Мэри Паркер Фоллетт: пророк Менеджмента "(Mary Parker Follett: Prophet of Management).

Ее работы были почти забыты в Америке. К сожалению и сегодня, когда говорят об эволюции управленческой теории, их часто игнорируют.

3. В чем заключается особая заслуга и вклад в управление психолога Элтона Мейо (1880-1949гг.)

Э. Мейо и Ф. Ретльсбергер стали основателями бихевиористской (поведенческой) школы научного управления. Они сформулировали принципы мотивационного менеджмента, которые не перестали быть актуальными и сегодня:

- Индивидуумы, есть рабочие, работники имеют личные потребности, цели и мотивы для совершения определенных действий на предприятии;

- Положительная мотивация требует, чтобы с рабочим обращались как с личностью;

- Личные и семейные проблемы работника могут повлиять на производительность его труда;

- Обмен информацией и ее эффективность - решающий фактор производительности.

Только незначительная часть менеджеров настолько опытной, чтобы решать человеческие, политические и социальные проблемы общества.

Основные тезисы Э. Мэйо:

1) люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми;

2) в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому люди ищут удовлетворения в социальных взаимоотношениях;

3) люди более чувствительны к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждению средств контроля, используемых руководителями;

4) рабочий выполняет распоряжения руководителя, если последний сможет удовлетворить социальные потребности своих подчиненных и их желание быть понятными.

Благодаря исследованиям Мейо в США распространяется термин "человеческие отношения", возникает особая политическая доктрина, которая превратилась в официальную программу управления организациями. В основу доктрины "человеческих отношений" положены следующие принципы:

Человек - это "социобильное существо", ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.

Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.

Руководители предприятий в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Работникам необходимо создавать благоприятные условия труда и общения для того, чтобы повысить их производительность.

Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического. Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.

Мейо считал, что концентрация внимания руководителей на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей - это основной путь решения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества. Им предложены следующие средства повышения производительности труда:

паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников предприятия;

гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новой техники и технологий, созданием благоприятных условий труда;

принятия коллегиальных решений, демократический стиль руководства предприятием;

просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.

Как отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Осложнения профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдает и сознательно поддерживает нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняет некоторую работу, но и как индивид, обладает определенными социальными интересами [8].

Идеи школы человеческих отношений развивали представители психологической школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой подход в значительной мере расширил возможности управления человеческими ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы взаимодействий между ними.

Не менее важные работы последователей школы человеческих отношений в области теории мотивации. А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум разработали оригинальные направления в теории мотивации, имеют важное практическое применение.

4. Содержание и выводы "хоторнского эксперимента"

Известный американский ученый-социолог Э. Мейо ввел в социологию и теорию управления такое важное понятие, как "человеческие отношения". Этот термин стал основой не только для формирования модели управления конкретным предприятием, но и для создания управленческой концепции государства и общества в целом.

Концепция человеческих отношений Э. Мэйо, который является органическим продолжением предыдущих теорий (прежде всего, концепции Ф. Тейлора), стала во многом следствием тех серьезных исследований, проведенных ученым, которые известны под названием Хоторнский эксперимент.

В 1927 году Э. Мэйо получил приглашение от компании "Вестерн Электрик" наладить трудовую и производственную дисциплину на предприятии. Так начался знаменитый Хоторнский эксперимент, растянувшийся во времени на пять лет.

Серия всемирно известных экспериментов в городке Хоторн (так называемый "Хоторнский эксперимент") способствовала формулированию новых выводов. Первая серия экспериментов над двумя группами рабочих (одна из них - контрольная) касалась влияния освещенности рабочих мест на объем производства. Результаты их были неожиданными для исследователей: от улучшения, как и от ухудшения освещенности помещения производительность труда повышалась. Однако росла она и в контрольной группе, условия труда в которой не менялись. Итак, оказалось, что на производительность труда влияют и неизвестные факторы, а их влияние значительно сильнее, чем влияние физической среды. Именно поэтому очередные эксперименты были направлены на выявление остальных факторов производительности труда. Экспериментальная группа под руководством мастера работала в отдельном помещении, где был и наблюдатель, записывал данные и результаты экспериментов. Всех работников проинформировали о цели исследования. Было изменено время работы, продолжительность перерывов, предусмотрена возможность для отдыха, невозможным вмешательство внешних факторов. Когда группа превратилась в команду, производственные результаты ее начали расти. Это показало, что такие факторы, как монотонность труда, утомляемость, увеличение платы хоть и влияют на эффективность труда, но не являются главными. Прислушиваемся сплоченность группы, ее высокий корпоративный дух, оказывался во взаимодействии и общении вне работы, в проявлении активности на помощи коллегам и т.д.. Кроме того, экспериментальная группа постоянно чувствовала свою "исключительность", внимание менеджеров, которые интересовались мнением работников об их дела.

Хоторнские эксперименты Э. Мэйо включали в себя 4 основных этапа.

Первый этап представлял собой эксперимент по выявлению влияния освещения на эффективность трудовой деятельности. В ходе исследований работницы были разбиты на две группы: в одной постепенно усиливали освещенность рабочего места, а в другой все оставляли, как было. Сначала действовал "принцип Тейлора": улучшение условий труда вело к увеличению производительности. Однако со временем и во второй группе наметились улучшения, кроме того, и по возвращении освещенности к первичным характеристикам производительность продолжала увеличиваться.

Э. Мэйо сделал вывод, что в подобном положительном результате большую роль сыграл как эффект от работниц в эксперименте, так и то, что они почувствовали внимание к себе со стороны начальства.

На втором этапе Э. Мэйо проверял влияние различных экономических и социально-психологических факторов в производстве. Для этого он отобрал шесть работниц, изолировал их от остального коллектива, и через своего помощника, который стал играть роль неформального лидера, провел ряд экспериментов. В начале условия труда были резко улучшены: повышена заработная плата, введены дополнительные перерывы, увеличилось количество выходных. Производительность труда после этого, естественно, возросла. Но даже после возвращения к прежним условиям эффективность труда в выбранных работниц оказывалась выше, чем у других. Из полученных результатов Э. Мэйо сделал вывод о том, что рабочим важно участвовать в том или ином процессе с теми людьми, с которыми ему комфортно.

Таким образом, Хоторнский эксперимент дал понять, что существующие в коллективе неформальные группы играют для рабочих более важную роль, чем формальные. Кроме того, в любой неформальной группы является лидер, через которого можно влиять на этот маленький коллектив в целом.

Третий этап носил чисто научно-теоретический характер. Было проведено анкетирование нескольких тысяч рабочих по поводу их отношения к малым группам, однако в итоге эти опросы никакую теорию разработать не помогли.

На четвертом этапе Э. Мэйо решил снова вернуться к эксперименту и выделил специальную группу из 14 мужчин-рабочих, внутрь которой был внедрен его помощник-психолог. Главный вывод, который ученый сделал после окончания эксперимента, заключался в том, что любая малая неформальная группа со временем формирует свою собственную мораль. Эта мораль направлена на недопущение конфликтов внутри группы вследствие того, что каждому участнику предлагается какая-то усредненная модель поведения. Итак, администрация предприятия, которая имеет дело с большим коллективом, должна также стремиться к формированию определенной морали на уровне всего завода.

В целом, Хоторнский эксперимент и выводы, сделанные Э. Мэйо по его итогам, нашли широкий отклик как в научной, так и в производственной среде, и послужили основой для создания целого направления в социологии предприятий, связанного с внимательным, прежде всего, отношением к работнику, к его интересам и потребностям.

Главные выводы исследователей заключались в том, что поведение людей обусловливают не так изменения физической среды, как его социальное восприятие.

Э. Мэйо подчеркивал важность индивидуальных особенностей человека, не замечать которые в управлении недопустимо. Несмотря преувеличение роли социально-психологических факторов в управлении концепция человеческих отношений интересна прежде всего своей социально-гуманной направленности, актуализацией человеческого фактора в управлении, что имело большое значение для зарождения психологии как самостоятельной отрасли знания.

5. Сущность понятия "человеческий ресурс"

Человеческие ресурсы - специфический и важнейший из всех видов экономических ресурсов. Как фактор экономического развития человеческие ресурсы - это работники, имеющие определенные профессиональные навыки и знания и могут использовать их в трудовом процессе. Изучение человеческих ресурсов имеет большое значение для оценки рынка труда и разработки соответствующей демографической политики с целью воздействия на процессы воспроизводства населения и его занятости.

Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими факторами экономического развития состоит в том, что, во-первых, люди не только создают, а и потребляют материальные и духовные ценности; во-вторых, многогранность человеческой жизни не исчерпывается только трудовой деятельностью, а следовательно, чтобы эффективно использовать человеческий труд, нужно всегда учитывать потребности человека как личности; в-третьих, научно-технический прогресс и гуманизация общественной жизни стремительно увеличивают экономическую роль знаний, нравственности, интеллектуального потенциала и других личных качеств работников, формируются годами и поколениями, а раскрываются человеком только при благоприятных условиях.

Понятие "человеческий ресурс" имеет давние корни в истории экономической мысли. Одно из его первых формулировок находим еще в "Политической арифметике" У. Петти. Позже оно получило свое отражение в трудах "Исследование о природе и причинах богатства народов" А. Смита, "Принципы политической экономии" А. Маршалла, трудах других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала сформировалась только в 50-60 "е годы. Заслуга в этом принадлежит американскому экономисту Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана и изложена Г. Беккером в книге "Человеческий капитал". Она стала основой для всех последующих исследований в этой сфере и была признана классикой современной экономической науки. Затем разработкой теории человеческого капитала занимались зарубежные ученые И. Бен Порет, М. Блауг, Э. Лезер, Р. Лейард, Дж. Минцер, Дж. Псахаропулос, Ш. Розен, Ф. Уэлч, Б. Чизуик, М. Фридман и др.

Подход к персоналу как ресурса означает:

* индивидуальный подход ко всем рабочим в пределах совмещения интересов организации и рабочего;

* осознание организацией проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

* понимание организацией того, что квалифицированный персонал не "бесплатный капитал", за сохранение персонала необходимо платить;

* понимание стратегического измерения в управлении персоналом. Развитие содержания этих понятий - "управление персоналом" и "управление человеческими ресурсами" - происходило следующим образом (и. Коспадоки):

* от узкой специализации и органической ответственности за полученную работу - к широким профессиональным и должностным форматов;

* от спланированного карьерного пути - к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;

* от ответственности менеджеров за развитие персонала - к ответственности самих работников за собственное развитие;

* от контроля за проблемами, с которыми сталкиваются работники, - к созданию возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника; от закрытого рассмотрения фактора успеха, вакантных рабочих мест и отбора специалистов - к открытому обсуждению уровня компетентности работников, вакансий и путей их заполнения.

6. Какие функции управления породили труды авторов школы поведенческих наук? Суть теории "Х" , "У", "Z"

Теории мотивации исполнительской деятельности Дугласа МакГрегора, профессора Массачусетского технологического университета, известные как теории "х", "у", "z", разработаны в шестидесятые годы XX в.

Эту теорию разработал Ф. Тейлор (в 20-е годы XX ст.), а затем развил и дополнил Д. Мак-Грегор (в 60-е годы XX ст.). Она отражает взгляды на работников представителей технократического менеджмента.

Основными в этой теории являются такие положения:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;

для обычного человека характерна нелюбовь к работе, поэтому труд необходимо нормировать и лучшим методом его организации является конвейерный;

большинство людей можно заставить затрачивать усилия и осуществлять необходимые действия в целях производства только путем принуждения;

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

необходим постоянный контроль за работниками со стороны руководства.

Таким образом, теория "X" рассматривает человека как плохого, недобросовестного и безынициативного работника с задатками рабской психологии. Этим объясняется необходимость принуждения как основного мотивирующего стимула и материального поощрения -- как вспомогательного. Конечно же, встречаются люди, отвечающие модели теории "X", но их доля среди трудоспособного населения страны может быть разной.

Теория "х" базируется на следующих положениях (цитирустся по В. А. Карпову):

* людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе, она не выступает для них мотиватором, и если можно, они стараются ее избежать;

* в силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать, в том числе держать под угрозой наказания;

* человеку присуще стремление избегать ответственности и желание, чтобы им руководили;

* люди мотивируются в основном экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду;

* люди исходно пассивны, и их нужно стимулировать, заставлять работать.

Теория "Y", также разработанная в 60-е годы XX ст., является дополнением теории "X". Она отражает взгляды на работников представителей поведенческого менеджмента. К основным положениям теории "Y" относятся следующие:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой; в зависимости от условий труда человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание;

внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и выполнение обязательств относительно целей организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда; наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением потребностей в самовыражении;

воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к этому;

многие люди готовы применять свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель теории "Y" описывает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории распознаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Удельный вес работников, соответствующих этой теории, невелик -- 15-20 % численности коллектива, чаще всего они индивидуалисты и не могут полностью раскрыть свой талант в социальной группе.

Современная расширенная интерпретация теории "Y" Д. Мак-Грегора

Немецкие специалисты в области управления В. Зигерт и Л. Ланг предложили современный расширенный вариант теории "Y". Она включает следующие положения:

Любые организационные действия должны быть осмысленны. Прежде всего это относится к руководителю, требующему соответствующего поведения от других.

Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, если реализована их потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, посетителями, поставщиками). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

Каждый сотрудник желает доказать свою значимость и важность своего рабочего места; желает принимать участие в решении вопросов, в которых компетентен.

Почти каждый работник имеет собственную точку зрения, как улучшить результаты своей деятельности; желает реализовать свои цели, не боится санкций, рассчитывая на понимание со стороны руководства; очень остро переживает, если его наказывают за инициативу.

Каждый работник стремится к успеху и прилагает для этого значительные усилия. Но успех без его признания приводит к разочарованию, так как хорошо работающий специалист рассчитывает на признание и поощрение, причем не только материальное, но и моральное.

Подчиненные оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации. Если доступ к информации затруднен, она приходит с опозданиями не в полном объеме, то у работников возникает чувство униженности, поскольку с их мнением не считаются.

Работники испытывают недовольство, если решения об изменениях в их работе (даже позитивные) принимаются без их ведома.

Каждый работник желает знать, как оценивается его работа, его отношение к выполнению обязанностей, а также критерии оценки труда, иначе ему трудно своевременно вносить коррективы в свою работу.

Внешний контроль (со стороны) неприятен человеку, поэтому очень важен самоконтроль; многое зависит от организации контроля.

Большинство людей стремятся получать новые знания, позволяющие им развиваться профессионально.

Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Эти важнейшие положения, подтвержденные практикой, необходимо учитывать в работе по управлению мотивацией персонала.

То есть, теория "у" разработана в противовес теории "х" и основывается на совершенно иных положениях:

* людям изначально присуща потребность реализовать умственные и физические способности для выполнения какой-либо работы, это для них так же естественно, как отдыхать или играть;

* контроль и угроза -- не единственные средства мобилизации усилий, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство;

* цели деятельности, а не только вознаграждение мобилизуют работу людей;

* человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе;

* содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;

* люди мотивируются потребностями и стремятся проявить свою индивидуальность.

Дальнейшее развитие и совершенствование теорий "х" и "у" вылилось в создание еще одной теории, получившей название теории "z". Разработкой этой теории занимались Д. МакГрегор, О. Шелдон, В. Оучи. Теория учитывает современный (особенно японский) опыт менеджмента, в этой теории используются принципы мотивационного потенциала работника:

* гарантия занятости и создание обстановки доверительности;

* создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме;

* необходимость постоянного общения руководства с исполнителями, максимально частые контакты между ними;

* гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников;

* создание атмосферы общей ответственности;

* предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы, создание духа доверия к работнику;

* особое внимание руководителей к социальным контактам с исполнителями по горизонтали, то есть неформальным связям с ними.

В теории "z" главный подход к организации управления основан на идеях партисипативности, то есть соучастия работников в делах организации. Система "пожизненного найма" (японская практика), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий "х" и "у" в пользу новой теории "z" -- эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента завтрашнего дня.

Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор У. Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "Y" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории -- обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек -- основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.

В целом первоначальные теории мотивации, дающие общую картину человека-работника, при их творческом использовании служат важным ориентиром практической деятельности в области мотивации труда. Более детальные гипотезы и выводы о структуре и соотношении индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации раскрыты в содержательных и процессуальных теориях мотивации.

7. Какой вклад в развитие бихевиористичекой теории внес А. Маслоу (1908-1970гг)

Хоторнский исследования ускорили углубление теории человеческих потребностей, одним из основных разработчиков которой является А. Маслоу. Его вклад в науку состоит в следующем. Он определил мотивацию как изучение основных целей человека и сформировал три фундаментальных допущения теории потребностей:

1) люди нуждаются, которые никогда не могут быть удовлетворены;

2) состояние частичной или неполной удовлетворенности стимулирует человека к деятельности;

3) существует иерархия потребностей: потребности низкого и высшего уровней.

Эти разработки стали основой так называемой пирамиды Маслоу, более известной, чем его принципы. Но пирамида потребностей используется в основном для обоснования мотивации труда. Несмотря на популярность, теория Маслоу не нашла соответствующего и желаемого практического использования. Дело в том, что менеджерам трудно разрабатывать конкретные мотивационные программы и индивидуализировать их. Но исследования американского медика и психолога А. Маслоу помогли выявить причины многих поступков людей.

В своих работах Маслоу затронул очень много насущных жизненных проблем, которые интересуют каждого человека: творчество, любовь, нравственные ценности, воспитание личности, совершенствование общества и др. Охватывая различные аспекты функционирования человека в единстве его души и тела А. Маслоу придавал фундаментальное значение совершенствованию личности.

Влияние теории мотиваций А. Маслоу на различные сферы человеческой деятельности иногда называют незаметной революцией. И этому есть веские основания, так как изменения затронули фундаментальные аспекты воспроизводства человека в обществе, в частности, образование, организацию трудовой деятельности, различные формы групповой терапии, способствующие снятию стресса, а также служащие личностному росту, новый подход к медицине.

Оценивая теорию Маслоу, необходимо отметить, что он был едва ли не первым психологом, обратившим внимание не только на отклонения, трудности и негативные стороны личности. Одним из первых он исследовал достижения личного опыта, раскрыл пути для саморазвития и самосовершенствования любого человека.

Большой вклад в развитие бихевиористского направления в маркетинеге внес Абрахам Маслоу (1908--1970), разработав­ший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менедж­менте теорию потребностей, известную как "пирамида потреб­ностей". В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти по­требности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-по­требности (потребность в справедливости, благополучии, по­рядке и единстве социальной жизни). По мнению Маслоу, ба­зисные потребности человека постоянны, а производные изме­няются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, распола­гаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от "низших" (материальных) до "высших" (духовных): 1) физио­логические и сексуальные потребности; 2) экзистенциальные потребности -- в безопасности своего существования, уверен­ности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружаю­щего социума, а в сфере труда -- в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.; 3) социальные по­требности -- в привязанности, принадлежности к коллективу, общине, заботе о других и внимании к себе, участии в совмест­ной трудовой деятельности; 4) престижные потребности - в уважении со стороны "значимых" лиц, служебном росте, стату­се, престиже, призвании и высокой оценке; 5) духовные по­требности -- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных -вторичными (приобретенными). Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Иерархия потребностей Маслоу - это единственная сжатая, общая теория мотивации человека, годная для понимания не только человеческой личности, но и текущего состояния общества, и для его прошлого и будущего. Ее достоинства в том, что она пригодна для формирования, развития и функционирования не только индивида, но и крупных социальных групп и социальных институтов, анализа и прогноза ментальности и изменения ментальности различных сообществ и народов.

Имеется строгая иерархи­ческая структура, в основании которой лежат физиологические по­требности, а в вершине -- потребность в самовыражении. Законо­мерности модели: прежде чем потребность более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней; потребность в самовыражении имеет спиралевид­ный характер связи "... -- потребность в самовыражении -- лично­стный рост -- ...", что делает процесс мотивации бесконечным. Методика использования модели: при использовании модели необхо­димо тщательно наблюдать за работниками и стараться опреде­лить их активные потребности; развивать систему мотивации в со­ответствии с изменениями потребностей; создавать ситуации, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо целей организации.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили её далеко не полностью. Конечно, в принципе, можно людей отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но чёткой пятиступенчатой иерархической структуры потребности по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиболее важнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребности следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую структуру индивидуальных потребностей, предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности. Некоторые люди, например, были настолько потрясены великой депрессией 30-х годов, что потом (хотя им и удалось разбогатеть) всю жизнь доминирующей у них оставалась потребность в безопасности.

...