Эволюционные преобразования в менеджменте с позиции неоклассической школы

В итоге, как отмечает Митчелл: "Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет кого-то из ваших подчинённых отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффектно мотивировать своих подчинённых, он должен чувствовать их индивидуальные потребности".

Таким образом, к теории Маслоу можно отнести следующие критические замечания:

1) Для того чтобы более высокий уровень потребностей начал

влиять на поведение человека не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня, так как поведение человека стимулируется не одной активной потребностью.

2) Подобной структуры в чистом виде не существует.

3) В модели не учтены индивидуальные отличия людей.

4) Идея о цепочке потребностей и об их автоматическом переходе с уровня на уровень удовлетворения не подтверждается современной практикой управления.

5) Модель с трудом поддаётся адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе России.

8. Применение рассмотренных направлений управления в компании Свега

Компания Свега начала свою деятельность в феврале 1995 года.

Компания имеет офисы в Москве и Санкт-Петербурге. Коллектив насчитывает более 70 человек.

Компания зарекомендовала себя как надежный партнер и качественный поставщик. Компания использует гибкие ценовые стратегии, адаптированные как под рыночную ситуация, так и под каждого клиента индивидуально.

В данной возможно выделение двух групп субъектов управления персоналом:

Служба управления персоналом. Данный отдел по сути является главным субъектом с функцией управления персоналом в качестве основной. Менеджер по персоналу непосредственно занимается подбором кадров (по заявкам руководителей других отделов), составлением трудовых договоров, ведением трудовых книжек сотрудников.

Директора и менеджеры высшего звена. Для данной группы субъектов функция управления персоналом дополнительная. Может самостоятельно заниматься поиском кадров для своего отдела (однако формальный прием на работу осуществляется через менеджера по персоналу). Также они занимаются разработкой программ адаптации посредством систем стажировок. Другая важная задача - обучение персонала: руководитель рассматриваемого нами центра региональной дистрибуции самостоятельно следит за данным аспектом и направляет сотрудников на актуальные курсы и тренинги. Формализация правил и норм поведения организуется посредством собеседований с руководителем соответствующего отдела, через которые проходят все сотрудники при приеме на работу. Также на уровне отделов осуществляется поддержание корпоративной культуры.

Как ни парадоксально, большинство функций по управлению персоналом возложено и выполняется руководителями отделов. Хотя, такая ситуация вполне оправдана для компании Свега.

В общем, такая система управления персоналом работает вполне эффективно, если учитывать, что компания находится в стадии роста (постоянное ежегодное увеличение объема продаж программных продуктов), а служба управления персоналом как таковая появилась относительно недавно.

Однако есть и отрицательные моменты в подобной организации - вполне очевидно, что качество проработки отдельных документов не на высшем уровне - как, например, трудовой договор, который подписывали не все работники.

Можно с уверенностью сказать, что одним из факторов эффективной работы персонала является четкая формулировка и регламентация функций, прав, обязанностей и ответственности исполнителей. Данные положения отражены в должностных инструкциях.

Помимо этого, важной составляющей эффективной работы является модель организационного поведения компании Свега, которая является незафиксированной документально системой взаимоотношений в организации. Таким образом, это как бы незримый уровень закрепления функций, прав и обязанностей работников.

Так как деятельность организации - торговля, то главным ресурсом являются, собственно, работники (экономическая эффективность функционирования компании зависит от компетентности сотрудников). Данный факт сразу же указывает на использование поддерживающей модели организационного поведения. Можно также с уверенностью сказать, что руководство в данной компании ориентировано на поддерживающие взаимоотношения - все без исключения менеджеры ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. Существует практика постоянных совещаний всем отделом по решению конкретных вопросов. Так, например, в настоящий момент часты такие собрания в плане разрешения спорных ситуаций, связанных законодательными изменениями в части отмены НДС на продукты интеллектуального труда. При этом удовлетворяется потребность работников в статусе и признании (важность идей каждого) и возникает опора на внутренние стимулы.

Таким образом, описанные особенности работы компании говорят об использовании поддерживающей модели организационного поведения, включающей в себя элементы авторитарной модели и модели опеки. Так как все равно существуют ситуации, требующие четких, не терпящих пререканий указаний (связанные с тем же законодательством), а также имеет место ориентация менеджмента на денежные ресурсы (финансовые результаты). То есть мы видим, что в работе компании находит отражение основная идея школы человеческих отношений о первостепенной роли людей в организации, и компания активно способствует развитию и прогрессу своего персонала.

управленческий менеджмент мотивация маслоу

Заключение

В настоящее время управление человеческими отношениями превратилось в специальную управленческую функцию, которая получила название "управление персоналом". ее основная цель заключается в том, чтобы, повышая благосостояние рабочего, предоставить ему возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Итак, школа человеческих отношений сосредоточилась, в основном, на методах налаживания межличностных отношений (концепция взаимоотношений между членами коллектива). Было доказано, что при обнаружении большего заботы руководства о своих подчиненных уровень удовлетворенности работников должен повышаться, а это, в свою очередь, можно приведет к росту производительности труда. Рекомендовалось использовать приемы управления человеческими отношениями, которые охватывали более эффективные действия непосредственных руководителей, консультации с рабочими и предоставления им более широких возможностей для общения на работе. Школа была важной тем, что предоставила возможность воспринимать каждого работника как личность и применять к нему индивидуальный подход. Велись исследования рабочих групп и зависимость уровня производительности труда от сформированности. Это и было отличительной чертой данной школы является важным и в наше время.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших нужд и потребностей членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной мере способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными , заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер считает, в частности, что неформальная организация представляет собой "действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими "[9]. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало негативное влияние на процесс управления в организации.

Список использованной литературы

1. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации [Текст] // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. - М. , 1994. - 347с.

2. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2011 - 448с.

3. Аширов Д.А. Трудовая мотивация: У.п. - М.: Проспект, 2005.

4. Большой психологический словарь [Текст] / под ред.: Б. Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. - 391 с.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации: учебник - М.: ИНФРА-М, 2012. - 344 с.

6. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации [Текст] / Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. - 162 с.

7. Виханский О. С, А.И. Наумов. Менеджмент: учебник. - М.: "ЮНИТИ", 2012 - 528с.

8. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Менеджмент персонала: У.п. - Ростов н /Д: Феникс, 2003.

9. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. - М.: ЮНИТИ, 2013 - 501с.

10. Гобл Ф. Третья сила: Психология Абрахама Маслоу [Текст] / Ф. Гобл // Новые рубежи человеческой природы А. Маслоу. - М.: Смысл, 1999. - 430 с.

11. Десслер Г. Управление персоналом, М.: "БИНОМ", - 2007

12. Кузнецова Н.В. "Менеджмент в России и за рубежом" №6 / 2003. Статья скачена с сайта mevriz/articles/2003/6/1126.html

13. Леонтьев Д.А. Развитие идеи самоактуализации в работах А. Маслоу [Текст] / Д.А. Леонтьев // Вопросы психологии. - 1987. - №3. - С. 151-158.

14. Маслоу А. Дальние пределы человеческой психики [Текст] / А. Маслоу. - СПб., 2003. - 432 с.

15. Маслоу А. Мотивация и личность [Текст] / А. Маслоу. - СПб., 2002. - 480 с.

16. Радугин А.А. Основы менеджмента, М.: "ЦЕНТР", 2008

17. Семенова И.И. История менеджмента, М.: "ЮНИТИ" 2009

18. Солдатова И.Ю., Чернышева М.А. Основы менеджмента: учебное пособие, - М.:2006

19. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - Питер, 2012 - 416с.

20. Управление персоналом организации: Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: "ИНФРА-М", 2000

21. Четвертаков С.А. Иерархия потребностей по Маслоу - общая теория мотивации для социологии [Электронный ресурс] / С.А. Четвертаков. - Загл. экрана: sergeychet.narod/motiv.html

22. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. М.: ЮНИТИ, 2011. - 429 с.

23. Ярошевский М.Г. История психологии от античности до середины ХХ в. [Текст]: учеб. пособие / М.Г. Ярошевский. - М.: [б. и.], 1996. - 416 с.

Размещено на Allbest.ru