Содержание, принципы и методы управления персоналом

Кроме того, инновационные проекты с наибольшим влиянием на эффективность деятельности Компании выдвигаются на соискание премий ОАО «Газпром» и Правительства РФ в области науки и техники, что закреплено в Постановлении Правления №35 от 03.07.2006, а также соответствующих актах и постановлениях. В рамках дальнейшего совершенствования системы мотивации инновационной деятельности в

Компании разработана концепция мотивации сотрудников на подачу инновационных идей «снизу вверх», утверждение и внедрение которой запланировано на 2013 год. В рамках концепции предусмотрено 3-ступенчатое премирование сотрудника-инициатора идеи за прохождение следующих этапов (в скобках приведен средний размер премии):

· Признание оценочной комиссией предложения инновацией (1 000 рублей);

· Включение инновации в программу повышения эффективности (2 000 рублей);

· Начало внедрения инновации с оцененным экономическим эффектом (2% от достигнутого эффекта, но не более 100 тыс. рублей).

Максимальное вознаграждение, привязанное к размеру ожидаемого экономического эффекта, сотрудник получает после принятия решения о внедрении. План других мероприятий по развитию системы мотивации персонала приводится в Таблице 1

Таблица 1

План мероприятий по развитию системы мотивации персонала

3.2 Направления совершенствования системы управления персоналом ОАО «Газпром»

Основными направлениями, способствующими совершенствованию управления персоналом ОАО «Газпром» можно назвать следующие:

1) Повышение профессионализма в управлении. Нужно вести работу по повышению квалификации работников, направленную на более эффективное использование способностей работников ОАО «Газпром».

2) Применение современных технологий управления. Современные технологии предоставляют руководителю дополнительные средства как по анализу информации, так и по процедурам выработки управленческих решений, сравнительной оценки альтернативных вариантов решений, прогнозированию и разработке сценариев ожидаемого развития ситуации.

Результаты профессионального обучения для ОАО «Газпром», в свою очередь, могут быть выражены в виде:

- роста прибыли;

- роста объемов продаж;

- роста производительности труда работников;

- увеличения потенциала сотрудников и всего предприятия в целом;

- снижения затрат на обеспечение функционирования предприятия и т.д.

Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью - предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

Совершенствование организации и условий труда на ОАО «Газпром» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Необходимо стремится также ликвидировать совместительство, если это причиняет вред ОАО «Газпром». Но при этом необходимо учитывать то, что совместительство может быть связано с неудобном режимом работы или низкой зарплатой.

В отношении привилегий целесообразно следовать ориентации на всех работников ОАО «Газпром»: сокращении специального дорогого канцелярского оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефон; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но не симпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение на ОАО «Газпром».

Вместе с тем, создание и поддержание в оптимальном состоянии системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между подразделениями, позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности ОАО «Газпром» через информацию от сотрудников.

Важное значение при подготовке кадров на ООО «Газпром» будут иметь организация оценки знаний и навыков обучающихся.

Уделяя должное внимание профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников, следует помнить, что наглядное преподавание на рабочем месте гораздо эффективней теоретических лекций.

Кроме того, чтобы создать на предприятии систему, позволяющую эффективно использовать потенциал каждого сотрудника и повысить его квалификацию необходимо предусмотреть должность менеджера по персоналу, который будет подчинятся директору.

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2. Обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4. Организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6. Обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9. Разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12. Организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.

Большинство современных менеджеров осознают, что сила любой организации, прежде всего в человеческом капитале. Однако осознания возможности решения проблемы ещё недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы ещё и знания о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов, включённых в систему управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры в системе управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации. Всеми этими методами в полной мере должен владеть грамотный менеджер по персоналу, равно как и любой хороший руководитель.

Повышение эффективности производства и результаты труда зависят от квалификации персонала и степени его использования. Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

Таким образом, основное условие нормального функционирования предприятия - формирование целостной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования этой системы, которое должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды организации, а не следовать за ними, обеспечивая ее постоянное развитие и совершенствование, являясь залогом ее экономической и социально-психологической эффективности.

В ходе работы можно сделаны следующие выводы:

1) Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2) Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

3) Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней.

В данной курсовой работе я исследовала компанию ОАО «Газпром» и на его примере проанализировала управление данной компанией.

ОАО «Газпром», имеет четко сформулированную миссию, обозначил перед собой конкретные цели и задачи, между которыми наблюдается необходимая связь, что очень важно для их реализации. Таким образом, можно судить о грамотной, продуманной управленческой деятельности со стороны руководства компании.

Важными, первичными проблемами ОАО «Газпром» являются нехватка квалифицированных кадров, не достаточно эффективное использование кадров организации, а также недостаточное количество молодых специалистов. Решение этих проблем приведет к росту профессиональных качеств сотрудников, привлечению высококвалифицированных кадров, что немаловажно для высокоэффективной деятельности компании. Кадры играют решающую роль в компании и именно от политики управления ими, зависит процветание компании. Для решения поставленных проблем в большей мере необходимо повышение мотивации сотрудников, как в материальном плане, так и в моральном. Задача компании состоит в том, чтобы создать благоприятные условия для эффективной деятельности сотрудников.

Список литературы

1. Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -- 3-е изд., доп. и перераб. -- М.: ИНФРА-М, 2005. -- 638 с. -- (Высшее образование).

2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. - Мн.: Интерперессервис, Экоперспектива, 2002. - 352с.

3. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 200 с.

4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие.-2010 .-№2.392 с.

5. Базаров Т.Ю.: Управление персоналом. Практикум / Т.Ю. Базаров.-М.: Юнити-Дана.- 2009. -№4. 453 с.

6. Гражданский Кодекс Российской Федерации: Ч.1.от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 27.12.2009) // СЗ РФ. - 1994. - №32- ст.3301.

7. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ.

8. сайт ОАО «Газпром»

9. Программы инновационного развития ОАО «Газпром нефть» до 2020 года

10. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2005.

11. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128с.

12. Управление персоналом в современных организициях / Джеральд Коул; [Пер. с англ. Н.Г. Владимирова]. - М.: ООО «Вершина», 2004. - 352с.

13. электронный журнал «Управление персоналом».

Размещено на Allbest.ru