Набор и отбор персонала на предприятии
Анализ сущности отбора и набора персонала. Изучение методов набора персонала из внутренних и внешних источников. Анализ способов реализации конкурса и этапов отбора сотрудников. Разработка мероприятий по совершенствованию набора персонала на предприятии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 24.08.2016 |
| Размер файла | 170,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
На период практики (производственная - 4 месяца, преддипломная - 2 месяца) со студентами заключается срочный трудовой договор. За каждым участником программы закрепляется опытный высококвалифицированный наставник, который поможет адаптироваться на рабочем месте, справиться со всеми трудностями, возникающими в процессе производства, и освоить новую рабочую профессию.
По итогам практики студенты проходят аттестацию, которая даёт возможность оценить полученные знания и выявить лучших. Программа «Профессиональный старт» также предоставляет студентам широкий выбор тем и направлений курсовых и дипломных работ и помощь в подборе необходимой для них информации.
Работа на реальном производстве, да ещё и в сложных климатических условиях является задачей не из легких, но цель оправдывает средства: наиболее перспективным и хорошо зарекомендовавшим себя студентам, успешно прошедшим аттестацию, предоставляется возможность через год вернуться в Уфу на преддипломную практику и после написания и защиты дипломной работы по актуальным вопросам производства стать полноправным сотрудником «УралХимПромЭнерго»РБ.
На рынке труда страны ожидается сокращение рабочих мест. И скоро люди начнут понимать, что для того чтобы заработать больше, необходимо повышать производительность и профессионализм, делом доказывать, что ты значимый член трудового коллектива. При этом борьба за настоящие таланты никуда не исчезнет - они нужны всегда.
Заключение
Под набором персонала в организацию следует понимать ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. После набора происходит этап отбора, на котором их всего числа лиц, желающих трудоустроится, выделяют нескольких для дальнейшего сотрудничества, а уже затем, в процессе реализации системы оценки, делают выбор о лицах, которых организация готова трудоустроить.
На данный момент существует множество разработанных методов набора персонала и два его источника. В зависимости от того, на какой источник (внутренний или внешний) направлен поиск, применяются различные методы.
При поиске среди внутренних источников методами являются внутренний конкурс, совмещение профессий и ротации; среди внешних - обращение в центры занятости, самостоятельный поиск через объявления, размещенные в средствах массовой информации, работа с кадровыми агентствами и наборы в учебных заведениях.
Вне зависимости от выбранного метода в процессе отбора лица, претендующие на должность, проходят через этап собеседований. Однако, в ряде случаев, собеседование ещё не является заключительной ступенью, так как при положительном его итоге многие организации предлагают сотруднику прохождение тестов на выявление интеллектуального уровня и личностных характеристик.
В ООО «УралХимПромЭнерго» реализуются и совершенствуются целевые программы набора, отбора и привлечения молодых работников. В качестве предлагаемых мной я бы хотела остановиться на таких, как программы взаимодействия с образовательными учреждениями, как «Рабочая смена», «Стажер» и «Профессиональный старт».
Их реализация рассчитана на долгую перспективу, что позволяет комплектовать подразделения компании перспективной молодежью в необходимом для производства количестве.
В целом комплектование персоналом подразделений компании в Уфимском промышленном районе осуществляется на конкурсной основе за счет местных трудовых ресурсов. Процесс отбора включает в себя 6 ступеней: предварительная отборочная беседа, заявления и автобиографическая анкета, беседа по найму, тесты по найму, рекомендаций и послужного списка, а так же медицинский осмотр.
Таким образом, мероприятия, направленные на набор и отбор сотрудников в ООО «УралХимПромЭнерго»РБ, видятся мне очень действенными и эффективными.
Список использованной литературы
1. Александрова Е.И. Почему все больше работодателей отказывается от работы с кадровыми агентствами? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - N 10, с. 64-67.
2. Бухалков М.И. «Внутрифирменное планирование: Учебник», ИНФРА-М - 2012, 400 с.
3. Валиуллина Н. Р. Технология найма как основа эффективного управления персоналом библиотеки // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. - 2013. - N 2, с. 147-150.
4. Варламов В. А. Привлечение и адаптация рабочих кадров // Справочник кадровика. - 2013. - N 10, с. 96-98.
5. Васильева В.Е. Ищем творческого работника // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - N 2, с. 84-95.
6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - Москва.: ЦИПКК АП, 2012, с. 202.
7. Воробьев Г.Д. Работник выбирает работу, работодатель - работника // Служба кадров. - 2012. - N 2, с. 11-18.
8. Герасимов Е. С. Критерии отбора, подбора и найма персонала : отечественный и зарубежный опыт решения вопроса // Вестник Университета Российской Академии Образования. - 2011. - N 2, с. 184-187.
9. Горшкова Е.Г. Внедрение единого стандарта оценки персонала при подборе // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - N 6, с. 84-95.
10. Исаев С. Отбор персонала : делаем ставку на безопасность // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 6, с. 90-94.
11. Комаров Е.И. Конкурентоспособность персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 8, с. 68-76.
12. Кубатиева Ф. Искусство составления вакансии // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - N 9, с. 82-86.
13. Лобанова А. М. Управление персоналом // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2009. - N 7, с. 14-22.
14. Магура М.И. Поиск и отбор персонала.: -М.: ИНФРА-М, 2013, с. 334.
15. Мамонов Е.А. Типичные ошибки при подборе персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - N 11, с. 70-78.
16. Мануйлова О. Развитие системы отбора при найме персонала в органах местного самоуправления // Муниципальная служба. - 2010. - N 1, с. 50-60.
17. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М.: «Просвещение», 2013. - 235 с.
18. Мирошникова Д.В. Отбор и найм персонала // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2014. - N 2, с. 52-60.
19. Николаева Е.Н. Альтернатива кадрового поиска // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2012. - N 8, с. 92-95.
20. Николаева Е.Н. Куда уходят кадры? В какие города? // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - N 1, с. 85-88.
21. Основы управления персоналом: Учеб.для вузов/ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков и другое; Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высш. шк., 2013, с. 402.
22. Пименов А. Эффективный поиск сотрудника : все гениальное просто // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 5, с. 46-52.
23. Разнова Н. Найм как торговая сделка : как проводится поиск и отбор персонала на предприятиях Красноярска // Кадровик. - 2013. - N 3.
24. Руднев Е.А. Кадровая политика: оценка, отбор, найм педагогического персонала // Народное образование. - 2012. - № 6, с. 135-141.
25. Стрыгина В. Как оценить должность : практические примеры // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2010. - N 1, с. 50-56.
26. Тарасов В.К. Персонал- технология. - Москва.: Изд-во МГУ, 2009, с. 452.
27. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2012, с. 560.
28. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 2011, с. 290.
29. Хачатурян Ю. А. Создание эффективного рекламного объявления о вакансии // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2011. - N 7, с. 86-94.
30. Информационно-аналитический центр "МИНЕРАЛ", 2010 www.mineral.ru / News/ 6189.html
Приложение 1
|
Действия потенциального кандидата |
Задачи менеджера по персоналу |
|
|
Шаг 1. Определение конечной цели служебного продвижения и рабочих мест на пути к этой цели. Это позволяет рассматривать предлагаемые адекватным места в организации с точки зрения варианта окончательного или промежуточного рабочего места |
Анализ рынка рабочей силы и выделение возможных сегментов, представители которых, с его точки зрения, могут стремиться к целям, адекватным корпоративной культуре организации и конкретному рабочему месту (на определенном этапе карьеры). Попытка реконструировать те цели, к которым должен стремиться человек, которого вы ищете. |
|
|
Шаг 2. Определение текущих источников информации о предлагаемых рабочих местах. Это позволяет кандидату выбрать как наиболее информативные, пользующие доверием СМИ, так определенным образом ориентированные (по специальностям, по статуса и так далее) |
Анализ способов получения информации, наиболее подходящих для вашего потенциального кандидата. Оценка влиятельности различных средств массовой информации на тот сегмент рынка труда, из которого возможно привлечь кандидата. |
|
|
Шаг 3. Анализ предлагаемых рабочих мест, сравнение их между собой по: отраслям промышленности, типам компаний, предложенным функциям, другим основаниям. Сужение спектра предложений до нескольких, которые следует рассмотреть пристально. Кандидат формирует так называемый конкурентный лист и сравнивает условия, предлагаемые в разных организациях исходя из специфики собственной мотивации: по объему вознаграждения, по возможности должностного роста, профессионального развития и так далее |
Анализ конкурентных предложений и разработка в случае необходимости способов аргументации за вашу компанию. Предположение дополнительных параметров, которые могут быть важны для вашего потенциального кандидата. Для того чтобы это можно было сделать, необходимо реконструировать специфику мотивации того человека, которого ищет организация -- на что он должен быть ориентирован в первую очередь: финансы, рост, развитие, определенные гарантии и так далее |
|
|
Шаг 4. Анализ собственных возможностей кандидата. Это позволяет построить наиболее удачную аргументацию при прохождении отборочных процедур |
Гибкий подход при переговорах с кандидатом. Возможность изменения функциональных обязанностей, статуса в случае перспективности кандидата. Оценка перспективности кандидата, проектирование карьеры |
|
|
Шаг 5. Постоянное наблюдение, в процессе карьерного роста за продвижением с одного рабочего места на другое, отслеживание новых предложений рабочих мест и изменения личных возможностей. Этот шаг не является ситуативным действием - это скорее общая установка, которая может реализоваться в процессе всей трудовой деятельности. |
||
Приложение 2
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников набора
|
Источники |
Преимущества |
Недостатки |
|
|
Внутренние |
Пример возможности самореализации внутри организации воспринимается как поощрение успешной работы. Для организации продолжается работа с сотрудниками, которые уже известны, а также сокращаются финансовые затраты на подбор персонала |
Возможен риск осложнений личных взаимоотношений между сотрудниками, может возникнуть «семейственность» |
|
|
Внешние |
Выбор из большого числа кандидатов. Новые люди - новые идеи и приемы работы. |
Адаптация нового сотрудника, возможно ухудшение морально-психологического климата среди давно работающих. |
Приложение 3
Методы оценки персонала при отборе
|
№п/п |
Название метода |
Краткое описание метода |
|
|
1 |
Биографический метод |
Оценка работника по биографическим данным |
|
|
2 |
Произвольные устные или письменные характеристики |
Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) |
|
|
3 |
Оценка по результатам |
Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником |
|
|
4 |
Метод групповой дискуссии |
Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника |
|
|
5 |
Метод эталона |
Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон |
|
|
6 |
Матричный метод |
Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме) |
|
|
7 |
Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам |
Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме |
|
|
8 |
Метод суммируемых оценок |
Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок |
|
|
9 |
Метод заданной группировки работников |
Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди |
|
|
10 |
Тестирование |
Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов |
|
|
11 |
Ранжирование |
Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов |
|
|
12 |
Метод попарных сравнений |
Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания |
|
|
13 |
Метод заданной балльной оценки |
Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения) |
|
|
14 |
Метод свободной банальной оценки |
То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке |
|
|
15 |
Метод графического профиля |
Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников |
|
|
16 |
Коэффициентный метод |
Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получается различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников |
|
|
17 |
Метод критического инцидента |
Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (понятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и другое) |
|
|
18 |
Метод свободного или индивидуального обсуждения |
В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника |
|
|
19 |
Метод самооценок и самоотчетов |
Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обстоятельств и повышению моральной ответственности |
|
|
20 |
Метод шкалирования |
Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника |
|
|
21 |
Метод упорядочения рангов |
Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения |
|
|
22 |
Метод альтернативных характеристик |
Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества |
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Набор персонала как создание резерва потенциальных кандидатов. Виды источников привлечения и методы набора персонала. Отбор персонала как основная технология управления персоналом, его принципы и критерии. Достоверность и обоснованность методов отбора.
курсовая работа [66,0 K], добавлен 13.03.2009Понятие и особенности набора и отбора персонала в организации. Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения сотрудников. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Совершенствование технологии отбора персонала.
курсовая работа [755,8 K], добавлен 16.05.2015Принципы, критерии, методы набора и отбора персонала. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Дизайн плюс". Особенности правильного набора и отбора персонала. Основные виды затрат на подбор персонала. Этапы при приеме на работу нового сотрудника.
курсовая работа [146,5 K], добавлен 27.03.2016Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006Сущность и значение процедуры набора и отбора персонала в организации. Определение факторов успешного поиска сотрудников. Источники выбора потенциальных работников. Анализ основных особенностей системного подхода к отбору персонала в сфере туризма.
курсовая работа [512,8 K], добавлен 17.12.2014Привлечение персонала, характерные особенности набора: виды и методы. Лизинг персонала - новый подход к процессу его подбора. Управление процессом набора и отбора кадров. Технология и процесс отбора персонала. Оценка эффективности процесса поиска кадров.
контрольная работа [34,3 K], добавлен 23.04.2011Набор и отбор как исходный этап в процессе работы с персоналом. Основные этапы стадии набора персонала. Отбор персонала: первичный сбор информации о претендентах; собеседование; анкетирование и тесты по найму. Эффективность методов отбора персонала.
курсовая работа [34,9 K], добавлен 15.02.2010Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала. Характеристика основных методов набора сотрудников в организацию и технология их отбора. Анализ системы подбора персонала, мероприятия по повышению ее эффективности.
курсовая работа [226,0 K], добавлен 23.03.2013Набор кадров как создание резерва потенциальных кандидатов на вакантную должность. Технологии и критерии отбора кадров. Особенности набора и отбора персонала в США, Японии, Западной Европе, России. Анализ бесконтактных методов общения с претендентами.
курсовая работа [49,0 K], добавлен 23.06.2015Понятие и источники набора и отбора персонала, используемые в данном процессе критерии и параметры, принципы и этапы организации. Анализ отбора и подбор персонала в метрологическую лабораторию Вологда, оценка эффективности и направления ее повышения.
курсовая работа [64,2 K], добавлен 19.07.2014Критерии набора персонала для создания резерва потенциальных кандидатов. Характеристика методов, технологии набора персонала, источников его привлечения. Анализ возникающих проблем при найме работников. Мероприятия по закреплению персонала в организации.
курсовая работа [270,4 K], добавлен 17.04.2010Определение потребности в персонале. Планирование и оптимизация численности персонала в ООО "Вирс". Оценка трудовых ресурсов. Методы отбора и набора персонала. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Консалтинговые службы.
дипломная работа [62,8 K], добавлен 13.02.2003Принципы и критерии набора, отбора и найма персонала организации. Совершенствование работы кадровой службы ООО "Поволжский оконный завод". Преимущества и недостатки внутренних, внешних источников привлечения персонала. Методы оценки кандидатов при отборе.
дипломная работа [654,6 K], добавлен 26.10.2013Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012Теоретические аспекты формирования трудовых ресурсов организации. Организация набора и отбора персонала, методы набора и их характеристика. Управление увольнением персонала. Мероприятия по закреплению персонала в организации. Зарубежный опыт управления.
курсовая работа [633,0 K], добавлен 22.02.2009Изучение теоретических аспектов набора персонала предприятия. Выявление особенностей действующей системы набора персонала филиала ОАО "СО ЕЭС" Рязанское РДУ. Анализ методик поиска сотрудников; разработка рекомендаций по оптимизации данного процесса.
дипломная работа [120,3 K], добавлен 06.04.2015Сущность, методы и основные критерии отбора персонала в условиях современной рыночной экономики. Характеристика методов отбора персонала и принятие решения о найме. Показатели эффективности процесса отбора кадров. Оценка затрат на поиск и отбор кадров.
реферат [40,6 K], добавлен 27.02.2011Общая характеристика ЗАО "Мобиком-Хабаровск". Характеристика деятельности отдела по управлению персоналом. Система отбора и набора персонала на предприятии, ее недостатки и предложения по совершенствованию. Тест на умение проводить собеседование.
курсовая работа [317,4 K], добавлен 09.03.2009Оценка эффективности от подбора персонала, критерии качества. Основные факторы, влияющие на данный процесс. Источники набора персонала, их положительные и негативные стороны. Процесс планирования трудовых ресурсов. Расчет потребности в специалистах.
реферат [31,5 K], добавлен 22.03.2011
