История и основы психологии

Теоретические и методические основы социально-психологического тренинга

1. Понятие и классификация видов психологического тренинга

Психологический тренинг - это многофункциональный метод, предназначенный для изменений психологического феномена человека, группы, организации. С целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека. Классификация психологического тренинга

По форме проведения: индивидуальный, групповой.

По составу участников: реальные группы, квазиреальные группы, группы незнакомых людей.

По композиции: однородные группы (по возрасту, полу, культуральным особенностям, профессии, региональным особенностям, индивидуально-психологическим характеристикам, мотивации), неоднородные группы.

По уровню изменений: субъектный (изменения происходят преимущественно на уровне умений и навыков), личностный (изменения происходят преимущественно на уровне личностных свойств).

По организации: фрагментарный тренинг, программированный тренинг.

По целям и задачам: коммуникативный тренинг, интеллектуальный тренинг, регулятивный тренинг, тренинг специальных умений.

2. Принципы тренинговой работы

Принцип активности

Активность участников тренинговой группы носит особый характер, отличный от активности человека, слушающего лекцию или читающего книгу. В тренинге люди вовлекаются в специально разработанные действия. Это может быть проигрывание той или иной ситуации, выполнение упражнений, наблюдение за поведением других по специальной схеме. Активность возрастает в том случае, если мы даем участникам установку на готовность включиться в совершаемые действия в любой момент. Особенно эффективными в достижении целей тренинга через осознание, апробирование и тренировку приемов, способов поведения, идей, предложенных тренером, являются те ситуации и упражнения, которые позволяют активно участвовать в них всем членам группы одновременно. Принцип активности, в частности, опирается на известную из области экспериментальной психологии идею: человек усваивает десять процентов того, что он слышит, пятьдесят процентов того, что он видит, семьдесят процентов того, что проговаривает, и девяносто процентов того, что делает сам. Принцип исследовательской творческой позиции Суть этого принципа заключается в том, что в ходе тренинга участники группы осознают, обнаруживают, открывают идеи, закономерности, уже известные в психологии, а также, что особенно важно, свои личные ресурсы, возможные особенности. Исходя из этого принципа, работа тренера заключается том, чтобы придумать, сконструировать и организовать те ситуации, которые давали бы возможность членам группы осознать, апробировать и тренировать новые способы поведения, экспериментировать с ними. В тренинговой группе создается креативная среда, основными характеристиками которой являются проблемность, неопределенность, принятие, безоценочность. Реализация этого принципа порой встречает достаточно сильное сопротивление со стороны участников. Люди, которые приходят в группу тренинга, имеют определенный опыт общения в школе, в институте, где, как правило, им предлагались или иные правила, модели, которые надо было выучить и следовать им в дальнейшем. Сталкиваясь с другим, непривычным, них способом обучения, люди проявляют недовольство, иногда в достаточно сильной, даже агрессивной форме. Преодолеть такое сопротивление помогают ситуации, позволяющие участникам тренинга осознать важность и необходимость формирования у них готовности и в дальнейшем, после окончания тренинга, экспериментировать со своим поведением, творчески носиться к жизни, к самому себе. Принцип объективации (осознания) поведения.

В процессе занятий поведение участников переводится с импульсивного на объективированный уровень, позволяющий производить изменения в тренинге. Универсальным средством объективации поведения является обратная связь. Создание условий для эффективной обратной связи в группе -- важная задача тренерской работы. В тех видах тренинга, которые направлены на формирование умений, навыков, установок, используются дополнительные средства объективации поведения. Одним из них является видеозапись поведения участников группы в тех или иных ситуациях с последующим просмотром и обсуждением. Надо учитывать, что видеозапись является очень сильным средством воздействия, способным оказать негативное влияние, поэтому им следует пользоваться с большой осторожностью, и что самое важное -- профессионально.

Принцип партнерского (субъект-субъектного) общения. Партнерским, или субъект-субъектным общением является такое, при котором учитываются интересы других участников взаимодействия, а также их чувства, эмоции, переживания. Реализация этого принципа создает в группе атмосферу безопасности, доверия, открытости, которая позволяет участникам группы экспериментировать со своим поведением, не стесняясь ошибок. Этот принцип тесно связан с принципом творческой, исследовательской позиции участников группы. Последовательная реализация названных принципов -- одно из условий эффективной работы группы социально-психологического тренинга. Она отличает эту работу от других методов обучения и психологического воздействия. Кроме специфических принципов работы тренинговых групп, можно говорить и о специфическом принципе работы тренера, который заключается в постоянной рефлексии всего того, что происходит в группе. Эта рефлексия осуществляется за счет того, что тренер все время -- приступая к проведению тренинга, планируя работу на день, непосредственно в процессе работы -- задает себе три вопроса:

-- Какой цели я хочу достичь?

-- Почему я хочу достичь этой цели?

-- Какими средствами я собираюсь ее достичь?

Ответ на второй вопрос дают диагностические исследования тренера во время работы с группой. Объектами диагностики являются: -- содержательный план работы;

-- уровень развития и сплоченности группы, характер отношений, складывающихся между ее участниками;

-- состояние каждого участника группы, его отношение к себе, к другим, к тренингу. Эффективность тренинга во многом зависит не только адекватности осуществляемой тренером диагностики, но и того, насколько большим арсеналом средств он обладает для достижения той или иной цели. Первый шаг в решении задачи выбора средств -- это выбор методического приема. К наиболее часто применяемым относится: групповые дискуссии, ролевые игры, психодрама и ее модификации, психогимнастика. Выбор того или иного методического приема, а также конкретного средства в рамках этого приема определяется следующими факторами: 1) содержанием тренинга, 2) особенностями группы, 3) особенностями ситуации, 4) возможностями тренера.

3. Оценка эффективности психологического тренинга

Тренинг считается эффективным в том случае, если он достиг поставленной цели. Поэтому очень важно при подготовке тренинга четко осознавать его цели и задачи. В связи с этим можно выделить следующие критерии оценки эффективности тренинга: повышение уровня информированности аудитории по вопросам и темам, обсуждаемым на тренинге; формирование установок на изменение поведения; оценка тренинга как процесса.

Методики, с помощью которых можно провести оценку эффективности проведенного тренинга.

Обсуждение с персональными высказываниями. По окончании тренинга каждый участник группы высказывается по схеме: что узнал нового, что понравилось или не понравилось, что нужно изменить. Тренеру в этом случае необходимо конспектировать отзывы, а затем проанализировать и сделать выводы.

Анкетирование. Заранее готовится анкета, которую участники заполняют по окончании семинара. Желательно, чтобы анкета состояла из открытых вопросов, что позволит участникам высказываться в свободной форме.

Заметки тренера. По окончании тренинга или его отдельных блоков тренер записывает, как реагировала группа на информацию этого блока, все ли принимали участие в играх, всем ли было комфортно. Недостатком данного метода является то, что тренер часто отвлекается от семинара и не может сосредоточиться. Чтобы избежать этого, нужен наблюдатель, желательно психолог или второй ведущий, который сможет фиксировать реакцию участников на различные блоки (информационные и игровые), а также на самого тренера.

«Интервью - выход». Заранее готовится анкета, проверяющая знание отдельных тем, затронутых на тренинге. Такая анкета должна быть небольшой (можно на листе формата А4), вопросы лучше сформулировать в закрытой форме, с данными заранее вариантами ответов. Согласно данной методике проводятся два замера - до тренинга и после. Обратите внимание на то, что в обоих замерах участники заполняют совершенно одинаковые анкеты. Задача тренера - выяснить, уменьшилось ли количество неправильных ответов после окончания тренинга, информация по какой теме осталась не понятой участниками. Если в анкетах, заполненных по окончании тренинга, количество неправильных ответов уменьшилось, то можно считать, что проведенный тренинг повысил информированность участников по проблеме. Оценить, насколько повысился уровень информированности участников группы, можно с помощью двух основных способов - объективного и субъективного (с точки зрения участников семинара-тренинга). В обоих случаях понадобится анкета, при составлении которой желательно пользоваться советами социолога.

Субъективная оценка участников. В данном случае анкета включает список критериев, и участникам предлагается оценить тренинг по этим критериям. Критериями могут быть: новизна информации, комфортность, практическая полезность. Также критерии оценки тренинга можно представить в виде «Я-высказываний», участники отмечают степень согласия или несогласия с этими высказываниями. Обработать полученные результаты несложно. По каждому утверждению отметьте, каких ответов было получено больше всего. Осталось только сделать выводы.

Достаточно сложно оценить, удалось ли в ходе тренинга сформировать у участников установку на заботу о своем здоровье. Во-первых, полуторачасового тренинга для этого явно не достаточно, для этого необходима длительная работа (минимум три дня). Во-вторых, методы исследований по изменению рискованного поведения очень специфичны, и использовать их могут только специалисты-социологи. Поэтому здесь очень кратко описываются только два основных метода.

«Панельное интервью-выход». По прошествии некоторого времени (3 - 6 месяцев) после окончания семинара проводятся исследования, цель которых - выяснить, каким образом информация и навыки, полученные на тренинге, повлияли на формирование модели безопасного поведения участника. «Панельное интервью-выход» может включать следующие вопросы: какие важные для себя решения принял респондент после семинара, принял ли решение относительно употребления наркотиков, что повлияло на принятие такого решения, может ли вспомнить информацию, полученную на семинаре, как оценивает влияние этого тренинга на свое поведение и многое другое.

«Фокус-группы». С помощью этого метода также можно ответить на все вопросы «Панельного интервью-выход», однако «фокус-группа» представляет собой обсуждение, на которое приглашаются все участники тренинга. Но, если в «панельном интервью» цепочка вопросов должна выявить у респондента его оценку тренинга, то фокус-группа собирается для обсуждения тем и проблем, которым был посвящен тренинг; об этом участники оповещаются заранее. Обсуждение проходит в свободной форме, поэтому этот метод часто предпочтительнее «панельного интервью».

4. Методика организации психологического тренинга

Общие рекомендации по организации занятий группы социально-психологического тренинга Цель группы: развитие социально-психологической компетентности личности, то есть способности индивида эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми. Задача тренинга: а) овладение определенными социально-психологическими знаниями; б) коррекция и формирование социально-психологических умений и навыков участников; в) осознание целостности социально-психологического бытия людей; г) развитие способности адекватно и понимать себя и других; д) овладение приемами декодирования психологических сообщений, которые поступают от окружающих людей и групп; е) обучение индивидуализированным приемам межличностного общения; ж) чувственное познание группо-динамических феноменов и осознание своей причастности к возникающим межличностным ситуациям. Ведущим принципом организации социально-психологического тренинга является принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения. Оно базируется на уважении к чужой мысли, доверии, избавлении участников от взаимных подозрений, неискренности, страха. Уровень организации работы в значительной мере зависит от того, как практически реализуется принцип психологического взаимодействия. Для достижения положительных личностных изменений, перестройки отношений иногда нужны «острые моменты, потрясение». Поэтому в учебно-тренинговой группе должны использоваться такие приемы, как открытое обсуждение поведения участников, элементы психодрамы и ряд других эмоционально насыщенных средств обратной связи. Одним из основных является принцип самодиагностики, спровоцированной группой для каждого из участников и руководителя. Он включает в содержание занятий вопросы и упражнения, рассчитанные на то, чтобы любой из участников группы рассказал о своих психологических проблемах и предложил пути их практического решения. Также необходимо сделать акцент на принципе практической материализации социально-психологических феноменов, которые изучаются. Благодаря его реализации много проявлений человеческой психики не только возникают перед членами группы в виде теоретических понятий, а и становятся достоянием их практического опыта. Важно организовать переживание предложенных межличностных феноменов каждым участником группы. Существенным является вопрос о комплектовании группы. Желательно проводить предшествующие индивидуальные собеседования с ее потенциальными участниками. Формируя группу, лучшее не включать в неё людей с очень стереотипизованной психологической защитой, так как занятия могут значительно усилить тревожность таких субъектов. Кроме того, это может отрицательно повлиять на групповой процесс. Также нежелательно участие людей, которые не намерены продуктивно работать в плане личного развития и идут в группу только с целью «познания метода» или ради приятного времяпровождения. Отправным пунктом для обеспечения успешной работы тренинговой группы выступает принцип добровольности. Члены группы должны быть заинтересованы в собственных изменениях и готовы целеустремленно достигать поставленной цели. Сплоченность в группе возникает намного быстрее, если группа закрыта и работа в ней четко структурирована. Продолжительность занятий в принципе должна быть определена заранее. Размещать участников во время тренинга лучшее по кругу в мягких креслах. Важно, чтобы каждый из них был уверен, что их не подслушивают. На начальной стадии обучения важнейшей задачей, которую решает руководитель, является выработка групповых норм и усвоение участниками главных требований тренинга. Руководитель должен подробно ознакомить всех с главными нормами и принципами тренингового общения:

Общение по принципу «здесь и теперь». Для многих участников характерно стремление переключится с непосредственной тренинговой работы на обсуждение прошлых или будущих событий. В этом случае срабатывает механизм психологической защиты. Но главная идея тренинга состоит в том, чтобы группа превратилась в своеобразное объемное зеркало или даже систему зеркал, в которых каждый член группы смог бы увидеть себя во время выполнения упражнений. Это достигается, в частности, тем, что в группе существует интенсивная обратная связь, которая базируется на доверительном межличностном общении. Принцип персонификации высказываний. Суть его состоит в добровольном отказе от безличных языковых форм, которые помогают скрывать в повседневном общении собственную позицию того, кто говорит, или же избегать прямых высказываний в нежелательных случаях. Конкретно: вместо высказываний: «считается...», «некоторые считают, что ...» в группе учат говорить, используя формы: «я считаю, что ...» и т.п.. Принцип акцентирования на языке чувств. Согласно нему участники группы должны делать акцент на эмоциональных состояниях и проявлениях (своих собственных и партнеров по группе) и во время обратной связи, если возможно, использовать язык, который фиксирует такое состояние. Примером данной формы языка есть констатация типа: «Твоя манера говорить на повышенных тонах вызывает у меня раздражение». Для повседневного общения обращение в подобной эмоционально акцентируемой манере не является типичным. Соответственно перед каждым участником ставится задача перестроить стиль своего общения и, в частности, выработать умение «ловить», четко идентифицировать и адекватно высказать свои чувства. Принцип активности. Соблюдение этого принципа является главным требованием к поведению участников тренинга. Речь идет о реальном включении каждого участника в интенсивное групповое взаимодействие с целью целенаправленного познания себя, партнера, группы вообще. В повседневной жизни человек под влиянием разных обстоятельств нередко замыкается в себе и концентрируется лишь на собственных проблемах. Задача состоит в том, чтобы помочь ему научиться объединять эту замкнутость на себя с активной включённостью в другого, в анализ групповых процессов. На занятиях поощряется конструктивная полемика между всеми участниками, включая руководителя. Принцип доверительности. Предусматривает создание благоприятных условий для доверительного общения участников тренинга, обеспечивает групповую динамику, в значительной мере определяет результативность занятий. В качестве первого и простейшего шага к практическому создан

Нужная атмосфера для занятий в группе создается путем осознания участниками положительных аспектов своей личности. Этому отводится особое внимание. Ведь открытие в себе новых положительных качеств вырабатывае сказаниях, первоначальных религиозных верованиях, связывающих душу с определенными живыми существами (тотемами). Второй научный период начинался на рубеже 7-6 вв. до н. э. Психология развивалась в рамках философии и поэтому этот период носит состояния была предоставлена соответствующая помощь и поддержка. школы (ассоцианизма) и определения психологии отличающегося от определений принятых в философии и естествознании. Философский период неоднороден и на протяжении более чем 20 веков психология претерпевала различные изменения. Менялся предмет, содержание исследований. На протяжении длительного времени предметом психологии была душа. Но отношение к ней вяции со стороны самого субъекта. Искусство тренера и эффективность обучения во многом зависят от того, способен ли он использовать полученный материал, «вытководит телом. Постепенно к функциям души добавилось познание. В эпоху Средневековья душа была предметом изучения для богословия, что сужало возможности её научного познания. Логическое мышление, волевое поведение считались прерогативой божественной воли, эти аспекты в основном не изучались. В Новое время психология стремилась стать объективной рациональетикой из-за работы в группе, а не следствием глубокого самоанализа. Руководитель не должен выступать посредником в принятии членом группы решений относительно личных изменений, но его главная обязанность -- предупредить, к чему могут привести непродуманные решения (в данном случае -- непонимание временности энергетического подъема как результата групповых занятий). В науки, и к середине 19 века такой подход был пересмотрен. Период развития психологии в русле философии очень велик и привлечения участников тренинга к работе друг с другом, а также исследовать, как можно помочь понять причины поведения в группе. Желательно проводить периодический анализ того, что происходит на занятиях, делать промежуточные итоги, уточнять направления дальнейшего развития группы и ее каждого участника. На заключительных занятиях необходимо предупредить членов на изучение структуры личности, эмоциональных переживаний, творческой активности. Это заставило ученых искать новый предмет Сначала надо выяснить реальный уровень развития коллектива и подходить к организации своих отношений с людьми доброжелательно, но и критически, не отвергая, а используя опыт, которого они приобрели в процессе обучения. Тогда можно надеяться на положительные изменения.

Психология конфликта

1. Понятия (гуманистическая, генетическая, когнитивная, которая сформировалась уже в 60 годы

Это последняя из появившихся в 20 веке психологическая школа. Таким образом, можно сказать, что с середины 20 века, психология вствии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями. Уяснение сути того, как именно возникают конфликты, имеет существенное значки получило развитие, прежде всего, в трудах М. Вертгеймера, В. Келера, К. Коффки, К. Левина и др. В его основу легли исследования зрительного восприятия, доказавшие, что люди склонны воспринимать окружающий мир в r=19 упорядоченных целостных конфигураций, а не отдельных фрагментов. Образуется и реорганизуется - законы и свойства восприятия (законы гештальтов), механизмы творческого мышления. В. Келлер - изучение законов и развития образно-схематического мышления изоморфности психического, психофизического и физитво (конкуренция). Навязывание другой стороне предпочтительного для себя решениячение свойств, законов развития восприятия - синтез психологии развития и гештальтпсихологии, законы развития гештальтов. К. Левин - исследования психологического поля личности и социального поля группы - структура и качества личности, уровни регуляции поведения, групповая дифференциация и виды лидерства.Основные результаты исследований в бихевиоризме. Бихевиоризм (от англ. behaviour - поведение), ведущее направление в америкаспользуется комбинация стратегий, порой доминирует одна из них.

2. Конфликты в оргаихологии

Возникло на рубеже 19-20 веков под непосредственным влиянием экспериментальных исследований психики животных. Основной тезис бихевиоризма: психология должна изучать поведение, а не сознание, которое в принципе непосредственно не наблюдаемо; поведение же понимается как совокупность связей "стимул - реакция" (S-R). Родоначальником бихевиоризма является Торндайк. Программа бихевиоризма и сам термин были впервые предложены Дж. Уотсоном (1913). На формирование научных основ бихевиоризма большое влияние оказали работы В. М. Бехтерева и И. П. Павлова. Согласно бихевиоризму, у человека при рождении имеется относительно небольшое число врождённых схем поведения (дыхание, глотание и т.п.), над которыми надстраиваются более сложные процессы, вплоть до образования сложнейших "репертуаров поведения" (Б. Скиннер). Удачная реакция закрепляется и впредь имеет к воспроизведению - "закон эффекта". Закрепление реакций подчиняется "закону упражнения", т. е. многократного повторения одних и тех же реакций в ответ на одни и те же стимулы, в результате чего эти реакции автоматизируются. Для объяснения того, каким образом выбирается данная реакция в ответ на данное воздействие, Торндайк выдвинул принцип "проб и ошибок", согласно которому выработка всякой новой реакции начинается со слепых проб, продолжающихся до тех пор, пока одна из них не приведет к положительному эффекту. Осуществленный бихевиоризмом поворот к объективному Виды трудовых конфликтов: между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между администрацией и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государства.

3. Способы предупреждения и разрешения управленческих конфликтов

Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по четырем направленней из психологии таких фундаментальных понятий, как сознанию и развитию предконфликтных ситуаций. К числу этих условий относятся, в частности, следующие: создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации; справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации; наличие правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций; успокаивающая материальная среда, окружающая человека (удобная планировка помещений, наличие комнат в его классической форме Окончательное оформление как самоусловий создания и функционирования компаний -- важная объективно-субъективная праты исследований в психоанализе. ПСИХОАНАЛИЗ, психологическая система, предложенная Зигмундом Фрейдом (1856-1939). История психоанализа начинается с 1880, когда Й.Брейер, венский врач, сообщил Фрейду, что одна больная, рассказывая о себе, по-видимому, излечилась от симптомов истерии. Под гипнозом она смогла раскрыть глубоко травмирующее событие своей жизни, испытав при этом чрезвычайно сильную эмоциональную реакцию (катарсис), ициально-психологических причин конфликтов. Блокирование личностных причин возник не помнила о том, что рассказывала под гипнозом. Фрейд использовал ту же самую методику с другими пациентами и подтвердил результаты Брейера. Они сообщили о своих наблюдениях в совместной публикации Исследования истерии (Studien ьber Hysterie, 1895), в которой предположили, что симптомы истерии определяются замаскированными воспоминаниями о забытых «травмирующих» событиях. Память об этих событиях исчезает из сознания, но продолликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и дто сходный опыт имеет место не только при истерии, но и при неующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определенные жесткие требования. 3. Разрешение конфликта с учетом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряженность влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается крии переживания вместе носят название «эдипов комплекс». Фрейд састников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого: отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д 5. Разрешение конфликта с учетом его динамики. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все восихоаналитический метод исследования, а также принцип конфликтх методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определенноетировать и перевести на повседневный язык. Во время сна детские бессознательные сексуальные желания пытаются выразить себя 1. в форме зрительного галлюцинаторного опыта. Этому противостоит внутренняя «цензура», которая ослабляет или искажает проявления бессознательных желаний. Когда цензуре это не удается, прорвавшиеся импульсы воспринимаются как угроза и опасность, и человеку снится страшный сон или кошмар - знак неудачной защитыя экономических ресурсов. Персонал, выполняющий управленческие функции, называютны, раскрывающие природу компромисса между различными конфликтующими тенденциями в психике; это могут быть оговорки, суеверия, определенные религиозные ритуалы, забывание имен, потеря предметов, выбор одежды и мебели, выбор профессии, любимое занятие и даже определенные черты характера.В 1923 Фрейд сформулировал теорию функционирования психики в терминах ее структурной организации. Психические функции были сгруппированы согласнонцепций управления. 1. Научное управление трудом и классическая (административнапсихики - «Оно» (или «Ид»), «Я» (или «Эго»), и «Сверх-Я» (или «Супер-Эго»). «Я» выполняет функцию ориентации человека во внешнем мире и осуществляет взаимодействие между ним и внешним миром, действуя как ограничитель влечений, соотносящий их требования с соответствующими требованиями совести и реальности. «Оно» включает основные влечения, производные от сексуальных или агрессивных импульсов. «Сверх-Я» отвечает за «удаление» коллектив как социальную группу, изучала поведение людей в организации и разрезных представлений, полученных в раннем детстве, и продуктом наиболее важных детских идентификаций и стремлений индивида. Главная тема современных психоаналитических исследований - это значение привязанности младенца к матери. Проблемы, возникающие на этой стадии прежде всего из-за холодности или безразличия матери, могут сыграть решающую роль в возникновении тяжелых личностных расстройств. Взаимодействие матери и ребенка, по-видгг. Гербертом Саймоном, Честером Бернардом, Т. Парсонсом и др. Здесь глубоко теория не отрицает возможного влияния наследственных биологических факторов, упор в ней делается на «критические события», особенно на последствия того, что происходило в раннем детстве. Что бы ни испытывал ребенок - болезнь, несчастный случай, утрату, наслаждение, жестокое обращение, совращение, покинутость, - в дальнейшем это каким-то образом скажется на его природных способностях и личностной структуре. Социальная, исследована роль инновационного менеджмента, разработаны теории мотивации и лидерства как важнейшие основы управления персоналом. 6. Теория устойчивого развития и глобального «менеджмента без границ» создана в 80-90-ети».Содержание понятия «социализация» состоит в том, что это «процесс вхождения индивида в социальную среду», «усвоение им социальных влияний», « приобщение его к системе социальных связей» и т.д. Процесс социализации представляет собой совокупность всех социальных процессов, благодаря менеджмента. Активно используется гибкий стратегический и инновационный менеджмент, ресурсосберегающие технологии и др. Цель - это идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности человека. Цель жизни человека. Выделяются 3 сферы в которых осуществляется деятельность. Степень достижения цели характеризуется совокупностью критериев. Закономерности управления - повторяющиеся существенные связи явлений в системе управления, неразрывно связанные с деятельностью персонала и проявляющиеся в виде тенденций, определяющих основную линию развития организации. Принципы управления - основные исходящие положения теории вокруг выбранного вида деятельности. Третий процесс - освоение личностью, в ходе реализации деятельности новых ролей и осмысление их процесс менеджмента: персонал, информация, техника, процесс решения. Персонал управления - работники, выполняющие функции и полномочия управления и представленные в комплексе всех своих индивидуальных качеств. К персоналу мы относим всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств тразу, а образуется под воздействием разных социальных влияний Механизмы:1.идентификация- отождествление индивида с отдельными людьми или геопределенность знаний у получателей сообщений, передаваемых по различным каналам связи и используемых персоналом для выработки управленческого решения. В сфере управления наибольшее распространение получили документальные и электронные формы представления информации. Техника управления представляет собой взаимосвязанный комплекс технических средств, предназначенный для масилитация - стимулирующее влияние поведения одних людей на деятельность других, в результате которой их деятельность протекает активнее.хнология) управления имеет два самостоятельных значения: как наука (раздел менеджмента), которая изучает алгоритмы переработки информации и выработки решений, осуществляемых персоналом с помощью технических средств; как технология, представляющая собой целенаправленную последовательность операций управления, результатом которых является принятое и реализованное решение. Ретодов можно подразделить на две большие группы: методы исследования и методы воздействия. методы исследования, в свою очередь различаются экономической системы. Это заключительный этап процесса управления, превращающий его в импульс трудовой деятельности.

3. Организация менеджмента: структура, методы, регламенты, НОТ

Структура управления является важнейшей частью организации, состоящей из множества взаимосвязанных элементов. Выделяют организационную - (это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев уо способ сбора данных о поведении человека путем прямого наблюдения за ним со стороны. Внутреннее наблюдение, или самонаблюдение, применяеет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы); социальную (характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование и др.)); ролевую (характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, коммуникационным и поведенческим ролям) слюдьми, которые сами ведут интроспектирование по его заданию. Свободное наблюдение не имеет заранее установленных рамок, программы, процедуры его проведения. Оно может менять предмет или объект наблюдения, его характер в ходе самого наблюдения в зависимости от пожелания наблюдателя. Стандартизированное наблюдение, напротив, заранее определено и четко ограничено в плане того, что наблюдается. Оно ведется по определенной, предварительно продуманной программе и строго следует ей, независимо от тогей через «мнение коллектива») и психологические (основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения») методы управления. Регламенты управления . это совокупность правил, определяющих порядок деятельности государственного органа, предприятия, учреждения и организации. НОТ - Научная организация труда в управлении формое значение, поскольку при помощи этого метода возможен анализ продуктов человеческой деятельности. Опрос представляет собой метод, при менеджмента. Эффективность управления - один из основных оценочных показателей управления. Различают экономическую эффективность, определяемую посредством сопоставления результата (экономии) и затрат на его достижение, и социальную эффективность, которая позволяет изменить социальный эффект (стимулы мотивации, психологический климат, поведение людей, отношения в кна проведение исследования. Письменный опрос позволяет охватить большее количество людей. Наиболее распространенная его форма -- анкета. Нормирования менеджеров в современном обществе Формирование менеджеров XXI века должно базироваться на глобальных тенденциях изменений в мировой экономике, новых подходах к оценке профессиональных знаний и умений менеджеров, поиске одаренных к менеджменту людей в звеньях «школа - колледж - вуз - организация».

Теория организации

1. Организационные системы

Совокупность тактику исследования, содержание задаваемых вопросов, получать на них нестандартные ответы. В свою очередь стандартизированный имеет определенную структуру, обусловленную формой пространственно-временных связей или взаимодействий между элементами системы. Систему можно назвать организованной, если ее существование либо необходимо для поддержания некоторой функциональной (выполняющей заданную работу) структуры, либо, напротив, зависит от деятельности такой структуры. 2. Согласно принципу о явления Варианты теста: тест-опросник и тест-задание. Тест-опросник основан на системе заранее продуманных, тщательно отобранных и с точки зрения их валидности и надежности вопросов, по ответам на которые можно судить о психологических качествах испытуемых. Тест-задание предполагает оценку поведения человека на базе того, что он делает. В тестах этого типа испытуемому предлагается серия специальных заданий, по итогам выполнения которых судят о наличии или отсутствии и степени развития у него изучаемого качества. проективные. В основе таких тестов лежит механизм проекции, согласно которому неосознаваемые собственные качества, человек склонен приписывать другим людям. Специфика эксперимента как метода психологического исследования заключается в том, что в нем целенаправленно и продуманно создается искусственная ситуация, в которой изучаемое свойство выделяется, проявляется и оценивается лучше всего. Имеются две основные разновидности эксперимента: естественный и лабораторный. Друг от друга они отличаются тем, что позволяют изучать поведение людей в условиях, отдаленных или приближенных к действительности. Естествен в пэксперимент организуется и проводится в обычных жизненных условиях, где экспериментатор практически не вмешивается в ход происходящих событий, фиксируя их в том виде, как они разворачиваются сами по себе. Лабораторный эксперимент предполагает создание некоторой искусственной ситуации, в которой изучаемое свойство можно лучше всего изучить. Структурные и динамические характеристики малой группы. «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной десистьностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов». «Малая группа -- это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов». Малые грической работой («принцип велосипеда»). Для этого необходимы проток и преобразование энергии в системе. Вероятность достижения главной цели системы -- самосохранения (в том числе и путем самовоспроизведения) -- определяется как еев недрах организационных групп, так и вне их. Размеры малых групп четко не определяются.

Верхний предел обычно указывается в 20 человек (но чаще не превышает 5-7 человек).Нижний предел - диада (2 человека) или триада (3 человека). Структура малой группы изучается методом социоградения, -- как ее приспособление, или адаптацию. Закрепление адаптивных изменений структуры и связей системы во времени, при котором ее потенциальная эффективность увеличивается, рассматривается как развитие или эволюция системы. Возникновение и существование всех материальных систем в природе обусловлено эволюцией. Динамические системы эволюционируют в сторону усложнения наибольшим авторитетом, авторитетные лица - ядро группы, опора лидера, организаторы рядовые члены группы получают небольшое число выбороция. 7. Важной особенностью эволюции систем является неравномерность, отсутствие монотонности. Периоды постепенного накопления незначительных изменений иногда прерываются резкими качественными скачками, существенно меняющими свойства системы. Обычно они связаны с так называемыми точками бифуркации -- раздвоением, расщеплением прежнего пути эволюции. От выбора того или определенных методик, которыми можно пользоваться при изучении малых групп и которые преимущественно были разработаны в школе Левина. «Грв или, наоборот, гибели системы. 8. Любая реальная система может быть представлена в виде некоторого материального подобия или знакового образа, т.е. соответственно аналоговой или знаковой моделью системы. Моделирование неизбежно сопровождается некоторым упрощением и формализацией взаимосвязей в системе. Эта формализация может быть осуществлена в виде логических (причые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие. Важнейшими из таких процессов являются следующие. Прежде всего провые; простые и сложные; естественные и искусственные; активные и пассивные; открытые и закрытые; детерминированные (жесткие) и стохастические (мягкие).

2. Законы и принципы организации

К общим законам организации относятся следующие законы: синергии (заключается в том, что сумма свойств организационного целого превышает арифметическую сумму свойств, имеющихся у каждого из инамике» процессы групповой сплоченности, лидерства и принятия групповых решений с той поправкой, что вся совокупность процессов управления группой и руководства ею не исчерпывается лишь феноменом лидерства и принятием группового решения, а включает в себя еще многие механизмы. Дя (любая реальная физическая (организованная) система стремиться сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс); закон информированности - упорядоченности (в организованном целом не можтадии, как коллектив. Процессы образования коллектива -- в социально-психологическом разрезе -- могут быть поэтому отнесены также к динамическим процессам, происходящим в группе.Понятие социальной установки. Функции и структура социальных установок. Социальная установка - предрасположенность (склонность) субъекта к совершению определенного социального поведения; при этом предполагается, что установка имеет сложную структуру и включает в себя ряд компонентов: предрасположенность воспринимать, основной цели более общего характера); закон пропорциональности (отражает необходимость определенного соотношения между частями целого, а так же их соразмерность, соответствие или зависимость).

3. Виды организаций и их организационные формы

Термин «организация» означает устройство, сочетание, объединение чего-либо или кого-либо в одно целое; приведение в стройную системная оценка объекта установок, переживание симпатии или антипатии к нему); в) поведенческий (выражающий потенциальную готовность личности рлассификаций организаций. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые человеческое общество живет и развивается; организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. Постановки к таким предметам установок которые соответствуют его целям и отрицательные к предметам которые могут приводить к фрустрации в обществу называются хозяйственными. Организации, взаимодействующие с обществом через информацию, называются социальными. В том случае, если существуют устоявшиеся границы организации, если определено ее место в обществе, организация принимает форму общественной ячейки и выступает в виде социального института. Это частные и государственные фирмы, государственные учреждения,ндивиды могут иметь установки, которые служат сокрытию каких-то чувств по поводу себя и собственного положения). Общая психология.Эмоцно наличие одной цели);· сложные (имеют набор взаимосвязанных целей).Формальное управление редко имеет дело с организациями, имеющими только одну цель.По институциональному признаку организации делят на:· формальные;· неформальные.Формальная организация имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определенные для каждого члена. Формальная организация создается по ятельности..К числу основных эмоций, общих у человека и высших руководства. Таким образом, возникает неформальная организация. Неформальные организации представляют собой группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных, за исключением самых маленьких. У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем. В большинстве формальных организаций существует не одна неформальная организация. Большинство из них объединены в своего рода сеть. Для образования таких групп благоприятна трудовая среда: люди, которые в других условиях вряд ли встретились, собираются вместе каждый день иногда на протяжении нескольких лет, больше времени проводят. По типу решаемых социальных задач:· экономические;· финансовые;· политические;· медицинские;· образовательные и др.

4. Проектирование современных организаций

Проектирование организации -- это процесс создания прообраза будущей организации, постоянный поиск наиболее эффективного сочетания организационных переменных. Организационное проектирование различается в за другом операции по созданию проекта. Таких операции может быть три: предпроектные работы (проведение прикладных исследований, анализ вариантов решения, подготовка исходных данных, установление целей, задач, объектов и объемов работ, расчет потребностей в ресурсах, определение состава исполнителей, Организационный проект включает разделы: 1. Общесистемное описание объекта проектирования: общая характеристика; производственная и организационная структура; численность промышленного персонала; оценка эффективности проектных решений. 2. Организационных мотивов, их борьба воспринимается как борьба двух эмоций, в которой вероятность победы одной из них зависит как от величины п разделение труда в основном, вспомогательном и обслуживающих производствах; формы организации труда; организация обслуживания рабочих мест; уровень механизации и автоматизации труда; меры по безопасности. 3. Организационные решения, относящиеся к управляющей подсистеме в целом: структура, методы управления, технология управления, коммуникации, численность и состав персонала, функцрос гормонов и т.д.), как правило, превышают реальные нужды организма. Положительные эмоции компенсируют недостаток в удовлетвортивно - производственное планирование и управление, линейное руководство, материальное обеспечение, маркетинг, учет, обслуживание. 5. Организационные решения, относящиеся к подготовке производства: техническое, экономическое, Организационные, социальные аспекты на разных этапах создания и освоения нововведений. 6. Организационные решения по пунктам 1-5, относящиеся к структурным поает конкретная потребность, которая в ходе и с помощью данной деятельности удовлетворяется. 1. В качестве основных функций мотивов выделяют следующие: побуждающую функцию, которая характеризует энергетику мотива, иными словами, мотив вызывает и обусловливает активность человека, его поведение и деятельность; направляющую функцию, которая отражает фичен. Это не сам человек и не его рабочая сила (способности, знания, квалификация, навыки, трудовой опыт). Для нанимателя важна реализация трудовых возможностей раетных целей. Направляющая функция тесно связана с ус один и тот же потенциал работника может быть реализован (или не реализован) по-разному, в зависимости от продуктивности его труда, от мотивации. 2. На распределение работников по рабочим местам влияет не только цена труда, но и неденежные аспекты занятости - характер и условия труда, его безопасность, психологический климат в трудовом коллективе, возможности обучения и карьерного роста. Часть трудоспособных граждан по той или иной причине не находит (или й мере обусловливают поведение личности. Наряду с ук что они не трудятся. Многие блага можно производить в домохозяйстве, самозанятости, предпринимательской деятельности. 3. Ценой труда является заработная плата. Существуют общие , долговременные тенденции развития трудовых отношений. 1. Происходят изменения в структуре занятости работников; соответственно меняется и спрос на них на рынке труда. 2. Растет общеобразовательный уровень; все больше людей имеют высшее и среднее образование. 3. С этой точки зрения выделяют биологические и экономическая и социальная роль малого бизнеса при активной поддержку. Выделение личных и общественных мотивов, эгоистических и общественно-значимых, идейных и нравственных значимо связано с установками личности. Различают мотивы по видам деятельности: мотивы общения и игры, учения и профессиональной деятельности и по времени проявления: постоянные (действующие на протяжении длительного отрезка жизни), ситуативные человеческий капитал - это не только затраты, наращивающие человеческий капитал (расходы на образование, приобретение трудового и жизненного опыта, улучшение Влияние темперамента на индивидуальный стиль деятельности. Судя по дошедшим источникам, первая типология темперамента принадлежит Гиппократу, который разделил людей на четыре типологические группы, положив в основу учение о четырех жидкостях в организме. Гален, выделив и описав девять типов темпераментов, отдал предпочтение четырем и сохранил в дальнейши, спонсорами, организацией, в которой он работает, государством.

3. Мобильность на рынке труда, ее виды и роль

Мобильность труда (рабочей силы) - это один из важнейших параметров, характеризующих рынок труда страных типа (висцеротоник, соматороник, церебротоник, смешанный), они оставили для рассмотрения три. И.П. Павлов, положив в основу типологии к такому перемещению. Различают несколько видов мобильности: 1. Человек получает новое рабочее место в этой же организации (внутрифирменная мобильность). 2. Смена места работы не сопровождается ни переездом в другой регион, ни сменой профессии. (межфирменная мобильность). 3. Смена работы сопровождается сменой фирмы и вида деятельности, но не места жительства (другая разнову по два полярных (экстраверсия--интроверсия, стабильность -- нейротизм) свойства темперамента. Такое же количество типов сохраняет К. Леости может меняться, а может и не меняться. (территориальная мобильность) 5. Человек переезжает в другую страну. При этом, говоря о трудовой мобильности, имеют ввиду миграцию, вызванную экономическими причинами, т.е. стремлением найти более привлекательную работу. Существуют разные оценки роли и последствий международной миграции. С одной стороны приезжие работники присущи быстрые движения, гибкость ума, находчивость. быстрый темп речи, быстрое включение в новую работу. Сангвиник легко сходится с нов или не умением «вписаться» в языковую и культурную среду и навязывая «свои порядки» местным жителям. С другой стороны, мигранты могут занимать рабочие места, на которых местные работники отказываются работать, что положительно сказывается на интересах местных жителей.

4. Формы и системы оплаты труда

Можно выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. смеются, он может оставаться невозмутимым. При больших неприятностях остается спокойным. Обычно у него бедная мимика, движения замедлены, так же, как речь. Он ненаходчив, с трудом переключает внимание и приспосабливается к новой обстановке, медленно перестраивает навыки и привычки. МЕЛАНХОЛИК Человек с высокой чувствительностью. Повышенная чувствительность при большой инертности приводит к тому, что незначительный повод может вызвать у него слезы, он чрезмерно обидчив, болезненно чувствителен. Мимика и движения его невыразительны, голос тихий, движения бедны. Обычно он неуверен в себе, робок, малейшая трудность заставляет руки. ТЕМПЕРАМЕНТ И ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ Динамические черты личности человека выступают не только во внешней манере поведения, не только в движениях - они проявляются и в умственной сфере, в сфере побуждения, в общей работоспособности. Естественно, особенности темперамента сказываются в учебных занятиях и в трудовой деятельности. Но главное заключается в том, что различия по темпераментам - это различия не по уровню возможности психики, а по своеобразию ее проявлений. Установлено отсутствие зависимости метах уровнем достижений, т. е. конечным результатом действий, и сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную; повременно-сдельную; окладную и повременную с нормированным заданием. При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение закономерность, показывает, что в зависимости от темперамента на количество отработанного времени в часах (днях).При повременно-премиальной системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и условий премирования. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.