Размещено на http://www.allbest.ru/

Контрольная работа

По дисциплине: Психология управления

Тема: Понятие конфликта и причины его возникновения

Оглавление

• Введение
• 1. Сущность понятия "конфликт" и его функционирования
• 1.1 Понятие конфликт
• 1.2 Структура конфликта
• 1.3 Функции конфликтов
• 1.4 Типология конфликтов
• 2 Этапы развития и причины конфликта
• 2.1 Возникновение конфликта
• 2.2 Причины возникновения конфликта
• 2.3 Типология конфликтных личностей
• 2.4 Развитие конфликта и его завершение
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

В обществе всегда возникали и проявлялись различного вида конфликты между людьми: от межличностных и семейных до социально-классовых и международных. Люди, сталкиваясь с теми или иными коллизиями, возникающими между ними, в конце концов, находили методом проб и ошибок необходимые средства и способы устранения недоразумений.

Однако при этом не осмысливался сам феномен конфликта, его основа и механизм разрешения.

До поры до времени человечество обходилось без специального знания о конфликтах.

Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания - конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли философия, политология и психология.

Согласно некоторым теориям конфликт существует лишь при наличии серьезных разногласий и противоречий, а, по мнению психологов-бихевиористов, конфликт - это осознанное противоборство с целью осуществления собственных потребностей за счет интересов других индивидов.

Представители ранней школы считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности и плохой организации. В настоящее время психологи склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты неизбежны, а другие не только возможны, но и желательны.

1. Сущность понятия "конфликт" и его функционирования

1.1 Понятие конфликт

Сегодня научные работники признают, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности организации. Но полностью закономерно появляется вопрос, как следует относиться к конфликту? Кое-кто из руководителей пытается придушить их, кое-кто не желает брать в них участия.

Обе позиции являются ошибочными. Первая связана с тем, что она может быть преградой на пути развития необходимых, полезных для организации конфликтов. Вторая - дает возможность свободно развиваться тем конфликтам, которые приносят убытки организации в целом, и людям которые в ней работают.

Современная наука управления предлагает разработать конструктивную позицию относительно конфликта, которая предусматривает рассматривать конфликт не как аномалию, дисфункцию в деятельности организаций, а как норму отношений между людьми, необходимый элемент производственной жизни, которая дает выход социально психологическому напряжению порождающие изменения в деятельности организации.

Что же такое конфликт и каким образом им можно управлять?

Конфликт - это сложный и динамический процесс, его понятие происходит от латинского слова "соnflictus" - столкновения. Субъектами конфликта в организации могут быть отдельные индивиды, социальные группы, подразделения организации.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или больше сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт - это особенный вид взаимодействия субъектов организации, при котором действия одной стороны, столкнувшись с противодействиями другой, делают невозможной реализацию ее целей и интересов. При этом, каждая из сторон делает все, чтобы была принята само ее точка зрения и мешает другой стороне делать то же.

1.2 Структура конфликта

Чем, прежде всего, характеризуется всякий конфликт? Конечно же, конфликтующими сторонами, а также предметом противоборства. Субъектами конфликта, в зависимости от его уровня, являются индивиды, группы, классы, организации и социальные институты. Для анализа конфликта важно различать субъекта, инициирующего конфликтное действие и доминирующего в нем. Причем, это не всегда одно и то же лицо. Субъект, спровоцировавший конфликт, зачастую оказывается ведомой стороной. Поведение и действия субъектов определяется их конфликтным сознанием. Оно заключается в осознании противоборствующими сторонами противоположности своих интересов, ценностей, целей.

Теперь о предмете конфликта. Материальный или духовный объект жизни, в отношении которого формируется противоположность интересов, составляет предмет конфликта.

Предмет конфликта - это та переменная, которая характеризует любой конфликт. Его анализ всегда необходим, какими бы не были конфликтные отношения. Если конфликт не имеет предмета столкновения, то он является пустым. В подобном противоречии нет содержательного компонента. Его основа - неблагоприятное психологическое состояние субъекта. Про такого вида конфликты говорят, что они яйца выеденного не стоят, потому что основанием столкновения является временное особое состояние субъекта, а причина отсутствует. В такой ситуации необходимо быть очень внимательным к оппоненту, замечать его самочувствие и уважать его неблагоприятное состояние. Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации - неотъемлемой стороне конфликта. Конфликтная ситуация включает в себя острую форму противоречия; именно такую, при которой обе стороны конфликта уже не могут существовать в рамках прежней взаимосвязи, единства. Наличие конфликтной ситуации свидетельствует о сформировавшихся конфликтогенных факторах, говорит о появлении инициатора конфликта

1.3 Функции конфликтов

Любой конфликт сигнализирует о наличии проблемы, требующей разрешения, позволяет ее познать.

Конфликт стимулирует процесс познания интересов, ценностей, целей оппонента. Разногласия и дискуссии как формы конфликтного поведения способствуют поиску истины. В ходе столкновений соперники лучше узнают друг друга, усваивают полезные знания и накапливают опыт.

Другая функция конфликтов - интеграция. Они способствуют объединению людей. Возникновение, развитие, а главное разрешение конфликта сплачивает группы, сообщества, способствует гармонизации общественных отношений, стимулирует социализацию групп и индивидов, а поиск единомышленников ведет к объединению людей, то есть к интеграции.

Это были перечислены конструктивные функции конфликтов. Однако они неотделимы от деструктивных функций.

Конфликт - фактор социальной дифференциации - оборотной стороны интеграции. Это выражается в расколе общества на полярности, группы, которые соперничают в конфликте.

1.4 Типология конфликтов

Классификация конфликтов позволяет разработать стратегию и тактику распознавания конфликтов, их регулирования и разрешения.

Ю. Запрудский, доцент кафедры политологии философского факультета Ростовского госуниверситета, предлагает классификацию конфликтов по многим основаниям:

1. по причинам конфликта: порожденные объективными и субъективными причинами;

2. по наличию противоречий, лежащих в основе конфликта: антагонистические и неантагонистические;

3. по времени действия конфликта: продолжительные и кратковременные;

4. по наличию последствий для общества: успешные и безуспешные;

Субъектами социальных (общественных) конфликтов выступают личности, группы, союзы, этнические общности, государства. Соответственно различаются типы конфликтов: межличностные, внутриклассовые и межклассовые, этнические, международные. Данакин и Дятченко, доктора социологических наук, профессора, отмечают различия конфликтов по уровню субъектов: глобальные, межгосударственные, региональные, групповые, семейные, межличностные.

Противостоящие субъекты существуют в различных подсистемах общественных отношений и деятельности. Из этого следует классификация конфликтов по критерию сфер жизнедеятельности: экономические, социальные, политические, религиозные, нравственные.

В зависимости от характера интересов, ценностей, взглядов противоборство может быть антагонистическим, враждебным и неантагонистическим.

Важно также деление конфликтов по времени существования: одни из них длительные, другие - кратковременные.

2. Этапы развития и причины конфликта

2.1 Возникновение конфликта

Различаются следующие стадии конфликта:

-возникновение;

-развитие;

-завершение (разрешение, затухание).

Конфликт возникает при наличии конфликтной ситуации.

Конфликтная ситуация - первоначальный, предконфликтный этап. Выражение конфликтной ситуации является состояние напряженности во взаимоотношениях субъектов.

Напряженность свидетельствует об осознании субъектами назревшего противоречия и потребности его разрешения.

Начало конфликтного действия предполагает наличие мотивов.

Мотив - не причина, а совокупность намерений субъекта. Он формируется на основе оценивания конфликтной ситуации. Реализация конфликтной ситуации, переход ее в явный конфликт всегда начинается с какого-либо толчка: внутреннего, исходящего от одного из субъектов, или внешнего.

Первоначальный акт, провоцирующий конфликт - инцидент.

Инцидент это - действие одной из сторон конфликта, вызывающий ответную реакцию другой. Инцидент следует назвать пусковой причиной. Но не всякий инцидент выступает в этом качестве, а лишь тот, который внутренне связан с конфликтным взаимодействием, если же инцидент является внешним по отношению к противоречию, то его следует рассматривать в качестве повода. Провокационный акт со стороны, желающей скорейшего начала конфликта, будет не причиной, а поводом.

2.2 Причины возникновения конфликта

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин:

-собственно объективных;

-организационно-управленческих;

-социально-психологических;

-личностных.

Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая - главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т. п. Объективные причины приводят к созданию предконфликтной обстановки - объективного компонента предконфликтной ситуации.

Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения создавшегося объективного противоречия. Способ реагирования - субъективен.

Объективные причины настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации.

К числу наиболее часто встречающихся можно отнести следующие:

1) естественное столкновение значимых материальных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2) слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения социальных противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недостаток значимых для нормальной жизнедеятельности людей материальных и духовных благ;

4) образ жизни многих россиян;

5) достаточно устойчивые стереотипы межличностных и межгрупповых отношений граждан, способствующие возникновению конфликтов.

Организационно-управленческие причины конфликтов - обстоятельства, вязанные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп.

Типы организационно-управленческих причин:

1. Структурно-организационные - несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или вешает. Вместе с тем добиться идеального соответствия структуры организации тем задачам, которые она постоянно решает, практически невозможно.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой она занимается, тем менее эффективным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов возникает в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

o ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно прогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

o непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптимальностью функциональных связей организации с внешней средой, между различными структурными элементами организации, между отдельными работниками. Внешние функциональные связи организации должны максимально соответствовать решаемым задачам и обеспечивать их выполнение. Любая организация является элементом системы более высокого порядка. Эффективная работа организации невозможна без отлаженных функциональных связей с внешней средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

3. Личностно-функциональные - несоответствие или неполное соответствие работника по его профессиональным, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Существенные требования к личностным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость взаимодействия с окру-жающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то возможны конфликты между ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

4. Ситуативно-управленческие - обусловлены ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями. Невыполнение работниками задач, поставленных руководством, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

В результате исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений руководителей возникает 52 % конфликтных ситуаций, по причине социально-психологической несовместимости работников - 33 %, из-за неправильного подбора кадров - 15 %. Данные показывают, что организационно-управленческие факторы могут выступать причиной 67 % конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические причины конфликтов обусловлены непосредственным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы. Основные причины конфликтов:

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в общении передать без существенных искажений всю информацию, касающуюся проблемы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ожидает от них противоположная сторона.

3. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение позиций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а подходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людьми, сложны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга. Основные способы - сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к данной деятельности нормативных документов; со сте-пенью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, деятельность может быть оценена по-разному, и даже противоположно.

5. Психологическая несовместимость. Четыре уровня психологической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая

несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеалах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может проявляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость проявляется в больших различиях в образовании, социальной принадлежности и т. п.

6. Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напряженностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает по-рочный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т. е. предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, т. е. к умению поставить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению собственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обусловлены спецификой процессов, происходящих в психике человека в ходе его взаимодействия с окружающими.

К причинам, которые в большей степени являются психологическими, можно отнести следующие.

1. Оценка поведения другого как недопустимого. Ожидаемое поведение, общение, деятельность со стороны другого человека, являющегося партнером по взаимодействию, представлены желательными, допустимыми, нежелательными и недопустимыми вариантами. Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно.

2. Низкий уровень социально-психологической компетентности. Конфликтная ситуация - это трудная ситуация социального взаимодействия. К конфликту приводит неподготовленность человека к эффективным действиям в подобных ситуациях. Человек может не иметь представления о том, что существует несколько способов и десятки приемов бесконфликтного выхода из предконфликтных ситуаций без ущерба для собственных интересов. Он может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике.

3. Недостаточная психологическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия. Важнейшим направлением профилактики разрешения межличностных конфликтов является содержательная и психологическая подготовка людей к оптимальным действиям в предконфликтных и конфликтных ситуациях.

4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому, что человек ведет себя в ситуации социального взаимодействия не так, как ожидают партнеры по общению, или не понимает чувств партнера по взаимодействию.

5. Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Завышенная самооценка обычно вызывает негативную реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием повышенную тревожность, неуверенность в своих силах, тенденцию избегать ответственности и т. д.

6. Холерический тип темперамента человека относительно чаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным способом. Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конф-ликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

2.3 Типология конфликтных личностей

Немало конфликтов возникает из-за сложности характера некоторых людей. Из числа конфликтных личностей можно выделить 6 основных типов:

1"Демонстративные». Характеризуются стремлением быть всегда в центре внимания, пользоваться успехом. Даже при отсутствии каких-либо оснований способны пойти на конфликт, чтобы хоть таким образом привлечь внимание.

2."Ригидные". Термин "ригидный" означает негибкий, непластичный. Люди, принадлежащие к такому типу, отличаются завышенной самооценкой, честолюбием, нежеланием и неумением считаться с мнением других людей.

3"Неуправляемые". Люди, относящиеся к этой категории, отличаются импульсивностью, непродуманностью, непредсказуемостью, отсутствием самоконтроля. Поведение таких личностей - агрессивное, вызывающее.

4."Сверхточные". Это добросовестные работники, подходящие ко всем с позиций завышенных требований. Всякого, кто не удовлетворяет требованиям, они подвергают резкой критике. Характеризуются повышенной тревожностью, проявляющейся в подозрительности. Отличаются повышенной чувствительностью к критике со стороны окружающих.

5."Рационалисты". Расчетливые люди, готовые к конфликту в любое время, если с его помощью возможно достичь личных, меркантильных целей.

6."Безвольные". Отсутствие собственных убеждений и принципов может сделать безвольного человека орудием в руках лица, под влияние которого он попал. Опасность заключается в том, что чаще всего безвольные люди имеют репутацию добрых людей, от которых никто не ждет подвоха. Поэтому выступление такого человека в качестве инициатора конфликта воспринимается окружающими как истина.

Два последних типа являются ситуативными, то есть проявляются при наличии определенной ситуации. Представители остальных типов идут на конфликт в любой момент.

2.4 Развитие конфликта и его завершение

Развитие конфликта есть процесс перехода к полному конфликту, с последующим его завершением (разрешением или затуханием). Оно включает в себя изменение основы конфликта, усложнение формы противоборства, нарастание его интенсивности, расширение поля конфликта и масштабности борьбы.

Кроме такого поступательного развития конфликта существует и нисходящее преобразование - затухание. Это переход полного конфликта из явного, открытого в латентное, спокойное состояние или же в гармоничное существование.

Действенным средством снижения интенсивности противостояния служит регулирование конфликта. Этот метод ведет не к разрастанию борьбы, а делает конфликт управляемым. Понятие "регулирование" следует отличать от понятия "разрешение" конфликта. Последнее обозначает процесс устранения основы конфликта, его причин. Регулирование конфликта ограничивается выделением элементов конфликтного взаимодействия и их устранением, либо использованием в управлении. Таким образом, регулирование - это перевод конфликта в более благоприятное русло.

Заключительная стадия конфликта - его разрешение. Понятия "разрешение", "примирение", "преодоление" предполагают сознательное вмешательство в ход конфликта.

Существует полное и частичное разрешение конфликта. Если имеет место преобразование или устранение основы конфликта, его причины, то конфликт разрешается полностью. Неполное разрешение имеет место тогда, когда устраняются или преобразуются лишь некоторые структурные элементы конфликта. Такая ситуация порождает возникновение нового конфликта на той же или на новой основе.

Разрешение конфликта следует отличать от его подавления, то есть насильственного устранения одной из сторон без ликвидации причины противоречий. Не ведет к разрешению и так называемая отмена конфликта - попытка избавиться от конфликта путем примирения, а не преодоление причин.

Процесс разрешения любого конфликта состоит из трех этапов:

1.Подготовка - диагностика конфликта;

2.Разработка стратегии разрешения конфликта;

3.Практическая деятельность по устранению конфликта - реализация комплекса методов и средств;

Конфликты, в которых оппонентов разделяют непримиримые противоречия, и их разрешение может быть достигнуто только победой одного из противников, существенно отличаются от конфликтов типа "дебатов", где присутствуют противоречия, но возможен и компромисс.

Пять основных стилей решения конфликта:

-конкуренция;

-уклонение;

-приспособление;

-сотрудничество;

-компромисс;

Стиль конкуренции используется, когда субъект активен и намерен идти к разрешению конфликта, стремясь удовлетворить собственные интересы в ущерб другим людям, вынуждая окружающих принимать его решение проблемы.

Стиль уклонения (избегания) применяется в ситуации, когда субъект не уверен в положительном для него решении конфликта или не хочет тратить свои силы на разрешение именно этого конфликта.

Стиль приспособления характеризуется тем, что субъект не стремиться отстаивать свои интересы. Следовательно, он уступает своему оппоненту и смиряется с его доминированием. Данный стиль уместно использовать, если результат конфликта вам не важен, вы стремитесь сохранить мир с окружающими или не имеете шансов на победу.

Стиль сотрудничества характеризуется активным и равным участием обеих сторон в его разрешении. Он применяется, если оппоненты имеют равные ресурсы для участия в конфликте, а результат очень важен для каждого из них. В такой ситуации оппоненты могут объяснить свои мысли и желания, и выработать альтернативные решения проблемы.

Стиль компромисса означает, что обе стороны конфликта ищут решение проблемы, основанное на взаимных уступках. Он используется в случае, если противники стремятся к одному и тому же, но уверены, что одновременно для них это невозможно.

Заключение

конфликт личность разрешение

Подводя итог можно утверждать, что существования общества без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организаций, отклоняющимся поведением индивидов и групп, феноменом общественной жизни, вероятнее всего конфликт - необходимая форма социального взаимодействия между людьми.

В связи с тем, что конфликт - явление многоплановое, в работе он представлен с разных ракурсов обозрения этой проблемы. Выделены основные аспекты конфликтов и дана их характеристика по основным составляющим.

На основе исследований ведущих специалистов в области конфликтологии, представлена классификация конфликтов, включающая в себя деления конфликтов по их природе - от специфическо-психологических (личностные, эмоциональные) до социально-психологических (межгрупповой) и собственно социальных (конфликт принадлежности).

Конфликтами охвачены все сферы жизни общества. Наиболее опасными являются конфликты в политической сфере, особенно в сфере власти, социально-экономических и межнациональных отношений.

Понимание их природы, причин возникновения и развития поможет выработать правила поведения и пути урегулирования к обоюдному согласию противоборствующих сторон.

Итак, можно сделать вывод, что поскольку конфликты в нашей жизни неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, накопленном в весьма богатой и многообразной литературе по этой проблематике, усвоении теоретических и практических знаний, полученных в рамках данного направления социологической мысли, стремиться к тому, чтобы они приводили к наименьшим издержкам для общества и участвующих в них личностей.

Список использованных источников

1. Ромашов О.В. Социология труда и экономическая социология. Учебник. - Москва: «Гардарики», 2007г. - 447 стр.

2. Фролов С.С. Социология. Уч. для вузов. - Москва: «Гардарики», 2007г. - 344 стр.

3. Костян И.. Рассмотрение коллективных трудовых споров // Человек и труд. - 2006г. - №1. - стр.78-81.

4. Экономическая социология /под ред. Дорина А.В. - Москва: «Норма», 2006г. - 467стр.

5. Социология: учебник/отв. ред. П.Д. Павленок. - М., 2002г. - 593стр.

6. Консультант Плюс - Трудовой Кодекс РФ.

ренинг. - М.: РАГС, 1997.

7. Гришина Н. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2004. - 464 с: ил. - (Серия «Мастера психологии»).

8. Добрович А. Б. Общение: наука и искусство. Изд. 2-е. - М.: Знание, 1980. - 160 с.: ил.

9. Домбровский П. Учиться вести переговоры // Политические исследования, 1991, № 5.

10. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2000.

11. Основы конфликтологии. /Под ред. В.И. Кудрявцева. М. 1997.

12. Фомин Г.П. Модели конфликтов// Менеджмент в России и за рубежом.-2001.-№ 6.

13. Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М., 2002.

14. Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения. - Л., 1991.

Размещено на Allbest.ru

...