Система обеспечения АПК кадрами управления должна рассматриваться как органическое единство пяти основных взаимосвязанных подсистем. В связи с этим, ее следует определять как сложную, многоуровневую социально-экономическую структуру, включающую подсистемы: 1) воспроизводства, 2) распределения, 3) обмена, 4) использования кадров управления, 5) управляющую подсистему, предназначенную для регулирования и повышения эффективности их деятельности. Важно учитывать влияние факторов, определяющих уровень обеспеченности АПК кадрами управления (рисунок 3).

Интересы агропромышленного производства позволяют сформулировать ряд специальных требований к управленческим кадрам:

- заинтересованность каждого руководителя и специалиста в выявлении резервов и сокращении потерь во всех звеньях АПК;

- умение всесторонне анализировать проблемы повышения эффективности агропромышленного производства;

- умение грамотно формулировать и оперативно решать межотраслевые задачи;

- понимание значения комплексного решения производственных, организационных, экономических и социальных задач. Выход из сложившейся ситуации видится в формировании новой системы обеспечения кадрами управления.

Успех деятельности всего коллектива зависит до 90% именно от уровня квалификации и организаторских способностей руководителей и специалистов. Поэтому подготовка, подбор, оценка, использование и выдвижение кадров руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций должны находиться в центре внимания всех предприятий и органов управления в АПК региона.

Сущность соблюдения принципа кадрового обеспечения системы управления АПК сводится к подбору кадров по их способностям, профессиональным, деловым и личным качествам на основе тщательного изучения их и при необходимости соответствующей дополнительной подготовки (переподготовки).

Для эффективного управления потребуется научная организация управленческого труда, поэтому нужны здесь такие руководители, которые смогли бы создать эту организацию и поддерживать ее бесперебойное функционирование и развитие.

В процессе управления складываются определенные конкретные отношения между управляющими и управляемыми людьми. Именно в этом процессе проявляют себя отношения между умственным и физическим трудом, отношения обмена деятельностью. Поэтому для эффективного взаимодействия субъекта с объектом управления необходимо, чтобы между ними существовали отношения, которые имеют прозрачный, доброжелательный характер, требующий применения соответствующих форм и методов управления.

В мировой практике созданы новые системы управления, в которых главный показатель - конечная цель деятельности конкретной организации. Это так называемое целевое управление, которое возникло в основном на базе глубокого анализа деятельности руководителей предприятий в Финляндии. Рекомендуется внедрять такую систему принятия решений, когда основное внимание руководителей и высококвалифицированных специалистов организаций направлено на ключевые цели и задания, выполнение которых обеспечивает наибольший эффект.

При целевом управлении задания каждого руководителя производства должны обеспечивать достижение общей цели всего предприятия. Важно соблюдать рекомендации по управлению персоналом, по результатам, по интересам и т.д. При этом внимание работника должно быть сконцентрировано не на действии, а на конечных результатах деятельности. Поэтому и труд руководителя оценивается не тем, сколько времени или энергии он тратит, а тем, какие конечные результаты он получает. Внедрение системы целевого управления освобождает руководителя от занятости второстепенными вопросами. В то же время увеличиваются возможности оказать помощь в деятельности подчиненных.

Целевое управление требует точного определения обязанностей всего персонала, каждый руководитель и специалист должны точно знать свои цели и находить возможности для быстрого и лучшего выполнения заданий. Цели отдельного звена управления должны соответствовать общей цели деятельности коллектива в АПК региона. Использование в практике данной системы принятия и реализации решений снижает излишнее напряжение руководителей, увеличивает творческую инициативу подчиненных. Улучшается психологический климат в аппарате управления и всего коллектива данной организации.

Известно, что мало принять хорошее решение, его необходимо правильно сформулировать и реализовать на практике организации АПК региона. Оно может быть оформлено в виде программ, планов, заданий, приказов, распоряжений и т.п., в устной или письменной форме. Решение может быть доведено до исполнителя как через подчиненных (заочно), так и личным распоряжением или указанием на совещании, наряде и т.д. Но независимо от формы оно должно быть так сформулировано, чтобы исполнитель его правильно понял и добровольно выполнял.

Доведение управленческого решения тесно связано с его разъяснением и пропагандой. Как бы хорошо ни был разработан документ, в котором излагается решение, всегда необходимо живое слово по доведению смысла и значения принятого решения, последствий его выполнения и невыполнения.

Завершающим этапом в технологии выполнения функций управления и неотъемлемой органической частью процесса управления является контроль, без которого управление не может быть эффективным. Значение контроля со стороны руководителей и ответственных специалистов предприятия приобретает особое содержание и потому, что в хозяйствах отсутствуют специальные органы контроля, а контроль, частично выполняемый бухгалтерской службой, подчинен задаче учета. Контроль может быть выделен как самостоятельный вид деятельности руководителей и специалистов. Цель контроля - проверить правильность выполнения поставленных задач, вовремя обнаружить отклонения и своевременно принять меры к их устранению.

Подведение итогов реализации решения - заключительный этап в процессе принятия и реализации управленческих решений. Итоги надо подводить в любом случае (независимо от того, выполнено ли решение полностью и в срок, досрочно или, наоборот, недовыполнено), ибо это имеет большое социально-политическое, воспитательное и, естественно, управленческое значение. Коллектив хозяйства, его подразделения должны знать, как они работали и каких экономических результатов достигли, какова социальная значимость их трудовой деятельности.

Подведение итогов является изучением своего собственного опыта, обогащением управления производством в АПК региона новыми методами и проверкой эффективности примененной системы принятия и реализации управленческих решений. При подведении итогов необходимо самым внимательным образом проанализировать все виды и этапы работы, рассмотреть успехи, промахи и недостатки, а из этого анализа извлечь полезный опыт для дальнейшей управленческой деятельности, обеспечения эффективного процесса управления производством в АПК региона.

Уровень организации управления предприятиями АПК региона в значительной мере зависит от того, насколько правильно выявлены и выполняются функции управления. Для более правильного и эффективного распределения обязанностей работников аппарата, управления необходимо знать не только содержание их труда, но и затраты рабочего времени.

В 70-80 годах учеными (Х.О. Репп и др.) проводились исследования рабочего времени руководящих работников, специалистов и технических исполнителей сельскохозяйственных предприятий различных зон страны - Московская, Владимирская, Томская, Новосибирская, Омская, Нижегородская области, Краснодарский и Алтайский края и некоторые другие регионы страны.

При проведении исследований использовались в основном метод самофотографии рабочего времени, анкетный опрос и интервью. В качестве контроля и уточнения результатов исследования применялись методы фотографии рабочего времени и моментных наблюдений. Затраты времени измерялись с точностью от 1 до 5 мин, что позволило изучить затраты рабочего времени и выявить характерные черты трудовых процессов. Наблюдения проводились, как правило, по четырем этапам в году, каждый из которых включал один типичный период сельскохозяйственного года (январь-февраль, май, август, октябрь-ноябрь).

В результате этой крупной работы были получены достаточно полные данные о содержании труда и затратах рабочего времени каждого работника управленческого аппарата, начиная от учетчиков производственных бригад и кончая руководителями хозяйств.

В ходе анализа было определено, что около 29% всего рабочего времени аппарат управления предприятия затрачивал на общее руководство и оперативное управление производством, всего 16% времени затрачивалось на учет и отчетность, 39% - на выполнение технологических, инженерных и обслуживающих функций, 16,1% всего рабочего времени составляли прочие виды затрат.

Работники аппарата управления предприятий выполняют нередко по несколько функций. Отдельные функции, например бухгалтерский учет и финансовая деятельность, прием и выдача материальных ценностей и денег, могут рассматриваться на крупных предприятиях как самостоятельные, а на малых (откормочные предприятия, например) они входят в состав одного функционального подразделения или сотрудника. Некоторые функции управления, например бухгалтерский и статистический учет, делопроизводство, технико-экономическое планирование, являются сквозными для многих отраслей сельскохозяйственной деятельности.

Работники аппарата управления, а в общем плане весь коллектив хозяйства занимаются одновременно усовершенствованием технологии производственных процессов так же, как и вопросами планирования, экономического анализа хозяйственной деятельности предприятия и его участков, использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Каждый работник сельскохозяйственного предприятия в определенной мере участвует в общем управлении предприятием. Однако необходимо строже определять рамки коллегиальности и единоначалия в принятии решений, более обоснованно разделять функции всего коллектива и должностных лиц аппарата управления по решению вопросов производства, принимая во внимание уровень компетенции непосредственных исполнителей в технико-экономических, технологических, технических и других производственных вопросах, с одной стороны, и квалификацию работников аппарата управления - с другой.

Таким образом, совершенствуя кадровое обеспечение системы управления в АПК, надо руководствоваться рациональным содержанием управленческой деятельности. Задача обоснованной организации управления состоит в точном определении цели и задач каждого звена управленческого аппарата. Труд управленческих работников будет эффективным тогда, когда он регламентирован обоснованно на основе объективно необходимых функций.

Кардинальные преобразования в экономике АПК, т.е. перевод его на рыночные отношения требуют, таким образом, коренных изменений в процессе подготовки и условиях использования руководителей и специалистов в АПК региона. В новых условиях система подготовки кадров должна быть переориентирована с учетом социального заказа. Суть этого заказа заключается в том, что в условиях рынка особую роль играют не количественные, а качественные характеристики кадров, их готовность профессионально вести хозяйство на уровне современных требований.

Прежде всего, должен измениться менталитет работников существующих сельскохозяйственных предприятий, особенно руководителей и специалистов. Требуются кадры с качественно новой подготовкой. Они должны соединять в себе роль специалистов и предпринимателей, владеющих всеми знаниями по организации и технологии производства, умеющих анализировать и прогнозировать результаты деятельности своего предприятия. Все лица, желающие быть руководителями сельхозпредприятий, должны знать четко уставные требования по хозяйствам всех организационно-правовых форм и соблюдать четко их положения. Подготовка таких кадров является актуальнейшей задачей современной России. В соответствии с потребностями рыночной экономики подготовка управленческих кадров может быть без преувеличения отнесена к числу национальных приоритетов страны.

Постоянно возникает вопрос: «Что же конкретно должен знать современный руководитель или специалист предприятия?» На наш взгляд, современный менеджер высшей квалификации должен:

- обладать экономическими знаниями, знать технологию производства, процесс финансирования, маркетинг;

- понимать механизм функционирования рынка и экономического поведения производителей и потребителей, уметь формировать экономические цели и стратегию предприятия;

- уметь оценивать издержки производства с управленческой точки зрения;

- увязывать деятельность предприятия с макро- и микроэкономическими факторами;

- обладать знаниями и навыками внешнеэкономической деятельности, включая работу с иностранными партнерами;

- уметь организовать деловую переписку;

- организовывать свою жизнь, контролировать здоровье для выполнения своей роли.

Многие авторы считают, что работники сельского хозяйства должны знать механизм функционирования рыночной экономики, быть способными адаптировать свое предприятие к этим требованиям, наращивать профессиональные знания для применения их на практике, стремиться к командному стилю работы, повышать эффективность и производительность труда.

Исследования свидетельствуют о том, что лишь 15-20% руководителей и специалистов современных сельскохозяйственных предприятий обладают знаниями и навыками для работы в рыночных условиях. Главной причиной такого положения признаются недостатки в системе подготовки и переподготовки кадров для АПК. Имеется много нареканий о том, что учебные программы и тематика носят поверхностный характер, не отвечают потребностям студентов и слушателей.

Анализ показал, что во многих случаях преобладают пассивные формы обучения кадров, которые не прививают навыки принятия самостоятельных эффективных решений. Имеет место большой дефицит педагогических кадров, подготовленных для преподавания дисциплин с учетом рыночных отношений в АПК, а также слабое материально-техническое обеспечение учебных заведений. Нет целенаправленной системы отбора успешных предпринимателей АПК для учебы. Очевидно, что на федеральном уровне (Минобрнауки России, Минсельхоз России) должны решаться стратегические вопросы формирования и развития образовательного комплекса, а также разрабатываться концепции кадрового сопровождения реформы.

В высших аграрных учебных заведениях уделяется большое внимание таким дисциплинам, как менеджмент, маркетинг, агробизнес, правовое регулирование, финансовая деятельность и налогообложение. В то же время главный упор при оценке полученных в процессе обучения знаний следует делать не на проверку способностей памяти того или иного индивидуума, а на работу его мышления. Учебный процесс необходимо организовать на конкретных примерах. Поэтому рекомендуется проведение большего количества практических занятий с охватом различных этапов производственного цикла.

Таким образом, чтобы успешно подготовить (переподготовить) квалифицированные кадры, образовательные учреждения АПК должны хорошо представлять нужды работодателей, знать, как лучше организовать учебный процесс, как обеспечить доверие к своей продукции со стороны клиентов.

В условиях работы с учетом рыночной экономики важное значение приобретает целевая подготовка, переподготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов АПК по всему комплексу задач этого фактора. Так, необходимо обеспечить сейчас бюджетное финансирование учебных заведений под выполнение конкретного государственного заказа для успешной реализации Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы в регионе. Этот заказ следует размещать в учебных заведениях на конкурсной основе.

Следует отметить, что рыночная экономика настолько отличается от советской плановой, что современные концепции и принципы подготовки кадров управления должны быть иными, т.е. система подготовки и переподготовки кадров без сомнения должна быть в значительной мере пересмотрена. Эта крупная задача Минобрнауки России, Минсельхоза России и др. Справедливы также точки зрения многих авторов по поводу того, какие требования предъявляет рыночная экономика к руководителям и специалистам в АПК. Очевидно, что эти требования нуждаются в определенных уточнениях.

Нельзя согласиться с мнением о том, что только 10-20% руководителей и специалистов в хозяйствах АПК региона отвечают предъявленным требованиям и могут работать в новых условиях по причине неэффективной системы подготовки и переподготовки кадров. Очевидно, что данная точка зрения базируется на том факте, что в большинстве регионов страны лишь 10-20% коллективных сельскохозяйственных предприятий пока функционируют высоко рентабельно. Именно в этом аспекте усматривается неподготовленность руководителей и специалистов низкорентабельных хозяйств к работе в условиях рыночной экономики.

Необходимо, однако, учесть следующее обстоятельство. Если 50-70% хозяйств региона оказались убыточными и накопили огромные долги, то это, прежде всего, говорит о неблагоприятных для сельского хозяйства макроэкономических условиях (при низких ценах на продукцию сельского хозяйства, чрезмерно дорогих кредитах, отсутствии достаточной государственной поддержки селу и т.п.). Влияние этих факторов на экономику убыточных предприятий настолько значимо, что многократно перевешивает влияние внутрихозяйственных факторов, в том числе и уровень подготовленности кадров управления.

Хозяйства, которые считаются приспособленными к рыночной экономике благодаря их руководителям и специалистам, при более детальном обследовании чаще всего оказываются вовсе не таковыми. Во-первых, у большинства рентабельных хозяйств прибыль пока формируется не только за счёт производственной деятельности, а во-вторых, даже такие предприятия обросли значительными долгами и, в-третьих, практически, лишь единицы из них ведут расширенное воспроизводство, а основная их масса с большим трудом, лишь сохраняет свои активы на прежнем уровне.

Естественно, что и в этой ситуации руководители и специалисты указанных хозяйств заслуживают в целом положительной оценки, но считать, что они уже приспособились работать в условиях рыночной экономики, чаще всего преждевременно. Поэтому мнение многих авторов, считающих, что путем улучшения системы подготовки (переподготовки) кадров можно добиться коренного улучшения экономики основной массы сельхозпредприятий, нельзя признать достаточно обоснованным, поскольку средство, призванное излечивать аграрную экономику, неадекватно причинам, вызвавшим ее трудности. Данная мера может принести ощутимые результаты лишь при одновременном решении общих макроэкономических проблем АПК.

Тем не менее, следует повсеместно поддерживать рекомендации ученых и практиков о необходимости совершенствования системы подготовки и переподготовки кадров, поскольку более подготовленные к современным условиям хозяйствования руководители и специалисты смогут хотя бы удержать рентабельность своих хозяйств, сберечь их от банкротства до того времени, когда законодательная и исполнительная власти оценят угрозу потери продовольственной безопасности страны и окажут необходимое содействие, прежде всего, сельским товаропроизводителям.

Существует ряд признанных основных принципов, составляющих основу современной кадровой политики в России. К ним относятся:

- демократизация управления;

- знание кадрового потенциала и его мотиваций;

- соблюдение справедливости, равенства и последовательности и др.

Основными направлениями кадровой работы в системе управления являются:

- обеспечение занятости способного персонала и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством привлекательных условий труда и возможностей для продвижения по службе;

- обеспечение непрерывного обучения, чтобы кадры управления могли наиболее эффективно исполнять свои нынешние функции и подготовиться к продвижению;

- предоставление высокой оплаты труда в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника;

- обеспечение услуг, льгот и отдыха, которые должны быть желанны для кадров управления и взаимовыгодны для них и организации в АПК.

Для обеспечения кадровой политики на достаточно высоком уровне необходимо выполнять эффективно функции по найму, обучению, подготовке и оплате труда кадров управления в АПК, а также по улучшению производственных и служебных отношений, охране труда и решению социальных вопросов работников. В процессе управления кадрами как специальной функции любой организации в АПК региона выделяются задачи по обоснованному определению функций и удовлетворению потребностей людей, достижению эффективности и справедливости на работе.

Подготовка (переподготовка) руководящих кадров предприятий и учреждений в основном ведется для того, чтобы они овладели умениями и навыками, требующимися для реализации конечных целей деятельности данной организации в АПК региона, с одной стороны, и могли удовлетворять свои потребности более высокого уровня путем повышения ответственности и продвижения по службе, с другой стороны.

Формами и методами подготовки (переподготовки) руководящих кадров и специалистов в АПК являются организуемые лекции и дискуссии, курсы и семинары по совершенствованию управления и другим проблемам управления, деловые игры и ролевой тренинг. Проводятся ротации по службе и управление карьерой через программы продвижения по службе и формирование резерва кандидатов на новые руководящие места.

Для отбора кадров из резерва для продвижения по службе используют три наиболее широко применяемых метода: собеседование и тестирование, испытание. Желательно это проводить в центрах оценки кадров управления (Департамент АПК региона, например). Для оценки знаний применяют следующие формы: ранжирование, классификацию, систему баллов и др.

Самым эффективным и важным механизмом реализации полученных знаний руководителем предприятия или учреждения в практике управления АПК региона является лидерство, то есть способность использования всех источников власти для ускоренного достижения конечных целей конкретной организации. Для реализации лидерства (в отличие от власти) требуется определенное соответствие между целями лидера и целями тех, кто за ним следует. Подходы к изучению лидерства основаны на различиях в комбинации трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер.

Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход) исходит из того, что выводы лидера и поведение последователей обусловлены реакцией первого на поведение последних. Концепция харизматического лидерства основывается на комбинации харизмы и поведения лидера (моделирование роли, упрощение целей, упор на большие ожидания, проявление доверительности и инспирирование у последователей импульса к действиям).

Концепция преобразующего, реформаторского лидерства (для изменений) похожа на предыдущую, но трактуется иначе. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставлении им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития.

Существуют три основных типа ожиданий от работы с кадрами управления предприятий и учреждений АПК региона - инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными понимают различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий функционирования существования; под ценностными - разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными - желание, работая, выполнять определенные наиболее интересные функции в АПК региона.

Современные процессы управления в АПК региона, изменение социокультурных приоритетов вызывают необходимость обновления парадигмы образования, что объективно обусловливает особую значимость инноваций в педагогической сфере. При этом основополагающим принципом инноваций для высшей школы должна оставаться гуманитарная сущность образования, направленность его на высокий профессионализм как преподавательского состава, так и выпускников - будущих специалистов. Инновации в указанной сфере предполагают введение новых форм как в сам процесс обучения, так и в систему постоянного обучения профессорско-преподавательского состава учебных заведений, занятых кадровым обеспечением АПК региона.

Для решения кадровой проблемы в АПК региона необходимо создание современных социально-экономических условий, стимулирующих процесс возвращения высококвалифицированных кадров в АПК. Данная деятельность может и должна включать комплекс мероприятий по поднятию престижа профессиональной деятельности в сфере сельскохозяйственного производства, включая пропаганду.

Целесообразно трудоустройство и консалтинговое сопровождение деятельности нового поколения аграрных менеджеров с постоянным мониторингом потребности регионального АПК в новых кадрах управления по существующим специальностям и необходимости введения новых направлений в подготовке специалистов-аграриев для работы в агробизнесе.

При этом необходимо просматривать управление сельскохозяйственными предприятиями и управление учреждениями в АПК региона с учетом их разницы. Кроме целевого управления на сельскохозяйственных предприятиях должно быть управление персоналом (особая концепция), управление по результатам (хозрасчет).

Важным направлением совершенствования работы с кадрами управления АПК является создание системы непрерывного образования с учетом действующих подходов и соблюдением принципа непрерывности на всех уровнях иерархии в стране. В контексте данного принципиального подхода важное значение приобретает, естественно, создание региональных систем непрерывной многоуровневой подготовки и переподготовки кадров, формирующих в каждом субъекте Российской Федерации единое образовательное пространство.

Применительно к сфере образования структура системы управления непрерывным образованием в АПК определяется составом учебных учреждений и их взаимосвязью в общей непрерывной цепи подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Взаимосвязь определяется кадровой политикой в экономике агропромышленного производства, финансовым и программным обеспечением учебного процесса.

Перспективная модель непрерывного образования в системе Минсельхоза России, представленной, например, А.И. Гулейчиком, является основой построения ее структуры управления, которая состоит из учебных учреждений получения базового и профессионального образования, повышения профессиональной квалификации, осуществления профессиональной переподготовки (рисунок 4).

В целях улучшения обеспеченности АПК квалифицированными кадрами, их закрепления на селе, как одного из главных факторов повышения эффективности производства и реализации продукции АПК целесообразно создать эффективную систему профессиональной самоподготовки сельских товаропроизводителей и повышения их квалификации в течение всего периода жизненной и трудовой деятельности с систематической аттестацией и присвоением квалификационных разрядов (категорий).

Необходимо принять нормативные акты о социальных гарантиях и льготах для руководителей и специалистов организаций АПК региона с учетом местных условий и особенностей.

Основным условием повышения эффективности кадрового обеспечения системы управления в АПК является в методологическом и практическом плане его организационно-правовое регулирование, закрепление в правовых нормах адекватных изменений, поэтому наиболее актуальным1 и первоочередным является разработка новых или изменение существующих нормативных актов по государственному управлению АПК, разграничения компетенции между различными уровнями управления и др.

Для выполнения указанных крупных задач необходимо на базе современной теоретической и методологической основе реализовать соответствующие программные мероприятия.

Так, для проведения в жизнь государственной и региональной политики, реализации Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы необходимо обеспечить в ближайшее время четкое разграничение компетенции между предприятиями (объединениями) АПК, органами государственной власти и управления субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления на конкретных территориях.

Нужна разработка методологии оценки и определения необходимых затрат на управление в АПК, в т.ч. методика и порядок государственного учета численности всех работников управления и затрат на государственное управление в агропродовольственном комплексе России. Трудоемкой работой является при этом определение объективно необходимой численности работников органов (аппарата) государственного и хозяйственного управления в АПК.

В программу научных разработок научно-исследовательских институтов и вузов страны целесообразно включить исследования проблем кадрового обеспечения государственного и хозяйственного управления АПК в целях установления количества и качественного состава кадров управления с уточнением конкретных требований к ним, а также перспективных планов и программ обучения кадров управления АПК на всех уровнях иерархии.

Необходимо ускорить подготовку и выпуск соответствующих современных обучающих материалов (учебники, учебные пособия и др.), полное отсутствие которых сейчас не позволяет повысить в достаточной мере качество и эффективность управления в АПК регионов и страны в целом.

Оценка эффективности затрат на совершенствование управления в АПК страны невозможна без соответствующих исходных статистических данных. Учет всех затрат по кадровому обеспечению в системе государственного управления в АПК необходимо включить в систему государственной статистики Российской Федерации на всех уровнях.

Поэтому Росстату необходимо обеспечить точный учет фактического наличия специалистов сельского хозяйства, перерабатывающих отраслей и из других сфер деятельности АПК страны на всех уровнях. Это позволит определить потребность в кадрах и явится исходной базой для планирования всех показателей по кадровому обеспечению системы управления АПК в стране.

Для оценки эффективности органам Росстата необходимо также включить в систему государственной отчетности такие показатели, как прогнозные и фактические затраты на содержание органов (аппарата) управления. В затратах каждого уровня управления (федеральный, субъект РФ, район, предприятие) должны учитываться расходы на оплату управленческого труда, а также на средства труда, необходимые для осуществления процесса управления. При этом базовыми составляющими каждого уровня управления является заработная плата работников аппарата управления с начислениями, эксплуатационные расходы, связанные с использованием средств труда (здания, технические средства и др.) и с содержанием аппарата управления, включая расходы на служебные командировки, подготовку управленческих кадров, приобретение расходных материалов и др.

В целях повышения степени прозрачности и подотчетности органов государственной власти и управления целесообразно обеспечить также своевременное выявление и широкое распространение профильных инноваций (результатов НИОКР) и передового опыта реализации эффективных решений по проблемам формирования и развития систем кадрового обеспечения управления в АПК, оперативное и полное информирование через СМИ работников аграрного сектора, граждан России о благоприятных последствиях введения в действие принятых мер в этой области.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА кадрового обеспечения АПК ТВЕРСКОЙ ОБЛАСТИ

2.1 Социально-демографическая ситуация и кадровое обеспечение сельского хозяйства

Обеспеченность сельхозпредприятий высококвалифицированными руководителями и специалистами - ключевой фактор развития сельской экономики.

В настоящее время в Центральном Федеральном округе большинство руководителей сельхозпредприятий - 81% имеют высшее образование, однако отдельные хозяйства возглавляются специалистами со средне-специальным образованием. Главные специалисты хозяйств часто тоже не имеют высшего образования или находятся в предпенсионном возрасте. Этот фактор оказывает не совсем положительное влияние на реализацию трудовых отношений в данных хозяйствах, так как они испытывают острую необходимость не только в специалистах, но и в сезонных и постоянных работниках трудоспособного возраста.

По данным выборочного обследования организаций «Сведения о численности и потребности организаций в работниках по профессиональным группам», проводимого Росстатом, возросла потребность организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по высококвалифицированным работникам. Так, доля потребности организаций в квалифицированных рабочих промышленных предприятий, строительства, транспорта, связи, геологии и разведки недр возросла с 2,1% (или 102,6 тыс. человек) в 2010 году до 3,1% (или 137,1 тыс. человек) в 2014 году. Доля потребности в специалистах среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений деятельности возросла с 2,1 % (или 14,5 тыс. человек) в 2010 году до 2,2% (или 15,2 тыс. человек) в 2014 году. Таблица 1 - Численность и потребность организаций сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства в работниках по профессиональным группам (на 31 октября 2014 г.)

Составлено автором по данным Росстата

Доля потребности по такой группе работников как операторы, аппаратчики, машинисты установок и машин возросла с 1,7 % (или 61,7 тыс. человек) в 2010 году до 2,6% (или 91,5 тыс. человек) в 2014 году.

Сведения по численности и потребности организаций сельского хозяйства, охоты и лесного хозяйства в работниках по профессиональным группам по состоянию на 31 октября 2014 г. представлены в таблице 1. Очевидно, что более 30% потребности указанных организаций в работниках для замещения вакантных рабочих мест по профессиональным группам - это потребность в квалифицированных работниках сельского, лесного, охотничьего хозяйств, рыбоводства и рыболовства, почти 15% потребности - это потребность в руководителях организаций и их структурных подразделений (служб), а также в специалистах высшего уровня квалификации.

Проблему кадрового обеспечения сельхозпредприятий можно решить за счет создания достойных социальных условий проживания на селе. Это будет стимулом привлечения трудоспособного населения в сельское хозяйство, а также будет способствовать миграции населения из городской зоны в сельскую. Для этого на государственном уровне необходимо решить важные социально-правовые и экономические задачи. В условиях перехода к рыночной экономике особую актуальность наряду с кадровой проблемой приобретают проблемы неполного и нерационального использования рабочей силы. Неполная занятость и кадровый дефицит ведущих специалистов порождают недополучение валовой продукции, снижение производительности труда, низкий уровень заработной платы, а значит бедность сельского населения, текучесть кадров, деквалификацию ресурсов села.

Анализ таблицы 2 показывает, что с целом по России удельный вес сельского населения стабилен и составляет 27% всего населения Российской Федерации. В натуральном выражении численность сельского населения незначительно снижается.

Таблица 2 - Численность постоянного населения на 1 января

Составлено автором по данным Росстата

Что касается Центрального Федерального округа, то за период с 1990 г. по 2014 г. доля сельского населения снизилась на 4% в общей численности округа, хотя в целом численность населения увеличилась на 2,4%. По представленным регионам ЦФО можно сделать вывод, что максимальное снижение удельного веса сельского населения в общей численности наблюдалось в 2008 году, после чего размер доли сельского населения стабилизировался. Однако, в натуральном выражении количество сельского населения в анализируемых регионах снизилось, при этом максимальное снижение наблюдается в Тверской области - за период с 1990 г. по 2014 г. на 32%.

Усугубляется ситуация с сельским населением его значительной убылью (таблица 3).

Таблица 3 - Естественный прирост сельского населения за год

на 1 января

Составлено автором по данным Росстата

При этом, если в 2000 году удельный вес Центрального Федерального округа в общей убыли сельского населения составлял всего 42%, то в 2010 году эта доля составляет уже 83% от общей убыли сельского населения в РФ. На начало 2015 года естественная убыль сельского населения в Российской Федерации значительно снизилась (в 47 раз) за счет значительного роста сельского населения в таких федеральных округах, как Северо-Кавказский Федеральный округ (55 333 чел.), Уральский Федеральный округ (3 509 чел.), Сибирский Федеральный округ (9 579 чел.) и Дальневосточный Федеральный округ (4 861 чел.).

На рисунке 5 прослеживается положительная тенденция - во всех анализируемых регионах естественная убыль сельского населения в натуральном выражении снижается, что свидетельствует о повышении уровня жизни на селе.

Рисунок 5 - Естественная убыль сельского населения

По данным правительства, в 2010 году завершился первый этап реализации концепции демографической политики РФ, в рамках которого был проведен комплекс мер по стимулированию рождаемости и снижению смертности, увеличены различные виды пособий по уходу за ребенком, введены дополнительные меры поддержки для женщин, родивших второго и последующих детей. С 2006 года на 23% увеличились показатели рождаемости и на 11,2% снизилась смертность. За счет роста рождаемости и снижения смертности естественная убыль населения уменьшилась в 3,5 раза.

Отметим, что естественная убыль является одной (не главной) из причин уменьшения численности занятого населения в сельском хозяйстве, охоте и предоставлении услуг в этих областях (таблица 4).

Таблица 4 - Среднегодовая численность занятого населения (ОКВЭД - Сельское хозяйство, охота и предоставление услуг в этих областях)

Составлено автором по данным Росстата

Основной причиной уменьшения численности занятого населения в сельском хозяйстве, на наш взгляд, являются очень маленькие зарплаты.

Таблица 5 - Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников

Составлено автором по данным Росстата

Данные в таблице 5 показывают катастрофическую ситуацию - за весь исследуемый период среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников сельского хозяйства не превышала 55% общероссийского уровня, что объясняет нежелание российского населения заниматься сельским хозяйством, что, в свою очередь, ведет к упадку всей сельскохозяйственной деятельности и запустению сельских поселений.

По данным Росгосстата до мирового финансового кризиса в 2008 г. уровень безработицы среди сельских жителей в 1,8 раза превышал уровень безработицы среди городских жителей. Кризис изменил это соотношение до 1,5 раз: за период с февраля 2008 г. по февраль 2009 г., когда был отмечен самый высокий уровень безработицы за период кризиса, численность безработных городских жителей увеличилась на 40%, безработных сельских жителей - на 22%. В январе 2010-2011 гг. это соотношение составляло 1,7 раза.

В среднем за 2010г. около 3,6 млн. безработных, или 63,8% их общей численности, проживали в городской местности, и 2,0 млн.человек (36,2%) - в сельской местности.

Экономическая активность населения по возрастным группам.

Экономически активное население - это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг.

Экономически активное население (называемое также рабочей силой) включает две категории -- занятых и безработных.

В 2010г. средний возраст занятого населения составил 39,9 года (в 2008г. - 39,6 года), безработных - 35,1 года (в 2008г. - 34,7 года).

Занятые женщины в среднем на 1 год старше занятых мужчин: средний возраст занятых женщин составил в 2010г. 40,4 года, занятых мужчин - 39,4 года. В 2008г. средний возраст занятых женщин и мужчин отличался на 1,1 года и составлял, соответственно, 40,2 года и 39,1 года.

Различия среднего возраста безработных женщин и безработных мужчин не столь значительны - только 0,2 года. В 2010г. средний возраст безработных женщин составил 35,2 года, безработных мужчин - 35 лет. В 2008г. средний возраст безработных женщин и мужчин был одинаков и составлял 34,7 года.

Молодежь в возрасте до 25 лет составляет в численности занятого населения 10,7%, в численности безработных - 27,5%, лица в возрасте 50 лет и старше - соответственно, 24,8% и 17,2%.

По сравнению с 2008г. среди занятого населения сократилась доля лиц в возрасте 15-24 лет (на 1,5 процентного пункта) и 40-49 лет (на 1 процентный пункт), возросла доля лиц возрасте 30-39 лет (на 0,7 процентного пункта), 50-59 лет (на 0,9 пр...