Механизмы регулирования трудовых отношений

Но, указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ и другим федеральным законам; постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, другим федеральным законам и указам Президента Российской Федерации, а нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не должны противоречить Трудовому кодексу РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ.

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников [26].

2.3 Оценка и анализ существующих трудовых отношений на предприятии

Производственную деятельность на предприятии осуществляет различный персонал, который включен в штат работников ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» (табл. 5).

Таблица 5 - Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Категории работников	Среднегодовая численность, чел.	Структура, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Среднегодовая численность работников, в т.ч.:	145	142	138	100	100	100
- работники, занятые в с/хоз	138	135	131	95,1	95,0	94,9
- трактористы- машинисты	16	16	16	10,3	11,2	11,5
- операторы машинного доения	3	3	3	2,0	2,8	2,1
- скотники КРС	12	8	8	8,2	5,6	5,7
Рабочие сезонные и временные	76	77	76	52,4	54,2	55,0
Служащие, из них -руководители -специалисты	31 5 26	30 5 25	28 5 23	21,3 3,4 17,9	21,1 3,2 17,6	20,2 3,6 16,6
Работники ЖКХ	4	4	4	2,7	2,8	2,8
Работники торговли и общепита	3	3	3	2,0	2,1	2,1

Как видно из таблицы 8 в целом по предприятию среднесписочная численность персонала за период 2014-2016 годы незначительно сократилась на 7 человек. Эта динамика обусловлена сокращением численности работников, обслуживающих отрасль животноводства, из-за сокращения поголовья.

Так же в связи с сокращением отрасли животноводства были сокращены работники из числа специалистов этой отрасли.

Эта динамика свидетельствует о том, что предприятие не расширяет свою деятельность, и не будет привлекать новых работников, так как не может обеспечить им удовлетворительные условия труда и обеспечить их занятость.

В структуре работников большая доля приходится на рабочие специальности 94-95 % (в основном это сельскохозяйственные работники, механизаторы, водители, вспомогательный персонал), численность которых за три года также сократилась.

Для регулирования трудовых отношений этого персонала необходимы и существуют на любом предприятии, в т.ч. и в ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» следующие документы:

1. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации, и заключаемый между работниками и работодателем. В коллективном договоре указываются обоюдные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

- длительность рабочего дня, отдыха и отпусков;

- система, размер и форма заработной платы, компенсации, денежные вознаграждения, доплаты и пособия;

- улучшение охраны и условий труда сотрудников предприятия, в том числе молодежи, женщин и подростков;

- принцип регулирования заработной платы, исходя из уровня инфляции, роста цен, выполнения показателей, которые определены коллективным договором;

- обязательное и добровольное социальное и медицинское страхование;

- охрана здоровья сотрудников и экологическая безопасность на предприятии;

- контроль за осуществлением коллективного договора, ответственность всех участников соглашения и обеспечение условий для нормальной работы представителей коллектива, порядок внесения в договор дополнений и изменений, социальное партнерство;

- льготы для сотрудников предприятия, которые совмещают обучение с работой;

- отказ от забастовок по тем условиям, которые внесены в данный коллективный договор, при полном и своевременном их выполнении.

Практика показывает, что к разработке и применению коллективного договора в ООО «Агро Союз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» нередко подходят формально. Во многих случаях он полностью дублирует трудовой договор, в нем отсутствуют многие важные нормативно-методические положения, отдельные условия коллективного договора не выполняются. В связи с этим он не во всех случаях обеспечивает должную регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

2. Индивидуальный трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика;

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

- место работы;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

- дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Трудовой договор, как правило, должен быть заключен в письменной форме. Составляется он в двух экземплярах, один - работнику, а другой - работодателю. Также трудовой договор будет считаться заключенным и в случае, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме в течение трех дней со дня фактического допущения сотрудника к работе (ст. 67 ТК РФ). За несоблюдение указанной обязанности уполномоченный представитель работодателя может быть привлечен к административной ответственности.

Законом предусмотрены и некоторые условия заключения договоров. Так, при заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами и иными нормативными актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Так, например, чтобы заключить трудовой договор, человек должен предъявить работодателю ряд документов, исчерпывающий перечень которых приведен в ст. 65 ТК РФ. А именно: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудового кодекса РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ. При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением)работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором [41].

От правильного использования трудовых ресурсов и рациональной организации труда во многом зависят результаты работы любого сельскохозяйственного предприятия, и в частности ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиала племенного завода «Придонский». Степень использования рабочей силы оценивается показателями расходования рабочего времени одним работником и всеми участниками производства (табл. 6).

В конечном итоге от уровня производительности труда зависят практически все показатели, характеризующие эффективность работы предприятия, а именно: численность персонала, уровень оплаты труда и, безусловно, прибыль.

Таблица 6 - Уровень производительности труда в хозяйстве ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» за 2014-2016 гг., тыс. руб.

Показатели	Годы	2016 в % к 2014 г.
	2014	2015	2016
Произведено валовой продукции (по себестоимости), тыс. руб.: на 1 среднегодового работника;	827,2	796,9	803,2	97,1
за 1 чел. час.	0,45	0,44	0,42	93,3
Произведено валовой продукции растениеводства, тыс. руб. на 1 среднегодового работника;	1486,9	1362,9	1331,9	89,6
за 1 чел. час.	518,9	473,4	466,8	90,0
Произведено валовой продукции животноводства, тыс. руб. на 1 среднегодового работника;	308,0	362,5	321,8	104,5
за 1 чел. час.	677,5	896,2	811,0	119,7
Затрачено чел. час. на 1 тыс. руб. валовой продукции, всего	2,22	2,30	2,35	105,9
ВП растениеводства	1,93	2,11	2,14	111,0
ВП животноводства	1,48	1,12	1,23	83,7

Анализ таблицы 6 показал, что производство валовой продукции (по себестоимости) в расчете на одного среднегодового работника и на 1 чел.-час. в 2016 году по сравнению с 2014 годом имеет тенденцию снижения на 3 и 7 % соответственно. И практически такая же тенденция по отрасли растениеводства, только процент снижения уже больше - 10 %.

Средняя выработка рабочего, занятого в отрасли животноводства, имеет обратную тенденцию, т.е. увеличивается, т. е. растет производительность труда на 5 и 10 % соответственно.

Одновременно наблюдается увеличение затрат (чел.-час.) на 1 тыс. руб. произведенной продукции по отрасли растениеводства, и снижением этих же затрат по отрасли животноводства. Значит это можно объяснить снижением интенсификации труда в растениеводческой отрасли, и, наоборот повышением этого показателя по отрасли животноводства.

Использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

2.4 Организационное обеспечение системы мотивации труда работников сельскохозяйственного предприятия

Одним из основных видов системы мотивации труда работников является оплата труда.

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, за отработанное время, включая оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, оплачиваемого в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами. Ее источником в ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» выступает фонд заработной платы (табл. 7).



Таблица 7 - Динамика изменения фонда заработной платы работников ООО «Агро Союз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» за 2014-2016 гг., тыс.руб.

Показатели	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Структура, %
	2014	2015	2016	2014	2015	2016
Среднегодовая численность работников, в т.ч.:	28643	32617	37464	100	100	100
- работники, занятые в с/хозяйстве	27610	31533	36225	96,40	96,68	96,69
- трактористы- машинисты	4717	5423	5513	16,47	16,63	14,72
- операторы машинного доения	515	718	636	1,82	2,20	1,70
- скотники КРС	1327	1411	1557	4,63	4,33	4,16
Рабочие сезонные и временные	14755	17064	20233	51,51	52,32	54,00
Служащие, из них -руководители -специалисты	6256 1900 4356	6917 2324 4593	8286 2587 5699	21,83 6,63 15,20	21,21 7,13 14,08	22,12 6,91 15,21
Работники ЖКХ	559	576	654	1,95	1,77	17,5
Работники торговли и общепита	474	508	585	1,65	1,56	1,56

Анализ фонда заработной платы за три года показал, что произошло увеличение его размера на 30,8 % в отчетном году по сравнению с базисным в целом по всему хозяйству и на 31,2 % по работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве.

Аналогичная ситуацию наблюдается по всем категориям работников без исключения, включая категории работников сезонных и временных, и служащих.

Согласно таблицы 10 наибольший удельный вес в основном фонде заработной платы приходится на работников, занятых в сельскохозяйственном производстве (96,4-96,7 %), из них 51,5-54,0 % на сезонных и временных рабочих, и около 21,2-22,0 % служащих.

Следует также отметить, что фонд заработной платы операторов машинного доения был выше в 2015 году.

Для завершения анализа изменения заработной платы по ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» необходимо рассмотреть ее изменения в расчете на 1 среднегодового работника (табл. 8).

Таблица 8 - Уровень заработной платы в среднем за год в расчете на 1 среднегодового работника ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» за 2014-2016 гг.

Категории работников	Размер зарплаты в расчете на 1 работника, тыс. руб.	2016 год в % к 2014
	2014	2015	2016
В среднем на 1 работника, в т.ч.:	197,5	229,7	271,5	137,5
- работников, занятые в с/хоз	200,0	233,6	276,5	138,3
- трактористов- машинистов	294,8	338,9	344,6	116,9
- операторов машинного доения	171,7	239,3	212,0	123,5
- скотников КРС	110,6	176,4	194,6	176,0
Рабочие сезонные и временные	194,1	221,6	266,2	137,1
Служащие, из них -руководители -специалисты	201,8 380,0 167,5	230,6 464,8 183,7	295,9 517,4 247,8	146,6 136,2 147,9
Работники ЖКХ	139,8	144,0	163,5	117,0
Работники торговли и общепита	158,0	169,3	195,0	123,4

Уровень заработной платы в расчете на 1 среднегодового работника в 2016 году увеличился по всем категориям работников без исключения.

Необходимо также еще отметить лишь, что не по всем категориям это увеличение было одинаковым. Так, по работникам, которые обслуживают поголовье КРС (скотники) увеличение в среднем составило 76 %, а вот по операторам машинного доения и работникам торговли и общественного питания только на 23,5 %.

Среднегодовая заработная плата в расчете на 1 тракториста-машиниста и работника ЖКХ увеличилась на 17 %.

Для руководителей и специалистов рост оплаты труда был на уровне 36 и 48 % соответственно.

Отметить также, что рост уровня заработной платы в расчете на 1 работника был получен за счет увеличения фонда оплата труда по каждой категории работников, а не только за счет сокращения их численности в 2016 году, как в целом по хозяйству, так и по работникам занятым в сельскохозяйственном производстве.

Даже учитывая перечисленные изменения заработная плата остается тем единственным регулятором и стимулом, который необходим для регулирования производственных взаимоотношений всех трудовых коллективов.

Начисление заработной платы работникам осуществляется на основании принятого и утвержденного в хозяйстве «Положения об оплате труда». Положение об оплате труда вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников хозяйства в повышении урожайности сельскохозяйственных культур, обеспечении рентабельной деятельности предприятия (приложение 6).

Настоящее положение регулирует оплату труда работников, принимающих трудовое участие в деятельности организации, а также порядок выплаты вознаграждений по итогам финансово-хозяйственной деятельности организации (приложение 7).

Оплата труда работников производится в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации, Гражданским Кодексом РФ, Уставом ООО «АгроСоюз Юг Руси», Положениями, утвержденными Работодателем и другими нормативными актами в пределах средств, заработанных предприятиями и направленных на потребление.

Трудовые доходы каждого работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются.

Работникам предприятия устанавливаются следующие системы оплаты труда: повременная и сдельная.

Сдельная система оплаты труда устанавливается на работах, где возможен количественный учет выработанной продукции, объема работ и т.д. Оплата труда рабочих, занятых на сельскохозяйственных работах, производится по утвержденным тарифным ставкам, в зависимости от условий производства, исходя из установленных норм.

Оплата труда руководителей, специалистов, служащих, а также рабочим, которым невозможно провести количественный учет выполненной работы, осуществляется по установленным штатным расписанием месячным (должностным) окладам

Размер заработной платы работников определяется трудовым договором в соответствии со штатным расписанием. Тарифная сетка приведена в приложении 9.

Руководителю предоставляется право по согласованию с генеральным директором ООО «АгроСоюз Юг Руси» производить текущее премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности из экономии средств направленных на оплату труда.

Оплата труда и его стимулирование производится в пределах плановых средств, предусмотренных на эти цели, и в соответствии с действующими положениями и приказами предприятия

Введение должностей в штатное расписание, прием работников на постоянную, временную работу, по совместительству осуществляются после согласования с генеральным директором ООО «АгроСоюз Юг Руси».

На период массового проведения полевых работ, а также для выполнения разовых работ могут привлекаться по согласованию с генеральным директором ООО «АгроСоюз Юг Руси» работники по договорам возмездного оказания услуг. Оплата услуг производится за выполненный объем работ в сроки и в размерах, оговоренных договором, но не превышающих оплату, установленную на данных видах для штатных работников. Премирование данной категории работников не производится.

Размер месячной заработной платы, любого, в том числе неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже уровня минимальной заработной платы, установленной в Российской Федерации.

Заработная плата персонала включает следующие выплаты из фонда оплаты труда: должностной оклад, установленный в трудовом договоре работника; сдельную заработную плату; персональную надбавку; премиальные выплаты за достижение определенных производственных показателей; доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, выходные и нерабочие праздничные дни и другие); выплаты компенсационного характера, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Установление и отмена доплат конкретным работникам определяются приказом директора.

Совмещение должностей - это выполнение работником дополнительной работы по другой должности. Понятие "совмещение профессий" применяется в отношении рабочих, а понятие "совмещение должностей" - в отношении служащих и специалистов.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником на основании приказа наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности), вакантной профессии (должности) без освобождения от основной работы на одном и том же предприятии в одно и тоже рабочее время.

Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от своей основной работы, в одно и то же рабочее время, производится доплата в размере до 40 % от основной тарифной ставки.

При расширении зоны обслуживания, увеличение объема работы (вид совмещения) сотрудник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности.

Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу, дополнительный объем работ по одной и той же профессии или должности, без освобождения от своей основной работы, производится доплата в размере до 40 % от основной тарифной ставки за фактическое время выполнения дополнительной работы.

В случаях, когда для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника работник освобождается от своей основной работы, обусловленной трудовым договором, то в таком случае имеет место временный перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника. Перевод осуществляется в порядке предусмотренном ст. 72.2. ТК РФ

Работникам, исполняющим обязанности временно отсутствующего работника с освобождением от своей основной работы, производится оплата в размере основной тарифной ставки замещаемого работника, за фактическое время выполнения работы.

Конкретные размеры доплат устанавливаются приказом руководителя.

Доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников производится из средств фонда оплаты труда, в соответствии с требованиями ст. 151 Трудового кодекса РФ.

Размер доплат за работы, согласно п. 3.7.3.1. и п. 3.7.3.2. настоящего положения, составляет до 40% суммарно, если обязанности возлагаются одновременно на нескольких работников.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут быть отменены приказом руководителя, если работник недобросовестно выполняет возложенные на него обязанности, не выполняет определенный для него объем работ.

В пределах фонда оплаты труда, работникам могут производиться иные выплаты, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

Все выплаты из фонда заработной платы согласовываются с Генеральным директором ООО «АгроСоюз Юг Руси».

В организации, для отдельных категорий работников, у которых по условиям работы не может быть соблюдена ежедневная (еженедельная) продолжительность рабочего времени, установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - год. Учетный период установлен с 1 марта текущего года по 1 марта следующего года. В период напряженных полевых работ (сев, уход за посевами, уборка урожая, заготовка кормов, вспашка зяби и т.д.) на основании приказа руководителя хозяйства продолжительность рабочего дня для рабочих занятых в растениеводстве увеличивается, но не более 10 часов. При этом в период межсезонья (с 1 ноября по 1 марта) производится уменьшение продолжительности рабочего дня.

Оплата труда работников, занятых в растениеводстве, в период уменьшения продолжительности рабочего дня производится за фактически отработанное время, но не ниже уровня минимальной заработной платы.

Дни работы и отдыха, продолжительность рабочей смены устанавливаются графиком сменности. Оплата труда производится за фактически отработанное время. По окончании учетного периода, производится подсчет часов сверхурочной работы (сверхурочные работы не должны превышать 120 часов в год согласно ст. 99 ТК РФ) и их оплата в размерах, установленных Трудовым кодексом РФ.

Работа в выходные дни в соответствии с графиком сменности не подлежит повышенной оплате, работа в праздничные дни в соответствии с графиком подлежит повышенной оплате (в двойном размере). Работа в праздничные дни, не предусмотренная графиком, по желанию работника компенсируется предоставлением дней отдыха либо (в случае, когда представление дней отдыха невозможно) производится доплата:

- сдельщикам - не менее чем в размере одинарной сдельной расценки;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее одинарной дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.). Часовая ставка (части оклада (должностного оклада)) для оплаты выходных и праздничных дней рассчитывается исходя из нормы рабочего времени в год (Часовая ставка =оклад / на среднемесячное число рабочих часов =годовая норма рабочих часов/12 мес.).

При определении количества сверхурочных часов не учитывается работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, так как такая работа уже компенсирована.

Часовая оплата для работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени для расчета ночных определяется путем деления должностного оклада на среднемесячную норму рабочего времени по производственному календарю (среднемесячная норма рабочего времени по производственному календарю определяется путем деления годового фонда рабочего времени на 12).

Оплата отпускных и больничных осуществляется в соответствии с требованиями трудового законодательства РФ.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация:

- за все неиспользованные отпуска,

- за надлежащим образом оформленные неиспользованные дни отдыха (отгулы) в размере одинарной дневной оплаты труда.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Заработная плата выплачивается работникам в денежной форме два раза в месяц 15 и 28 числа.

Безусловно заработная плата и все имеющиеся в хозяйстве выплаты материального порядка, имеют очень важное значение для работников ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиала племенной завод «Придонский», но немаловажное влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности оказывает эффективность использования трудовых ресурсов (табл. 12 приложение 8).

Эффективность труда предполагает соизмерение полученного экономического эффекта с затратами живого труда и характеризуется следующей системой показателей:

- производительность труда;

- уровень фонда оплаты труда;

- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы [18, 38].

Данные таблицы 12 показывают, что среднегодовая выручка на одного работающего в 2016 году по сравнению с 2014 годом имеет тенденцию незначительного роста 1,6 % только за счет сокращения численности работников.

Средняя выработка рабочего на 1 чел.-день, т. е. производительность труда возросла на 2 %, но в расчете на 1 чел.-час. идет снижение. И это все на фоне увеличения продолжительности рабочего дня.

Одновременно наблюдается увеличение фонда оплаты труда в целом по хозяйству, и в том числе оплаты в среднем на одного работающего на 30,8 и 37,5 % соответственно.

Таким образом, в ООО «Агро Союз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» необходимо заниматься вопросами повышения эффективности использования труда, которое выражается в росте производительности труда, и затем приведет к увеличению объема реализованной продукции.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.



3. направления совершенствования механизмов регулирования трудовых отношений

Динамизм изменений в структуре и содержании социально-трудовых отношений персонала предприятий обусловил необходимость разработки стратегии, определяющей поведенческую компоненту социально-трудовых отношений на длительную перспективу, а также методы и процедуры управленческого воздействия на процесс их рационализации.

Подобные социальные оценки подчеркивают стратегический характер процессов рационализации социально-трудовых отношений, в котором необходимо не только определить их общую направленность, но и методы, и процедуры их реализации на конкретном предприятии (рис. 4).

Без определения методов и процедур рационализации социально-трудовых отношений, механизм разработки стратегии будет представлять собой аморфную декларацию нововведений, а также стихийный рефлекс на поведенческие установки работников предприятий.

В стратегии рационализации социально-трудовых отношений автором определен организационный механизм участия персонала предприятий в реализации соответствующих методов и процедур (см. рис. 2). Тем самым в стратегии рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий необходимо учитывать и адаптационные возможности работников к условиям функционирования предприятий. В следствие этого необходимо проводить учет образовательного, профессионального и квалификационного потенциала работников, форм и методов регулирования отношений в системе производственной деятельности; социально-психологического климата, девиаций, социальной криминологии, уровня взаимного доверия персонала, трудового потенциала, информационных и организационно-экономических технологий обеспечения производственной деятельности; механизма регуляции и саморегуляции поведения персонала предприятий, параметров развития социально-трудовых отношений, формализация управленческих воздействий на развитие внутрипроизводственных коммуникаций, нормативно-инструктивных положений, регламентирующих совокупность социально-трудовых отношений; механизма социального контроля за поведением работников; содержания договорных отношений между наемными работниками, работодателями, профсоюзами федеральными и региональными органами власти; реализации мер, обеспечивающих повышение уровня и качества жизни; развития социальной сферы; формирования этических нравственных норм поведения и т.п.

Рис. 2 Методы и процедуры рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий



Рис. 3. Организационный механизм участия персонала предприятий в реализации методов и процедур стратегии рационализации социально-трудовых отношений

Процедурное обеспечение рационализации социально-трудовых отношений на предприятиях, призвано обеспечить ясность и прозрачность управленческих действий администрации предприятий, обозначить контуры поведения различных социально-профессиональных групп работников, а также функции социального контроля за результатами реализации стратегии рационализации социально-трудовых отношений персонала предприятий [10, 31].

Таким образом, на основании выше изложенного можно выделить следующие процедуры реализации процесса совершенствования:

1. Трудовое право - это, система, установленных государством с участием работников и профсоюзов правовых норм, которые регулируют трудовые отношения работников и другие отношения тесно с ними связанные. Нормы трудового права определяют порядок возникновения и прекращения трудовых правоотношений, режим труда работников, закреплённый внутренний трудовой распорядок (т.е. правила поведения на работе) и другие нормы.

Предметом являются общественные отношения, возникающие при применении труда работников, т.е. непосредственные трудовые отношения и некоторые другие отношения, тесно с ними связанные и изложенные в ст. 4 ТК. Такие отношения могут предшествовать трудовым, вытекать из трудовых или сопутствовать трудовым отношениям, но все они регулируются трудовым законодательством [33].

Трудовые отношения характеризуются следующими чертами, которые отличают их от других видов правовых отношений:

· Субъект трудового отношения - работник, он включается в коллектив предприятия, т.е. зачисляется в штат или списочный состав предприятия.

· Работник выполняет определённую трудовую функцию, это означает, что на протяжении всей работы у нанимателя он выполняет работу по определённой профессии и должности.

· Работа выполняется в условиях определённого трудового режима, т.е. работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, которые действуют у нанимателя [12].

Виды трудовых отношений: отношения, основанные на трудовом договоре; отношения, основанные на членстве в каком-либо коллективе.

Система трудового права включает институты: коллективных договоров и соглашений; трудоустройства граждан; трудового договора; рабочего времени; времени отдыха; нормирования труда; заработной платы (оплаты труда); дисциплины труда; материальной ответственности сторон трудового отношения; льгот для совмещающих труд с обучением; охраны труда, надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; трудовых споров.

2. Для функционирования различного рода социально-трудовых взаимоотношений создана нормативно-правовая база. Вместе с тем она требует своего дальнейшего совершенствования, в том числе ратификации Конвенций МОТ, европейской Хартии основных прав работников. Для этого в соответствии с решением Российской трехсторонней комиссии в Государственной Думе создана постоянно действующая трехсторонняя рабочая группа по совершенствованию трудового законодательства. Его следует дополнить законодательной передачей социальным партнерам приоритетов на регулирование ряда проблем, которые ранее регулировались исключительно законами или нормативными актами исполнительной власти. Передать в систему социального партнерства право на установление минимального размера оплаты труда; законодательно повысить на федеральном уровне статус решений Российской трехсторонней комиссии, которые в настоящее время не являются обязательными; четко регламентировать подготовку и подписание Генерального соглашения. Необходимо принять российский закон с условным названием «О системе социального партнерства в РФ». Повысить адекватность региональной нормативно-правовой базы, привести в соответствие с федеральным законодательством правовое регулирование социально-трудовых отношений на муниципальном уровне.

При этом:

- Российская модель социального партнерства представляет собой сложную систему, особенностью которой является наличие многоступенчатой структуры с большой разновидностью органов и организаций, сетью договоров и соглашений, призванных охватить все уровни регулирования социально-трудовых связей и экономических отношений;

- особенности развития социально-партнерских взаимоотношений на региональном уровне во многом определяются характером социально-экономического развития региона;

- стороны социального партнерства: государство, объединения работодателей и профсоюзные организации в равной степени заинтересованы в эффективном регулировании социально-трудовых отношений;

3. Для развития и утверждения системы социального партнерства необходимо активизировать участие объединений работодателей в социальном диалоге на федеральном уровне. Координационный совет объединений работодателей России осуществляет функцию представительства интересов работодателей в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Необходимо, чтобы наряду с этим, формировались региональные и территориальные объединения работодателей, что позволит поднять уровень социального диалога в регионах. Правовая база для ассоциирования работодателей, для их организационно-правового становления как полноценного участника переговорного процесса создана Федеральным Законом «Об объединениях работодателей».

4. Сегодня участие государства характеризуется его высокой ролью в процессе социального партнерства как основного субъекта в формировании социальной политики, выразителя, представителя и защитника интересов общества в целом, интересов граждан России. Государство пока еще играет посредническую и регулирующую роль в отношениях между работниками и работодателями, нередко оказывается не в состоянии выполнять принимаемые обязательства совместно с социальными партнерами. В то же время государство имеет право и должно передавать часть своих функций в регулировании социально-трудовых отношений, и связанных с ними проблем, в систему социального партнерства на договорное регулирование трех сторон. В социальной политике федеральное правительство не берет на себя ответственность за обеспечение социально-трудовых стандартов, способных сохранить человеческий капитал (уровни заработной платы, безработицы, критерии безопасности условий труда и пр.).

5. Важнейшим направлением в укреплении системы социального партнерства является решение волнующих большинство работников вопросов оплаты труда, качества рабочих мест, безопасности труда. Анализ проблемы показал, что с установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы, ее основной части (тарифная система). Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда (ее основной части) в настоящее время должно проявляться опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство должно устанавливать минимальные стандарты заработной платы, соответствующие современному уровню, производить ее индексацию, утверждать тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществлять нормирование труда в бюджетной сфере и пр. При этом важно для организаций сохранить стимулирующие начала, заложенные в тарифной системе и отражающие дифференциацию оплаты по сложности, условиям, интенсивности труда и регионам страны [34, 39].



Заключение

В результате выше проведённого анализа можно сделать следующие выводы.

Основным видом деятельности ООО «АгроСоюз Юг Руси» ФПЗ «Придонский» является растениеводство. За период с 2014 по 2016 года в хозяйстве общая земельная площадь сократилась с 9187 га до 9010 га, площадь пашни за два анализируемых года не изменялась и составляла 7050 га, площадь посевов сократилась на 22 %, а в 2016 году площадь пашни незначительно сократилась, а площадь посевов была увеличена, за счет сокращения площади паров, до 5897 га.

Немаловажной особенностью является и то, что в хозяйстве стала выращиваться новая сельскохозяйственная культура - «рыжик», которая используется хозяйством наравне с подсолнечником для получения масла.

Снижение производства продукции растениеводства явилось следствием не только сокращения пашни, посевных площадей, но и снижения урожайности по многим сельскохозяйственным культурам.

Снижение производственных показателей по отрасли растениеводства сразу же отрицательно сказываются на себестоимости продукции данной отрасли.

На данный период времени в хозяйстве по животноводческой отрасли отдается приоритет выращиванию крупного рогатого скота с целью получения молочной продукции и прироста мяса. Как видно из таблицы 5 идет увеличение поголовья коров - на 18 % и сокращение поголовья молодняка на 3 %. Необходимо также отметить, уменьшение производства мяса крупного рогатого скота на 10 % в 2016 году по сравнению с 2014 годом, что стало следствием снижения среднесуточных приростов на 10 %.

С поголовьем овец складывается следующая ситуация, происходит резкое уменьшение поголовья в 2015 году и полное его сокращение в 2016 году, и, как следствие, уменьшение всех производственных показателей, что привело к изменению затрат на производство.

Так как валовое производство мяса крупного рогатого скота сократилось и продуктивность животных снизилась, то соответственно увеличилась себестоимость этого вида продукции в 2016 году по сравнению с 2014 на 3 %, а себестоимость 1 ц еще больше - на 23 %.

В 2015 году заметно улучшились результаты реализации в целом по хозяйству и в том числе по отраслям, но в 2016 году опять произошло ухудшение. Так, товарная продукция в целом по хозяйству уменьшилась на 3,3 %, а по растениеводству - на 10 %. Что же касается животноводческой отрасли, то по ней даже отмечен рост стоимости товарной продукции на 30 %. Полученные данные свидетельствуют о том, что практически вся продукция в хозяйстве, идет на реализацию. Часть продукции реализуется в виде натуроплаты, идет на корм скоту, на семена и на прочие хозяйственные нужды.

Следует отметить, что увеличилась более чем в 4,3 раза выручка от реализации прочей продукции растениеводства, так как хозяйство стало больше продавать продукцию, которая прошла частичную переработку.

Выручка от реализации услуг и выполнение работ увеличилась в 1,9 раза, а от реализации меда в 2 раза.

В 2016 году была получена прибыль от реализации продукции растениеводства и животноводства, но из-за статьи «Прочие расходы» хозяйство в конце финансового года все равно получило убыток в размере 224 тыс. руб. В эту статью вошли: расходы прошлых лет, амортизация основных средств, затраты по удешевлению обедов механизаторов, налоги госпошлина, услуги ШАТО, услуги сторонних организаций, штрафы, пени по налогам, спонсорская помощь, услуги банков, списание продукции по актам, премия работников, расходы на праздник и новогодние подарки детям.

В целом по предприятию среднесписочная численность персонала за период 2014-2016 годы незначительно сократилась на 7 человек. Эта динамика обусловлена сокращением численности работников, обслуживающих отрасль животноводства, из-за сокращения поголовья.

Так же в связи с сокращением отрасли животноводства были сокращены работники из числа специалистов этой отрасли.

Производство валовой продукции (по себестоимости) в расчете на одного среднегодового работника и на 1 чел.-час. в 2016 году по сравнению с 2014 годом имеет тенденцию снижения на 3 и 7 % соответственно. И практически такая же тенденция по отрасли растениеводства, только процент снижения уже больше - 10 %.

Средняя выработка рабочего, занятого в отрасли животноводства, имеет обратную тенденцию, т.е. увеличивается, т. е. растет производительность труда на 5 и 10 % соответственно.

Анализ фонда заработной платы за три года показал, что произошло увеличение его размера на 30,8 % в отчетном году по сравнению с базисным в целом по всему хозяйству и на 31,2 % по работникам, занятым в сельскохозяйственном производстве.

Уровень заработной платы в расчете на 1 среднегодового работника в 2016 году увеличился по всем категориям работников без исключения.

Необходимо также еще отметить лишь, что не по всем категориям это увеличение было одинаковым. Так, по работникам, которые обслуживают поголовье КРС (скотники) увеличение в среднем составило 76 %, а вот по операторам машинного доения и работникам торговли и общественного питания только на 23,5 %.

Среднегодовая заработная плата в расчете на 1 тракториста-машиниста и работника ЖКХ увеличилась на 17 %.

Для руководителей и специалистов рост оплаты труда был на уровне 36 и 48 % соответственно.

Опираясь на все выше изложенное предприятию можно предложить следующие способы для улучшения как производственно-хозяйственной деятельности в целом, так и отдельных ее составляющих:

1. Провести усовершенствование технологических процессов для уменьшения трудоемкости по основным видам производимой продукции, что может сократить время на ее изготовление, облегчить труд рабочих, что приведет к уменьшению тpудоемкости и увеличению производительности труда, и, соответственно, впоследствии, увеличению прибыли предприятия.

2. Больше внимания стоит уделять повышению профессионального уровня рабочих путем направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации.

3. Пересмотреть и доработать коллективный договор ООО «АгроСоюз Юг Руси» филиал племенной завод «Придонский» на основании проведенного анализа и с учетом сделанных выводов, чтобы четко сформулировать в нем регламентацию трудовых отношений в конкретных производственных условиях.

4. Попробовать ввести хозрасчетную модель взаимоотношений подразделений и самого предприятия. Чтобы повысить эффективность самого производственного процесса и материальную заинтересованность работников, осуществляющих данные процессы.

5. Пересмотреть имеющуюся систему премирования с учетом КТУ каждого работника.

6. Провести мероприятия для улучшения производственных помещений (хорошую вентиляцию и обогрев в холодное время года) и помещений отдыха в перерывы, так как все это может повысить производительность труда, потому что уставший и напряженный персонал хуже работает.



Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. В силу с 01.01.2017)

2. О Государственной программе развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы: Постановление Правительства РФ от 14 июля 2012 г. № 717 (ред. от 15 июля 2013) // Собрание законодательства РФ. - 2012. - № 32. - Ст. 4549

3. Агафонов, П. Импортозамещение за крупными сельскохозяйственными организациями / П. Агафонов // Экономика сельского хозяйства России. - 2017. - № 4. - с.20-23.

4. Алтухов, А. Основные направления стимулирования повышения качества сельхозпродукции /А. Алтухов // АПК: экономика, управление. 2017. № 1. с. 4-12.

5. Балашов, А. П. Повышение управленческих компетенций руководителей сельхозорганизаций / А. П. Балашов, И. В. Щетинина // АПК: экономика, управление. 2016. № 2. с. 63-66.

6. Балашов, А. П. Руководитель сельскохозяйственной организации как источник ее конкурентного преимущества // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2014. № 10. с. 45-48.

7. Батов, Г. Конкурентный механизм в системе функционирования продовольственного рынка региона / Г. Батов, С. Шардан // АПК: экономика, управление. 2015. № 11. с. 23-28.

8. Боговиз, А. Использование эконометрического подхода к измерению эффективности сельхозорганизаций / А. Боговиз, Е. Понькина, С. Лобова // АПК: экономика, управление. 2016. № 10. с. 23-33.

9. Борхунов, Н. Экономический механизм АПК в условиях импортозамещения / Н. Борхунов, В. Маслова, Н. Зарук, Л. Счастливцева, М.

Авдеев // Экономика сельского хозяйства России. 2015. № 10. с. 5-8.

10. Буторин, С. Инновационно-ориентированная система управления аграрным предприятием / С. Буторин // АПК: экономика, управление. 2016. № 7. с. 40-47.

11. Государственное регулирование трудовых отношений [Электронный ресурс]. URL: https://unotices.com/page-abstracts.php?id=14963 70

12. Елисеева, Т.В. Мотивация привлечения квалифицированных кадров в сельское хозяйство / Т.В. Елисеева, Н.Б. Ощепков // Экономика и управление. 2007. № 4. с. 83-84.

13. Закалюжная, Н. В. Нетипичные трудовые отношения: видоизменение классических признаков / Н.В. Закалюжная // Научные ведомости. - 2014. - № 16 (187). Выпуск 29. - с. 123-129.

14. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Р.П. Колосовой, Г.Г. Меликьяна: Учебно-методическое пособие: практикум. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2008. -- 458 с.

15. Згонник, Л.В. Национальные трудовые отношения: противоречия и перспектив их разрешения /Л. В. Згонник // Проблемы современной экономики. - 2012. - № 3. - с. 36-41.

16. Карамышева, Н. М. Социальное партнерство как механизм регулирования социально-трудовых отношений в регионе / Н. М. Карамышева // Вестник Башкирского Университета. - 2012. - Т.17 № 1 (1). - с. 636-639

17. Козлова, А. Кадровое обеспечение сельхозорганизаций России в условиях перехода к инновационной экономике / А. Козлова, Б. Панкова, О. Яковлева // АПК: экономика, управление. 2016. № 4. с. 42-46.

18. Кошелев, Б. Инновационное развитие как фактор повышения производительности труда в сельском хозяйстве / Б. Кошелев, Ю. Мирошников, Л. Бушухина // АПК: экономика, управление. 2016. № 2. с. 64-71.

19. Кульбовская, Н.К. Экономика охраны труда. Учебник. / Н. К. Кульбовская. - Москва. Изд. «Экономика», 2011. - с. 247

20. Лещева, М. Анализ кадров рабочих профессий сельскохозяйственных организаций Ставропольского края / М. Лещева // Экономика сельского хозяйства России. 2017. № 3. с. 24-30.

21. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Под ред. П.В. Шеметова. М., 2001.С. 112.

22. Маслова, В. Экономическое регулирование воспроизводства в АПК / В. Маслова, Н. Борхунов, Н. Зарук, Л. Счастливцева, М. Авдеев // АПК: экономика, управление. 2017. № 4. с. 51-59.

23. Методологические основы построения модели паритетных экономических отношений сельского хозяйства / Под ред. И. Г. Ушачева и Н. А. Борхунова. - М.: Изд-во ИП Нассирдинова В.В., 2012.

24. Миронов, В. И. Трудовое право России. Учебник. / Под ред. В.И. Миронова. М., 2014.С. 612.

25. Папцов, А. Роль государства в аграрном секторе развитых стран /А. Папцов // АПК: экономика, управление. - 2017. - № 4. - с. 83-87.

26. Перечень нормативных правовых актов по охране труда, принятых или вступивших в силу в 2016 году

27. Прока, И. Методика оценки и направления развития кадровой политики аграрного сектора /И. Прока, Т. Кузнецова// АПК: экономика, управление. 2016. № 09. с. 27-31.

...