Учет неналоговых платежей из фонда оплаты труда предприятий в Кыргызской Республике

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Экономическое содержание учета неналоговых платежей из фонда оплаты труда в современных условиях

1.1 Экономическое содержание учета заработной платы в условиях переходной экономики

1.2 Нормативная основа ведения учета неналоговых платежей предприятия

1.3 Необходимость учета обязательных отчислений из фонда оплаты труда

Глава 2. Анализ и оценка учета неналоговых платежей предприятия (на примере ОсОО «Ош Арагы»)

2.1 Методика проведения анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда

2.2 Анализ состава, структуры, динамики неналоговых платежей предприятия

2.3 Анализ финансовой деятельности ОсОО «Ош Арагы»

Глава З. Совершенствование учета неналоговых платежей предприятия в условиях переходной экономики

3.1 Задачи совершенствования учета и анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Как и во всех сферах жизнедеятельности государства, система социального страхования и пенсионного обеспечения Кыргызской Республики во многом обязана наследию Советского Союза. Это в равной степени касается и достижений, и проблем.

С распадом всемогущей империи все мы стали свидетелями колоссальных политических и экономических потрясений, которые разрушили стабильность многомиллионного общества. Все потрясения оказали огромное негативное воздействие на один из самых незащищенных слоев населения -- пенсионеров.

Люди, потерявшие стабильный доход, поддержку государства и уверенность в завтрашнем дне, на протяжении 1990-х годов лихорадочно искали пути приспособления к новым экономическим условиям: несли последние сбережения в сомнительные предприятия типа МММ или в коммерческие банки, целый ряд которых «лопнул», успев только собрать вклады.

И это при том, что честно заработанная пенсия за все годы трудовой деятельности с распадом Союза превратилась в копейки, даже которые выплачивались не вовремя. Пенсионная система дала большую трещину.

На плечи государства легла важнейшая задача суметь удержать и реформировать систему, которая без сторонней поддержки должна была обеспечивать пенсионеров хотя бы минимальным доходом. И это - в условиях жесточайшего экономического кризиса, с минимальной облагаемой базой. С трудом, но эта задача была выполнена.

Из года в год повышался уровень сбора доходов, совершенствовались механизмы работы с плательщиками. Было, конечно, много негативных явлений: пенсии задерживались по несколько месяцев, выдавались продуктами, допускались нарушения при оформлении и т.д. Можно сказать, что в тяжелейших условиях и при отсутствии высококвалифицированных специалистов мы заново учились, учились на своих ошибках, но учились и понемногу улучшали ситуацию. К середине 1990-х годов Социальный фонд уже заговорил о необходимости кардинального реформирования пенсионной системы.

Первой из всех стран СНГ Кыргызская Республика начала реформирование пенсионного сектора. С технической поддержкой Европейского союза и Всемирного банка за относительно короткий срок (1994-1997) удалось внедрить условно-накопительную систему вместо солидарно-распределительной, международные стандарты бухгалтерского учета и самое главное систему персонифицированного учета.

В 1996-2001 гг. были приняты такие основополагающие законы, как: О государственном социальном пенсионном страховании, О государственном социальном страховании, О персонифицированном (индивидуальном) учете граждан Кыргызской Республики для целей обязательного государственного социального страхования, О негосударственных пенсионных фондах. Эти законы и заложили основу для успешного пенсионного обеспечения и социального страхования в Кыргызстане.

К 2003 г. удалось добиться выдачи пенсий вовремя и только в денежном выражении, полностью ликвидировав натуроплату. Для этого пришлось пойти на более жесткие методы работы с предприятиями -задолжниками, предусмотрев административную и уголовную ответственность за невыполнение обязательств работодателя перед работниками.

Стабильная работа позволяет вовремя производить выплаты по всем обязательствам перед Фондом обязательного медицинского страхования, Фондом содействия занятости, Фондом социального страхования и Пенсионным фондом.

За эти годы пенсия повышалась 26 раз. Заново отстраивались механизмы работы с самозанятыми гражданами, принципы назначения пенсий. С каждым годом работа все больше переходит на компьютерные программы, что позволяет, как исключить возможность коррупции, так и сократить расходы на труд. Текущая работа Социального фонда не вызывает озабоченности, и теперь пора подумать о дальнейшем продвижении реформ.

Указом Президента Кыргызской Республики 56 от 19 февраля 2003 г. была одобрена Концепция дальнейшего реформирования пенсионной системы в Кыргызской Республике. Эта Концепция и заложила основу для дальнейшей перспективы системы пенсионного страхования и обеспечения. Цель реформирования - в построении самодостаточной и сильной системы, способной как предложить, так и выполнить в последующем обязательства по выгодным и устойчивым схемам пенсионного страхования. для этого предполагается внедрить с января 2009 г. элементы накопительной системы в действующую структуру пенсионной системы.

В чем различие между этими системами? Солидарно- распределительная система, существовавшая в СССР, представляла собой большой котел, в который уплачивали работающие граждане, и оттуда же получали пенсию вышедшие на заслуженный отдых граждане.

Слабость этой системы обусловлена экономическими трудностями начала 1990-х годов: огромные деньги за короткое время превратились в копейки. Плачевные последствия, отразившиеся на людях, в свое время отдавших здоровье и все силы на полях сражений и работе на заводах, мы видели.

Накопительная же система позволит накапливать и инвестировать эти суммы с тем, чтобы они тоже работали на вкладчика. Накопления индексируются, защищаются от инфляции и являются собственностью застрахованного лица.

В любой момент застрахованное лицо может проверить свой счет и сумму своей предполагаемой пенсии. Накопительная система, позволяющая каждому позаботиться о своей безоблачной старости, конечно же, предпочтительней по многим параметрам.

Почему нельзя сразу перейти от одной системы к другой? Причина в нынешнем поколении пенсионеров. Если сегодня работающие начнут накапливать только себе, то нынешние пенсионеры - ветераны войны и труда, наши отцы и матери -- останутся без средств к существованию. Этого мы не можем допустить. Поэтому реформа должна носить поэтапный характер, к чему мы и стремимся.

Сегодня тариф страховых взносов в Социальный фонд составляет 27,5% от фонда оплаты труда, где 19,5% уплачивает работодатель, а 8% - сам работник.

Это дает право каждому застрахованному лицу на целый ряд социальных услуг:

* пенсионное обеспечение (по возрасту, инвалидности и утере кормильца);

* пособие по временной нетрудоспособности;

* пособие по беременности и родам;

* пособие по безработице;

* компенсация затрат на обязательное медицинское страхование;

* ритуальное пособие (на погребение).

На пенсионное страхование выделяется 21%, из общих 32%.

Из этих 21% с 2006 г. планируется 1% направлять на накопление.

В случае, если это окажется успешным, в дальнейшем предполагается постепенно увеличивать эту долю до полного перехода к накопительной системе. Но полный переход не означает, что все будут копить только себе.

Существует базовая часть пенсии, которая выплачивается всем в едином размере. Она всегда будет формироваться за счет текущих платежей, во взносы на базовую часть сойдут в будущем к минимуму.

* Социальное страхование и пенсионное обеспечение - это то поле, на котором недопустимы необдуманные эксперименты. Поэтому такое, на первый взгляд, медленное продвижение реформ -- это нормально. Другой вопрос: насколько они окажутся успешными?

Предсказать не возьмется никто. Но успех определяется истинным желанием, профессионализмом, грамотным подходом и детальными расчетами.

Эти составляющие сегодня есть. Есть также пристальное внимание руководства страны, которое осознает всю важность данной реформы, которая позволит обеспечить социальную и экономическую стабильность завтрашнего дня.

Вышеуказанное подтверждает актуальность выбранной темы исследования. Работа будет состоять из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Во введении будет рассмотрена актуальность выбранной темы исследования.

В первой главе будет рассмотрено экономическое содержание учета неналоговых платежей в современных условиях, экономическое содержание учета заработной платы в условиях переходной экономики, необходимость учета обязательных отчислений из фонда оплаты труда, нормативная основа ведения учета отчислений из фонда оплаты труда.

Во второй главе будет дан анализ и оценка учета неналоговых платежей на примере ОсОО «Ош Арагы», методика проведения анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда, анализ состава, структуры, динамики обязательных отчислений из фонда оплаты труда, анализ эффективности использования фонда оплаты труда.

В третьей главе будет рассмотрено совершенствование учета неналоговых платежей предприятия в условиях переходной экономики, задачи совершенствования учета и анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда.

В конце работы будет сделано заключение и к работе приложен список литературы.



Глава 1. Экономическое содержание учета неналоговых платежей из фонда оплаты труда в современных условиях

1.1 Экономическое содержание учета заработной платы в условиях переходной экономики

Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляется кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:

* создание здорового и работоспособного коллектива;

* повышения уровня квалификации работников предприятия;

* создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

* создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

* отбор и продвижение кадров;

* подготовку кадров и их непрерывное обучение;

* найм работников в условиях неполной занятности;

* расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

* стимулирование труда;

* совершенствование организации труда;

* создание благоприятных условий труда для работников предприятия и другие.

Необходимо отменить, что управление персоналом является составной частью управления предприятия в целом.

Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.

Если первые две составляющие процесса управления наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своем плане он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятие классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятие делится на две категории: промышленно-производственный персонал и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относится работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие, руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление часто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и другие.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и другие.

По уровню, занимаемой в общей системе управления народным хозяйством, всего руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

Наукой и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии.

От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии на дальнюю и ближнюю перспективу, значить, нет всего этого и в голове руководителя.

В этом случае считайте, что у предприятия основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

* тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный и массовый); уровень механизации и автоматизации производства;

* размеры предприятия;

* организационно-правовая форма хозяйствования;

* сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

* отраслевая принадлежность предприятия и другие.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно -- производственного персонала.

Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом предприятии определялось и анализировалось структура промышленно -- производственного персонала по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы, и об этом необходимо всегда помнить.

В литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем некоторые из них.

Заработная плата - это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяться по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, оплата труда работников, это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, а в Трудовом кодексе Кыргызской Республики дана следующая трактовка:

Оплата труда это денежное вознаграждение, которого наниматель обязан уплачивать работнику за труд, в установленном сторонами трудового договора размере, в пределах, определяемых законодательством, коллективным договором, коллективным соглашением и трудовым договором.

Наниматель это предприятие, учреждение, организация, общество, товарищество, кооператив независимо от наименования и форм собственности (их объединение и обособленное подразделение), предприниматель, осуществляющий свою деятельность, не являясь юридическим лицом; граждане которым законодательством представлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.

Можно сказать и так, что заработная плата- это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату. Реальная заработная плата -- это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

1 - принцип: справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

2 - принцип: учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

3 - принцип: учет вредных условий труда и тяжелого физического труда:

4 - принцип: стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5 - принцип: материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким либо негативным последствиям;

6 - принцип: опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

7 - принцип: применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;

8 - принцип: индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции.

Индексация оплаты труда выплачиваемая из средств государства, производиться, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации превысит пятипроцентную величину роста цен (порога).

Индекс потребительских цен исчисляется в порядке, установленном Правительством Кыргызской Республики ежемесячно (не позднее 20 числа следующего месяца) публикуется.

Индексация оплаты труда осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Законом Кыргызской Республики.

Индексация оплаты труда, выплачиваемой из не бюджетных источников, осуществляется за счет нанимателя по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).

Индексация оплаты труда может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).

Иные вопросы индексации оплаты труда регулируются в порядке, определяемом правительством Кыргызской Республики.

Организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается.

В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) не может быть ниже установленного в централизованном государством порядке минимального месячного размера оплаты труда.

Минимальная заработная плата -- минимальный обязательный размер денежных выплат работнику нанимателем в течение месяца за выполнение неквалифицированных работ в нормальных условиях при соблюдении установленной трудовым кодексом продолжительности рабочего времени и обеспечивающей ему приобретение минимального необходимого набора различных товаров и услуг для воспроизводства рабочей силы.

Минимальный размер заработной платы устанавливается правительством Кыргызской Республики один раз в полугодие одновременно на всей территории Кыргызской Республики и используется в качестве меры защиты в отношении минимально допустимых уровней оплаты труда.

В районах и местностях, где установлены районные коэффициенты за работу в без водных местностях и высокогорных районах, минимальный размер оплаты труда увеличивается с учетам этих коэффициентов.

При определении минимальной ставки (окладов) работников предприятия наниматель обязан учитывать:

потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень оплаты труда в Кыргызской Республике, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп;

* экономические соображения, включая требования экономического подержания высокого уровня занятости.

В коллективных договорах, соглашениях может предусматриваться более высокий размер минимальной оплаты труда.

Минимальная оплата труда является основной для определения размеров государственных тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий и других социальных выплат.



1.2 Нормативная основа ведения учета неналоговых платежей предприятия

Нормативной основой ведения учета отчислений из фонда оплаты труда являются:

1. Конституция Кыргызской Республики;

2. Гражданский Кодекс Кыргызской Республики;

3. Закон Кыргызской Республики «О Социальном фонде Кыргызской Республики» от 2 августа 2008 года;

4. Закон «О государственном пенсионном социальном страховании (ГППС)» от 21 июля 1997 года Х 57;

5. Закон «О бухгалтерском учете»;

6. Закон о пенсионном обеспечении;

7. Закон об обязательном медицинском страховании;

8. Закон «О тарифах и взносах в Пенсионный фонд Кыргызской Республики, Фонд социального страхования Кыргызской Республики и фонда занятости»;

9. Закон «О труде»;

10. Положение о составе затрат по производству и реализации продукции, работ и услуг, включаемых в себестоимость продукции, работ и услуг, и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли;

11. О подоходном налоге с физических лиц. Налоговый Кодекс Кыргызской Республики;

12. Постановление Правления Социального Фонда Кыргызской Республики «Об утверждении Инструкции о порядке регистрации плательщиков, уплаты и учета социальных выплат по обязательному государственному социальному страхованию» от 15 февраля 2009 года;

13. Постановление Правительства Кыргызской Республики «Об Обязательном медицинском страховании граждан в Кыргызской Республики» от 16 июля 1997 года К4 18 и других подзаконных актов Кыргызской Республики и другие.

Задачами и функциями Социального фонда являются:

- разработка и реализация согласованной политики в области ГСС и пенсионного обеспечения;

- обеспечение права застрахованных лиц на ГСС;

- обеспечение финансовой устойчивости СФ.

СФ выполняет следующие функции:

- регистрация и учет ЮФЛ, осуществляющих на территории Кыргызской Республики, введение банка данных по всем категориям плательщиков страховых взносов;

- сбор, аккумуляция и своевременная и в полном объеме передача страховых взносов в Пенсионный фонд, фонд ОМС, фонд СС;

- назначение пенсий, пособий, начисленные компенсации и организация их выплаты;

- введение персонифицированного учета застрахованных лиц в соответствии с Законом Кыргызской Республики «О персонифицированном (индивидуальном) учете граждан КР для целей обязательного ГСС».

- финансирование Пенсионного фонда, фонда ОМС, фонда СС;

- взыскание с работодателей и граждан, виновных в причинении вреда здоровью работников и других граждан, сумм государственных пенсий по инвалидности вследствие трудового увечья, профессионального заболевания или по случаю потери кормильца;

- контроль за своевременным и полным поступлением в СФ страховых взносов, а также за правильным расходованием средств;

- внесение предложений в Правительство Кыргызской Республики по совершенствованию законодательств Кыргызской Республики, определяющего порядок ГСС и пенсионного обеспечения;

- проведение разъяснительной работы среди населения и ГОЛ по вопросам, отнесенным к компетенции СФ;

- осуществление взаимодействия с негосударственными ПФ по вопросам пенсионного обеспечения граждан.

Права и обязанности Социального фонда:

- изучать в установленном порядке работу ЮФЛ (включая иностранных), осуществляющих деятельность на территории Кыргызской Республики независимо от организационно-правовых форм и форм собственности получать необходимые сведения по вопросам уплаты страховых взносов и расходования средств ГСС;

- получать от органов налоговой службы необходимую для осуществления ГС и ПС информацию о страхователях и застрахованных лицах, включая налоговую декларацию и иные сведения;

- требовать от должностных лиц ЮЛ, от ФЛ устранения нарушения законодательства КР по уплате страховых взносов и расходованию средств, предусмотренных на выплату пенсий, пособий, компенсаций, организацию оздоровления населения;

- привлекать к проведению экспертизы квалифицированных специалистов из контролирующих органов, других организаций, учреждений и предприятий;

приостанавливать операции страхователя по счетам в учреждениях банков и иных финансово-кредитных учреждениях в случаях невыполнения требований об устранении выявленных нарушений по уплате страховых взносов, не представления должностным лицам страховщика документов, связанных с исчислением и уплатой страховых взносов и выплатам по СС;

- налагать административные штрафы за нарушения законодательства Кыргызской Республики в сфере ГСС и пенсионного обеспечения;

- передавать материалы в правоохранительные органы на лиц, уклоняющихся от уплаты обязательных страховых взносов и не исполняющих требований СФ;

- взыскивать в бюджет СФ неуплаченные в сроки суммы по страховым взносам, финансовым санкциям, а также обращать взыскание на имущество ЮФЛ;

- открывать счета в банках;

- размещать временно свободные средства на краткосрочных депозитах банка, осуществлять операции с государственными ценными бумагами Кыргызской Республики;

- покупать и продавать ценные бумаги, выпущенные Национальным Банком Кыргызской Республики;

- создавать резервный фонд для обеспечения финансовой устойчивости СФ а также фонд развития СФ;

- привлекать заемные средства;

- предъявлять иски или предпринимать другие правовые действия, необходимые для защиты интересов СФ;

- представлять страхователям, имеющим просроченную задолженность по страховым взносам, но не имеющим погасить ее в связи с тяжелым финансовым состоянием, отсрочку-рассрочку) погашения, задолженности по страховым взносам, пеням, штрафам и иным финансовым санкциям, если принудительное взыскание может привести к ликвидации или банкротству страхователя;

- участвовать в установленном порядке в международном сотрудничестве, разработке и реализации межгосударственных и международных соглашений и договоров по вопросам пенсий и пособий.

Социальный фонд обязан:

- обеспечивать сбор страховых взносов по ГСС и осуществлять их учет; осуществлять регистрацию плательщиков страховых взносов, введение единого учета страхователей и застрахованных лиц; обеспечивать права застрахованных лиц на получение страхового обеспечения;

- обеспечивать правильность и своевременность начисления и выплаты застрахованным лицам пенсий и пособий по ГСС исключительно в денежном выражении;

- разрабатывать проект тарифов страховых взносов по ГСС;

- разрабатывать проект бюджета СФ и обеспечивать исполнение указанного бюджета;

- информировать в установленном порядке страхователей, застрахованных лиц, государственные и общественные организации о финансовом состоянии СФ и принимать меры по обеспечению финансовой устойчивости СФ;

- обеспечивать своевременное внесение в личные страховые счета застрахованного лица сведений, представленными страхователями и застрахованное лицо, а также надежное их хранение;

- один раз в год бесплатно направлять застрахованному лицу сведения, содержащиеся на его личном страховом счете;

- обеспечивать исполнение защиты информации (персональных данных) от несанкционированного доступа;

- информировать и консультировать страхователей и застрахованное лицо о нормативных правовых актах по вопросам ГСС;

- начислять плательщикам пени и штрафы за несвоевременную или неполную уплату СВ;

- передавать дело в суд о принудительном взыскании суммы задолженности по СВ, пени, штрафов и иных финансовых санкций с плательщика, который не уплачивает СВ в срок;

- своевременно представлять на утверждение в вышестоящие органы отчеты о начислении и поступлении СВ и о расходовании средств ГСС.

Бюджет СФ является основным финансовым планом образования и использования денежных средств системы ГСС. Бюджетную систему СФ составляют бюджеты ПФ ФСС, ФОМС.

Основой самостоятельности бюджета СФ является наличие собственных источников доходов СФ. Бюджетным годом является промежуток времени с 1 января по 31 декабря включительно.

Счетный период включает финансовый год и период после его завершения, составляющий не более одного месяца, в течение которого завершаются операции по обязательствам.

Конкретный срок завершения операций по бюджету определяется ежегодно правлением СФ. Проект бюджета СФ ежегодно разрабатывается СФ с участием профсоюзов, Минздрав КР, согласовывается с Наблюдательным советом по управлению ГСС и в установленном порядке направляется на рассмотрение Правительством Кыргызской Республики.

Проект бюджета СФ на очередной финансовый год рассматривается и утверждается Жогорку Кенешем Кыргызской Республики.

Закон о бюджете СФ уполномочивает СФ на осуществление расходов и принятие бюджетных обязательств. Вмешательство других органов в процесс исполнения утвержденного бюджета СФ не допускается.

В целях обеспечения прозрачности своей деятельности СФ ежеквартально публикует финансовые отчеты в СМИ.

Социальный фонд самостоятельно организует и осуществляет свою деятельность. Руководство деятельности СФ осуществляет правление СФ.

К компетенции правления СФ относятся:

- определение текущих и перспективных задач СФ;

- одобрение проектов бюджета СФ и отчетов об исполнении бюджета;

- одобрение проекта тарифов СВ по ГСС;

- одобрение проектов законов, разработанных в соответствии с политикой пенсионного и социального страхования;

- утверждение структуры СФ;

- утверждение штатного расписания, формы, системы и размеров оплаты труда сотрудников СФ;

- утверждение плана счетов СФ;

определение структуры, порядка подготовки и публикации финансовых отчетов;

- утверждение нормативных актов, отнесенных к компетенции СФ;

- утверждение регламента СФ и его правления, а также внутренних процедур СФ;

- создание и ликвидация региональных органов и иных самостоятельных структурных подразделений СФ;

- принятие решения об участии в международном сотрудничестве;

- принятие решений о купле и продаже основных средств для обеспечения деятельности СФ.

Правление СФ вправе рассматривать любой другой вопрос, относящийся к деятельности СФ.

Решения правления СФ принимаются в форме постановлений и являются обязательными. для исполнения всеми органами и сотрудниками СФ.

Определив сумму отчислений в социальный фонд, необходимо разобраться с тарифами социальных выплат согласно постановления Правления Социального Фонда Кыргызской Республики «Об утверждении Инструкции о порядке регистрации плательщиков, уплаты и учета социальных выплат по обязательному государственного социального страхования».

1.3 Необходимость учета обязательных отчислений из фонда оплаты труда

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, так как связан с расчетом сумм по оплате труда основному и главному источнику жизнедеятельности работнику организации -- и с ее затратами прямо влияющим на финансовой результат хозяйственной деятельности.

Важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются: своевременно, в установленные сроки производить расчеты с персоналом организации по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки); своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчисления органам социального страхования; собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составление необходимой отчетности, а так же расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и другими внебюджетными органами.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы выплаты социального характера.

Таким образом, для справедливой оплаты труда работника его труд прежде всего надо правильно измерить и учесть.

В основном это обязанность администрации, но и бухгалтер должен знать состав документации по учету труда и ее содержания.

Для учета личного состава организации создается специальный отдел кадров или назначается уполномоченное лицо.

Чтобы правильно начислить заработную плату, нужно четко и грамотно вести учет отработанного времени и качества работы с первого момента.

Основанием для приема на работу являются:

- приказ руководителя фирмы о приеме на работу данного работника с указанием даты зачисления на работу;

- контракт, в котором оговариваются условия труда, оплаты труда, отдыха и особые факторы.

При этом в контракте не должны нарушатся права работника, указанные в трудовом кодексе Кыргызской Республики, например, если в Трудовом Кодексе Кыргызской Республики записано, что длительность рабочей недели в стране составляет 40 часов в неделю, в контракте не может быть оговорена более длинная неделя.

для первичного учета численности персонала предприятия документами основаниями также являются:

приказ о переводе на другую работу (ф. Т-5); прекращение трудового договора (ф. ГЧТ-8);

личная карточка в отделе кадров (ф. Т-2); приказ о предоставлении отпуска (ф. Т-6);

табель учета использования рабочего времени (ф. Ч Т-13).

Лицо, ответственное за учет личного состава работников предприятия, присваивает каждому работнику, принятому на предприятие, табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах, относящихся к этому работнику.

Это удобно для идентификации работающего и для учета его работы с помощью автоматизированных средств компьютеров.

На каждого работника в отделе кадров заводится личная карточка (ф. Т Т-2), в которой указывается все сведения о работнике (образование, состав семьи, профессии, которыми он владеет, факты повышения квалификации и т.д.).

Бухгалтер на основе первичных документов о приеме на работу заполняет на него лицевой счет (ф. Т-54), в котором указывается необходимая информация:

- фамилия, имя, отчества;

- цех, отдел предприятия;

- категория персонала;

- табельный номер работника;

- состав семьи работника, в том числе количества детей и иждивенцев (для расчета налогов и определения льгот);

- дата поступления на фирму;

- если работник является пенсионером, то указывается вид срок и сумма получаемой пенсии.

Лицевой счет заполняется в течение года, если происходят изменение. далее в нем отражаются помесячно все виды начислений и содержаний, которые произведены; исходя из них вычисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т.д.

На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет. Руководитель фирмы приказом назначает лицо, ответственное за ведение табельного учета.

Табель заполняется на списочный состав работников предприятия, принятых на постоянную, временную сезонную работу срокам на 1 день и более (кроме работников, с которыми заключен договор подряд).

В списочный состав включаются:

- фактически явившиеся на работу;

- находящиеся в служебных командировках;

- не явившиеся на работу по болезни оправданные больничным листом;

- принятое на работу на неполной рабочий день или не полную неделю;

- работающие на дому по договору;

- студенты, находящиеся в учебном отпуске с сохранением заработной платы;

- получившие отгул за работу в выходные и праздничные дни;

- имеющие выходной день по графику работы на предприятии;

- находящиеся в отпуске по беременности и родам;

- другие категории работников (по списку отрасли).

Для отчета вычисляется среднесписочная численность работников за каждый день месяца, включая нерабочие (выходные) дни, и это цифра делиться на число календарных дней отчетного месяца.

Расчет среднесписочной численности подчиняется определенному порядку в соответствии с принятыми документами, например, в этот расчет не включаются женщины в отпуске по беременности и родам по уходу за детьми до трех лет.

Учет заработной платы должен вестись как аналитически, так и синтетически, то есть как по каждому работнику в отдельности, так и обобщенно.

Поэтому и учетные регистры по содержанию записанной в них информации подразделяются на регистры синтетического и аналитического учета.

К регистрам аналитического учета заработной платы относиться расчетные и расчетно-платежные ведомости, налоговые карточки. Сюда не относиться лицевой счет и другие документы.

Как видно, здесь перечислены те документы сводного учета, в которых указаны конкретные работники и те суммы начислений и удержании, которые относятся к каждому из них в отдельности.

Регистры синтетического учета это мемориальные ордера, оборотные ведомости, главная книга, журналы - ордера по счетам и группам счетов и т.д.

Какие именно регистры синтетического учета будут использованы на конкретном предприятии, определяется той системой (формой) счетоводства, которая принята, т.е. утверждена, в соответствии с учетной политикой данного предприятия.

Заработная плата работником организаций в соответствии с законодательством о труде выплачивается не реже чем один раз в месяц в сроки, установленным коллективным договором.

Применяется авансовый и без авансовый порядок расчетов по заработной плате за первую половину месяца. В первом случае работникам выдается аванс, а окончательный расчет производиться при выплате заработной платы за вторую половину месяца

Во втором случае работникам вычисляется заработная плата за первую половину месяца по фактически выработанной продукции (произведенной работе) или по фактически отработанному времени.

Оплата труда за время отпуска выплачивается не позднее, чем за два дня до начала отпуска

При совпадении сроков оплаты труда с выходными или праздничными днями она должна производиться накануне их.

Работник вправе прекратить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 10 дней по истечении месяца, за который должна производиться оплата.

Оплата труда производиться в денежных единицах Кыргызской Республики.

Запрещается оплата труда в форме долговых обязательств - расписок, продовольственных или промтоварных карточек и иных подобных заменителей денежных средств.

Аналитический учет оплаты труда для определения общей суммы выплат за месяц необходим сгруппировать первичные документы, суммировать заработок за выработанную продукцию, добавить выплаты и доплаты и произвести удержания. Документы, обобщающие данные о причитающейся и подлежащей выплате заработной плате, называется расчетной и платежной (расчетно-платежной) ведомостям и причитающиеся заработок показывается в этих ведомостях организации и видам выплат, т.е. в разрезе, который необходим для контроля за использованием фонда оплаты труда и составления различных справок и отчетности. Таким образом, расчетные или расчетно-платежные ведомости выполняют двойную функцию:

Во-первых, по ним могут производить расчеты с работниками, во-вторых, они являются формой аналитического учета, показатели которого используются для составления справок и отчета по труду.

Расчетно-платежная ведомость применяется для расчета и выдачи заработной платы всем работающим в предприятиях.

Начисление заработной платы производится на основании данных первичных документов по учету выработки или выполненных работ, фактически проработанного времени, доплатных листовок и других документов. Одновременно производиться расчет всех удержаний из заработной платы в соответствии с действующим законодательством и определяется сумма, подлежащая к выдаче на руки работнику.

Расчетно-платежная ведомость составляется в одном экземпляре в бухгалтерии предприятия на основании данных лицевого счета и оформляется подписями руководителя предприятия и главного бухгалтера.

Расчетная ведомость применяется в крупных предприятиях для расчета заработной платы всем работникам предприятия. Форма монтируется в виде журнала, который состоит из основных и вкладных листов. На основных листах слева и справа расположены справочные данные для расчета заработной платы и удержаний. Количество вкладных листов зависит от срока, на который рассчитан журнал: на квартал, полугодие или год.

При применении расчетной ведомости лицевой счет не ведется. На основании расчетной ведомости заполняется платежная ведомость. Платежная ведомость применяется для выдачи заработной платы.

При заполнении платежной ведомости необходимо после последней записи сделать итоговую строку для общей суммы по ведомости.

Итоговые строки могут быть введены так же в конце каждой страницы.

При заполнении платежной ведомости необходимо после последней записи сделать итоговую строку для общей суммы по ведомости.

Итоговые строки могут быть введены также в конце каждой страницы.

Рассчитывать средний заработок отдельных работников (для определения сумм пособий за время болезни по листкам временной нетрудоспособности, за время отпуска и т.д.) по нескольким расчетным ведомостям технически неудобно. Поэтому на каждого работника открывают лицевые счета карточки. В них отражают сведения о стаже работы, времени поступления в организацию, продолжительности отпуска, начисленной на каждый месяц оплаты труда и удержаниях по их видам.

Первичные документы по учету выработки и заработной платы поступают в пачках и подвергаются последовательной обработке. В результате обработки получается в одном процессе расчетный листок по каждому рабочему и одновременно расчетная и платежная ведомости.

По этим же показателям печатается и лицевой счет. Кроме того, автоматически исчисляются и печатаются в указанном лицевом счете суммы для расчета налогов, пособий за время болезни по листкам временной нетрудоспособности и др. На основе тех же данных составляются машинограммы - расчетные (платежные) ведомости по цеху, а затем по организации в целом.

Обобщение других показателей (по видам уплат и категориям работников, по направлениям затрат и др.), получение показателей отчетности осуществляют также автоматически и в соответсвующих машинограммах как по цехам, так и по организации в целом.

При проверке расчетно-платежных документов необходимо выявить соответствие сумм, указанных в первичных документах, выработке, итоговой сумме начисленной оплаты труда сверить фамилии работников в ведомостях или в расчетных листах с данными учета списочного состава; произвести арифметическую сверку итогов ведомости по горизонтали и по вертикали с тем, чтобы убедится в точности сделанных подсчетов причитающийся оплаты, удержанных и подлежащих выплате сумм.



Глава 2. Анализ и оценка учета неналоговых платежей предприятия (на примере ОсОО «Ош Арагы»)

2.1 Методика проведения анализа обязательных отчислений из фонда оплаты труда

Действующая система оплаты труда основана на трех основных принципах.

Во-первых, предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных, форм собственности и хозяйствования, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуществляется предприятиями исключительно за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета.

Во-вторых, в целях социальной зашиты работающих в период перехода к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохранения тарифной системы, обязательной для всех звеньев народного хозяйства.

Она позволит обеспечить работникам даже самой низкой квалификации нормальное воспроизводство рабочей силы независимо от форм собственности, в рамках которой они трудятся. Социальная защита населения обеспечивается государством также через введение минимального потребительского бюджета и индексации доходов населения.

И, в-третьих, устранение уравнительности в оплате труда и снятие ограничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от количества и качества затраченного ими труда и конечных результатов работы коллектива.

Поскольку роль государства сводится к установлению минимальной гарантированной оплаты труда, вес остальные вопросы оплаты должны регулироваться рынком труда, т.е. фактическим спросом и предложением рабочей силы соответствующего качества.

В условиях перехода к рыночной экономике одним из направлений государственного воздействия на стабилизацию денежного обращения является регулирование средств, направленных на потребление, посредством налоговой системы.

В хозяйственной практике на уровне предприятия используются понятия «фонд потребления», ранее употреблявшееся только на уровне всего народного хозяйства для определения экономических пропорций конечного распределения совокупного общественного продукта и национального дохода и «средства, направляемые на потребление» или «фонд заработной платы» согласно «Инструкции о составе фонда заработной платы и прочих выплат».

Фонд потребления формируется из разных источников: себестоимости, частой прибыли и средств фонда социальной зашиты населения.

Изучение, состава фонда потребления на уровне предприятия показывает, что он не идентичен показателю «фонд заработной платы».

Как видно, основное, различие между этими показателями заключается в том, что фонд заработной платы включает только выплаты индивидуального характера независимо от их источников, фонд потребления включает, кроме того выплаты, за счет средств фонда социальной защиты, расходы средств коллективного потребления, а также прочие выплаты и расходы, носящие индивидуальный характер.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в Тесной связи с оплатой труда.

С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты.

При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд заработной платы включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Определение абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение (А ФЭП абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом зарплаты (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение рассчитывается, как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированный на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом необходимо иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных).

На основании данных определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции:

ФЭП отн = ФЗПф - ФЗПск = Фзпф - (ФЗПпл.пер. х Кнп + ФЭП

пл.пост),

Где: Л ФЭП относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф фонд зарплаты фактический;

ФЗПп фонд зарплаты плановой, скорректированный на коэффициент выполнения по выпуску продукции;

ФЗПпл.пер. и ФЭП пл.пост -- соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Кнп коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

В состав общего фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли:

1. Заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

2. Поощрительные выплаты;

3. Выплаты компенсирующего характера;

4. Оплата за неотработанное время;

5. Отдельные выплаты социального характера

Определив все по фонду оплаты труда и проанализировав их необходимо проанализировать состав, структуру, динамику обязательных отчислений из фонда оплаты труда и эффективности использования оплаты труда.

Таблица 2.1

Анализ расходов на персонал по ОсОО «Ош Арагы»

Из данных таблицы 2.1. видно, что затраты на оплату труда уменьшились на 1757,1 тыс. сомов. Причиной этому является снижение объемов производства и уменьшение объемов выпуска продукции и объемов продаж. Соответственно и снизилась сумма обязательных отчислений на социальные нужды на 439,3 тыс. сомов (61,5 %).



Таблица 2.2

Анализ использования фонда рабочего времени по ОсОО «Ош Арагы»

Из данных таблицы 2.2. видно, что среднегодовая численность в 2008 году составляла 232 человека, а в 2009 году - 206 человек.

Каждым рабочим было отработано на 10 дней в финансовом 2009 году больше, чем в 2008 году.

Соответственно увеличилось и количество отработанных одним работников за год часов на 79 часов.

Продолжительность рабочего времени с учетом Трудового Кодекса соответствует норме и нарушений по нему нет.

...