Учет и аудит расчетов по оплате труда на примере ОАО "УАЗ"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УЛЬЯНОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Учет и аудит расчетов по оплате труда на примере ОАО “УАЗ”

Студент

Джиганшина Эльвира Камильевна

Руководитель

Лопастейская Людмила Геннадьевна

Рецензент

Устимова Галина Александровна

Ульяновск 2005

Содержание

Введение

Глава 1. Заработная плата как экономическая категория

1.1 Понятие и сущность заработной платы

1.2 Документация по учету личного состава, оплате труда

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда на ОАО «УАЗ»

2.1 Краткая характеристика ОАО «УАЗ»

2.1.1 Характеристика финансово - хозяйственной деятельности

2.1.2 Основные принципы организации оплаты труда

2.2 Учет и документальное оформление начисления заработной платы

2.3 Учет и документальное оформление премий, доплат, надбавок и иных выплат в пользу работника

2.4 Порядок исчисления среднего заработка. Учет и документальное оформление пособий по временной нетрудоспособности, отпусков

2.5 Учет и документальное оформление удержаний из заработной платы

2.6 Учет отчислений в фонд социальной защиты и их использование

Глава 3. Организация процесса аудиторской проверки учета расчетов с персоналом по оплате труда

3.1 Цели и задачи аудиторской проверки, источники информации

3.2 План и программа аудиторской проверки расчетов по оплате труда

3.3 Методика аудиторской проверки расчетов по оплате труда

3.4 Обобщение результатов аудиторской проверки

3.5 Пути совершенствования учета расчетов по оплате труда на ОАО «УАЗ»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Проблема оплаты труда - одна из самых трудноразрешимых в экономике любого типа, поэтому учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровня материального благосостояния работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством.

Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Трудовым кодексом РФ. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией. Их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или другом равносильном законодательном акте.

Принципиальным требованием к системам оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

Цель написания дипломной работы - изучить особенности организации учета и аудита оплаты труда на рассматриваемом предприятии, а также наметить пути совершенствования учета оплаты труда.

В соответствии с поставленной целью, выделим основные задачи, которые необходимо обозначить в данной работе:

ознакомится с организационной структурой предприятия, особое внимание уделить учету расчетов с работниками предприятия по оплате труда;

рассмотреть нормативные акты по учету заработной платы, так как они лежат в основе организации и ведения бухгалтерского учета хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности;

изучить и проанализировать процесс расчетов с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдачи на руки);

исследовать на различных примерах операции, связанные с начислением заработной платы и удержаниями из нее.

Объектом исследований является краткая финансово-хозяйственная характеристика, организационная структура открытого акционерного общества «Ульяновский автомобильный завод», основным видом деятельности которого является производство автомобилей семейства «УАЗ» и комплектующих к ним.

Предприятие является юридическим лицом, имеет в хозяйственном ведении обособленное имущество, которым отвечает по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать от своего имени в судах.

Так же предприятие, счета которого открыты во всех крупных банках города Ульяновска, имеет самостоятельный баланс, круглую печать, штампы и бланки со своим наименованием.

Предметом исследования является учет и аудит расчетов с работниками по оплате труда на предприятии ОАО «УАЗ».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников, а также приложений. В первой главе дано понятие заработной платы, раскрывается сущность оплаты труда, подробно рассмотрены виды, формы, системы оплаты труда, а также представлены состав и структура фонда оплаты труда, как одного из основных источников выплаты заработной платы работникам. Во второй главе рассмотрен непосредственно учет расчетов с персоналом по оплате труда на ОАО «УАЗ», дана краткая характеристика финансово - хозяйственной деятельности предприятия, представлены основные принципы организации оплаты труда. Третья глава посвящена организации процесса аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда на исследуемом предприятии, а также намечены пути совершенствования учета расчетов по оплате труда в ОАО «УАЗ».

При написании дипломной работы использовались: Трудовой кодекс РФ, Закон о бухгалтерском учете, Положение о ведении бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, законы, постановления, регулирующие бухгалтерский учет, учебная и специальная литература, статьи из периодической печати, учетная политика и коллективный договор открытого акционерного общества «Ульяновский автомобильный завод», а также первичная и сводная документация, регистры бухгалтерского учета, годовая и промежуточная бухгалтерская отчетность.

Глава 1. Заработная плата как экономическое понятие

1.1 Понятие и сущность заработной платы

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно - правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами [26, c.198].

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст.129 ТК РФ).

Таким образом, можно говорить о том, что понятие «оплата труда» значительно шире «заработной платы». Оплата труда предусматривает не только систему расчета заработной платы, но и правила оформления и использования рабочего времени, сроки выплаты заработной платы и т.п.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия как «заработная плата» и «жалованье». Под заработной платой обычно понимают вознаграждение работников умственного труда. Оба эти термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена коротким сроком (за 1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплата жалованья обуславливается более продолжительным периодом (за 1 месяц, 1 год) и уровень ее определяется путем индивидуальных переговоров [25, c.578].

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует ряд рыночных и внерыночных факторов:

результаты хозяйственной деятельности организации, уровень прибыльности;

кадровая политика предприятия;

уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

политика организации в области связей с общественностью.

Согласно ст.131 ТК РФ [2], выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих российскому законодательству. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

Главным документом, определяющим правила оплаты труда работника, является трудовой договор. Причем условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями и иными нормативными актами (ст.57 ТК РФ). Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативно- правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Стороны трудового договора - работодатель и работник (ст.56 ТК РФ). Трудовой договор составляется в письменной форме, в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами (ст.67 ТК РФ).

Основными документами, регулирующими вопросы расчетов с работниками по оплате труда, являются:

а) раздел 4 «Оплата и нормирование труда» ТК РФ;

б) федеральный закон от 19.06.2000 №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»;

в) постановление правительства РФ от 11.04.2003 №213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

д) глава 24 «Единый социальный налог» НК РФ.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

Следует отметить, что Трудовой кодекс жестко устанавливает только два основных требования в отношении заработной платы. Первое - заработная плата не может быть меньше, чем определенный федеральным законом размер потребительской корзины. Второе - необходимо соблюдать установленную Кодексом периодичность выплаты заработной платы [34, c.28].

По поводу первого вопроса можно сказать, что Трудовой кодекс определяет минимальный размер оплаты труда как гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (ст.129 ТК РФ). В соответствии с Федеральным законом от 29.12.2004г. №207-ФЗ минимальный размер оплаты труда с 01.01.2005г. составляет 720 рублей, с 01.09.2005г. - 800 рублей, а с 01.05.2006г. - 1100 рублей.

По поводу второго вопроса можно сказать, что согласно ст.136 ТК РФ «Заработная плата выплачивается не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором». Но когда впервые появилась эта норма в Трудовом кодексе, многие специалисты высказывали мнение: если работник выразил желание получать зарплату один раз в месяц, то работодатель может учесть его пожелание. Можно пойти навстречу этому работнику и выплачивать зарплату, как он просит.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Других жестких требований в отношении заработной платы Трудовым законодательством не предусмотрено. И все остальное: формы заработной платы, системы оплаты труда и стимулирования - все это согласно ст.135 ТК РФ работникам организаций, не финансируемых из бюджета, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций и трудовыми договорами. В этом есть положительные и отрицательные моменты. Отрицательной стороной является прежде всего то, что очень многие работодатели оказались не готовыми к тому, чтобы грамотно устанавливать в своих организациях системы оплаты труда, системы премирования, системы стимулирования работников.

1.2 Документация по учету личного состава, оплате труда

Учетом личного состава персонала организации занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы (распоряжения) о приеме, увольнении или при переводе на другую работу и о предоставлении отпусков [21; 25; 26].

На работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу, отдел кадров заполняет карточку на руководящих работников и специалистов и личный листок по учету кадров. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Бухгалтерия предприятия на основании первичных документов открывает на каждого работника карточку-справку с указанием справочных данных для накапливания из месяца в месяц сведений о заработке или лицевой счет с последующим использованием их показателей для расчета среднего заработка.

Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию в целом (небольшие предприятия), или по его структурным подразделениям и категориям работающих.

Для учета личного состава, начислению и выплате заработной платы организации используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 726:

Форма № Т-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу» (приложение А) и форма № Т-1а «Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу» заполняются в одном экземпляре работником отдела кадров на принимаемое организацией на работу лицо. Руководитель подразделения (цеха, отдела) дает заключение о возможности приема на работу (нанимающийся) на оборотной стороне приказа (распоряжения) указываются сведения о том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом и с каким испытательным сроком. Приказ (распоряжение) о приеме на работу работника визируется в соответствующей службе организации для подтверждения оклада, устанавливаемого по штатному расписанию. С приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации, работника знакомят под расписку.

Приказ (распоряжение) о приеме на работу передается в бухгалтерию организации, где открывается лицевой счет на вновь принятого работника;

Форму № Т-2 «Личная карточка работника» и форма № Т-2ГС «Личная карточка государственного служащего» заполняют и ведут в отделе кадров на всех работников организации;

Форма № Т-3 «Штатное расписание» применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным лицом;

Форма № Т-4 «Учетная карточка научного, научно-педагогического работника» применяется в научных, научно-исследовательских, научно-производственных, образовательных и других учреждениях и организациях, осуществляющих деятельность в сфере образования, науки и технологии, для учета научных работников. На каждого научного и научно-педагогического работника ведется также личная карточка (форма № Т-2);

Формой № Т-5 «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» (приложение Б) и форма № Т-5а «Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу» оформляется перевод работника (работников) из одного подразделения организации в другое. Ее заполняет в двух экземплярах сотрудник отдела кадров. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию для внесения изменений в лицевой счет.

В распоряжении указываются: основание перевода, размер тарифной ставки, оклада, надбавки по прежнему и новому месту работы, сведения о не сданных работником материальных ценностях и др. Распоряжение подписывают начальники подразделений, руководитель организации и сам работник;

Форма № Т-6 «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» (приложение В) применяется для оформления ежегодного отпуска и отпусков других видов, предоставляемых членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями, коллективным договором и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах (один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию), подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации и самим работником; в бухгалтерии в этом документе указываются выплаты, произведенные работнику за отпуск и удержание из нее. Эти данные переносят в лицевой счет;

Форма № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником» оформляется при увольнении работника и заполняется в двух экземплярах: один остается в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником структурного подразделения (цеха, отдела) и руководителем организации. Делается отметка о полученных, но не сданных работником материальных ценностях.

Непосредственно в приказе рассчитывается заработная плата увольняемого: определяются средний заработок, начисленная сумма причитающейся заработной платы, размер компенсации за неиспользованный отпуск, выходное пособие, а также сумма удержания подоходного налога, страховых взносов в Пенсионный фонд и другие фонды; эти данные переносятся в лицевой счет работника;

Форма № Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» применяется для контроля над соблюдением установленного режима рабочего времени персонала организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком (мастером) и подписывается начальником структурного подразделения. Согласно ст.91 ТК РФ «Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником». Данные табельного учета используют при составлении статистической отчетности и начислении заработной платы. Это документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работникам с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию;

Форма № Т-13 «Табель учета использования рабочего времени» (приложение Г) применяется для тех же целей, что и форма № Т-12, при автоматизированной обработке данных. В ней ведется только учет явок и неявок, отработанного времени и проводятся данные для начисления заработной платы по видам и направлениям затрат. Все остальные необходимые сведения для статистической отчетности и бухгалтерского учета получают с помощью вычислительных машин;

Данные о начисленной оплате труда, удержаниях, вычетах и выплатах, о состоянии расчетов по заработной плате отражаются в формах № Т-49 «Расчетно-платежная ведомость», № Т-53 “Платежная ведомость» (приложение Д) и № Т-54 «Лицевой счет» (приложение Ж). Форма № Т-54-а “Лицевой счет” в отличие от формы № Т-54 содержит только справочные данные и принимается там, где расчеты по оплате труда ведутся с помощью вычислительных машин. Получаемые расчетные листки в виде машинограммы по расчету заработной платы за каждый месяц вкладываются в лицевой счет работника.

1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение видов, форм и систем заработной платы [20; 26; 29].

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного ими труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты [20, c.54].

Система заработной платы устанавливается в организации либо коллективным договором, либо соглашением, либо трудовым договором. Однако, если, например, в организации 5-10 человек, то вполне возможно, что в каждом трудовом договоре подробно расписано, сколько, когда и в каких случаях будут платить именно этому работнику. А вот если в организации 100, 1000, 10000 и больше человек, то тогда обязательно должен быть общий действующий в организации документ, который устанавливает все необходимые правила для конкретной категории работников, для конкретных производств, должностей. Часто происходит так, что положение об оплате труда или аналогичный документ оформляются только для предъявления проверяющим органам. Также не может быть положения об оплате труда в две строки: «Заработная плата устанавливается штатным расписанием», «Оклады определяются руководителем организации». Система оплаты труда разрабатывается не для налогового инспектора или инспектора труда, а для того, чтобы работодатель мог совершенно спокойно общаться с работниками, и работники совершенно четко знали: за что, в каком размере будет начислена им заработная плата, когда она будет выплачена.

Поэтому, разрабатывая систему оплаты труда, необходимо в соответствующем документе изначально дать ответы, если не на все, то, по крайней мере, на большинство из тех вопросов, которые могут возникнуть в ходе непосредственной работы. Виды систем оплаты труда показаны на рисунке 1.

Если посмотреть на положения Трудового кодекса РФ, то мы убедимся, что в нем говорится только о тарифной системе труда. Приводятся основные понятия, составляющие тарифной системы. Другие системы оплаты труда в нем не упоминаются. Суть тарифной системы оплаты труда заключается в том, что виды работ классифицируются в зависимости от их сложности, условий труда, а работники подразделяются на группы в зависимости от их квалификации с учетом тарифно-квалификационных справочников. Основой тарифной системы является тарифная сетка, которая представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки [21,c.58].

При бестарифной системе оплаты не используются гарантированные тарифные ставки и должностные оклады; в ней не применяется большинство видов премий, доплат и надбавок. В основе бестарифной системы - долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками в соответствии с принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специальности работников и т.п.). При этом размер оплаты труда каждого работника определяется в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива. Например, если устанавливается тарифная система, то в зависимости от квалификации и сложности труда работников может предусматриваться следующая система: ставка или оклад техника составляет 2500 рублей, оклад инженера - 1,2 оклада техника, а оклад ведущего инженера - 1,5 оклада того же техника [21,c.25].

Тарифная система является наиболее популярной и может быть представлена самыми разнообразными видами. Это может быть и повременная, и сдельная формы оплаты труда. Выбор формы оплаты труда напрямую зависит от выбора меры труда рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций). Виды форм оплаты труда представлены на рисунке 2.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки (исходя из присвоенного работнику разряда) или оклада за фактически отработанное время (чаще всего, за месяц). При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция (выполненный объём работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции или выполненных трудовых операций, т.е. начисляется за каждую единицу продукции - штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки.

Также в зависимости от форм организации труда в промышленности используются как индивидуальная, так и коллективная оплата труда.

Простая повременная система. Размер заработной платы рабочего при простой повременной системе оплаты труда зависит от тарифной ставки и количества отработанного им времени. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую (фактически отработанное количество часов), поденную (фактически отработанное количество дней) и помесячную (фактически отработано месяцев) системы оплаты труда. При простой повременной системе оплаты труда расчет заработной платы производится исходя из часовой (дневной, месячной) тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов (дней, месяцев) за расчетный период по формуле:

Зпов = Тч x Вфч , (1)

где Зпов - общий заработок рабочего-повременщика за расчетный период, руб. и коп;

Тч - тарифная ставка, руб. и коп;

Вфч - количество времени, фактически отработанного рабочим за расчетный период, часы.

В целях повышения стимулирующего значения простой повременной системы заработной платы ее часто применяют в сочетании с премиальной доплатой.

Повременно-премиальная система. Простая повременная система оплаты труда, дополненная премиями за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы, называется повременно-премиальной системой. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату рабочего-повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям (например, за своевременное и качественное выполнение работы, за сокращение простоев оборудования, отсутствие аварий и т. п.).

За упущения в работе или за прогул отдельные рабочие могут быть лишены премии полностью или частично.

Экономически обоснованная и правильно примененная повременно-премиальная система имеет существенные преимущества, так как заработок рабочего-повременщика при оплате труда по этой системе, в отличие от простой повременной системы, зависит не только от количества отработанного им времени и квалификации, но и от показателей его работы.

Данная система оплаты труда повышает у работника материальную заинтересованность в повышении производительности труда и улучшении качественных показателей работы.

Прямая сдельная система. Она представляет собой наиболее простую систему оплаты труда, при которой заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки и начисляется по заранее установленной расценке на каждую единицу качественно произведенной продукции.

Основу данной системы составляет сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Расценки исчисляются двояким путем [20; 24]. В том случае, когда применяются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки и рассчитываются по формуле.

Ред = Тдн : Нсм, (2)

где Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб.за шт;

Тдн - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб;

Нсм - сменная норма выработки, шт.

Если применяются не нормы выработки, а нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производстве), то расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени и рассчитываются по формуле:

Ред = Тч : Нвр , (3)

где Ред - сдельная расценка на единицу выполняемой работы, руб/час;

Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы, руб;

Нвр - норма времени на единицу выполняемых работ, час.

Фактический сдельный заработок рабочего по прямой индивидуальной сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных им работ за расчетный период и рассчитывается по формуле:

Зсд = У Ред x Вф , (4)

где Зсд - общий сдельный заработок, руб.;

Ред - расценка на единицу выполненных работ;

Вф - фактическая выработка по каждому виду выполненных работ.

Прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда является довольно эффективной и простой, она понятна каждому рабочему. При оплате труда по этой системе рабочий видит связь между своим, заработком и выработкой. Это повышает его заинтересованность в увеличении личной выработки, а следовательно, и в росте производительности труда. Однако следует иметь в виду, что реальное воздействие на рост производительности труда данная система оказывает только тогда, когда она строится на основе правильно организованного технического нормирования и тарификации труда, хорошей организации обслуживания рабочих мест, строгого контроля за выработкой и качеством работ.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, такая система оплаты труда в то же время слабо стимулирует их в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом, а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она часто применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных индивидуальных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-премиальная система. Это такая система оплаты труда, при которой рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение в перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.

При наличии конкретных показателей премирования и учета их выполнения расчет причитающейся рабочему премии определяется по формуле:

Пруб = Зосн x Ппр : 100, (5)

Пруб = Эфак x Ппр : 100, (6)

где Пруб - общая сумма премии, руб.;

Зосн - основной заработок рабочего за расчетный период, на который по положению начисляется премия, руб.;

Ппр - общий процент премии, начисленной по положению;

Эфак - общая фактическая экономия материальных ценностей, за которую по положению выплачивается премия, руб.

Сдельно-прогрессивная система. Она представляет собой такую систему оплаты, при которой труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх установленной исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, которая является важнейшим элементом сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. Основные показатели, характеризующие шкалу, - это число ступеней изменения сдельных расценок и степень возрастания расценок.

Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма для начисления прогрессивки, т.е. тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за работу производится уже по повышенным расценкам. Правильное установление исходной нормы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда и какое влияние она окажет на снижение себестоимости продукции.

Исходная база для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Руководствуясь исходной базой и принятой шкалой, нетрудно исчислить сумму доплаты рабочим по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда. Для этого можно пользоваться следующей формулой:

Дсп = (Зсп x Ппн x Кр) : Пвн, (7)

где Дсп - сумма доплаты по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

Зсп - заработок по основным расценкам за работы, оплачиваемые по сдельно-прогрессивной системе, руб.;

Ппн - процент перевыполнения исходной нормы;

Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятый но шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной нормы;

Пвн - процент выполнения исходной нормы.

Неправильное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда, как правило, приводит к повышению себестоимости продукции, поэтому ее применение в настоящее время крайне ограничено.

Аккордная система. В целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда, которые включают аккордную (аккордно - премиальную) систему оплаты труда. При аккордной системе оплаты труда размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Сумма оплаты труда и срок выполнения работ объявляются заранее. Сумма, заработанная бригадой, распределяется между её членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.

Аккордная система оплаты труда применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно - монтажные и прочие работы.

При выборе той или иной формы и системы оплаты труда необходимо учитывать объективные условия: характер применяемого оборудования, особенности технологических процессов и организации производства, формы организации труда, требования к качеству продукции, использование трудовых и материальных ресурсов.

При бестарифной системе заработная плата устанавливается несколько иначе. Например: создается коллектив для реализации какого-либо проекта. После выполнения проекта коллективу причитается фиксированная сумма, которая распределяется между работниками самими членами коллектива по заранее установленным правилам (например, исходя из КТУ - коэффициент трудового участия).

Допускается и различное сочетание тарифных и бестарифных составляющих заработной платы - то есть смешанные системы оплаты труда. При смешанной системе, как правило, устанавливается некий гарантированный минимум (оклад, базовая часть) и дальше в зависимости от итогов работы организации в целом, от вклада работника в деятельность организации и других факторов могут добавляться переменные выплаты. Все это вполне законно, все это допустимо.

На рассматриваемом промышленном предприятии ОАО «УАЗ» широко применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная, тарифная, окладная системы заработной платы. Значительно меньше распространены бестарифная и смешанная системы оплаты труда [35, с.15].

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды [23, c.463]:

а) основная заработная плата;

б) дополнительная заработная плата.

К основной заработной плате относится оплата труда за выполненную работу в денежной и натуральной формах. Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, т.е. может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная. Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата - различные доплаты, как правило не связанные с объемом выполненной работы. Например, доплата за работу в ночное время, доплата за руководство бригадой, за сокращенный рабочий день, льготные часы подростков и т.п.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

а) оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

б) компенсация за неиспользованный отпуск;

в) выплаты выходного пособия при увольнении;

д) выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

ж) оплата времени выполнения государственных обязанностей;

к) прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

1.4 Состав и структура фонда оплаты труда

Источниками финансирования расходов на оплату труда являются:

а) себестоимость продукции;

б) средства специального назначения, собственные средства работодателя;

в) целевые финансирования и поступления.

Средства, направляемые на оплату труда всем категориям работающих, образуют фонд оплаты труда или фонд заработной платы предприятия.

Фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда [23; 28; 29]. Фонд заработной платы должен быть обоснованным и достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль. В то же время недостаток фонда вызывает относительное снижение заработной платы и может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам, вплоть до забастовок [28, с.580].

Плановая величина фонда оплаты труда может быть определена методом прямого счета:

ФОТ = Чсп x Зпл(ср), (8)

где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

Зпл(ср) - средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб. и коп.

С помощью метода прямого счета общий фонд оплаты труда может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников [29,c.270]. Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Инструкция №116, введенная в действие с 01.01.2001г., определяет состав фонда заработной платы и выплат социального характера. В состав фонда заработной платы, который показан в таблице 1, включаются начисленные предприятиями:

а) суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

б) единовременные поощрительные и другие выплаты;

в) оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.

Таблица 1 Состав фонда заработной платы, руб.

Оплата за отработанное время (в денежной и натуральной форме)	Оплата за неотработанное время (в денежной и натуральной форме)
зарплата по тарифным ставкам и окладам	оплата ежегодных и дополнительных отпусков
зарплата по сдельным расценкам и по повременной системе оплаты труда	оплата учебных отпусков оплата простоев не по вине работника
премии и вознаграждения, носящие систематический характер	оплата на период повышения квалификации, обучения вторым профессиям
стимулирующие доплаты и надбавки	оплата льготных часов подростков
компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда	оплата дней невыхода по болезни, оплачиваемая за счет средств предприятия
оплата труда лиц, принятых по совместительству	оплата за время вынужденного прогула
Единовременные поощрительные и другие выплаты	Выплаты на питание, жилье, топливо (носящие регулярный характер)
Разовые премии независимо от источников выплаты	Стоимость бесплатно предоставленных питания и продуктов
Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет	Средства на возмещение расходов по оплате жилья и коммунальных услуг
Материальная помощь, предоставляемая работникам	Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива
Денежная компенсация за неиспользованный отпуск	Стоимость бесплатно предоставленных жилья и коммунальных услуг (в соотв. с законодат.)
Другие единовременные поощрительные выплаты, включая стоимость подарков	Оплата питания работников (сверх установленных законодат.), в т.ч. по талонам

Не включаются в фонд оплаты труда [23, с.478]:

а) премии, выплачиваемые за счет средств социального назначения и целевых поступлений;

б) вознаграждения по итогам работы за год

в) выплаты за счет государственных и негосударственных внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности;

д) возмещение командировочных расходов, доходы по акциям;

ж) материальная помощь;

к) оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам;

л) надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию ветеранам труда;

м) оплата проезда к месту работы общественным транспортом;

н) оплата жилья, путевок на лечение и отдых;

п) другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством.

Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции либо производятся за счет прибыли, остающиеся в распоряжении предприятия (фондов специального назначения), и размером не ограничиваются.

Глава 2. Учет расчетов по оплате труда на ОАО «УАЗ»

2.1 Краткая характеристика промышленного предприятия ОАО «УАЗ»

2.1.1 Характеристика финансово-хозяйственной деятельности

Рассматриваемое предприятие - открытое акционерное общество «Ульяновский автомобильный завод», кратко - ОАО «УАЗ» (OJSC «UAZ»).

Основные сведения [35,c.3]:

а) данное предприятие является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ;

б) местонахождение общества: г. Ульяновск;

в) основным видом деятельности предприятия является производство автомобилей семейства УАЗ и комплектующих к ним;

д) предприятие является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета, фирменное наименование, круглую печать;

ж) предприятие приобретает права юридического лица с момента государственной регистрации;

к) предприятие для достижения целей своей деятельности вправе от своего имени совершать сделки, приобретать имущественные права и обязанности, быть истцом и ответчиком в суде;

л) предприятие отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом; а его учредители несут риски по обязательствам в пределах своей доли взноса в Уставный фонд;

м) предприятие действует в условиях полной самостоятельности и самоуправления, хозрасчета и самофинансирования, на основе демократических принципов;

н) экономическую основу предприятия составляет коллективная собственность на средства производства;

п) данное предприятие является градообразующим предприятием, одним из крупнейших налогоплательщиков нашего города;

р) предприятие входит в группу компаний «Северсталь - авто»;

с) численность работающих на предприятии - свыше 15 тыс. человек;

т) объем производства - 80-100 тыс. автомобилей в год. За первое полугодие 2005 года;

у) объем продаж автомобилей семейства УАЗ составил 30920штук, что соответствует запланированному бизнес-плану УАЗа на текущий год, во втором полугодии планируется увеличение объема производства и продаж, в том числе за счет вывода на рынок принципиально нового продукта UAZ-Patriot;

ф) выручка от реализации только за первое полугодие 2005 года составила 6 млрд. 730 млн. рублей.

Основным документом, регулирующим трудовые отношения на предприятии, является коллективный договор [35, с.3]. Он ежегодно дополняется, изменяется и утверждается на конференции работников ОАО УАЗ. Последняя конференция состоялась 17.06.2005г. Каждые полгода составляется акт проверки выполнения коллективного договора. Основными разделами в коллективном договоре являются: рабочее время и время отдыха, оплата труда, стимулирующие и компенсационные выплаты, охрана труда и т.д.

Режим работы акционерного общества определяется на основании графика работы, утвержденного работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом первичной профсоюзной организации с продолжительностью рабочего времени не более 40 часов в неделю по суммированному учету рабочего времени (учетный период - квартал). В случае уменьшения количества рабочих дней в месяц, работодатель выплачивает компенсацию (2/3 тарифной ставки в день).

На предприятии установлен многосменный режим работы. Доплата за вторую смену - 20% от тарифной ставки за каждый час работы, доплата за третью - 40% от тарифной ставки [35, с.19].

В систему оплаты и стимулирования труда в ОАО «УАЗ» включаются:

а) оплата труда рабочих, руководителей, специалистов, служащих производится по утвержденным тарифным ставкам, сдельным расценкам, должностным окладам (работникам, с которыми заключены дополнительные соглашения к трудовому договору);

б) премии за производственные показатели и другие стимулирующие выплаты всем категориям работников, начисление их производится в соответствии с утвержденным положением.

На предприятии действуют практически все известные системы оплаты труда, основной из них является тарифная. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится на основе Единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Величина минимальной тарифной ставки 1 разряда установлена в размере 5,096 руб./час.

Ежегодно на предприятии происходит повышение заработной платы. Динамика роста тарифных ставок представлена в таблице 2 и на рисунке 3.

Таблица 2 Рост тарифных ставок в 2000 - 2005 году, руб. и коп.

Профессия	Январь 2000г.	Январь 2001г.	Январь 2002г.	Январь 2003г.	Январь 2004г.	Январь 2005г.
рихтовщик	6-278	10-037	12-358	14-829	15-571	17-125
эл.сварщик	4-746	8-079	10-180	10-689	12-282	13-521
слесарь МСР	3-960	6-697	8-438	8-860	10-689	12-282



Рисунок 3 Динамика роста тарифных ставок в 2000 - 2005 году

Из таблицы 2 и рисунка 3 видно, что тарифные ставки в период с января 2000 года по январь 2005 года увеличились, причем увеличение произошло в среднем в 3 раза.

Если говорить о кадровом потенциале предприятия, то намечается некоторая тенденция увеличения оттока работающих с предприятия, причем не только рабочих, но и работников из числа руководящего состава, как показано в таблице 3 и на рисунке 4. Это объясняется неритмичной работой предприятия, нестабильным графиком работы цехов и отделов. Нехватка квалифицированных специалистов может сказаться на качестве выпускаемой продукции, а это, в свою очередь, может привести к снижению уровня продаж предприятия, что еще больше увеличит отток работников с завода.

Таблица 3 Соотношение плановой и фактической численности работающих, чел.

Категория	Июнь-2005		Июль-2005		Авг-2005
	план	факт	план	факт	план	факт
Рабочие	387	388	396	382	389	374
Руководители	29	28	29	28	29	28
Специалисты	16	15	16	16	16	16
Служащие	3	3	3	3	3	3



Рисунок 4 Изменение численности работников за 3 месяца

В таблице 4 и на рисунке 5 показано изменение фонда оплаты труда в зависимости от соотношения численного состава (рисунок 6) и средней заработной платы работников (рисунок 7).

Таблица 4 Фонд заработной платы по категориям работников, тыс. руб.

Категории	июн.05	июл.05	авг.05
Рабочие	2118,4	2091	2432,4
руководители	249	282,7	332,3
Специалисты	93,9	84,6	107,9
Служащие	12,4	13	17,9

Рисунок 5 Изменение фонда заработной платы по категориям работников



Рисунок 6 Соотношение численности работников по категориям

Рисунок 7 Соотношение средней заработной платы работников по категориям

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах с вредными, опасными условиями труда производится в повышенном размере [2; 35].

Предприятие имеет очень сложную структуру (приложение К). В структуре отдельно выделена Служба главного бухгалтера (приложение Л). В нее входят все бухгалтера завода. Бухгалтерии цехов, отделов входят в производственное управление. Бухгалтерия производства возглавляется старшим бухгалтером и состоит из производственного, материального и расчетного секторов. Бухгалтерия производства относится к производственному управлению Службы главного бухгалтера, но расчетный сектор напрямую взаимодействует со Сводным отделом расчетов с персоналом Управления финансового учета.

Устойчивое финансовое положение предприятия является важнейшим фактором избежания банкротства, а от этого напрямую зависит материальное благополучие работников. Поэтому важно знать насколько платежеспособна организация и какова её ликвидность [22, с.49].

Ликвидность - способность некоторого вида имущества обращаться в денежную форму без потерь своей балансовой стоимости. Платежеспособность - достаточность ликвидных активов для погашения своих краткосрочных обязательств [22, c.50].

Одним из способов оценки ликвидности является сопоставление отдельных элементов актива и пассива баланса, указанных в таблице 5.

Таблица 5 Анализ ликвидности баланса (тыс. руб.)

Актив	На нач. года	На конец года	Пассив	На нач. года	На конец года	Разница на нач.года	Разница на конец года
наиболее ликвидные активы,А1	49149	88468	наиб. срочные обязательства, П1	2605172	4429766	-2556023	-4341298
быстро реализуем. активы, А2	370983	488281	краткосрочные пассивы, П2	174579	933512	196404	-445231
медл. реализ. активы, А3	1167594	1815095	долгосрочные пассивы, П3	4250	1907	1163344	1813188
трудно реализуемые активы, А4	2863463	2836052	Постоянные пассивы, П4	1667188	-137289	27411	2973341
баланс	4451189	5227896	баланс	4451189	5227896	-	-

Расчеты показывают, что сопоставление итогов групп по активу и пассиву имеет следующий вид, представленный в таблице 6:

Таблица 6 Сопоставление итогов групп по активу и пассиву баланса предприятия

Нормативное соотношение	Предыдущий год	Отчетный год
А1 П1 А2 П2 А3 П3 А4 П4	А1 П1 А2 П2 А3 П3 А4 П4	А1 П1 А2 П2 А3 П3 А4 П4

Исходя из этих данных, можно сделать вывод, что баланс организации не считается абсолютно ликвидным, т.к. не соответствует нормативу за исследуемый период соотношение А1 и П1. Причина тому - недостаточность денежных средств. К тому же платежный недостаток вырос к концу года. Даже дебиторской задолженности оказывается мало для покрытия текущих обязательств. Отсюда на стадии предварительного анализа можно сделать вывод, что предприятие не обладает текущей ликвидностью, а, следовательно, не платежеспособно в ближайшее время. Выполнение третьего неравенства говорит о том, что перспективная ликвидность присутствует. В общем случае организацию можно признать платежеспособной, т.к. общие активы больше, чем долгосрочные и краткосрочные обязательства.

...