Облік та аналіз заробітної плати на ФГ "Чистяківський"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

1. Продуктивність праці та заробітна плата, як основні показники ефективності праці

1.1 Сутність і значення продуктивності праці

1.2 Показники i методи вимірювання продуктивності праці

1.3 Економічна сутність заробітної плати

1.4 Форми і системи заробітної плати

1.5 Взаємозв'язок продуктивності праці та заробітної плати

2. Облік заробітної плати на ФГ "Чистяківський"

2.1 Загальна характеристика діяльності ФГ "Чистяківський

2.2 Організація облікового процесу щодо оплати праці на підприємстві

2.3 Синтетичний облік заробітної плати

2.4 Удосконалення обліку фонду оплати праці за допомогою засобів обчислювальної техніки

3. Аналіз використання оплати праці на ФГ "Чистяківський"

3.1 Аналіз динаміки чисельності працівників і складу персоналу

3.2 Аналіз формування і динаміки фонду оплати праці

3.3 Аналіз витрат на оплату праці в складі собівартості продукції

3.4 Аналіз середньої заробітної плати і співвідношення темпів її росту із темпами росту продуктивності праці

4. Охорона праці та навколишнього середовища

4.1 Охорона праці в ФГ "Чистяківський"

4.2 Промислова санітарія

4.3 Електробезпека

4.4 Пожежна безпека

4.5 Охорона навколишнього середовища

4.6 Організація безпечних умов праці на робочому місці

Висновки

Список джерел інформації

Вступ

Заробітна плата - одна з найважливіших і найскладніших економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників. Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.

Діяльність підприємств, організацій ,фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників, які характеризують різні аспекти процесу виробництва.

Облікові аспекти формування показників праці та заробітної плати за національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі висвітлені в економічній науці. Дослідженнями цієї проблеми займалися вчені - економісти: Білуха М.Т., Бутинець Ф.Ф., Череп А.В., Тарасенко Н.В., Мних Є.В .,Чумаченко М.Г., Івахненко В.М., Івахненков С.В., Малюга Н.М., Бутинець Т.А., Гура Н.О., Ткаченко Н.М., Богиня Д.П., Грішнова О.А., Махсма М.Б., Буряк П.Ю., Карпінський Б,А., Григорєва М.І., Шквір В.Д .,Писаревська Т.А. та інші.

Отже , дослідження облікового характеру , які б висвітлювали методику формування показників праці та заробітної плати на окремо взятому підприємстві є, на наш погляд, актуальними.

Мета і задачі дослідження полягають у розробці практично значимих пропозицій щодо вдосконалення організації обліку праці та заробітної плати і методики формування її показників.

У зв'язку з цим у дипломній роботі поставлені і вирішені такі задачі:

- провести ґрунтовний аналіз показників праці та заробітної плати;

- сформувати конкретні висновки за предметом дослідження;

- обґрунтувати практично значимі пропозиції ,впровадження яких в ФГ "Чистяківський" забезпечило би дотримання відповідності з вимогами національних стандартів ;

- проаналізувати організацію обліку заробітної плати та форм і систем оплати праці.

Об'єктом дослідження вибрано ФГ "Чистяківський".

Предметом дослідження визначено систему організації праці та її оплати в умовах ринкових відносин з урахуванням галузевої специфіки.

Наукова новизна отриманих результатів полягає в тому , що в роботі узагальнено і критично проаналізовано основну наукову і методичну літературу з обраної теми дослідження , обґрунтовано методику формування показників праці та заробітної плати з урахуванням особливостей даної галузі

Практичне значення отриманих результатів визначається тим , що запропонована методика використана підприємством ФГ "Чистяківський" і забезпечила отримання позитивних результатів.

1. Продуктивність праці та заробітна плата, як основні показники ефективності праці

1.1 Сутність і значення продуктивності праці

Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.

Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:

1) робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал);

2) компоненти природних ресурсів (земля та сировина);

3) компоненти засобів виробництва (фізичний капітал).

Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку -- результатів праці та витрат праці.

Отже, продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці.

Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) -- збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавче встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавче встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці -- це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.

заробітний плата витрата собівартість

1.2 Показники i методи вимірювання продуктивності праці

Важливою передумовою визначення результативності праці є правильне обчислення рівня і динаміки продуктивності праці в усіх Сферах економіки.

Вимірювання продуктивності праці має грунтуватися на розумінні економічного її змісту, визначенні показників, які можуть характеризувати рівень продуктивності праці у часі і просторі. Методи обліку продуктивності праці мають відповідати таким вимогам:

1) одиниця виміру не може викривляти показники продуктивності праці;

2) повністю враховувати фактичний обсяг робіт і затрати робочого часу;

3) забезпечувати єдність методів вимірювання продуктивності праці;

4) показники продуктивності праці мають бути наскрізними, зведеними, порівняльними, мати високий ступінь узагальнення, бути універсальними у застосуванні.

Розрізняють продуктивність у масштабі суспільства, регіону, галузі, підприємства, організації, цеху, виробничої дільниці, бригади й окремого працівника.

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або зворотного відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток -- це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника або робітника за рік, квартал, місяць. Він вимірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво:

В = Q / Т (1.1)

де В -- виробіток;

Т -- затрати робочого часу;

Q -- обсяг виробленої продукції.

Трудомісткість -- це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто зворотна величина виробітку):

Тр = Т / Q (1.2)

де Тр -- трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу, або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Проте відсоток підвищення виробітку не рівнозначний відсотку зниження трудомісткості. Співвідношення між ними виражається так:

· % зниження трудомісткості = % підвищення виробітку / (100 + % підвищення виробітку)- 100;

· % підвищення виробітку = % зниження трудомісткості / (100 - % зниження трудомісткості)- 100.

Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток. У масштабі економіки рівень продуктивності праці (виробітку) у сфері матеріального виробництва визначається відношенням величини знову створеної вартості -- національного доходу -- за певний період до середньооблікової чисельності персоналу, зайнятого у сфері матеріального виробництва протягом цього періоду. У сфері послуг продуктивність праці (виробіток) визначається відношенням вартості послуг без вартості матеріальних витрат на їх надання за певний період до середньооблікової чисельності персоналу сфери послуг за цей самий період.

Розрізняють показники виробітку залежно від одиниці виміру робочого часу:

1) виробіток на одну відпрацьовану людино-годину -- годинний;

2) виробіток на один відпрацьований людино-день -- денний;

3) виробіток на одного середньооблікового працівника -- річний (квартальний, місячний).

Годинний виробіток характеризує продуктивність праці за фактично відпрацьований час. Денний залежить також від тривалості робочого дня і використання робочого часу всередині зміни. На його рівень впливають внутрішньозмінні простої та збитки часу.

Річний виробіток ураховує не тільки внутрішньозмінні, а й цілодобові простої.

Залежність між цими показниками може бути виражена так:

(1.3)

(1.4)

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробничої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах тощо).

Цей метод має широке застосування всередині підприємства: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості).

Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте відрізняється за якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць. Натуральний метод має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, за даного методу не можна усувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг робленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо годинах. За науково обгрунтованих і на певний період незмінних норм цей метод достатньо точно характеризує зміни продуктивності праці.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він базується на використанні незмінних норм, що суперечить необхідності перегляду норм у міру здійснення організаційно-технічних заходів. Окрім того, досі на підприємствах розраховується здебільшого технологічна трудомісткість, яка виражає затрати часу лише основних робітників. І самі норми трудових затрат для них часто непорівняльні у зв'язку з різним ступенем їх обгрунтованості. Відсутні науково обгрунтовані нормативи праці на окремі види робіт або трудові функції.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки.

Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці. На величину виробітку і його динаміку побічний вплив чинять зміни асортименту продукції, її матеріаломісткість і трудомісткість, зміни обсягу кооперованих поставок, обсягу незавершеного виробництва, відмінності і динаміка цін на продукцію. Під час обчислення валової або товарної продукції часто має місце повторність розрахунку у зв'язку з тим, що вартість продукції підприємства, яке постачає цю продукцію, впливає на величину продуктивності підприємства, яке її використовує.

Спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріалоємністю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

Індекс змінного складу відбиває зміни як у виробітку, так і в складі продукції.

Індекс постійного складу характеризує показник продуктивності праці, незалежний від змін у структурі продукції, і розраховується шляхом зважування часткових індексів зростання виробітку на кількість працівників у порівняльному (плановому) періоді за кожним виробом.

Структурний індекс розраховують діленням індексу змінного складу на індекс постійного складу. структурний індекс показує, як впливають зміни структури продукції на загальний показник продуктивності праці. Якщо структурний індекс більший за одиницю, то це означає, що показник продуктивності праці завищується за рахунок збільшення матеріаломісткості і зниження трудомісткості продукції у разі зміни її асортименту, і навпаки.

Зауважимо, що між показниками валової і товарної продукції є певні відмінності. Вони полягають у тому, що перший показник характеризує загальний обсяг виробничої діяльності підприємства, другий - обсяг, який надходить у народногосподарський обліг. У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна тощо, продуктивність праці визначають, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки(НВО).

Для розрахунку нормативної вартості обробки за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування( вартість затрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати. Прямі матеріальні витрати в цьому нормативі не відображаються, тобто на показник НВО в основному не впливають затрати минулої праці. Недоліками цього показника є те, що він не характеризує обсягу всієї виконаної роботи(повної вартості), собівартості виробленої продукції, новоствореної вартості, враховує не фактичну вартість обробки, а лише її нормативне значення.

З теоретичного погляду найповніше уявлення щодо вкладу підприємства у створення продукції дає показник вартості чистої продукції- новоствореної вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування(елементи уречевленої праці):

ЧП=ОВ-МВ (1.5)

або ЧП=ЗП+ПР (1.6)

де ЧП- обсяг чистої продукції;

ОВ- обсяг валової продукції;

МВ- матеріальні витрати;

ЗП- заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування;

ПР- прибуток підприємства.

Чиста продукція точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте зараз великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості.

У галузях з високим рівнем технічної оснащеності для розрахування продуктивності праці застосовується показник умовно-чистої продукції, який містить, окрім заробітної плати з нарахуваннями, прибуток, а також суму амортизаційних відрахувань(частину минулої праці).

Проте використання цього показника обмежене у зв'язку з тим, що за значної різниці в рентабельності окремих виробів і великих відмінностей частки прибутку в оптовій ціні підприємства не можна мати точних і надійних результатів зіставлення реального вкладу підприємства щодо випуску продукції і відповідної величини прибутку.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативної чистої продукції. Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції(НЧП) по підприємству визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику(штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду часу.

Рівень продуктивності праці на підприємстві можна характеризувати показниками трудомісткості продукції. Трудомісткість відбиває суму затрат праці промислово-виробничого персоналу(живої праці) на виробництво одиниці продукції і вимірюється в людино-годинах(нормо-годинах)

Розрізняють такі види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість (Т_т), яка включає всі затрати праці основних робітників - як відрядників, так і почасовиків:

Т_т=Т_в+Т_п (1.7)

де Т_в- затрати праці основних робітників-відрядчиків;

Т_п- затрати праці основних робітників-почасовиків.

Трудомісткість обслуговування виробництва (Т_об) включає всі затрати праці допоміжних робітників.

Виробнича трудомісткість (Т_вир)- це всі затрати праці основних і допоміжних робітників.

Т_вир=Т_т+Т_об (1.8)

Трудомісткість управління виробництвом (Т_у) включає затрати праці керівників, спеціалістів, службовців. Повна трудомісткість (Т)- це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

Т=Т_т+Т_об+Т_у (1.9)

або Т=Т_в+Т_п+Т_об+Т_у (1.10)

або Т=Т_вир+Т_у (1.11)

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткості.

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з діючими нормами. Фактична трудомісткість виражає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або певного обсягу роботи.

Планова трудомісткість - це затрати праці на одиницю продукції або виконання роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищення ефективності виробництва.

Фактори зміни певного показника - це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці - це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продук­тивності праці.

Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні й у світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціальна-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, мотивованість (здатність реагувати на зовнішні стимули) і мотивація (внутрішнє бажання якісно виконувати роботу). До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До груші матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних тех­нологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Резерви зростання продуктивності праці - це такі можливості її підвищення, які вже виявлені, але з різних причин поюі що не використані. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем про­дуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці -це процес перетворення можливого у дійсне.

Оскільки резерв -- це фактично відрізок фактора, можливий для використання в конкретний момент часу, резерви зростання продуктивності праці класифікують так само, як і фактори. Основне значення для економіста і менеджера має класифікація внутрішньовиробничих резервів і факторів за змістом, оскільки вона безпосередньо допомагає виявити можливості підвищення продуктивності праці на конкретному підприємстві.

Так само, як і фактори, резерви зростання продуктивності праці за змістом поділяються на три групи:

1)соціально-економічні, що визначають можливості підвищення якості використовуваної робочої сили;

2)матеріально-технічні, що визначають можливості застосування ефективніших засобів виробництва;

3)організаційно-економічні, що визначають можливості вдосконалення поєднання робочої сили з засобами виробництва.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.

1.3 Економічна сутність заробітної плати

Сучасне виробництво передбачає участь в ньому значної кількості людей. В умовах ринкової економіки це головним чином наймані робітники. Між ними і господарями чи керівництвом підприємств виникають відповідні правові та економічні відносини. З одного боку, це правові відносини найманих на роботу, з іншого - економічні відносини з оплати праці. Безпосереднім втіленням цих розподільчих відносин є заробітна плата. На поверхні явища заробітна плата виступає як винагорода найманим працівникам за виконану ними роботу. На ринок праці робітник виходить зі своїм товаром - „робочою силою", оскільки продає він не працю, а свою здатність працювати.

В економічній теорії існує кілька підходів до визначення заробітної плати.

Класична школа політичної економії (А. Сміт, Д. Рикардо) виходила з того, що в основі заробітної плати лежить вартість предметів споживання і послуг, що необхідні для існування працівників [1, 2]. Представники класичної школи орієнтувалися на пошук деякої визначеної об'єктивної величини, що відповідає заробітній платі. У той же час вони вважали, що величина заробітної плати визначається не тільки вартістю предметів споживання і послуг, необхідних для існування працівника, але і співвідношенням попиту та пропозиції праці. Карл Маркс, виходячи із теорії трудової вартості і розмежування понять „праця" і „робоча сила", визначив зарплату як перетворену форму вартості і відповідно ціну специфічного товару робочої сили, тобто здатність людини до праці [3].

Д.М.Кейнс велике місце у своїй теорії відвів регулюванню заробітної плати. Маючи на увазі уникнення соціальних потрясінь, він пропонував замість зниження зарплати шляхом перегляду колективних угод виконувати зниження реальної зарплати внаслідок зростання цін [4].

Інший напрямок у трактуванні заробітної плати представлено англійським економістом Маршаллом, який стверджував, що зарплата має тенденцію бути рівною чистому продукту праці. Гранична продуктивність праці регулює ціну попиту на нього, але з іншого боку, зарплаті властива тенденція знаходитися в тісному, хоча і не прямому і дуже складному відношенні з витратами відтворення, навчання і утримання працівників. Різні сторони цієї проблеми взаємодіють один з одним, що і забезпечує дію тенденції ціни пропозиції і ціни попиту до рівності. Таким чином, Маршалл висунув 2 фактори, що визначають зарплату: гранична продуктивність чи продуктивність праці додаткового працівника і витрати відтворення, утримання і навчання працівників. Необхідність введення граничної продуктивності праці диктувалося тим, що робітники працюють неоднаково. Вони створюють граничні продукти різної величини, і тому одержують різну зарплату. Обидва фактори знаходяться в єдності. Гранична продуктивність праці визначає попит на неї, а витрати є основою пропозиції праці. Взаємодія попиту та пропозиції праці на ринку визначає рівень зарплати [5].

Одним з напрямків трактування зарплати як ціни ресурсу є теорія людського капіталу. Під ним розуміються інвестиції в розвиток знань, навичок і здібностей людини, що підвищують ефективність його праці. Інвестиції в людський капітал згодом компенсуються збільшенням доходів. Найважливіший вид інвестицій - витрати на утворення, включаючи загальне і спеціальне, формальне і неформальне, а також навчання на робочому місці. Інший вид інвестицій - витрати на підтримку здоров'я, у комплексі що дозволяють збільшити тривалість трудового життя і підвищити продуктивність праці. Третій вид інвестицій - у підвищення мобільності працівників через підвищення їх кваліфікації. Теорія людського капіталу підкреслює більш якісне розходження в робочій силі, ніж кількісне. Вона визнає, що основна частина зарплати залежить від освіти, досвіду і тренування, отриманих на робочому місці. Зарплата може бути визначена як ціна, що виплачується за використання праці [6].

Зростання заробітної плати має бути повільнішим, ніж зростання продуктивності праці. Щоб це довести, розглянемо наступні аспекти. Перш за все, зарплата повинна збільшуватися в зв'язку з тим, що працівник збільшує продуктивність своєї праці. Це зв'язано з тим, що більш продуктивна праця, безсумнівно, є і більш кваліфікованою, оскільки надає руху більш досконалим засобам виробництва і є складною працею стосовно простої, тобто менш продуктивній праці. Зведення складної праці до простої буде означати, що витрачено більшу кількість простої праці, і відповідно потрібна більш висока оплата. З іншого боку, ріст продуктивності праці і корисний ефект від цього росту - це далеко не заслуга тільки даного працівника в даному технологічному процесі. Тому за рахунок цього ефекту необхідно покрити усі витрати на удосконалювання техніки і технології. Крім того, необхідно забезпечити розвиток економічних і соціальних мір на рівні національної економіки.

1.4 Форми і системи заробітної плати

Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення залежності розміру заробітної плати робітників від кількості і якості витраченої ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці.

Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою його оплати. Форми і системи заробітної плати робітників визначають:

1) спосіб оцінки міри праці і вимір праці для його оплати (через робочий час, вироблену продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати);

2) характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і її оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших кількісних і якісних результатів праці.

Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів, якості й термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів.

Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці. Лише за таких умов зростання заробітної плати не зменшуватиме загальну ефективність виробництва.

Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій). Відповідно до цього на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робітників: погодинна і відрядна. При виборі тієї чи іншої форми і системи оплати праці необхідно враховувати об'єктивні умови: характер застосовуваного устаткування, особливості технологічних процесів і організації виробництва, форми організації праці, вимоги до якості продукції, використання трудових і матеріальних ресурсів.

Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникам нараховується по встановленій тарифній ставці чи ставці окладу за фактично відпрацьований на виробництві час. Виходячи з механізму оплати погодинна форма стимулює, насамперед, підвищення кваліфікації працюючих і зміцнення дисципліни праці.

Погодинна форма оплати праці звичайно застосовується в наступних випадках:

1) якщо робітник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції, що визначається, насамперед , продуктивністю машин, чи апарата агрегату;

2) якщо відсутні кількісні показники виробітку, необхідні для установлення відрядної розцінки;

3) за умови правильного застосування норм праці.

Застосування погодинної форми оплати праці найбільше доцільно в наступних умовах:

1) на ділянках і робочих місцях, де забезпечення високої якості продукції і роботи є головним показником роботи;

2) при виконанні робіт з обслуговування устаткування, а також на конвеєрних лініях з регламентованим ритмом;

3) на роботах, на яких облік і нормування праці вимагають великих витрат і економічно не доцільні, а також де праця працівника не піддається точному нормуванню;

4) на роботах, які можна формально пронормувати і врахувати їхні результати, але вироблення при виконанні цих робіт не є основним показником.

Для погодинної форми оплати праці характерні дві основні системи заробітної плати: проста погодинна і почасово-преміальна.

При простій погодинній системі заробітна плата працівника (ЗПпп) за визначений відрізок часу може бути визначена в такий спосіб [9]:

ЗПпп = м · Т, (1.12)

де м - годинна (денна) тарифна ставка робочого відповідного розряду, грн.;

Т - фактично відпрацьований на виробництві час, (люд. дні).

При почасово-преміальній системі заробітна плата працівника (ЗПпвп) може бути визначена по наступній формулі:

ЗПпвп ⁼ м · Т(1+( р+к · п)/100), (1.13)

де р - розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання;

к- розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання, %;

п - відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

При відрядній формі оплати праці заробітна плата працівникам нараховується по заздалегідь установленим розцінкам за кожну одиницю виконаної роботи чи виготовленої продукції.

Відрядна форма оплати праці стимулює, насамперед , поліпшення об'ємних, кількісних показників роботи. Тому вона застосовується на ділянках виробництва з перевагою ручної чи машинно-ручної праці: саме в цих умовах, можливо, врахувати кількість і якість зробленої продукції, забезпечити збільшення обсягу виробництва й обґрунтованість установлюваних норм праці.

Відрядну форму заробітної плати найбільше доцільно застосовувати при:

1) наявності кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від даного чи робітника їхньої бригади;

2) можливості на даній ділянці стимулювати робітників до подальшого збільшення вироблення продукції чи обсягів виконуваних робіт;

3) можливості точного обліку обсягів (кількості) виконуваних робіт;

4) застосуванні технічно обґрунтованих норм праці.

При використанні відрядної форми праці зберігається небезпека зниження якості продукції, що випускається, порушення режимів технологічних процесів, погіршення обслуговування устаткування і його передчасного виходу з ладу, порушення вимог техніки безпеки, перевитрати матеріальних ресурсів.

За відсутності таких умов доцільніше застосовувати погодинні системи заробітної плати. Слід підкреслити, що при погодинній форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням. Широке застосування погодинної оплати вимагає також чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо. В умовах трансформації економіки України на багатьох підприємствах з'являється тенденція до заміни відрядної оплати на погодинну. В цьому випадку потрібно задіяти всі можливі заходи, щоб застосування погодинної оплати не призвело до зниження ефективності роботи, що недопустимо в умовах ринкової конкуренції. До таких заходів передусім відноситься збереження високого рівня нормування праці при погодинній формі її оплати.

Відрядна форма оплати праці підрозділяється на системи по способах:

1) визначення відрядної розцінки (прямі, непрямі, прогресивні, акордні, підрядні);

2) розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);

3) матеріального заохочення (із преміальними чи виплатами або без них).

Ці способи використовуються одночасно.

При прямій індивідуальній відрядній системі заробітної плати заробіток робітника (ЗПпіс) може бути визначена по наступній формулі [9]:

ЗПпіс=? Рi · Qi , (1.14)

де Рі - розцінка на і -й вид продукції (робіт), грн.;

Qі - кількість оброблених виробів і - го виду, нат. од.

Розцінка за одиницю виконаної роботи чи виготовленої продукції може бути визначена таким способом:

Р=м · Nv, (1.15)

Р=м/Nvr, (1.16)

де Nv і Nvr - відповідно норми часу на обробку одного виробу і виробітку за визначений час.

При прямій колективній відрядній системі заробіток робітників може бути визначений аналогічним образом з використанням колективної відрядної розцінки і загального обсягу зробленої продукції (виконаної роботи) бригадою в цілому.

При відрядно - преміальній системі робітнику - чи відряднику бригаді робітників крім заробітку по прямих відрядних розцінках виплачується премія за виконання і перевиконання встановлених кількісних і якісних показників, передбачених положенням про преміювання. У цьому випадку заробіток робітника по відрядно - преміальній системі (ЗПвп) може бути визначений по наступній формулі:

ЗПвп =? Рi · Qi (1+(p+k · n/100)). (1.17)

Найбільш розповсюдженими показниками і умовами преміювання робітників є:

1) виконання і перевиконання виробничих завдань по випуску продукції і підвищенню продуктивності праці;

2) робота по технічно обґрунтованим нормам виробітку;

3) зниження трудомісткості виготовлення продукції;

4) зниження браку;

5) здача продукції з першого пред'явлення й інші показники.

Доцільно доповнювати основний заробіток робітника, розрахований по погодинно-преміальній системі, кількісними показниками, а розрахований по відрядно-преміальній системі - якісними показниками преміювання. Як показує досвід, преміювання доцільно здійснювати по двом-трьом одночасно застосованим показниках і умовам преміювання.

При непрямо-відрядній системі заробітної плати, що застосовується, насамперед, для оплати праці допоміжних робітників, безпосередньо зайнятих обслуговуванням основних робітників, визначаються непрямо-відрядні розцінки (Рнв):

Рнв=Mvs/Nosn, (1.18)

де Mvs - тарифна ставка допоміжного робітника, грн;

Nosn - норма виробітку основних робітників, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

Заробітна плата робітника при непрямо - відрядній системі оплати праці (ЗПпв) може бути визначена по наступній формулі:

ЗПнв = Рнв · Qosn, (1.19)

де Qosn - обсяг виробленої продукції (виконаної роботи) основними робітниками, що обслуговуються даним допоміжним робітником.

При відрядно-прогресивній системі виготовлена продукція в межах установленої норми оплачується за звичайними розцінками, а понад цю норму - по підвищеним.

Акордна система заробітної плати передбачає установлення визначеного обсягу робіт і загальної величини фонду заробітної плати за цю роботу. Кошти, передбачені на оплату праці, виплачуються після завершення всього комплексу робіт незалежно від термінів їхнього виконання. Дана система заробітної плати стимулює насамперед виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в більш короткий термін.

Оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом окладу і відповідно до діючої системи преміювання. За своїм характером вона ближче до почасово-преміальної системи з тією лише різницею, що замість тарифної ставки (денний чи погодинний) фігурує місячний чи річний оклад. Установлені показники й умови преміювання враховують специфіку праці службовців розумової праці, а також специфіку того підрозділу, у якому даний службовець працює.

1.5 Взаємозв'язок продуктивності праці та заробітної плати

Для розширеного відтворення, отримання прибутку і рентабельності необхідно, щоб темпи росту продуктивності праці випереджали темпи його оплати. Тому необхідність врахування економічно доцільного співвідношення між зростанням продуктивності праці і заробітною платою є одним з важливих положень, які мають розглядатися на всіх рівнях управління економікою. Дотримання цього положення забезпечує стійкість розвитку як суб'єктів господарювання, так і економіки держави в цілому.

Продуктивність праці характеризує ефективність затрат праці та визначається кількістю продукції, випущеної за одиницю часу або часом, необхідним для виготовлення продукції. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці. Конкретно воно полягає в тім, що частка живої праці зменшується, а уречевленої збільшується, проте збільшується в такий спосіб, що загальна величина трудомісткості товарів зменшується. Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги). Різноманітність підходів до визначення рівня продуктивності праці залежить від специфіки діяльності тих чи інших підприємств або їхніх підрозділів, від мети розрахунків та базується на методичних особливостях.

Відповідно вимірюється продуктивність праці двома показниками: прямим - кількістю продукції, випущеною за одинцю часу (виробіток), або оберненим - кількістю часу, затраченого на виготовлення одиниці продукції (трудомісткість).

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства. Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці. Забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

З питань встановлення взаємозв'язку зростання заробітної плати і продуктивності праці немає єдиної точки зору. Деякі автори вважають, що кількісна різниця цих показників регулюється тільки системою оплати праці робочих. Існує інша точка зору на це питання, за якою оптимальне співвідношення цих показників можна досягти використовуючи такий показник як економія витрат заробітної плати на одну гривню реалізованої продукції. Зниження витрат заробітної плати на одну гривню реалізованої продукції можна досягти за умов більших темпів зростання продуктивності живої праці порівняно з заробітною платою.

Цей показник не можна використовувати у всіх галузях промисловості і не при всіх умовах обсяг реалізованої продукції можна співвіднести з витраченою заробітною платою. Це пояснюється тим, що показник витраченої заробітної плати включає результати праці всіх робітників підприємства, а показник обсягу реалізованої продукції може не відповідати цьому результату через розбіжності в часі процесу виробництва продукції з процесом її реалізації.

Найважливіше те, що показник витрат заробітної плати на одну гривню реалізованої продукції може бути розраховано тільки за умов попереднього визначення приросту заробітної плати на кожен відсоток підвищення продуктивності праці з урахуванням дії певних факторів. Міра співвідношення залежить від низки факторів змінювання рівня заробітної плати і продуктивності праці. Вся сукупність факторів поділяється на 4 групи:

1) фактори зростання продуктивності праці і заробітної плати;

2) фактори зростання продуктивності праці при незмінним рівнем середньої заробітної плати конкретних робітників;

3) фактори зниження продуктивності праці при незміннім рівні заробітної плати;

4) фактори зростання середньої заробітної плати при незміннім рівні продуктивності праці.

Фактори зростання продуктивності праці і заробітної плати включать:

1) механізація та автоматизація виробництва, впровадження нового обладнання, технологічних процесів на базі нового обладнання;

2) удосконалення технологічних процесів на базі діючого обладнання;

3) модернізація діючого обладнання;

4) змінювання конструкцій та технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції;

5) впровадження нових більш ефективних видів і заміна сировини, матеріалів палива та енергетики що споживається;

6) удосконалення управління виробництвом;

7) збільшення норм і зон обслуговування;

8) змінювання у спеціалізації виробництва, яке не пов'язане з впровадженням нової техніки, розвиток стандартизації та ін.;

9) скорочення витрат робочого часу (зменшення невиходів на роботу, скорочення простоїв);

10) скорочення втрат від браку;

11) зменшення числа робочих які не виконують норму виробітку.

Фактори зростання продуктивності праці при незмінним рівнем середньої заробітної плати конкретних робітників включають:

1) зростання обсягів виробництва продукції

2) зниження питомої ваги трудомістких видів продукції та виробництв;

3) зростання питомої ваги покупних напівфабрикатів і кооперованих постачань зв'язаних з спеціалізацією виробництва;

4) змінювання конструкцій і технічних характеристик виробів, зростання якості продукції;

5) удосконалення управління виробництвом.

Фактори зниження продуктивності праці при незміннім рівні заробітної плати включають:

1) зниження обсягів виробництва;

2) зниження питомої ваги менш трудомістких видів продукції і виробництва;

3) зниження питомої ваги покупних напівфабрикатів і кооперованих постачань зв'язаних з спеціалізацією виробництва;

4) змінювання конструкцій і технічних характеристик виробів, зростання якості продукції.

Фактори зростання середньої заробітної плати при незміннім рівні продуктивності праці включають:

1) змінювання питомої ваги виробництв з неоднаковими умовами праці;

2) змінювання форм і систем заробітної плати;

3) змінювання форм доплат і виплат;

4) централізоване змінювання тарифної і окладної системи.

У кожному конкретному випадку вага кожного з цих факторів може змінюватись. Таким чином з'являється необхідність у розробці такого методу визначення міри співвідношення при якому можна було б знайти залежність зростання заробітної плати від впровадження того чи іншого фактору зростання продуктивності праці.

...