Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Труд работников является необходимой составной частью процесса производства. Потребления и созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданных материалов духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

Заработная плата - важнейшие средство повышения заинтересованности работников в результате своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, увеличения его качества и ассортимента.

Заработная плата является основным источником доходов работников.

Тема дипломной работы является на сегодняшний день актуальной и своевременной.

В связи свыше изложенным, тема «Организация учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда» на сегодняшний день является актуальной. Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение определенного времени работать на предприятии (в учреждении), а предприятие в обмен на его труд - выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле продаже труда. Стало быть, заработная плата воспринимается как цена товара.

Работодатель заинтересован нанять человека, который обладает рабочей силой нормального качества.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее не навсегда, а на определенный период времени. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на предприятии ему обеспечили определенные нормальные условия труда. Во - вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую ему можно приобрести все нормальные блага для восстановления рабочей силы - совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизводства и развития рабочей силы.

Кроме получения достоверных сведений о правильности начисления оплаты труда, отчислений в бюджет - одним из направлений работы аудитора является изучение зарубежного опыта и на основании этого опыта выдача рекомендаций по совершенствованию системы начисления заработной платы. Выдачи предложений руководителю компании по эффективному использованию денежных средств предприятия, недопущению распыления средств по выплате заработной платы и изучение зарубежного опыта управления. На основании данного опыта выдача рекомендаций по изменению существующей системы начисления заработной платы.

Зарубежный опыт управления предприятием предполагает начисление заработной платы производить не по тарифной ставке, как практикуется везде, а по личному вкладу каждого работника в деятельность компании.

Одной из основных задач бухгалтерского учета расчетов персонала по оплате труда является осуществление контрольных функций учета в соблюдении установленного штатного расписания и численности работников, должностных окладов и ставок, утвержденных положений об оплате труда и премировании, правильным и рациональным использовании фонда оплаты труда, установленном режима работы и трудовой дисциплины.

Трудовые доходы каждого работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

В соответствии с этим на предприятиях, в организациях оперативный и бухгалтерский учет труда и его оплаты должен быть организован таким образом, чтоб обеспечить контроль за:

- численностью персонала и использованием рабочего времени;

- правильным документальным оформлением выработки рабочих - сдельщиков и других работников;

- своевременным начислением заработной платы и пособий в установленные сроки и их выдачей;

- своевременным удержанием налоговых платежей и перечислением их в бюджет и по назначению;

- своевременным и правильным включением в себестоимость продукции, работ услуг затраты на заработную плату.

Актуальностью данной темы является, учет заработной платы на предприятиях является одним из важнейших разделов финансового и управленческого учета, так как расходы на оплату труда вместе с единым социальным налогом занимают значительный удельный вес в составе себестоимости, а значит, оказывают влияние на прибыль предприятия. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (её величиной, формой начисления и ее выплаты), является одной из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью дипломной работы является изложение на примере конкретного предприятия учета заработной платы, освещение теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Задачами дипломной работы является рассмотрение:

- теоретических аспектов учета расчетов с персоналом по оплате труда;

- форм, видов и систем оплаты труда;

- первичной документации учета расчетов персоналом по оплате труда;

- синтетического и аналитического учет расчетов персоналом по оплате труда,

- организации учета расчетов персоналом по оплате труда на примере Филиала ТОО компания «Neo - Азия»;

- изучить порядок учет расчетов с персоналом по оплате труда в предприятии Филиал ТОО компания «Neo - Азия» и его краткая характеристика;

- изучить учет расчетов с бюджетом Филиал ТОО компания «Neo - Азия»;

- провести аудит учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда;

- дать понятию аудита его сущности и задачи;

- провести программу аудита;

- сделать аудиторское заключение.

Объектом исследования в настоящей дипломной работе является Филиал ТОО компания «Neo - Азия».

Предметом исследования является организация учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда на заданном объекте исследования.

Научная новизна дипломной работы состоит в решении важных теоретических, и организационно-методических проблем анализа коммерческого банка имеющих существенное значение для управления текущей деятельностью и финансовой устойчивостью хозяйствующего субъекта. учет расчет оплата труд

Практическая значимость дипломной работы определяется возможностью использования разработанных методических подходов к организации учета и контроля кредиторской задолженности в деятельности экономических субъектов различных отраслей. Сделанные в ходе исследования выводы могут быть использованы в процессе совершенствования отечественных стандартов бухгалтерской отчетности. Ряд теоретических и методических положений может найти применение в организации и проведении учебного процесса по соответствующим экономическим специальностям. В частности, к положениям, обладающим практической значимостью, относятся: разработанные внутренние формы бухгалтерской отчетности по кредиторской задолженности.

Дипломная работа состоит из введения, 3-х глав, заключения, списка литературы и приложений.

Теоретической и методологической основой работы является применение объективных принципов научного познания, использование основных положений теории бухгалтерского учета, экономического анализа. Практической базой исследования являются данные синтетического и аналитического учета, бухгалтерской и финансовой отчетности предприятия Филиал ТОО компания «Neo - Азия» за 2011 - 2012 гг.

1. Теоретические основы организации учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда

1.1 Понятие, формы, виды и системы оплаты труда

Заработная плата - это плата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией.

Учет расходов на оплату труда ведется в соответствии с действующим трудовым законодательством РК, отдельными требованиями МСФО(IAS) №19 «Вознаграждения работникам» и принятыми строительной организацией формами и системами оплаты труда.

При применении нормативной системы учета и контроля за использованием ресурсов расходы на оплату труда производственных рабочих в оперативном учете отражаются раздельно по нормам и отклонениям от утвержденных норм.

Отклонениями от норм считаются оплата дополнительных операций, не предусмотренных установленным технологическим процессом производства работ, и доплаты, вызванные отступлениями от нормальных условий работы.

Оформление нарядов-заданий на проведение указанных дополнительных операций производится с разрешения руководителя строительной организации (структурного подразделения).

Отклонения от норм оформляются листками на доплату, актами на простой и т.д. В этих документах указываются причины, по которым произведены доплаты и дополнительные работы, а также лица ответственные за выполнение этих работ.

В целях организации правильного учета, анализа и обобщения отклонений от норм по оплате труда разрабатывается группировка причин та ких отклонений, в соответствии с которой строительная организация (структурные подразделения) устанавливает перечни причин применительно к своей специфике.

На основании сигнальных документов на оплату соответствующими должностными лицами составляются отчеты об отклонениях расходов на оплату труда от норм с указанием причин и лиц, от которых они зависят, и мер по их предотвращению.

Расходы по оплате труда рабочих относятся на затраты по от дельным объектам учета по прямому признаку на основании документов, определяющих затраты труда. В случае невозможности отнесения некоторых видов надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат по прямому признаку распределение их по объектам производится пропорционально суммам оплаты без надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат или другими методами, принятыми в строительной организации.

Отклонение от норм относятся на затраты по отдельным объектам учета по прямому признаку.

При резервировании строительной организацией средств на оплату отпусков работников, выплату вознаграждения за выслугу лет, а также премий за ввод объектов в эксплуатацию отчисления на эти цели также относятся на данную статью.

Оплата труда работников организаций негосударственного сектора осуществляется компаниями самостоятельно, на основании специальных нормативных актов, в т.ч. Закона Республики Казахстан «Об акционерных обществах», Указа Президента Республики Казахстан «О государственном предприятии», Уставов и положений «Об оплате труда и премиальной системе». За базовую основу формирования системы оплаты труда рекомендуется принимать нормативные акты, разработанные для организаций государственного сектора.

Оплата труда -- система отношений, связанных с обеспечением работодателем обязательной выплаты работнику вознаграждения за его труд в соответствии с Трудовым Кодексом и иными нормативными правовыми актами Республики Казахстан, а также соглашениями, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

При этом номинальная заработная плата - сумма начисленной основной заработной платы, а реальная заработная плата - сумма, выдаваемая работнику на руки, за минусом удержаний.

Основная заработная плата -- относительно постоянная часть заработной платы, включающая оплату по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, и предусмотренные трудовым законодательством, отраслевым соглашением, коллективным и (или) трудовым договорами выплаты постоянного характера. Основная зарплата начисляется за фактически проработанное время. Основная зарплата выплачивается с применением сдельной или повременной формы оплаты.

Дополнительная зарплата - установленные законодательством РК выплаты за непроработанное в организации время. К ней относятся оплата различного рода отпусков, выходных пособий при увольнении, оплата льготного времени для подростков и т.п.

Минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) -- гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов.

Понятие «оплата труда» является более широким, чем понятие «заработная плата». Оплата труда включает в себя различные формы вознаграждения за труд - это заработная плата по установленному окладу, тарифу и вознаграждение, выплачиваемое по гражданско-правовым договорам, денежное содержание и денежное довольствие лицам рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, военнослужащим и др.

Заработная плата должна устанавливаться работнику трудовым договором в соответствии с системами оплаты труда, действующими у работодателя, принятыми в положении «Об оплате труда и премиальной системе».

Система оплаты труда - способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого определяется порядок исчисления заработка работника.

При установлении условий оплаты труда в трудовом договоре следует руководствоваться трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, корпоративными актами работодателя не допуская их ухудшения относительно, установленных в трудовом кодексе Республики Казахстан.

Ухудшающими условиями оплаты труда могут быть признаны следующие:

- установление более низкого размера тарифных ставок, должностных окладов, базовых ставок, базовых должностных окладов;

- изменение сроков выплаты заработной платы путем их удлинения;

- установление не предусмотренных законом оснований удержаний из заработной платы;

- снижение уровня гарантий для работников, в т.ч. занятых в особых условиях;

- другие условия оплаты труда, если в результате их применения заработная плата работников оказывается, ниже размера, установленного трудовым законодательством.

Величина заработной платы фиксируется в штатном расписании для каждой должности, указывается в Трудовом договоре и может быть изменена при наступлении различных условий, установленных в положении «Об оплате труда и премиальной системе». Текущие изменения заработной платы, в обязательном порядке должны быть обоснованы и подтверждены документально в форме протоколов, приказов, расчетов, решений аттестационных комиссий, актов и т.п.

· Размер заработной платы не может быть ниже установленной РК минимальной величины, на каждый бюджетный год.

Минимальный размер месячной заработной платы - гарантированный минимум денежных выплат работнику простого неквалифицированного (наименее сложного) труда при выполнении им норм труда (трудовых обязанностей) в нормальных условиях и при нормальной продолжительности рабочего времени, установленных Трудовым Кодексом, в месяц.

Минимальный размер месячной заработной платы (МЗП) имеет гарантийный характер, и выступает в качестве социального стандарта, обязательность которого обеспечивается силой закона. Поскольку наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум, то трудовой кодекс Республики Казахстан устанавливает, что заработная плата не должна быть ниже минимального прожиточного уровня работоспособного населения.

Прожиточный минимум - необходимый минимальный денежный доход на одного человека, равный по величине стоимости минимальной потребительской корзины. Минимальная потребительская корзина представляет собой минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека в натуральном и стоимостном выражении. Она состоит из продовольственной корзины и фиксированной доли расходов на непродовольственные товары и платные услуги. Доля расходов на минимально необходимые непродовольственные товары и услуги для расчета прожиточного минимума установлена в размере 40 процентов стоимости минимальной потребительской корзины.

С 2006 года прожиточный минимум законодательно определен базовым социальным индикатором для установления размеров минимальной месячной заработной платы, базовых социальных выплат - пособия по инвалидности, по случаю потери кормильца и по возрасту.

В МЗП не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Все перечисленные дополнительные выплаты должны начисляться на сумму определенную в трудовом договоре и штатном расписании, но не менее установленного законом МЗП.

Право на получение МЗП возникает у работника лишь в том случае, если он полностью отработал норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

МЗП периодически пересматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения минимального потребительского бюджета и социально-экономического положения РК.

Минимальный стандарт оплаты труда (МСОТ) - гарантированный для соблюдения минимальный размер месячной заработной платы работника, занятого на тяжелых работах, работах с вредными (особо вредными), опасными условиями труда, включающий в себя минимальный набор продуктов питания, товаров и услуг, необходимых для восстановления жизненных сил и энергии работника, подвергающегося в процессе работы воздействию вредных и (или) опасных производственных факторов.

В условиях рыночной экономики предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Формы и системы заработной платы рабочих предопределяют:

- способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию, индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

- характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда является рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Система оплаты труда - это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

Система оплаты труда включает три основных элемента:

- тарифную систему;

- норму труда;

- формы оплаты труда.

Существуют две основные формы заработной платы - повременная, сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Повременная форма заработной платы. При повременной заработной плате работник получает денежное или иное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале» [1,411].

При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, которая на проверяемый период составляет 18 660 тенге.

Существуют две основные формы заработной платы: сдельная, повременная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном объеме за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Формы оплаты труда на предприятии хозяйствующий субъект выбирает самостоятельно. Системы оплаты труда в организациях опредиляются коллективными договарами или актами работодателя.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по инным системам. Оплата может производится за идивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Различают две основные формы оплаты труда (рис.1):

- повременная;

- сдельная.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 Формы и системы оплаты труда

При повременной оплате труда оплата производится по тарифным

ставкам или за отработанное время. Повременная оплата применяется в следующих случаях:

- если рабочий не может оказывать непосредственное влияние на увеличение выпуска продукции;

- если отсутствуют полные показатели выработки, необходимые для установления сдельных расценок;

- если организован строгий контрольза использоване рабочего времени и ведется строгий контроль фактически отработоного времени;

- при правильной тарификации рабочих, т.е. при соответствии квалифицированных рабочих с разрядом выполненых работ;

- для оплаты труда служащих.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы оплаты:

повременная простая и повременная - премиальная.

Повременная простая оплата труда определяется с использованием тарифной ставки или оклада работника и количества проработанного времени. Повременная - премиальная оплата труда предусматревает, помимо оплаты за проработанное время, выплату премий за результаты работы в соответствии с системой премирования, разработанной хозяйствующим субъектом.

Сдельная оплата труда пременяется для тех рабоников, выработку которых можно учесть.

При сдельной оплате труда используется следующая формула (2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сдельная форма оплата труда подразделяется на следущие системы: прямая - сдельная, сдельно - прогрессивная, сдельно - премиальная, косвеннно сдельная, аккордная.

При прямой (простой) сдельной оплате размер заработка зависит только от количества выпущенных изделий и от установленной расценки за единицу изделия.

При сдельно - прогрессивной оплате предусматривается поощерение рабочих-сдельщиков за продукцию, выработанную сверх установленой нормы.

При сдельно- премиальной оплате кроме суммы сдельной заработной платы рабочим начисляются премии за достижение установленных колличественных и качественных показателей.

При косвенно - сдельной системе оплаты трудавспомогательных и других рабочих обслуживающих оборудование и рабочие места производится по косвенно-сдельным расценкам из расчета продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

При аккордной системе оплаты труда заранее устанавливается объем выполненых работ, расченка работы оценивается с указанием определеного срокаих выполнения.

Видами зароботной платы являются:

- основная заработная плата;

- дополнительная.

Основной заработной платой относительно постоянная часть заработной платы, которые включают оплату по тарифной ставке, должностным окладом и сдельным расценкам.

Дополнительная заработная плата это оплата труда за неотработанное время, в соответствующим законодательстве (отпускные пособия по временной нетрудоспособности, льготные часы подростков).

1.2 Первичная документация, синтетический и аналитический по учету расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда

В процессе хозяйственной деятельности предприятия происходит прием и увольнение работников, перемещения по работе, меняется численность персонала.

Первичными документами по учету расчетов с персоналом по оплате труда являются расчетные и расчетно-платежные ведомости, табель учета рабочего времени и другие документы рассмотрены на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 Первичная документация по учету расчетов по оплате труда

Учет личного состава ведет отдел кадров, который обеспечивает получение данных о численности персонала на предприятии в целом, его структурных подразделениях, о составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признаком.

При приеме на работу работодатель и работник заключают между собой индивидуальный трудовой договор.

Индивидуальный трудовой договор - это соглашение в письменной форме между работниками и работодателем о месте работы, сроке действия договора, об условиях режима труда, отдыха, оплаты, материальной ответственности сторон договора и др.

Учет использования рабочего времени всех категорий работающих ведется в табеле учета рабочего времени для контроля за соблюдением рабочими и служащими установленного режима рабочего времени, получения данных об отработочном времени, расчета заработной платы. Составляется табель в одном экземпляре уполномоченным на то лицом; после соответствующего оформления он передается в бухгалтерию.

Основным регистром для расчетов по оплате труда является расчетные и расчетно-платежные ведомости. Это сводные документы, отражающие данные по заработной плате и по всем видам удержаний с каждого работника.

Существуют четыре вида расчетов с работниками:

- по расчетно-платежной ведомости, в которой производится, все расчеты удержания из заработной платы и производится выплата заработной платы;

- по расчетной ведомости, в которой производится все расчеты по заработной плате и удержания. Выдача заработной платы производится отдельно по отдельно выписанной платежной ведомости;

- по листкам «расчеты с заработной платы», в которой производится расчеты и удержания с одного работника за месяц. Выплата заработной платы производится по платежной ведомости;

- по годовым расчетным ведомостям с вкладышами, сброшюрованными в книгу. Выплата производится по платежной ведомости заработной платы.

Выплата заработной платы по платежной ведомости производится в течении трех установленных дней, включая день получения денег в кассе с расчетного счета, платежная ведомость подписывается руководителем и главным бухгалтером. По истечении трех дней платежная ведомость закрывается, при этом построчно проверяется сумма выданной заработной платы и подсчитывается общая сумма.

Синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда работников предприятия ведется на синтетическом счете 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда».

Счет по структуре пассивный по дебету счета отражается выплата и удержание из заработной платы работников, по кредиту счета 3350 отражается начисления заработной платы работников.

Сальдо кредитовое показывает начисление задолженности предприятия перед работником, по суммам, начисленным заработной на начало или на конец отчетного периода.

К счету 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» могут быть открыты следующие субсчета:

3351 - расчеты со штатными работниками;

3352 - расчеты совместителями;

3353 - расчеты по трудовым соглашениями;

Счет 3350 «Краткосрочная задолженность по оплате труда» корреспондирует со следующими счетами бухгалтерского учета, кредит счета 3350 с дебитом следующих счетов рассмотрен в таблице 1.

Таблица 1

Корреспонденции счетов по счету 3350

Содержание	Дебет	Кредит
1	2	3
Начислена заработная плата административно управленческому персоналу	7210	3350
Начислена оплата труду производственных рабочих основного производства	8110	3350
Начислена оплата труду работникам занятых в сфере производства	8410	3350
Начислена оплата труду производственным работникам занятым производством полуфабрикатов	8210	3350
Начислена оплата труду производственных рабочих вспомогательного производства	8310	3350

Данные корреспонденции счетов отражает начисление заработной платы работников основного производства, вспомогательном производстве, обслуживающего персонала, административно - управленческого персонала, работником занятым в сфере реализации. Дебет счета 3350 с кредита следующих счетов рассмотрен в таблице 2.

Таблица 2

Корреспонденции счетов по удержаниям из заработной платы

Содержание	Дебет	Кредит
1	2	3
Отражается начисления подоходного налога с заработной платы работников	3350	3120
Отражается удержание по исполнительным документам	3350	3390
Отражается начисление накопительных пенсионных фондов	3350	3220
Отражает выдачу заработной платы, премии, пособий из кассы	3350	1010
Отражается выплата заработной платы в натуральном выражении, приобретение основных средств, товаров	3350	2410, 1310

В соответствии с действующим законодательством по труду из сумм начисленной работникам оплаты труда по всем основаниям производят обязательные удержания, которые можно разделить на три группы: обязательные удержания, удержания по инициативе организации, удержания по инициативе члена трудового коллектива. Обязательными удержаниями является: налог на доходы физических лиц (с совокупного дохода по установленной ставке) (рис.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 Удержание из оплаты труда работников

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществления по следующим основным направления:

- по каждому работнику независимо от времени его работы на предприятии;

- по видам начислений;

- по источникам выплат;

- по структурным подразделениям;

- по видам оказываемых услуг, выполняемых работ.

В настоящее время согласно законодательству на предприятия и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета:

- по расчетно-платежным ведомостям

- раздельно по расчетным и платежным ведомостям

- по составленным компьютерным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

- табель учета использования рабочего времени;

- справки - расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

- платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

В платежной ведомости указаны показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки: Ф.И.О., сумма к выдаче, расписка в получении.

Сотрудники получаются заработную плату в кассе предприятия. Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки - три дня с момента получения начисленных денежных средств в учреждении банка.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.О работника специальным штампом иди от руки делается отметка «депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываются сумма, выданного наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы. Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и предает его в кассу для составления отчета кассира. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

1.3 Зарубежный опыт учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда

Зарубежный опыт учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда будет раскрыт на примере Японии.

Прежде всего, следует отметить, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Многочисленные исследования, проводимые в последнее время в области заработной платы, свидетельствуют о том, что в Японии произошли существенные изменения в механизме ее организации и регулировании, прежде всего, на уровне предприятий.

В структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный заработок, а в его составе - устанавливаемая в соответствии с условиями коллективного договора тарифная оплата труда, и в первую очередь тарифная ставка, известная в японской практике стимулирования как «основная заработная плата» [14, с. 93].

Как известно, главная роль тарифной ставки в любой системе заработной платы заключается, в конечном счете, в установлении соотношения между размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного труда.

Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода.

Ведущим показателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его оплаты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей силой.

Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с другой, положение стало меняться.

В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы.

Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований в организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

- кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедрением микроэлектронной техники;

- изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложнение труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической революции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи, с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время.

Способность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой творческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагировать на изменяющиеся условия производственно - технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение.

Соответственно возникает потребность и в дифференцированных методах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы. Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии.

Индивидуальный подход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность отдельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше.

В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет собой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой трудовой тарифной ставки.

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосабливают использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решаемых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого количества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обязанностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязанностей и другое.

Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно либо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учитывающие несколько трудовых показателей.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп:

- возраст, стаж, образование;

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывая особенности региона, где расположено предприятие).

При всем многообразии японских моделей можно выделить пять общих, основных особенностей [15, с. 24].

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет).

Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.

Эффективность этой системы заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков:

- поступление на работу после окончания университета;

- женитьба;

- рождение ребенка;

- покупка жилья в кредит;

- время, за которое следует отдать часть этого кредита, сопровождается повышением зарплаты и другое.

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе, о конкретном человеке. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника.

Третья особенность - показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Механизм такой взаимосвязи на разных предприятиях Японии не одинаков. Например, существуют системы градаций в группах работников, то есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и т.д.), находясь в одной и той же группе, в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда.

Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника, то есть формы, и системы заработной платы разрабатывают сами предприятия с учетом их особенностей и традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотиваций.

Японские отделы мотиваций - это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое свежее и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников, государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям, в том числе государственным. Такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в Казахстане при совершенствовании системы стимулирования труда работников бюджетной сферы.

Целесообразно внутри всех восемнадцати разрядов ЕТС ввести систему четырех-пяти градаций. Это усилит стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях работники будут получать разное (а не одинаковое, как сейчас) вознаграждение.

Четвертой особенностью японской системы оплаты труда является зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия.

На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Пятая особенность - почти самая низкая дифференциация (1:3) в оплате труда. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

В Японии слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше чем президент их компании (речь идет только о тарифе и окладе). Эта особенность - удел высокоразвитых стран.

Существует мнение, что Японская система оплаты труда является сугубо специфичной и приемлемой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Однако можно привести достаточно примеров «Японизации» управления людскими ресурсами и отношений между нанимателями и работниками.

Таким образов в первой главе дипломной работы освещены теоретические аспекты учета оплаты труда, раскрыта экономическая сущность труда, рассмотрены виды, формы и системы оплаты труда, представлен зарубежный опыт расчетов с персоналом по оплате труда на примере Японии. Организация учета и аудита расчетов с персоналом по оплате труда, представлена во второй главе дипломной работы на примере Филиал ТОО компания «Neo - Азия».

2. Организации учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда в филиале ТОО компания «Neo - Азия»

2.1 Краткая характеристика филиала ТОО компания «Neo - Азия»

Тема организация учета расчетов с работниками и бюджетом по оплате труда будет раскрыта на примере филиала ТОО компания «Neo - Азия».

Основной вид деятельности - производство и продажа бытовой техники для широких слоев населения.

Крупнейшая сеть компании - «Технодом» - это сеть по продаже электробытовой и компьютерной техники Казахстана, ориентированная на то, чтобы сделать жизнь своих клиентов более успешной и захватывающей, предлагая широчайший ассортимент новейших цифровых гаджетов. В качестве лидера рынка компания «Технодом» объединяет технологии и сервис в лучший концепт магазинов, превращающий шопинг в удовольствие.

Головной офис компании базируется в Алматы, магазины и сервис-центры работают по всей Республике. Сейчас сеть «Технодом» включает 46 магазинов в 21-м городе. По итогам 2012 года с оборотом более 110 млрд. тг, количеством посетителей магазинов в 11,4 млн. человек и суммарной торговой площадью более 60 000 кв. м «Технодом» подтвердил свое безоговорочное лидерство на казахстанском рынке электробытовой, цифровой и компьютерной техники.

2003 г. - Группа единомышленников получает статус индивидуальных предпринимателей и решает заняться оказанием услуг на рынке информационных технологий по продаже и обслуживанию программных продуктов фирмы «1С». Так началась история создания нынешней компании под торговой маркой ТОО компания «Neo - Азия».

2003 - 2006 гг. - Появляются первые клиенты, заключаются первые договора на проектные работы по внедрению программных продуктов фирмы «1С». Основатели компании активно расширяют круг партнеров, клиентов и участвуют в ежегодных мероприятиях, организуемых фирмой «1С». Проводимые фирмой «1С» мероприятия: семинары, конференции, тренинги помогают выработать основателям компании необходимую стратегию, повысить уровень квалификации, установить новые партнерские отношения.

2006 г. - Основатели компании получают статус официального партнера фирмы «1С-Франчайзи». Все больше предприятий в Республике Казахстан автоматизируют свой бизнес с помощью программного обеспечения фирмы «1С». На рынке появляется новая платформа «1С:Предприятие 8». Основатели компании совместно с коллегами, которые присоединились к группе единомышленников, получают первые сертификаты по платформе «1С:Предприятие 8» и начинают активно внедрять программные продукты на Платформе 1С 8. Штат компании вырастает до 30 человек. Сотрудники компании получают одни из первых в Республике Казахстан сертификаты: 1С: Руководитель проекта, 1С Специалист по производству.

2009 г. - компания ТОО компания «Neo - Азия» получает статусы:

· Официальный поставщик «1С:Консолидация 8»

· Сертифицированный партнер ISO 9001: 2008.

Штат компании вырос до 40 человек.

Специалистами компании ТОО компания «Neo - Азия» реализовано более 100 крупных проектов с момента ее открытия.

2010 г. - компания ТОО компания «Neo - Азия» запускает в эксплуатацию новый корпоративный сайт www.ТОО компания «Neo - Азия».kz на базе платформы 1С Битрикс. Компания продолжает лидировать на рынке внедрения больших корпоративных проектов - на базе программных продуктов фирмы «1С».

ТОО компания «Neo - Азия» получает статус «Центр Компетенции по Торговле», что говорит о наличии опытных и квалифицированных специалистов, знакомых с потребностями торговой отрасли и хорошо знающих программные продукты фирмы «1С» в области торговых решений. Всего на рынке ИТ Казахстана 3 компании, участвующие в рейтинге «ЦКТ».

Компания ТОО компания «Neo - Азия» занимает 17 -е место среди 165 компаний в рейтинге партнеров 1С:Консалтинг в СНГ, работающих на корпоративном рынке.

Товарищества, не противоречащие действующему законодательству Республики Казахстан.

Целью ТОО является извлечение дохода от основной деятельности и использование его в интересах учредителей ТОО.

ТОО имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютные счета, печать с указанием своего наименования на государственном и русском языках.

Средняя численность работников ТОО, согласно штатной расстановке, составляет 41 человек.

Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией как самостоятельным структурным подразделением. Бухгалтерия состоит из секторов по функциям (видам деятельности выполняемых работ).

Нормативно-правовым документом, регламентирующим деятельность бухгалтерии, является Положение о бухгалтерии, Положение о секторах.

Должностные обязанности работников бухгалтерии регламентируются должностными инструкциями.

Общая система учета ТОО подразделяется на:

- финансовый учет, отражаемый на счетах Плана счетов по МСФО, на которых формируются доходы и расходы от деятельности ТОО;

- статистический учет, который базируется на данных финансового учета;

- налоговый учет, формируется на базе результатов финансового учета в соответствии с налоговым законодательством и не предусматривает альтернативных методов учета;

- управленческий учет - сводная информация, составляемая по заданию руководства ТОО, исходящая из финансового, производственного, статистического и налогового учета, необходимая для анализа текущих и перспективных ситуаций и принятия эффективных управленческих решений.

Филиал ТОО компания «Neo - Азия» на основании бухгалтерского баланса (Приложение Д) и отчета о прибылях и убытков (Приложение Е) можно сделать экспрес анализ деятельности Филиал ТОО компания «Neo - Азия» за 2011 - 2012 год. (Таблица 3) и посмотреть как действовало предприятие за эти периоды.

Таблица 3

Основные показатели финансово-хозяйственной деятельности Филиала ТОО компания «Neo - Азия»

№	Показатели	Ед. измерения	2011 год	2012 год	Отклонение (+; -)	Темп роста (%)
А	1	2	3	4	5	6
1	Доход от реализации продукции и оказания услуг	тыс. тенге	209403	262987	+53584	125,6
2	Себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг	тыс. тенге	172106	213881	+41775	124,2
3	Валовая прибыль	тыс. тенге	37297	49106	+11809	131,7
4	Прочие доходы	тыс. тенге	46	201	+155	436,3
5	Расходы по реализации	тыс. тенге	513	1386	+873	210,1
6	Административные расходы	тыс. тенге	34729	48988	+14259	141
7	Прочие расходы	тыс. тенге	562	11	-551	2
8	Прибыль (убыток) от операционной деятельности	тыс. тенге	-	-	-	-
9	Доходы по финансированию	тыс. тенге	-	-	-	-
10	Расходы по финансированию	тыс. тенге	-	-	-	-
11	Прибыль (убыток) до налогообложения	тыс. тенге	1539	-1078	- 2617	70-
12	Расходы по подоходному налогу	тыс. тенге	308	-	-308	-
13	Прибыль (убыток) после налогообложения	тыс. тенге	1231	-1078	-2309	87,6
14	Среднегодовая стоимость основных средств	тыс. тенге	-	-	-	-
15	Расходы на оплату труда	тыс. тенге	8520	10296	+ 1776	120,8
16	Среднесписочная численность работников	чел	40	41	+1	110
17	Фондоотдача	тыс. тенге	-	-	-	-
18	Фондовооруженность	тыс. тенге	-	-	-	-
19	Производительность труда	тыс. тенге	294,9	337,1	+ 42,2	114,3
20	Среднемесячная заработная плата	тыс. тенге	71	78	+ 7	109,9
21	Рентабельность	%	0,89	0,41	- 0,48	46,1
Примечание составлено автором на основе приложения

Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности Филиала ТОО компания «Neo - Азия» за 2011 - 2012 гг. показал, что итоговая прибыль уменьшилась на 2617 тысяч тенге или 12,4 процента, это произошло, прежде всего, за счет увеличения расходов.

Существенный прирост дохода, произошел за счет объема спроса на оказания услуг Филиала ТОО компания «Neo - Азия», которое занимается продажей бытовой техники. Не смотря на это увеличение себестоимости реализации продукции и оказания услуг на 53584 тысяч тенге или 25,6 процента, это обусловлено тем, что с каждым годом у предприятия увеличивается число клиентов, в связи, с чем увеличивается валовая прибыль, которая увеличилась на 11809 тысяч тенге или 31,7 процент. Себестоимость реализованной продукции и оказанных услуг так же увеличилась на 41775 тысяч тенге или на 24,2 процента за счет роста дохода от реализации продукции и оказания услуг.

В отчетном периоде за предыдущий год увеличилась в сумме прочих доходов на 155 тысяч тенге, в связи с тем, что предприятие сдает в аренду свои офисы.

Расходы на реализацию продукции и оказания услуг увеличился на 873 тысяч тенге или 110,1 процента, за счет увеличения клиентов, увеличились затраты на перевозку.

Увеличение административных расходов на 14259 тысяч тенге или 41 процента, произошло за счет увеличения заработной платы администрации, командировочных и содержания автотранспорта.

Прибыль уменьшилась на 2617 тысяч тенге, этому послужило увеличения расходов.

Производительность труда увеличилась на 42,2 тысяч тенге или на 14,3 процента, это произошло за счет увеличения дохода на реализацию.

Заработная плата увеличилась на 7 тысяч тенге или на 9,9 процента, за счет увеличения численности.

Рентабельность уменьшилась на 0,48 процента, за счет снижения прибыли.

Анализируя основные показатели финансово-хозяйственной деятельности, можно сделать вывод: что предприятие работает ритмично, с высокими показателями производительности труда, имеет налаженные связи с поставщиками, стабильно работает с покупателями и поставщиками, высокая работа менеджмента. Предприятие является прибыльным.

В 2012 год доход от реализации продукции и оказанию услуг составил 262987 тыс. тг. Это не много ниже значения выручки за 2011.

...