Организация учета оплаты труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основы построения бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

1.2 Основы положения, виды, формы и система оплаты труда

1.3 Задачи бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы

2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Документальное оформление начисления и выплаты заработной платы работникам

2.2 Виды удержаний и платежей из заработной платы

2.3 Синтетический и аналитический учет заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда, по социальному страхованию и обеспечению

2.4 Пути совершенствования бухгалтерского учета заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда

3. Экономический анализ заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда

3.1 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

3.2 Анализ производительности труда работников и влияние ее на результаты хозяйственной деятельности организации

3.3 Анализ использования фонда оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Ускорение темпов развития отечественной экономики в условиях рыночных отношений во многом зависит от эффективного использования всех факторов производства, укрепления материально-технической базы предприятий, внедрения достижений научно-технического прогресса, инновационной и инвестиционной деятельности в отрасли. Несмотря на развитие науки и техники труд не утратит своей определяющей роли в процессе производства, а человек - своей роли в процессе труда.

В этих условиях существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Эти изменения требуют серьезного изучения и использования множества фундаментальных положений, принятых в странах с развитой экономикой.

Трудовые ресурсы предприятий являются важнейшей составляющей их производственного потенциала, от обеспеченности ими зависят основные результативные показатели, такие как прибыль и рентабельность.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения продукции и повышения эффективности производства продукции и оказываемых услуг: от обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность трудовой деятельности.

Поэтому, на сегодняшний день повышение экономической эффективности использования трудовых ресурсов на предприятиях является особенно актуальной темой.

Важнейшим условием эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии является соответствующая оплата труда (заработная плата работников).

Во многом от системы оплаты труда зависит, сможет ли то или иное предприятие нейтрализовать стоящие перед ним экономические трудности или, наоборот, усугубит эти проблемы в ходе своей деятельности.

Казалось бы, предприятие подходит к заработной плате как к одному из видов издержек и стремится к ее гибкости и относительной минимизации. В действительности передовой отечественный и зарубежный опыт учит нас тому, что продуманная и грамотная (хотя и не всегда минимизированная с точки зрения компании) система оплаты труда оборачивается долгосрочными выгодами для предприятия и в длительном периоде ведет к реальному снижению производственных издержек. В действительности самые успешные начинания по поводу оптимизации заработной платы выросли из попыток сократить издержки не за счет зарплаты как таковой, а за счет стабилизации производственных процессов.

Исходя из вышеизложенного, одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет и анализ труда и заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Это еще раз подчеркивает актуальность исследования.

Цель данной дипломной работы - изучение организации учета оплаты труда на предприятии, а также анализ эффективности использования трудовых ресурсов и их заработной платы для выявления существующих недостатков, и разработка рекомендаций по их устранению.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

- рассмотреть основы построения бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда;

- выделить основы положения, виды, формы и система оплаты труда;

- показать задачи бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы;

- изучить синтетический и аналитический учет заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда, по социальному страхованию и обеспечению;

- рассмотреть основные направления деятельности анализируемого предприятия;

- дать характеристику организации оплаты труда на предприятии;

- выявить существующие недостатки в учете и существующих системах оплаты труда на предприятии и разработать направления их совершенствования.

В соответствии с поставленными задачами в работе выделяется 3 главы. Первая глава - теоретическая. Она дает понятие трудовых ресурсов, заработной платы, раскрывает основные виды начислений и удержаний из нее. Вторая глава - практическая. В ней рассматривается организация учета на конкретном предприятии ООО «Белые горы». В третьей главе осуществляется аналитическое исследование, а также раскрываются основные недостатки и намечаются основные направления совершенствования учета оплаты труда и повышения ее стимулирующей роли на предприятии.

Далее приводится заключение, в котором делаются обобщающие выводы и предложения по проделанной работе.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Белые горы», по данным которого осуществляется оценка бухгалтерского учета оплаты труда и анализ трудовых ресурсов.

Предметом исследования стал учет и анализ оплаты труда - ее начислений и удержаний, а также эффективность применяемых форм и систем оплаты труда на указанном объекте исследования.

Теоретической основой написания настоящей дипломной работы являются нормативные документы по бухгалтерскому и налоговому учету в области оплаты труда, учебные материалы (работы таких авторов, как Воробьева Е.Ф., Кондраков Н.П., Красноперова О.А., Курбангалеева О.А. и др.), периодические источники по исследуемой теме.

При обработке полученной информации в дипломной работе составляют методы обработки экономической информации: количественной и качественной оценки, экономической оценки, метод сравнительного анализа, метод группировок и абсолютных разниц, цепных подстановок.

1. Основы построения бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы и расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Белые горы», именуемое в дальнейшем «Общество», было зарегистрировано в июле 1995 года как Акционерное общество закрытого типа.

В июне 1996 года предприятие было перерегистрировано в закрытое акционерное общество «Белые горы» в соответствии с Федеральным законом «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 г. № 208-ФЗ.

В июне 1997 года предприятие было преобразовано в общество с ограниченной ответственностью в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.98 г. Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации. В состав Общества вошли шесть учредителей, все из которых являются юридическими лицами.

В течение 1998 года (вторая половина) происходил монтаж автоматической линии по раздуву преформ на полтора литра и розливу минеральной воды в них.

До этого времени основной деятельностью предприятия ООО «Белые горы» являлась добыча и реализация экологически чистой минеральной воды путем самовывоза в цистернах машин в торговые точки г. Белгорода.

В феврале 1999 года была налажена и запущена в производство технологическая линия по автоматическому розливу минеральной воды и прохладительных безалкогольных напитков. К концу 2000 года на предприятии производилось уже пять наименований напитков, а к концу 2002 года их количество составило семнадцать видов.

В 2000 году также был налажен розлив минеральной воды в пятилитровые бутыли ручным способом, в связи с тем, что данный вид продукции начал пользоваться спросом на рынке сбыта.

ООО «Белые горы» находится вблизи областного центра - г. Белгорода, что является довольно благоприятным моментом для завоевания рынков сбыта и реализации своей продукции (большие возможности потенциального спроса, установление деловых связей с партнерами, а также меньшие затраты на расходы по доставке продукции к покупателю).

Основной целью ООО «Белые горы» является получение прибыли на основе предпринимательской деятельности. Основным видом деятельности общества с ограниченной ответственностью является производство и сбыт минеральной воды, тонизирующих и безалкогольных напитков на ее основе.

Свою продукцию предприятие реализует в Белгородской и, частично, Воронежской областях через многочисленных оптовых покупателей, которые сотрудничают с предприятием в течение нескольких лет, т. е. можно сказать, что система сбыта у предприятия сложившаяся. В Белгородской области позиции на рынке сбыта продукции довольно устойчивые, марка ООО «Белые горы» - «Майская хрустальная» пользуется спросом, несмотря на все усиливающуюся в последние годы конкуренцию данного вида продукции.

С учетом того, что продукция ООО Белые горы» имеет на рынке стабильный спрос, в ближайшем будущем предприятие планирует установить сбыт продукции через 3-4-х крупных оптовых фирм-покупателей, оформляя при этом договора, где будет устанавливаться фиксированная цена продажи и фиксированный объем реализации, что будет составлять благоприятную перспективу развития для ООО «Белые горы», так как этот момент отразиться на стабилизации работы предприятия, уменьшит влияние зависимости организации от внешних колебаний рынка, позволит более планомерно проводить свою деятельность.

В завершении можно сказать, что финансовым результатом хозяйственной деятельности ООО «Белые горы» за весь период работы предприятия до 2002 года являлся убыток.

Прибыльности своей деятельности впервые исследуемая организация достигла лишь в 2002 году. Высшим органом управления Обществом является Обще собрание Участников общества, которое собирается не реже одного раза в год. Руководство текущей деятельностью Общества осуществляется исполнительными органами - Правлением и Генеральным директором, избираемыми Общим собранием Участников. Члены Правления Общества избираются собранием Участников сроком на 2 года. Генеральный директор Общества подотчетен общему собранию Участников и Правлению Общества.

Структура производства и управления ООО «Белые горы» представлена на рис.1.1

Анализ основных технико-экономических показателей деятельности ООО «Белые горы» за 2003-2005 гг. обобщим в таблице 1.

По данным таблицы в 2005 году наблюдается ухудшение основных показателей предприятия. Выручка от реализации выросла на 11022 тыс. руб. в 2004году по сравнению с 2003 году и на 4981 тыс.руб в 2005 году по сравнению с 2004 годом, а темп прироста в 2004 году составил 15,90%, а в 2005 году по сравнен6ию с прошедшим годом всего составил 6 %. Несмотря на уменьшение затрат (себестоимости) реализованной продукции в абсолютном выражении в 2004 году на 8633 тыс.руб., затраты на 1 руб реализованной продукции снизились на 0,21%, в 2005 году себестоимость реализованной продукции увеличилась на 13970 тыс.руб по сравнению с 2004 годом и затраты на 1 рубль проданной продукции возросли лишь на 26 %. Также положительным результатом деятельности ООО «Белые горы» является увеличение показателя производительности труда в 2004 году на 126 тыс.руб\чел. и в 2005 году 12 тыс.руб\чел, темп прироста которого составил в 2004 году 22 %, в 2005 году 2%, ; фондоотдача в 2004 году на 0,38 руб./ руб., в 2005 году 2,37 руб\руб., темп прироста в 2004 году 5%, а в 2005 году составил 35 %.

Таблица 1.Основные экономические показатели деятельности ООО «Белые горы» за 2003-2005 гг.

№ п/п	Наименование показателя	2003 год	2004 год	2005 год	Изменения (+,-)	Темп прироста ,%
					2003-2004г	2004-2005г	2003-2004г	2004-2005г
1.	Выручка от продаж тыс.руб	69293	80315	85296	11022	4981	15,90	6,20
2.	Среднесписочная числ., чел	125	118	123	-7	5	-5,6	4,23
3.	Производительность труда, тыс. руб./чел	554,34	680,63	693,46	126,29	12,83	22,78	1,88
4.	Стоимость основных фондов (среднегодовая величина), тыс. руб.	10849	11879,5	9336	1030,5	-2543,5	9,49	-21,41
5.	Фондоотдача, руб./руб.	6,38	6,76	9,13	0,38	2,37	5,95	35,05
6.	Материальные затраты (среднегодовая величина), тыс. руб.	36455	41462	55775	5007	14313	13,73	34,52
7.	Материалоотдача, руб./ руб.	1,9008	1,9370	1,5292	0,0362	-0,4078	1,90	-21,05
8.	Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб.	51889	43256	57226	-8633	13970	-16,63	32,29
9.	Прибыль, тыс.руб.	3863	3625	-1701	-238	-5326	-6,16	-146,9
10.	Затраты на 1 руб/ проданной продукции, руб./руб.	0,74	0,53	0,67	-0,21	0,14	-28,37	26,41
11.	Среднегодовая величина совокупного капитала, тыс. руб.	30909,5	32870	33307,5	1960,5	437,5	6,3	1,3
12.	Коэффициент оборачиваем. совокупного капитала	2,2418	2,4434	2,5608	0,2016	0,1174	8,99	4,80
13.	Продолжительность одного оборота, дни	162,81	149,38	142,53	-13,43	-6,85	-8,24	-4,5
14.	Среднегодовая величина заемного капитала, тыс. руб.	38013	38271,5	40339	258,5	2067,5	0,68	5,4
15.	Коэффициент оборачиваемости заемного капитала	1,8228	2,0985	2,1144	0,2757	0,0159	15,12	0,75
16.	Продолжительность одного оборота заемного капитала, дни	200,24	173,93	172,62	-26,31	-1,31	-13,13	-0,75

Положительным моментом является также и увеличение коэффициентов оборачиваемости совокупного капитала в 2005 году (на 4,8), заемного капитала (на 5,4) и как следствие, уменьшение количества дней одного оборота совокупного капитала (на 7 дней), заемного капитала (на 1 день). Данное положение способствует укреплению финансового состояния предприятия.

Следует также отметить и то, что темпы прироста коэффициентов оборачиваемости, для всех рассматриваемых случаев приблизительно составляют третью часть от базовой величины, что также является благоприятным моментом в деятельности ООО «Белые горы».

Отрицательным моментом в деятельности предприятия является уменьшение показателя материалоотдачи на 1 руб. / руб., темп снижения которого составил 21% в 2005году, несмотря на то, что было увеличения в 2004 году и темп прироста которого составил 2%. В 2005 году нерационально использовали материальные затраты по сравнению с прошлым - 2004 годом.

Рис.1.1 Структура производства и управления ООО «Белые горы»

бухгалтерский персонал начисление синтетический

В целом за исследуемый период уровень эффективности использования ресурсов предприятия повышается.

Численность работников предприятия за 2005 год составила 123 человека

В 2005 году ООО «Белые горы» работало стабильно, используя собственные денежные средства, и привлекая кредиты банка. Задолженности в бюджет не имеет.

1.2 Основы положения, виды, формы и система оплаты труда

Переходя непосредственно к теме дипломного проекта необходимо в первую очередь обратиться к основным понятиям, без которых невозможно правильное представление исследуемого вопроса.

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», следует иметь в виду, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. Тогда заработную плату можно определить как элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Итак, заработная плата, или ставка заработной платы - это цена, выплачиваемая за использование труда[31,18].

Экономисты часто применяют термин "труд" в широком смысле, включая оплату труда рабочих в обычном понимании этого слова, (самых разных профессий), разнопрофильных специалистов - юристов, врачей, стоматологов, преподавателей и т. д. и владельцев мелких предприятий - парикмахеров, водопроводчиков, мастеров по ремонту телевизоров и множество различных торговцев - за трудовые услуги, предоставляемые при реализации их деловой активности[43,23].

Хотя на практике заработная плата может принимать различную форму (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), мы будем обозначать все это термином "заработная плата" для обозначения ставки заработной платы в единицу времени - за час, день и т. д. Это обозначение имеет определенные преимущество в том смысле, что напоминает нам о том, что ставка заработной платы есть цена, выплачиваемая за использование единицы услуг труда. Это также помогает четко разграничить "заработную плату" и "общие заработки" (последние зависят от ставки заработной платы и предложенного на рынке количества часов или недель услуг труда). Оплата труда работникам производится в денежной форме. Это положение определено ст. 131 Трудового кодекса РФ. Там же указано на существование не денежных форм выплаты заработной платы.

Последние могут применяться при условии закрепления их в коллективном договоре, трудовых договорах, а также при наличии письменного заявления работника.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В ст. 131 также приводится перечень предметов, выдавать которые в счет заработной платы запрещено:

- спиртные напитки;

- наркотические, токсические, ядовитые и вредные вещества;

- оружие;

- боеприпасы;

- другие запрещенные предметы, свободный оборот которых ограничен или не допускается.

Кроме того, Конвенцией МОТ № 95 установлено, что выдаваемые в качестве не денежной оплаты труда товары должны быть подходящими для личного потребления работника и его семьи и выдаваться по соответствующей их содержанию стоимости.

Как правило, заработная плата, выдаваемая в натуральной форме, представляет собой продукцию предприятия и отпускается работникам по стоимости ее изготовления без торговой наценки[30,80].

Существует множество систем оплаты труда. Однако среди них можно выделить наиболее распространенные, являющиеся основными. В настоящее время известны и применяются следующие системы оплаты труда: тарифная (повременная, сдельная, коллективная), бестарифная, смешанная, система плавающих окладов, оплата труда на комиссионной основе.

Тарифная система оплаты труда основывается на совокупности нормативов: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифные коэффициенты. Оплата труда по данной системе производится в зависимости от сложности работы, квалификации, качества труда и других факторов. В зависимости от сложности выполняемых работ каждому работнику присваивается соответствующий разряд. Тарификация работ и присвоение разрядов осуществляется на основании единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 38) (ст. 143 ТК РФ). Тарифно-квалифицированные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ и требования, предъявляемые к квалификации работников в соответствии с тарифными разрядами. Чем сложнее выполняемая работа, тем выше разряд работника требуется для ее выполнения.

Первый разряд соответствует наименее сложным работам. Работы каждого разряда оплачиваются в соответствии с тарифными ставками (окладами). Тарифная ставка (оклад)- фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц). Исходя из тарифных ставок определяют размер оплаты труда работникам при повременной оплате труда, сдельные расценки рабочим-сдельщикам.

Тарифные ставки и тарифные разряды входят в тарифную сетку и составляю ее основу. Соотношение ставок и тарифов определяется тарифным коэффициентом. Таким образом, тарифная ставка - это произведение тарифной ставки 1-го разряда на соответствующий тарифный коэффициент. Законодательством Российской Федерации о труде размеры тарифных коэффициентов устанавливаются для работников бюджетной сферы. Прочие же организации устанавливают их самостоятельно путем закрепления в соглашениях, локальных нормативных актах, трудовых договорах. Тарифная ставка представляет собой таблицу, в которой представлены все разряды, коэффициенты и соответствующие им ставки. Например, первому разряду единой тарифной сетки, применяемой для оплаты труда работников бюджетной сферы, соответствует минимальный размер оплаты труда на территории РФ. Данная ставка индексируется в соответствии с изменениями МРОТ, следовательно, пересчитываются ставки остальных разрядов. Пересчет осуществляется в рамках действующего законодательства и не всегда может вестись сразу по всем разрядам. Так, Правительство РФ может повышать единовременно ставки 1-6 разрядов, остальные при этом остаются на прежнем уровне.

Соотношение между тарифным коэффициентом, соответствующим последнему (наибольшему) разряду, и тарифным коэффициентом первого разряда называется диапазоном тарифной сетки.

Тарифно-квалификационные справочники включают в себя подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации работника. Требуемый при выполнении той пли иной работы уровень квалификации определяется разрядом. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности.

Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единиц) времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки применяются как при определении размера оплаты за отработанное время работникам, получающим повременную оплату, так и при определении сдельных расценок, на основании которых оплачивается труд рабочих-сдельщиков. В любом случае размер заработной платы конкретного работника при прочих равных условиях зависит от величины тарифной ставки.

Дифференциация заработной платы от разряда к разряду производится при помощи тарифной сетки, которая представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка строится в виде таблицы, объединяющей шкалу тарифных разрядов и соответствующую ей шкалу тарифных коэффициентов (чел выше разряд, тем выше тарифный коэффициент).

Тарифный разряд-величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Важнейшими показателями, характеризующими затраты труда, являются нормы труда, в том числе:

- норма выработки-количество продукции, которое работник определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

- норма времени-количество рабочего времени (часы, минуты), которое должен затратить работник определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

- норма обслуживания-количество объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т. д.), которые работник должен обслужить в единицу времени (за час, за рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

- норма численности- количество работников соответствующей квалификации, необходимое для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);

- нормированное задание-суммарный объем работы (в часах или натуральных показателях), который работник (группа работников) должен выполнить за единицу рабочего времени (час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц).

Нормированные задания устанавливаются работникам, получающим повременную оплату труда.

Тарифная система находит свое проявление в различных формах оплаты труда. В случаях, когда труд работника невозможно нормировать либо выполнение работы весьма сложно учитывать, используют повременную оплату труда.

Эта форма применима также для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих, обслуживающего персонала и т. д.

Руководителям, служащим, а также техническим исполнителям заработная плата устанавливается в виде фиксированной суммы за полностью отработанный месяц, называемой должностным окладом.

Если затруднения с нормированием и учетом рабочего времени не возни кают, возможно применение сдельной формы оплаты труда. Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристик рабочего.

Оплата производится на основании сдельных расценок в соответствии с объемом выполненной работы. Расценки определяют путем:

- деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки;

- умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах (днях);

Сдельная форма оплаты имеет ряд положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. Однако нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж. Хронометраж работы представляет собой повременное фиксирование выполнения отдельных технологических операций при заданном качестве работы, разрядам, квалификации и прочих характеристиках работника.

Следующая известная форма оплаты труда косвенно-сдельная, которая устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработная плата по косвенно-сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое они обслуживают.

Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему-сдельщику в целях повышения общей производительности отдельного производственного участка, предприятия и организации могут использовать наряду с индивидуальными коллективные формы оплаты труда. Коллективная форма оплаты труда включает:

- аккордную;

- аккордно-премиальную.

Аккордная форма применима к работам, выполняемым бригадой совместно, например ремонтные, строительно-монтажные и прочие работы. Рабочие получают задание на основании бригадного наряда

Оплата производится по итогам периода сразу за весь объем выполненных работ.

Сумма, заработанная бригадой, распределяется между ее членами пропорционально коэффициентам трудового участия с учетом количества и качества затраченного труда и разряда работника.

Аккордно-премиальная форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны. В зависимости от наличия дополнительных условий, влияющих на порядок исчисления размера заработной платы, различают следующие виды сдельной оплаты труда.

Прямая сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату количества изготовленной работником продукции (выполненных работ, оказанных услуг), исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом требуемой квалификации.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим на предприятии сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам.

Бестарифная система оплаты труда предполагает зависимость размера заработной платы конкретного работника от конечных результатов его труда либо подразделения или предприятия в целом.

Уровень заработной платы определяется размером фонда оплаты труда. При этом работнику предоставляется гарантия на получение заработка не ниже минимального размера оплаты труда в соответствии с действующим законодательством при условии выполнения норм времени и труда.

Система бестарифной оплаты труда подразумевает разработку ряда коэффициентов на основании квалификации работников, стажа работы, качества и сложности труда. Коэффициенты должны реально отражать степень вклада отдельных сотрудников в общие результаты труда коллектива предприятия

Таким образом, фонд оплаты труда, формируемый предприятием исходя «собственных возможностей, распределяется по работникам в соответствии с присвоенными им коэффициентами. Заработная плата не носит фиксированный характер и из месяца в месяц может существенно различаться.

Системы оплаты труда, имеющие одновременно признаки тарифной и бестарифной, коллективной и индивидуальной, в различных сочетаниях называются смешанными. Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда: плавающие оклады; комиссионная; дилерский механизм.

По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т. п.

Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукция может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

Работники отдела сбыта, внешнеэкономической службы, рекламные агенты и т. п. оплачиваются на основе комиссионной формы оплаты труд Комиссионная форма использует разнообразные методы, которые в зависимости от целей предприятия, особенностей товара, специфики рынка и других факторов влияют на оплату труда работников по результатам их деятельности. Так, заработок может определяться в виде фиксированного процент от объема реализации продукции (работ, услуг) при условии, что цель предприятия является максимальный и неуклонный рост объема продаж.

При необходимости максимизации прибыли без увеличения количества продаваемой продукции работнику устанавливается фиксированный процент от маржи по контракту.

Существует также следующий порядок расчета заработной платы: штатным расписанием устанавливается базовая заработная плата, а при выполнении плана реализации рассчитывается сумма к выдаче на основе фиксированного процента.

В процессе деятельности работникам предприятия постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности груда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях и т. д. Доплаты и надбавки в отличие от тарифных ставок и должностных окладов используют для стимулирования или компенсирования труда работников. Принято различать следующие виды доплат и надбавок:

а) компенсационные;

б) стимулирующие.

Компенсационные доплаты применяются во всех сферах трудовой деятельности. Они предоставляются за выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных: в выходные и праздничные дни; в сверхурочное время; в ночное время; при переводе на другую нижеоплачиваемую работу; в тяжелых и вредных условиях труда; в многосменном режиме; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

Стимулирующие доплаты и надбавки устанавливаются: за совмещение профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; за выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим-за профессиональное мастерство; специалистам-за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы; за выслугу лет; за классность водителям грузовых, легковых автомобилей, автобусов и других транспортных средств.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором (ст. 144 Трудового кодекса РФ).

Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и др.) устанавливаются: в организациях, финансируемых из федерального бюджета,- Правительством Российской Федерации; в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации,-органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.

Согласно ст. 146 Трудового кодекса РФ занятым на вредных и опасных работах, а также работах с особыми условиями труда работникам оплата производится в повышенном размере. Аналогичные правила применяются в случаях, когда работы связаны с особыми климатическими условиями.

В процессе деятельности работникам предприятия постоянно приходится выполнять различные работы, которые могут различаться по напряженности труда, сложности, требовать наличия профессионального мастерства либо выполнения в особых условиях и т. д.

Доплата в связи с отклонениями от нормальных условий работы.

Нормальные условия - те, при которых рабочие места согласно заданиям-нарядам, маршрутным листам и прочим документам полностью обеспечены сырьем, материалом, полуфабрикатами, действующим оборудованием, специальным инструментом и приспособлениями. Если эти условия не выполнены и рабочему приходится затрачивать на работу дополнительное время, то необходимо произвести расчет этого времени и его доплату. С этой целью выписываются: наряд на сдельную работу, листок на доплату.

2. Оплата часов ночной работы.

Временем ночной работы считается время с 22 до 6 ч. При этом установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час. Часы ночной работы оплачиваются в повышенном размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже размеров, установленных законодательством. Ночное время фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.

3. Оплата часов сверхурочной работы.

Сверхурочной считается работа сверх установленной законом продолжительности рабочего дня. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Данная работа оформляется табелем учета использования рабочего времени и справкой-расчетом бухгалтерии.

4. Оплата работы в праздничные дни.

Работа в праздничный день компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Оформляется табелем учета использования рабочего времени.

5. Оплата продукции, оказавшейся браком.

Полный брак по вине работника не оплачивается ему совсем, а частичный оплачивается в зависимости от степени годности продукции по пониженным расценкам. Брак, который произошел вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак, возникший не по вине работника и обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается работнику наравне с годными изделиями.

6. Оплата простоя.

Время вынужденных перерывов в работе, в течение которого рабочие находятся на предприятии, но не могут быть использованы, называется простоем. Простои увеличивают себестоимость продукции, уменьшают прибыль, наносят ущерб предприятию. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Время простоя не по вине работника, если он предупредил администрацию о начале простоя, оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда или оклада. Данное время оформляется листком о простое, в котором указывается причина и виновники простоя, его продолжительность, тарифная ставка работника или оклад, размер оплаты и сумма.

Источником оплаты пособий по временной нетрудоспособности являются средства органов социального страхования. Основанием для расчета суммы к оплате является табель учета использования рабочего времени и листок временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

7. Оплата отпуска и выходных пособий.

Право на отпуск возникает у работников через одиннадцать месяцев после поступления на работу в организацию. Отпуск предоставляется ежегодно в срок, предусмотренный утвержденным в организации графиком отпусков. В исключительных случаях и с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий год. Законодательство запрещает не предоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также выплату компенсации за неиспользованный отпуск, кроме случая увольнения работника, не использовавшего отпуск. Коллективным договором может быть предусмотрено предоставление работнику дополнительных кратковременных отпусков с сохранением заработной платы в случаях: вступления сотрудника в брак (2-3 рабочих дня), рождения ребенка (1-2 рабочих дня), смерти лиц, состоящих с сотрудником в близком родстве, или лиц, находящихся на иждивении сотрудника (2-3 рабочих дня). Выходное пособие выплачивается в случаях, когда трудовой договор расторгается.

8. Оплата труда при совместительстве.

Совместительством является выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Работа по совместительству разрешается только или по месту основной работы, или в другой организации. Труд совместителей оплачивается за фактически выполненную работу согласно повременной или сдельной форме оплаты труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей. Труд совместителей оплачивается в общеустановленном порядке за фактически выполненную работу и особенностей не имеет.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

1.3 Задачи бухгалтерского учета и экономического анализа заработной платы

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие, в конечном счете, затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей

Анализ трудовых показателей-это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиональным принадлежностям;

- анализ производительности труда работников и влияние ее на результат хозяйственной деятельности;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов персонала более полного и эффективного использования

- оценка и анализ использования фонда оплаты труда

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников но категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав персонала по уровню квалификации.

Для оценки соответствия квалификации производственного персонала сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Следовательно, такое сравнение дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам, а также правильно ли планируется его заработная плата.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Основными направлениями анализа заработной платы являются:

1) нахождение механизма установления общего уровня ставок зарплаты;

2) определение ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) анализ влияния профсоюзов на структуру и уровень заработной платы;

4) выяснение экономического эффекта минимума заработной платы;

5) объяснение дифференциаци в заработной плате;

В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета труда и заработной платы являются::

- в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление заработной платы и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

- своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органами социального страхования;

- собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости;

- обеспечение оперативного контроля за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потребление.

Проведенное знакомство с информацией о понятии заработной платы позволяет перейти к изучению организации ее учета на предприятиях.

2. Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.1 Документальное оформление начисления и выплаты заработной платы работникам

Расчет и выплата заработной платы является ответственным и строго контролируемым со стороны государства процессом.

Бухгалтеру, начисляющему заработную плату, необходимо придерживаться строго определенных сроков, которые, в свою очередь, достаточно сжаты.

Специфической особенностью начисления заработной платы является наличие множества различных факторов, влияющих на размер окладов и тарифов, порядок налогообложения, производимых удержаний. Таким образом, из месяца в месяц процедура расчета причитающихся работникам сумм по оплате труда может существенно различаться.

Учитывая возложенную на бухгалтера-расчетчика ответственность, ему следует в работе руководствоваться действующим законодательством и нормативными актами не только по бухгалтерскому учету, но и такими, как налоговое, гражданское, трудовое, процессуальное, уголовное и пр. Основными из них можно считать Трудовой кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Конституцию РФ, а также локальные нормативные акты, трудовые договоры, соглашения, коллективный договор предприятия.

Работа бухгалтера по начислению и выплате заработной платы тесно связана с людьми, поэтому важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, на основании которых производятся расчеты с работниками.

Бухгалтер в соответствии с законодательством РФ несет не только материальную и дисциплинарную, но и уголовную ответственность за ведение бухгалтерского учета и отчетности.

Отсюда следует необходимость четкого соблюдения форм учетной и отчетной документации, наличия соответствующих реквизитов, придающих бухгалтерским документам правовую силу.

Расчет сумм, причитающихся в выплате работникам по заработной плате, условно состоит из нескольких этапов.

Начисление сумм оплаты труда и других выплат работникам предприятия; отражение указанных сумм на счетах бухгалтерского учета.

Расчет удержаний из заработной платы.

Расчет сумм начислений (единого социального налога, страховых взносов (платежей) в Пенсионный фонд РФ и Фонд социального страхования РФ) на фонд заработной платы.

Получение наличных денег на заработную плату в отделении банка.

Выдача заработной платы.

Депонирование заработной платы.

Порядок, место и сроки выплаты заработной платы установлены ст. 136 Трудового кодекса РФ.

Основанием для начисления заработной платы работникам служат документы, подтверждающие выполненные ими работы, различные листки нетрудоспособности, приказы по предприятию о премировании либо удержаниях, исполнительные документы и т. п.

Выплата заработной платы может производиться как из кассы предприятия наличными денежными средствами, так и из банка, либо через сеть банкоматов, по безналичному перечислению соответствующих сумм на счета работников.

Место и сроки выплаты заработной платы определяются предприятием самостоятельно, закрепляются в трудовых или коллективном договорах по согласованию с профсоюзными органами. Однако что касается сроков выплаты заработной платы, они должны быть определены в рамках трудового законодательства.

Получателем заработной платы является непосредственно сам работник, за исключением случаев, предусматриваемых действующими законодательными актами.

Например, по заявлению работника его заработная плата может быть зачислена на его счет в банке, переведена почтовым переводом. Оплата связанных с этими операциями услуг производится за счет работодателя.

Требования к выдаче заработной платы установлены Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденными Решением Совета директоров Центрального банка России от 22 сентября 1993 г. № 40[26,95].

Применяется несколько вариантов оформления расчетов предприятий с рабочими и служащими[39]: путем составления расчетно-платежных ведомостей; путем составления расчетных ведомостей, а выплата производится отдельно по платежным ведомостям; путем составления машинным способом листков "Расчет заработной платы" для каждого рабочего за месяц (начислено, удержано и к выдаче), на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.

Основанием для составления расчетных ведомостей и листков расчета зарплаты являются первичные документы: табель учета использования рабочего времени; накопительные карточки заработной платы; расчеты бухгалтерии по всем видам дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности; расчетные ведомости за прошлый месяц; решения судебных органов на удержания по исполнительным листам; платежные ведомости на ранее выданный аванс за первую половину месяца; расходные кассовые ордера на выдачу внеплановых авансов и т.д.

Если заработная плата выдается из кассы предприятия наличными денежными средствами, то оформляется она расходным кассовым ордером, платежными ведомостями, заявлениями на выдачу денег, счетами и т. п. Платежные документы на выдачу денежных средств из кассы должны быть оформлены реквизитами расходного кассового ордера, подписаны руководителем предприятия, главным бухгалтером, а также кассиром.

Наличие визы руководителя на прилагаемых к расходному кассовому ордеру документах освобождает от необходимости ее присутствия на самом расходном ордере.

Расчетно-платежные ведомости бухгалтерия может составлять по подразделениям, отделам, бригадам и т. п. Все они нумеруются и оформляются расходным кассовым ордером, который может быть один, если номер и дата составления соответствующим образом проставлены на расчетно-платежных ведомостях.

Для получения из кассы предприятия причитающихся сумм получатели обязаны предъявлять удостоверяющие личность документы (паспорт, внутрифирменные удостоверения и пр.), номер, дату и место выдачи которых записывают в расходном ордере.

Получение денег заверяется датой и подписью получателя. Если заменяющий расходный кассовый ордер документ составлен на выдачу денег нескольким лицам, то получатели также предъявляют указанные документы, удостоверяющие их личность, и расписываются в соответствующей графе платежных документов. Однако в последнем случае запись о данных документа, удостоверяющего личность, на денежном документе, заменяющем кассовый расходный ордер, не производится.

Расписка в получении денег может быть сделана получателем только собственноручно, чернилами или шариковой ручкой, с указанием полученной суммы: рублей-прописью, копеек-

цифрами. При получении денег по платежной (расчетно-платежной) ведомости сумма прописью не указывается.

Лицам, которые не состоят в штате предприятия, денежные средства по оплате труда выдаются либо по отдельному расходному кассовому, ордеру, либо ведомости в соответствии с условиями договоров, заключенных с ними.

В некоторых случаях ведомости на выдачу заработной платы должны быть заверены не только руководителем и главным бухгалтером, но и организаторами работ либо уполномоченными организаторами лицами. Например, при выполнении сельскохозяйственных, погрузочно-разгрузочных работ, ликвидации последствий стихийных бедствий.

...