Выработки, заработной платы и анализ производительности труда в ООО "Пари-Матч"

Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования «ГРОДНЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ЯНКИ КУПАЛЫ»

Кафедра бухгалтерского учёта и анализа хозяйственной деятельности

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: «Учет выработки, заработной платы и анализ производительности труда в ООО «Пари-Матч»

Специальность 1-25 01 08 Бухгалтерский учёт, анализ и аудит

Направление специальности 1-25 01 08-03 Бухгалтерский учёт, анализ и аудит в коммерческих и некоммерческих организациях

Специализация 1-25 01 08-03 03 Бухгалтерский учёт, анализ и аудит в промышленности

Гродно 2010



РЕФЕРАТ

Учет выработки, заработной платы и анализ производительности труда в ООО «Пари-Матч»

Дипломная работа: 87 с., 4 рис., 6 табл., 45 источников, 17 прил.

ТРУД, ВЫРАБОТКА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ОСНОВНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СИСТЕМА, ПОВРЕМЕННАЯ, СДЕЛЬНАЯ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО Букмекерская контора «Пари-Матч».

Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и показатели по труду и заработной плате в ООО Букмекерская контора «Пари-Матч».

Цель дипломной работы - на основании анализа организации учетно-аналитического процесса и статистического отчетности организации выявить и экономически обосновать резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в организации.

При разработке данной дипломной работы использовались различные методы обработки информации: диалектический метод, позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии; метод системного подхода, который используется для изучения взаимосвязи, взаимодействия и взаимозависимости различных показателей; факторный анализ, метод сравнения, метод цепных подстановок и абсолютных разниц, а также метод обобщения результатов.

Произведенные расчеты показали, что за счет внедрение предложенных решений в 2010 году работники ООО «Пари-Матч» могут повысить производительность труда на 23,95%, или на 11,72 млн. руб. Относительное высвобождение работников ООО «Пари-Матч» составит 19,32% или 12 человек, за счет чего фактора объем оказанных ООО «Пари-Матч» услуг может возрасти на 585,84 млн. руб.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.



ВВЕДЕНИЕ

Смысл любой экономической политики в конечном итоге замыкается на ее социальном блоке и механизме его реализации. Без преобразований в социальной сфере нельзя рассчитывать на доверие широких слоев населения к реформированию экономики, а значит, и на успех самих реформ. В условиях мирового финансового кризиса можно слышать утверждения, что сначала надо поднять экономику, а потом перейти к решению социальных задач. Такая позиция не только ошибочна, но и опасна, так как лишает работника главной мотивационной опоры. Ведь экономический рост полагает не столько интенсификацию и накопление физических результатов труда, сколько реализацию потенциальных возможностей человека. Поэтому приближение к нормативам социальных показателей должно быть сопряжено с движением к высокоэффективной и конкурентоспособной экономике. Движение это должно быть параллельным, а не последовательным.

Взаимосвязь экономической и социальной политик особенно наглядно видна на примере растущей заработной платы работников, которая принимает на себя и социальные функции - по обеспеченности всей семьи. Но это совсем не те функции социальной поддержки, которые в настоящее время вынуждены нести организации, подымая заработную плату, вследствие чего социальные функции организаций не балансируются с их финансовыми возможностями. В итоге падает производительность труда и растут избыточные затраты. Разрыв между доходами и расходами организации порождает неплатежи и, следовательно, неэффективную экономику. Так не должно быть. Взаимозависимость социальной и производственно-экономических сфер должна быть иной - не благотворительной, а функциональной. Это значит, что заработную плату необходимо строго дифференцировать в соответствии с производительностью труда. Без этого нет мотиваций к интенсивному и эффективному труду. Нет роста производительности труда - нет и движения экономического роста государства в целом.

Актуальность производительности труда обусловлена тем, что уровень зарплаты работников зачастую не соответствует производственным показателям организации, одни руководители на оплате наемного труда экономят и пытаются компенсировать возрастающие материальные издержки в структуре себестоимости продукции, другие, доводя плановые и рекомендуемые Правительством показатели оплаты труда, теряют прибыль вообще. Это недопустимые приемы, ибо адекватная затратам труда зарплата является огромным стимулом роста его производительности и экономики страны. Поэтому основная задача организации состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких результатов.

Актуальность выбранной для исследования темы учета выработки и заработной платы обусловлена необходимостью постоянного контроля над расходованием выделяемых средств, соблюдением трудового законодательства, а также прав каждого наемного работника.

Цель дипломной работы - на основании анализа организации учетно-аналитического процесса и статистического отчетности организации выявить и экономически обосновать резервы повышения эффективности использования персонала в организации.

Для достижения поставленной цели необходимо рассмотреть и проанализировать основные аспекты, касающиеся управления трудом в организации, и последовательно решить следующие задачи:

определить сущность труда и заработной платы работников организации;

рассмотреть роль тарифной системы в государственном регулировании оплаты труда в Республике Беларусь;

изучить нормативно-правовую базу, регламентирующую порядок учета фонда заработной платы;

изучить порядок начисления заработной платы работникам организации при повременной и сдельной формах оплаты труда;

изучить порядок учета фонда заработной платы и отчислений от него;

охарактеризовать зарубежный опыт учета фонда заработной платы;

проанализировать структуру и динамику фонда заработной платы в организации;

оценить эффективность использования трудовых ресурсов в организации;

выявить, обосновать необходимость и пути совершенствования эффективности использования труда в организации.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность ООО Букмекерская контора «Пари-Матч». Деятельность организации - сфера игорного бизнеса (букмекерская контора - это компания, принимающая ставки на спортивные соревнования). ООО Букмекерская контора «Пари-Матч» состоит из двух филиалов - «Статус КВО» и «Пари-Матч». Деятельность организации - сфера игорного бизнеса. Букмекерская контора «Пари-Матч» распространила свою деятельность не только на территории нашей страны, а также на территориях ближнего зарубежья (Украина, Россия, Киргизия, Казахстан и т.д.).

Предмет исследования - организация бухгалтерского учета и показатели по труду и заработной плате в ООО «Пари-Матч».

При разработке дипломной работы использовались различные методы исследования: диалектический - позволяющий выявить явления и процессы в постоянном развитии; метод подсчета и обобщения результатов финансово-экономической деятельности организации; метод математического моделирования, позволяющий сделать необходимые расчеты для оценки финансово-экономического положения организации.

Основой выполнения работы являются Законы Республики Беларусь, Постановления и решения Правительства, Министерства труда и социальной защиты, инструктивный и методический материал по теме исследования, специальная экономическая литература.

При написании дипломной работы были изучены труды отечественных экономистов: Кожарского В.В., Савицкой Г.В., Ткачук М.И. и др., а также российских и зарубежных авторов: Трилевской М. Н., Щиборщ К.В., Осмоловского В.В., В. Головачева и др. Несмотря на то, что проблема организации учета труда и заработной платы и ее эффективности достаточно широко раскрыта в современных научных и публицистических источниках, в отечественной литературе ей уделено недостаточно внимания. Поэтому в процессе исследования использованы не только научные публикации и статьи, но и публикации научно-популярного характера, опубликованные в специализированной периодической печати (журналы «Человек и труд», «Белорусы и рынок», «Планово-экономический отдел», «Труд за рубежом», «Менеджмент в России и за рубежом» и лежат в основе написания аналитической части работы.

Источниками информации для практической части работы являются данные бухгалтерской и статистической отчетности ООО Букмекерская контора «Пари-Матч».

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных литературных источников. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы организации заработной платы в организации. Во второй главе раскрыта особенности начисления и учета выработки и заработной платы в организации; в третьей главе праведен факторный анализ производительности труда в ООО «Пари-Матч», выявлены и обоснованы факторы и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда в ООО «Пари-Матч».



ГЛАВА 1. РОЛЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В НАЦИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКЕ

1.1 Сущность труда и заработной платы и их место в системе социально-экономических отношений

Трудовую деятельность человек осуществляет средствами производства, которые, в свою очередь, являются продуктами человеческой деятельности. Труд представляет собой комплексную деятельность, которая реализуется в рамках определенных общественных групп и экономических отношений. Он приобретает общественную форму, становится основой формирования многообразных отношений, как непосредственно связанных с производством благ, так и опосредованных, удаленных от него. Среди них основными являются производственные отношения, которые включают отношения по поводу производства, распределения, обмена и потребления продуктов труда [20, c.9].

Трудовая деятельность связана не только с материальным производством, но и с непроизводственной сферой. В процессе труда создаются материальные и духовные ценности, имеющие общественное значение.

Перечисленные характеристики трудовой деятельности позволяют дать следующее определение. «Труд -- это целесообразная, сознательная, универсальная и организованная деятельность людей, направленная на создание материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения общественных и личных потребностей» [20, c.10].

В рыночной экономике затраченный труд подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для его воспроизводства.

Стоимость труда включает стоимость:

средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника;

средств, требуемых для содержания семьи работника;

средств обучения [28, c.72].

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, а цена труда есть производная величина от стоимости (соответственно цены) рабочей силы. Поскольку в основе цены труда лежит стоимость и цена рабочей силы, цена труда изменяется в зависимости от их динамики. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы.

На конкурентном рынке труда равновесный уровень заработной платы и занятости определяется точкой пересечения кривых спроса и предложения. При совпадении спроса и предложения конъюнктура рынка труда будет равновесной, при превышении предложения над спросом -- трудоизбыточной, при превышении спроса над предложением -- трудодефицитной. Трудоизбыточный рынок труда порождает безработицу, которая воздействует на снижение средней заработной платы [28, c.73].

Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий регионов страны.

Поскольку оплата труда происходит не в момент найма работника, а лишь после затраты им определенного количества труда, в момент заключения сделки по продаже рабочей силы заработная плата фигурирует лишь в качестве меры цены труда. В момент же оплаты израсходованной рабочей силы она выступает как средство платежа. Превращение стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату вытекает из превращения рабочей силы в товар.

В экономической литературе существуют различные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает ее рассмотрение в качестве основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работника, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы [20, c.315].

Часть западных экономистов определяют заработную плату как доход от предельного продукта труда. Последний выступает как выраженный в денежных единицах дополнительный доход, который является результатом реализации всего дополнительного продукта, производимого с помощью определенного фактора производства. Используя теорию предельного продукта, западные экономисты объясняют, как происходит замещение факторов производства. Спрос на них предъявляется исходя из того, что приращение какого-либо фактора будет приносить доход от дополнительного продукта. Доход от предельного продукта труда выступает в форме заработной платы, земли -- ренты, капитала -- процента, предпринимательских способностей -- в форме прибыли [20, c.315].

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счет отчислений от прибыли промышленной организации. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счет фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

Все эти методологические положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата -- совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всей организации. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются [6, c.41].

Номинальная заработная плата -- сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата -- объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает ее фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей -- товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи [6, c.46].

Индекс реальной заработной платы определяется путем деления индекса начисленной среднемесячной номинальной заработной платы на индекс потребительских цен на товары и услуги.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства [6, c.47].

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы должна решать следующие задачи:

повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства.

Необходимым элементом организации заработной платы являются ее формы и системы, которые определяют порядок начисления заработков отдельным работникам и категориям персонала.



1.2 Тарифная система и ее значение

Основой механизма оплаты труда в Республике Беларусь является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий. С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить:

единство меры труда и его оплаты;

равную оплату за равный труд;

дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда [5, c.12].

Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда [5, c.15].

Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.

Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности -- квалификационному разряду) осуществляется администрацией по представлению квалификационной комиссии.

Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».

Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.

Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифная ставка -- это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента [7, c.66].

Характеристикой тарифной сетки является число разрядов, темп нарастания тарифных коэффициентов, диапазон соотношения крайних тарифных коэффициентов.

Построение единой тарифной сетки основано на следующих положениях:

* единая тарифная шкала охватывает всех работников организаций и учреждений;

* профессии и должности группируются по признаку общности выполняемых работ (в одну группу выделяются рабочие профессии, среди служащих выделяют технических исполнителей, руководителей подразделений с административно-хозяйственными функциями, специалистов социально-культурных отраслей, сферы обслуживания и науки);

* все работы различаются по степени сложности, этому соответствует отнесение профессий и должностей к какому-либо разряду по оплате [7, c.66].

В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок, так как размер минимальной заработной платы периодически пересматривается в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных коэффициентов.

Отечественная практика применения ETC работников предусматривает коэффициенты повышения тарифных ставок, дифференцированные по технологическим видам работ, производств и отраслей экономики.

Дифференциация организаций, отдельных производств по группам ставок (окладов) обусловлена различиями в сложности выпускаемой продукции, выполняемых работ и услуг, сложившимися общими условиями труда, его напряженностью.

Предусмотренные законодательством повышения должны определяться от установленных работникам тарифных ставок (должностных окладов) и образовывать их «новые» размеры.

1.3 Формы и системы оплаты труда

В практике организации заработной платы широко используются две формы -- сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.

Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.

Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда.

Организации самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.

Применять сдельную оплату труда рекомендуется [21, c.78]:

* при необходимости увеличения объема выпуска продукции;

* наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

* возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;

* возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

* возможности нормирования труда и установления тарификации работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет [21, c.78]:

* к ухудшению качества продукции;

* нарушению технологических режимов;

* ухудшению обслуживания оборудования;

* нарушению требований техники безопасности;

* перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

* надлежащего учета фактически отработанного времени;

* наличия строго регламентированных автоматизированных произ-водств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;

* высоких требований к качеству продукции;

* отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;

* установления и правильного применения трудовых норм и нормативов -- нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц. Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся.

Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.

Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:

* определения сдельной расценки;

* расчета с работающими;

* материального поощрения [21, c.79].

По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими -- на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения -- на простые и премиальные.

С учетом этой классификации в организации заработной платы в организациях применяют следующие системы оплаты труда:

прямая индивидуальная (бригадная);

сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная);

аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);

простая повременная;

повременно-премиальная.

На определенном периоде развития трудовых отношений в отечественной практике существовала практика применения бестарифной системы. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, -- выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям [21, c.80].

В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном. В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются:

Квалификационные уровни;

Отработанное за месяц рабочее время;

Коэффициент личных заслуг;

Количество платежных единиц (баллов);

Стоимость одной платежной единицы (балла).

Разновидность бестарифной системы оплаты труда -- контрактная система, сущностью которой является заключение договора (контракта) между работодателем и исполнителем на определенный срок. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Основное преимущество контрактной системы -- четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия [20, c.332].

В контракте могут быть:

а) предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера (за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда);

б) отражены вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В рыночных условиях предприятие самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав этого фонда включаются:

все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования;

стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с инфляцией и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством;

денежные суммы, начисленные работникам за нерабочее время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством. Предприятию в области оплаты труда приходится решать следующие задачи:

разрабатывать заводские тарифные системы, основанные на «плавающем тарифе»;

внедрять бестарифные системы оплаты труда;

создавать методики распределения фонда оплаты труда между подразделениями, бригадами, исполнителями;

стимулировать текущие результаты работы;

мотивировать предпринимательскую и творческую деятельность;

регулировать вопросы оплаты труда через введение контрактных отношений и регламентирующих условий, отражаемых в коллективных договорах;

находить формы и методы стимулирования рисковых мероприятий.

1.4 Значение и задачи учёта труда, заработной платы и анализа производительности труда

Объектами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются списочная численность работников, рабочее время, заработная плата, выработка работников, расходы на оплату труда.

В бухгалтерской отчетности отражают такие показатели как расходы на оплату труда, учитываемые и не учитываемые при определении налогооблагаемой прибыли, использование на оплату труда полученных целевых средств, расход денежных средств на расчеты с персоналом в отчетном периоде, а также кредиторскую задолженность работникам организации на отчетную дату. На основании данных первичного и бухгалтерского учета составляют статистическую отчетность по труду.

Целью бухгалтерского учета труда и расчетов по его оплате является получение информации, необходимой для контроля численности работников, использования рабочего времени, производительности труда, расходов на оплату труда; обеспечение правильного начисления и своевременной выплаты заработной платы работникам, а также налоговых и неналоговых платежей, удерживаемых из нее и начисляемых на фонд заработной платы.

Исходя из постановленной цели задачами бухгалтерского учета труда и его оплаты являются:

* контроль численности персонала и использования рабочего времени;

* своевременное документальное оформление и точный учет выработки и выполненной работы;

* правильное начисление заработной платы, пособий и их выплата в установленные сроки;

* полнота и правильность начисления и удержания налогов и платежей по заработной плате и своевременное перечисление их в бюджет и другим получателям;

* правильное распределение начисленной заработной платы по объектам учета затрат;

* контроль целевого использования средств фонда заработной платы;

* своевременное составление отчетности по труду [3, c.14].

Производительность труда, определяемая по затратам не только живого, но и овеществленного (прошлого) труда, характеризует общественную производительность труда. Ее рост является решающим фактором в обеспечении прироста национального дохода и продукции отраслей материального производства.

Показатели производительности труда, отражая уровень и динамику эффективности затрат труда, должны отвечать следующим требованиям:

обеспечивать наиболее точное соизмерение произведенной продукции с затратами труда на ее изготовление; быть сквозными, то есть выдерживать единый подход к оценке уровня производительности труда в организациях, в отраслях с разнородной продукцией и организационно-техническими условиями ее производства;

обеспечивать возможность объективного сопоставления темпов роста производительности труда и заработной платы;

не допускать повторного счета при измерениях уровней и темпов роста средней выработки [40, c.36].

Измерение производительности труда необходимо не только для анализа и оценки эффективности производства, но и для решения таких практических задач, как определение объемов производства продукции, оптимального соотношения между фондами потребления и накопления. Для измерения производительности труда по отдельным отраслям и организациям используется показатель производительности индивидуального живого труда, который рассчитывается как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (ППП). Этот показатель называется выработкой. Он показывает, какое количество продукции производится в среднем на одного среднесписочного работника за определенный период времени (месяц, квартал, год). Можно выразить уровень производительности труда и как затраты труда на единицу продукции, то есть через показатель трудоемкости.

Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. В данном показателе отражаются как положительные стороны работы, так и все ее недостатки, в том числе, связанные с организацией труда, поэтому организация труда в организации должна включать следующие направления: развитие прогрессивных форм разделения и кооперации труда; организация, обслуживание, аттестация и паспортизация рабочих мест; оптимизация трудового процесса путем рационализации приемов и методов труда; нормирование труда; мотивация и оплата труда; создание на рабочих местах комфортных условий труда; рационализация режимов труда и отдыха, обеспечивающих высокую работоспособность людей, достижение соответствия профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест; укрепление дисциплины труда, повышение творческой активности работников.

Таким образом, задачи анализа трудовых ресурсов состоят в следующем:

объективная оценка использования трудовых ресурсов - рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

определение факторов и количественное изменение их влияния на изменение трудовых показателей;

изыскание путей устранения факторов, отрицательно влияющих, и закрепления влияния положительных.

Целью анализа труда является выявление резервов и неиспользованных возможностей, разработка мероприятий по приведению их в действие.

Источниками информации для анализа труда и заработной платы работников организации являются: смета расходов, статистическая отчетность по труду, данные табельного учета и отдела кадров, лицевые счета, расчетные ведомости и др.

1.5 Нормативно-правовое регулирование организации учёта труда и заработной платы

Формирование средств на оплату труда, а также учет и проверка операций, проводимых при расчетах с персоналом по оплате труда, осуществляется на базе большого количества нормативно-правовых актов, поэтому необходимо постоянной следить за меняющейся нормативной базой, регулирующей все аспекты финансово-хозяйственной деятельности организации, а также изменения в налоговом законодательстве.

Организация и учет фонда заработной платы регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым кодексом Республики Беларусь, и следующими законодательными и нормативно-правовыми актами:

- Государственное регулирование учета заработной платы осуществляется, в первую очередь, в соответствии с Законом «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18 октября 1994 года № 3321-ХII с изменениями и дополнениями. При этом следует иметь в виду, что в соответствии с Законом руководитель организации самостоятельно определяет форму и методы бухгалтерского учета исходя из конкретных условий хозяйствования, разрабатывает систему внутрихозяйственного учета, контроля и экономического анализа, устанавливает правила документирования хозяйственных операций, ведения регистров бухгалтерского учета, проведения инвентаризации;

- Типовой План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и Инструкция по его применению от 01.01.2004 г., утвержденный Постановлением Министерства Финансов Республики Беларусь 30 мая 2003 г. № 89 содержит правила синтетического учета расчетов по оплате труда;

в соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» и постановлением Совета Министров РБ от 23.08.2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17» переход всех организаций Республики Беларусь на условия оплаты труда на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) носил обязательный, а не рекомендательный характер. Декрет Президента Республики Беларусь от 18.07.2002 г. № 17 установил, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе ЕТС, и, следовательно, ни один из нанимателей не имеет права выплачивать работникам заработную плату ниже, чем это предусмотрено республиканскими тарифами. При этом ставка 1-го разряда ETC работников должна быть не ниже минимальной заработной платы, принятой в государстве. Указанная ставка устанавливается и пересматривается в зависимости от роста стоимости жизни, повышения минимальной заработной платы. Тарифные ставки, рассчитанные по коэффициентам ETC, рассматриваются как государственные минимальные социальные гарантии. На предприятиях при наличии экономических возможностей данные тарифные ставки могут быть повышены;

основная (тарифная) часть заработной платы работников коммерческих организаций дифференцируется и регулируется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 марта 2004 г. № 131.

- согласно Постановления Совмина от 23.08.2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17» с учетом изменений и дополнений от 11.11.2002 г. № 1556 предоставляет право организациям, в которых при переходе на оплату труда на основе ЕТС происходит снижение тарифных ставок, единовременно пересматривать состав зарплаты и включать разницу в размерах превышении тарифных ставок (должностных окладов) в тарифные ставки и оклады работников путем соответствующего повышения тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации;

в целях совершенствования организации труда и предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношении нанимателям предоставлено право использовать контрактную форму найма на работу рабочих и служащих (Постановление Совета Министров от 02.08.99 г. № 1180 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» с последними изменениями и дополнениями от 25.04.2002 г.). Контракт между нанимателем и работником заключают но типовой форме по усмотрению нанимателя на период не менее одного года, за исключением случаев обязательного заключения контрактов, предусмотренных законодательством важными документами, регулирующими трудовые отношения, являются коллективный договор и трудовой договор. Примерная форма индивидуального трудового договора утверждена Постановлением Министерства труда Республики Беларусь 27.12.1999 г. № 155;

защита трудящихся от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по оплате труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором (контрактом), коллективным договором, соглашением, их ответственность за невыполнение этих обязательств. В соответствии с Порядком расчетов между юридическими лицами, индивидуальными предпринимателями в Республике Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 29.06.2000 г. № 359, погашение задолженности по выплате заработной платы производится в размере утвержденного бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения. А бронирование средств на погашение указанной задолженности в период между утверждениями бюджетов прожиточного минимума согласно Указу Президента Республики Беларусь от 28.01.2002 г. № 61 с изменениями и дополнениями на 10.01.2003 г. юридические лица, имеющие задолженность перед работниками по выплате зарплаты, производят в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, скорректированного на индекс потребительских цен;

в законодательном порядке устанавливаются [3, c.14]:

* минимальные размеры доплат при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при работе в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, ночное время, при совмещении профессий и др.) регулируются постановлением Минэкономики, Минтруда, Минфина от 24.05.2000 г. № 105/77/54 «О размерах доплат за работу в ночное время, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг)», которым установлено, что: доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных статьей 70 Трудового кодекса Республики Беларусь, но не превышающих 40 % часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену и (или) 20 % - за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг); при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время (с 22 часов до 6 часов), считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, - вечерней);

* дополнительные гарантии по оплате труда для отдельных категорий работников -- несовершеннолетних, женщин, имеющих малолетних детей, инвалидов и др.; компенсационные выплаты -- за время выполнения государственных и общественных обязанностей; при командировках; повышении квалификации; за время обследования в медицинских учреждениях работников, обязанных проходить такое обследование; в случае простоя; при переводе на другую работу и др. (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.08.2005 г. N 903 «О финансировании расходов на служебные командировки за границу и иных вопросах, связанных с этими командировками», Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 г. N 763 (ред. от 18.02.2004) «Об условиях, порядке и размерах выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне места жительства» и др.);

* условия оплаты при увольнении работников -- компенсация за неиспользованный отпуск; выходное пособие, сохранение заработка на период трудоустройства и др. (Постановление от 10 апреля 2000 г. № 47 «Об утверждении условий труда и порядка исчисления среднего заработка за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, а также перечни выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка» с последними изменениями и дополнениями от 05.04.2005 г., Постановление Совмина от 09.11.1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» с последними изменениями и дополнениями от 25.11.2002 г., Постановление Совета Министров Республики Беларусь № 1290 от 30.09.1997 г. «Об утверждении Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности» с последними изменениями и дополнениями от 12.12.2003 г.). Отдельные гарантийные и компенсационные выплаты могут устанавливаться по соглашению сторон (например, компенсация в связи с приемом работника на работу в другую смену, при внедрении изобретений и рационализаторских предложений и др.);

Законом Республики Беларусь от 29.02.1996 г. № 138-XIII «О размерах обязательных страховых взносов в фонд социальной защиты населения Министерства социальной защиты Республики Беларусь» с последними изменениями и дополнениями от 27.08.2003 г. установлено, что «объектом для начисления обязательных страховых взносов в Фонд являются для работодателей и работающих граждан - все виды выплат в денежном и (или) натуральном выражении, начисленных в пользу работников по всем основаниям независимо от источников финансирования (выплаты), включая вознаграждения по гражданско-правовым договорам, кроме предусмотренных Перечнем видов выплат, на которые не начисляются обязательные страховые взносы в Фонд, утверждаемым Советом Министров Республики Беларусь;

удержание походного налога с физических лиц осуществляется в соответствии Законом Республики Беларусь «О подоходном налоге с физических лиц» от 21.12.1991 г. с последними изменениями и дополнениями от 29.12.2006 г. и Инструкции о порядке реализации взимания подоходного налога с физических лиц и формах налогового учета: постановление Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь от 04.09.2006 N 16;

в целях усиления социальной защиты граждан, потерпевших в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, возмещения причиненного их жизни или здоровью вреда, обеспечения мер по предупреждению и сокращению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также в соответствии с частью третьей статьи 101 Конституции Республики Беларусь Декретом Президента Республики Беларусь от 30 июля 2003 г. № 18 «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» введено с 1 января 2004 г. в Республике Беларусь обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Подпунктом 4.1 Декрета Президента Республики Беларусь от 30.07.2003 г. N 18 установлено, что страхователями по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний являются юридические лица (включая иностранные), их обособленные подразделения, а также физические лица, которые в соответствии с трудовым и гражданским законодательством предоставляют работу гражданам Республики Беларусь, иностранным гражданам, лицам без гражданства, постоянно проживающим в Республике Беларусь. Согласно пункту 2 Положения о порядке уплаты страховщику страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10.10.2003 г. N 1297, объектом для начисления страховых взносов являются все виды выплат (доходов, вознаграждений) в денежном и (или) натуральном выражении, начисленные в пользу застрахованных лиц по всем основаниям, независимо от источников финансирования, за исключением выплат, указанных в пункте 3 Положения.

При организации премирования в коммерческих организациях всех организационно-правовых форм необходимо руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами [2, c.14]:

Декретом Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» (с изменениями от 30 октября 1997 г. № 22 и от 18 июля 2002 г. № 17);

постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» (с изменениями и дополнениями);

Типовым положением о стимулировании снижения себестоимости продукции (работ, услуг), утвержденным постановлением Министерства экономики и Министерства труда Республики Беларусь от 15 марта 2000 г. № 46/35;

Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями);

Рекомендациями по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденными постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30 марта 2001 г. № 39 (далее -- Рекомендации). В Рекомендациях содержатся показатели и условия премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих, порядок начисления и выплаты премий, размеры премий и источники их выплаты.

С учетом изложенного, содержание труда охватывает конкретные операции, выполняемые человеком при осуществлении трудовых функций в конкретном процессе труда, в течение которого он расходует свою физическую и интеллектуальную энергию. Кроме того, содержание труда включает социально-экономические условия, в которых осуществляется трудовая деятельность (длительность рабочего дня, года, оплата труда, требования к подготовке работника и т.д.).

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда -- признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов. При организации оплаты труда работников организаций независимо от форм их собственности и хозяйствования используются две формы оплаты труда, соответствующие учету затрат труда, -- сдельная и повременная, которые подразделяются на системы. Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда каждая организация может выбрать тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям функционирования организации.



ГЛАВА 2. УЧЁТ ВЫРАБОТКИ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО «ПАРИ-МАТЧ»

...