Состояние и пути совершенствования учета труда и его оплаты на примере ОАО "Волжский трубный завод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Волгоградский Филиал

Автономная Некоммерческая Образовательная Организация Высшего Профессионального Образования

"Международный Славянский Институт"

Экономический факультет

Дипломная работа

Состояние и пути совершенствования учета труда и его оплаты на примере ОАО "Волжский трубный завод"

ВЫПОЛНИЛА:

Гайворонская Наталья

Волгоград

2007



СОДЕРЖАНИЕ

Задание для дипломной работы

Введение

1. Значение учета расчетов по оплате труда и заработной платы в условиях рынка

1.1 Заработная плата как экономическая категория

1.2 Организация учета оплаты труда в современных условиях

2. Фактическая организация учета оплаты труда в ОАО "Волжский трубный завод"

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.2 Использование рабочего времени и организация оплаты труда

2.3 Состав и структура фонда оплаты труда

2.4 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда

2.5 Удержания и вычеты из заработной платы

3. Совершенствование учета труда и его оплаты в ОАО "Волжский трубный завод"

3.1 Организация учета труда и его оплаты при компьютерной обработке данных

3.2 Совершенствование расчетов по оплате труда на предприятии

Выводы и предложения

Список литературы

Приложение



ЗАДАНИЕ ДЛЯ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ

Студенту Международного славянского института

Гайворонской Наталье Александровне

1. Тема дипломной работы: Состояние и пути совершенствования учета труда и его оплаты на примере ОАО "Волжский трубный завод"

утверждена приказом ВФ МСИ ___________ 200___г. за №_____

2. Специальность Бухгалтерский учет, анализ и аудит

3. Исходные данные к проекту: Первичные учетные документы, ПБУ, нормативные справочники, учетная документация.

4. Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень вопросов, подлежащих разработке):

Значение учета расчетов по оплате труда и заработной платы в условиях рынка; Фактическая организация учета оплаты труда в ОАО "Волжский трубный завод", краткая характеристика предприятия, использование рабочего времени и организация оплаты труда, состав и структура фонда оплаты труда, синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда, удержания и вычеты из заработной платы; Совершенствование учета труда и его оплаты в ОАО "Волжский трубный завод".

5. Перечень графического материала (таблицы, схемы, рисунки по тексту дипломной работы) - т.1 "Основные показатели деятельности", т.2 "Динамика численности работников", т.3 "Показатели оборота рабочей силы", т.4 "Показатели выработки работников", т.5 "Соотношение зарплаты и выработки", т.6 "Расчет зарплаты рабочим прокатного цеха", т.7 "Расчет заработной платы рабочему - сдельщику", т.8 "Структура фонда оплаты труда", т.9 "Структура оплаты труда", т.10 "Структура оплаты труда", т.11 "Общие сведения о работниках цехового отдела обслуживания оборудования", т.12 "Сведения о доходах работников отдела обслуживания оборудования", т.13 "Сведения о суммах начисленного единого социального налога на доходы работников отдела обслуживания оборудования", т.14 "Сведения о начислении налога на доходы", т.15 "Расчетно-платежная ведомость работников отдела обслуживания оборудования", т.16 "Налог на доходы работников"; Рис.1 "Численность работников",рис.2 "Выработка работников",рис.3 "Темпы роста выработки и заработной платы",рис.4 "Динамика структуры оплаты труда",рис.5 "Динамика оплаты труда".

Дата выдачи задания "____"_________ 200__г.

Руководитель дипломной работы _________

Задание принял к исполнению ___________



ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с Конституцией РФ каждый человек имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается. Каждый работник имеет право на:

-условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;

-возмещения ущерба, причиненного здоровью в связи с работой;

-равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера;

- отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительностью рабочего времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных отпусков;

- социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и иных установленных законом случаях [15, с.218];

Актуальность темы дипломной работы подтверждается тем, что учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета организации. Заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг перестройки управления экономикой и осуществления мер социальной защиты населения.

Цель дипломной работы - рассмотреть порядок бухгалтерского учета труда и его оплаты на конкретном предприятии и наметить пути по его совершенствованию.

Для достижения данной цели в дипломной работе решены следующие задачи:

-раскрыто экономическое содержание оплаты труда и рассмотрен порядок организации оплаты в современных условиях;

-дано понятие о системе и формах оплаты труда;

-отражен порядок начисления повременной и сдельной оплаты труда, оплаты за неотработанное время.

-дана краткая характеристика конкретного предприятия;

-на основе конкретного предприятия показан учет труда и его оплаты.

Методами решения данных задач являются:

-изучение учебной литературы по теме дипломной работы;

-изучение нормативной и законодательной базы по вопросу учету оплаты труда;

-наблюдения практики учета оплаты труда на предприятии ОАО "Волжский трубный завод".

Объект исследования дипломной работы - ОАО "Волжский трубный завод".

Предмет исследования дипломной работы - учет труда и его оплата на предприятии.

Практическая значимость работы заключается в практической направленности отражения учета труда и его оплаты на основе законодательства.

Информационной базой исследования явились: балансовые отчеты предприятия и учетные регистры, законодательные и нормативные акты Российской федерации по оплате труда работников.



1. ЗНАЧЕНИЕ УЧЕТА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНКА

1.1 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА КАК ЭКОНОМИЧЕСКАЯ КАТЕГОРИЯ

Предприятие, будучи целостной производственно - хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов, естественно взаимосвязанных друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной развития организации.

В качестве подсистем выделяют техническую, административную и человеческую или личностно - культурную. В управлении производством выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.

Управление появилось вместе с людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь какой - либо общей цели, возникала задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен был брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появляется группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Главной задачей которых становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы.

Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управление персоналом (кадрами).

Руководство кадрами включает в себя подбор, подготовку, условия труда, оплату труда, вопросы техники. Оно по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами" и означает целенаправленное воздействие на человека как носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности.

Стиль управления состоит в умении так построить работу предприятия, чтобы сотрудники видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Если же при этом будут еще и созданы условия работы, позволяющие им наилучшим образом использовать свои возможности, то предприятие может быть приближено к идеальному.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

К элементам организации труда в коллективе относятся:

-разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;

-рациональные приемы и методы труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

-организация рабочего места, то есть оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади;

-организация обслуживания рабочего места - вида обслуживания, выбор исполнителя [51, c.693].

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины, трудовой творческой активности.

Нормирование труда играет важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных или качественных результатов. Именно превышение нормы является основанием для выплаты премии, ибо премия представляет собой дополнительную оплату за дополнительный труд.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно получить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

-признавать ценность работника, предоставлять ему творческую свободу;

-применять программы обогащения труда и ротации кадров;

-использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудится как на рабочем месте, так и дома;

-устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

-предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее [55, с.44].

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Заработная плата за свой труд - это признание успеха в трудовой деятельности человека.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области труда, его оплаты, социальной поддержки и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. рынок фонд заработный удержание

Понятие "заработная плата" наполнилась новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, доплат, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральной формах. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды и проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно- правовых форм устанавливается законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируется все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Важное место в социальной защите и поддержке населения занимают государственные внебюджетные фонды. Они образуются за счет специальных целевых отчислений, функционируют автономно от государственного бюджета, имеют определенную самостоятельность и используются на финансирования важнейших социальных мероприятий и программ.

Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполнения работ или оказанию услуг, поэтому следует предъявлять к организации учета оплаты труда высокие требования.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, направляемых на потреблении. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы. Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но, прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труды.

Оценка по заслугам в увязке с уровнем оплаты труда может быть реализована в самых различных формах. Главное же состоит в том, чтобы через оплату труда, то есть через материальную заинтересованность влиять на повышение эффективности деятельности предприятия или организации, воздействуя на поведение человека, на его стремление к своему развитию, к приобретению квалификации и принятию на себя ответственности.

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. Эффективная заработная плата -- это не только удовлетворение в достаточной степени потребностей работников, но и разрешение проблем работодателей.

Главная идея, лежащая в основе теории эффективной заработной платы, заключается в том, что фирмы могут, получит некоторую выгоду от того, что выплачивают своим работникам заработную плату выше равновесной (то есть больше, чем требуется, чтобы обеспечить определенное количество труда на конкурентном рынке).

При заключении трудового контракта фирмы и работники договариваются об обмене услуг труда определенного уровня на заработную плату. В процессе выполнения соглашений может возникнуть оппортунистическое поведение каждой из сторон, заключающееся в уклонении от выполнения условий контракта. Оппортунистическое поведение работника будет выражаться в снижении трудовых усилий и предоставлении услуг труда в меньшем объеме или худшего качества. Для того чтобы избежать такого поведения со стороны работника, работодателю необходимо контролировать его работу. Если обнаружиться, что работник отлынивает, то его можно уволить. На конкурентном рынке труда при условии равновесия уволенный работник может сразу же найти работу при той же заработной плате, поэтому его трудно наказать, и работодателю остается только постоянно контролировать работника, неся при этом большие издержки. Альтернативным решением может быть увеличение заработной платы работникам. Получая заработную плату большую, чем на других фирмах, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, фирма сможет отбирать лучших работников при приеме. Таким образом, повышение заработной платы снижает издержки контроля и в итоге увеличивает прибыль. Такое воздействие повышения заработной платы на поведение работников сохранится и в случае, если все фирмы прибегнут к стимулированию труда работников. Это произойдет из-за воздействия на занятость более высокой заработной платы при меньшем найме работников со стороны фирмы. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменых работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатель заинтересован в снижении текучести и соответственно снижению издержек.

При оптимальной заработной плате, минимизирующей издержки производства и потребления, эластичность усилий по заработной плате будет единичной. Это означает, что при оптимальной заработной плате определенное относительное изменение в заработной плате приведет к такому же относительному изменению трудовых усилий. Данное условие получило название "условие Солоу".

Из условия следует, что оптимальная эффективная заработная плата зависит от соотношения: заработная плата- усилия. Поэтому при изменении факторов, воздействующих на спрос (продукта или капитала) оптимальная заработная плата меняться не будет, оставаясь жесткой, а изменится только количество нанимаемой силы.

Эффективная заработная плата не только выполняет функцию вознаграждения, но и способствует отбору работников. Фирма, выплачивающая относительную низкую заработную плату, столкнется с проблемой неблагоприятного отбора, на нее будут наниматься работники с относительно низкой производительностью.

Фирма, выплачивающая более высокую заработную плату, будет привлекать более производительных работников и сможет компенсировать высокую заработную плату повышенной производительностью работников.

В качестве предпосылок модель эффективной заработной платы при неблагоприятном отборе содержит следующие положения:

-работодатель не обладает информацией об истинной производительности работников;

-работники различаются по своим способностям;

-работники имеют разную резервную заработную плату, являющуюся функцией от их способностей;

-производительность работников также является функцией от их способностей [52, с.309].

Из - за экономические конъюнктуры экономика не может оставаться в стабильном состоянии. Заработная плата и прибыль подвержены колебаниям. Можно предположить, что работники различаются по своему отношению к колебаниям заработной платы, то есть имеют склонность к риску потерять часть заработной платы в условиях неопределенности.

Работники, не нейтральные к риску, предпочтут стабильную заработную плату. В этом случае трудовые контракты должны включать элементы страхования, защищающие работников в тяжелые времена, когда заработная плата низкая, за счет средств, полученных из недоплаты заработной платы в хорошие времена, когда зарплата была высокой.

Основным положением модели неявных контрактов служит разделение риска между работниками и фирмой. "Неявность" контрактов означает, что они имеют неформальный характер, договор между работодателем и работниками не фиксируется в такой форме письменно. Но отличительной чертой контрактов в данной модели выступает не столько их неявный характер, сколько то, что они фиксируют разделение риска между работниками и фирмой.

Из данных определений эффективности заработной платы следует, что она оптимальна в работе и работодателя и работника.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику работодатель постоянно ищет эффективный способ управления трудом, обеспечивающий активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивация труда в экономическом смысле появилась сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии и педагогике.

Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие "мотивация" заменялось понятием "стимулирования". Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли.

Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную сторону личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [48, с.80].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе свои силы, чрезвычайно сложны и многогранны. По мнению одних учетных, действия человека определяются его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожидания.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то потребность в привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворять вознаграждением, дав человеку то, что он считает для себя ценным. Но в понятие "ценность" разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет несколько часов отдыха в кругу семьи более значительным для себя, чем деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации. Для работающего в научном учреждении более ценным могут оказаться интересная работа, а не материальные выгоды, которые он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном супермаркете.

"Внутреннее" вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения, от дружеских отношения с коллегами.

"Внешнее" вознаграждение - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа [25, с.57].

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за одной стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятия решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника, с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его "внутреннюю" цель и далее в его "внутренний" план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставления персоналу возможности участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда.

Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

В формировании мотивации работников на анализируемом предприятии, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. Предприятие предоставляет своим работникам дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Это предоставление дополнительных медицинских услуг каждому работнику и частичная оплата питания.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает администрация и представители коллектива в лице профсоюзов.

Социальное обеспечение работников, сохранение здоровья является условием успеха предприятия. Данные услуги направлены на то, чтобы: работник отождествлял себя со своим предприятием; желания работников соответствовали целям предприятия; улучшалась атмосфера на предприятии, формировался благоприятный социально - психологический климат.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации, которая нашла свою подтверждение в трудовом законодательстве.

Новым в трудовом законодательстве является раздел Трудового кодекса, посвященный социальному партнерству в сфере труда. Социальное партнерство- это система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, направленная на согласование интересов по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных сними отношений.

Наряду с основополагающими разделами в Трудовом кодексе отражены вопросы по оплате труда работников. Кодекс устанавливает государственные гарантии по оплате труда работников, к которым относятся:

-величина минимального размера оплаты труда в РФ;

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека.

Однако эта норма Трудового кодекса вступит в силу только после принятия закона о поэтапном повышении минимальной заработной платы во всех отраслях народного хозяйства, в том числе в бюджетной сфере.

-меры, обеспечивающие повышение уровня заработной платы;

-ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

-обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя.

1.2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

Цивилизованный рынок включает в себя рынок товаров (работ, услуг), рынок капитала (фондовый рынок) и рынок рабочей силы (рынок труда).

Преобразования в стране постоянно требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

-законодательство и труде;

- определения прожиточного минимума;

- разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов;

- регулирование оплаты труда;

- индексация минимального размера оплаты труда;

- выделения пособия по безработице и другие.

В трудовом законодательстве предполагается, закрепляемые нормы и правила ориентировать в первую очередь на достижение более высокой производительности труда, укрепление социально- экономического положения трудовых коллективов.

Регулирование трудовых отношений осуществляется в форме заключения контракта, свободного найма на работу, а также в централизованном порядке путем установления норм, обязательных для каждого работника независимо от вида деятельности и организационно- правовой формы.

Требования, предъявленные к учету и его оплаты, обусловлены местом рабочей силы в воспроизводстве совокупного общественного продукта как важнейшей составной части процесса производства.

Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке.

Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формулирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказываемых услуг.

Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

-обеспечить надлежащий контроль за начислением заработной платы;

- обоснованно распределить заработную плату между объектами затрат;

- правильно произвести удержания из зарплаты каждого работника;

- обобщить текущие показатели по заработной плате для составления отчетности;

- произвести анализ по начисленной заработной плате и установить правильность ее методики [16, с.12].

Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда.

Законы рынка объективно требуют формировать для работников и работодателей единые условия купли (продажи) рабочей силы на различных уровнях, включая отраслевой, региональный или группу заинтересованных предприятий, при общем выборе государственной политики в данной области.

Разработана международная стандартная классификация стоимости труда, рекомендованная международной конференцией статистиков по труду (см. приложение 1). На этой основе строится фонд оплаты труда, и каждое предприятие разрабатывает механизм оплаты труда.

Механизм регулирования оплаты труда предполагает, что основные условия труда, разработанные на более высоких уровнях, являются обязательными для низких уровней.

Например, указанные условия оплаты, приведенные в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ, обязательны в качестве минимальных для соглашений более низкого уровня - отраслевых, территориальных. Территориальные, в свою очередь, являются исходными данными для предприятий при разработке ими коллективных договоров.

Тем самым трудовой договор выступает основной формой регулирования трудовых отношений, поскольку в нем фиксируется порядок оплаты персонала, включающий как тарифные условия, необходимые для регулирования заработной платы, исходя из сложности и значимости работ, так и надтарифные.

Последние предусматривают соответствующие компенсационные доплаты и стимулирующие надбавки, премии, формы и системы заработной платы.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, которые они считают наиболее целесообразными в конкретных условиях работы. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается.

В то же время месячная оплата труда работников, полностью отработавшего определенную на этот период норму времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного государством в централизованном порядке минимального месячного размера оплаты труда.

О любых изменениях в условиях оплаты труда или о введении новых условий администрация предприятия обязана предупредить работников не позднее, чем за два месяца.

В условиях инфляции встает вопрос увязки организации заработной платы с темпами инфляции. Многие предприятия при этом исходят по аналогии с изменениями выплат в бюджетной сфере.

Экономически это не лучший вариант, так как на предприятии существует широкий диапазон различий в величине заработной платы и поэтому при одинаковом подходе различия в оплате еще больше возрастут. Нужен дифференцированный подход.

Организация оплаты труда на предприятии может определяться различными взаимосвязанными и взаимозависимыми между собой системами.

Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

-условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

-интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

-сложности выполняемой работы и характера труда [10, с.12].

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки.

Тарифно-квалификационный справочник - это сборник, в котором содержаться сгруппированные по производствам и видам работ квалификационные характеристики профессий (должностей) работников. На основе тарифно-квалификационных справочников производится тарификация (определение степени сложности) работ и присвоение разрядов работникам.

Тарифная сетка состоит из шкалы разрядов и тарифных коэффициентов, позволяющих установить размеры дифференциации оплаты труда рабочих в единицу времени. Максимальное количество разрядов в промышленности - восемь. Неквалификационный труд работника определен по первому разряду и равен единице. Последующий уровень квалификации регулируется коэффициентом тарифной сетки по отношению к первому разряду. По такой схеме построена тарифная сетка. Последние два разряда- седьмой и восьмой - характерны в основном для предприятий машиностроения с высокотехнологичным характером производства, где применяются станки с числовым программным управлением или роботизированные комплексы.

Многие предприятия машиностроительного профиля, исходя из принципов построения межотраслевой единой тарифной сетки, разрабатывают свою Единую тарифную сетку. Ее исходными данными являются действующие на предприятии тарифные ставки оплаты труда рабочих и должностные оклады служащих, предусмотренные штатным расписанием, информация о размерах месячной заработной платы рабочих по профессиям и разрядам и служащих по должностям и квалификационным категориям.

Тарифная ставка устанавливает оплату труда работника соответствующего разряда в единицу времени за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей. В последнем случае тарифная ставка признается как оклад.

Тарифная ставка первого разряда является самой низкой. Вместе с тем она не должна быть ниже минимальной месячной ставки. Ставка первого разряда дифференцируется по следующим трем основным признакам:

-формам оплаты: для сдельщиков и повременщиков;

-профессиональным группам, учитывающим интенсивность труда или повышенную ответственность, обусловленную применением соответствующих технических средств;

-условиями труда. Тарифные ставки определенны с учетом интенсивности труда и в зависимости от этого повышаются на определенный процент.

Тарифная сетка и тарифная ставка устанавливаются раздельно для сдельщиков и повременщиков в пределах каждой из 24 отраслей народного хозяйства. Составляющие тарифной системы позволяют определить сдельную расценку за выполнение одной операции.

Бестарифная система - определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива [11, с.39].

Система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Система, базирующая на комиссионной основе, - установление размера заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ, услуг).

Нормирование труда представляет собой установлений затрат труда на изготовление единицы изделия или выполнение заданного объема работы. Нормы труда устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда и подразделяются на следующие виды: норма выработки, норма времени, норма обслуживания, норма численности.

В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные норм.

Различают две формы заработной платы - основную и дополнительную.

Основная заработная плата начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику за неотработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата государственных обязанностей и другие аналогичные виды).

Основная заработная плата разделяется на повременную и сдельную. Каждая из них имеет свои разновидности: простая повременная, повременно - премиальная, прямая сдельная, сдельно - премиальная, сдельно - прогрессивная системы оплаты и другие [54, с.89]

При повременной форме труда заработок начисляется за определенное количество проработанного времени независимо от объема выполненных работ. Он складывается из оплаты труда по тарифным ставкам и должностным окладам, доплат за условия труда и профессиональное мастерство.

При повременной форме оплаты труда в расчет принимается количество отработанных дней и часов. Для повышения производительности и качества труда работников премируются за определенные показатели. Премирование может осуществляться по итогам за месяц или более длительный период.

Доплаты и выплаты компенсирующего характера за условия труда устанавливаются дифференцированно в процентах к тарифным ставкам в зависимости от конкретных характеристик этих условий (вредные, тяжелые и другие.)

Выплаты стимулирующего характера за профессиональное мастерство дифференцируются в зависимости от разряда работников и установленных процентов к тарифной ставке.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости от выработки конкретного работника с учетом действующих расценок, которые могут быть единичными или комплексными, и характеризуют размер оплаты труда на единицу продукции или объем работ.

Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель -- это количество продукции, изготовленное работником, выполненные работы или услуги в единицу времени; второй- затраты времени на производство единицы продукции.

Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации. Требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции в определенных организационно-технических условиях.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие виды:

-простая (прямая) сдельная система оплаты труда предусматривает оплату труда работников по числу единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых единых расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

-сдельно-премиальная система- оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работы с первого предъявления, отсутствие брака и другие;

-сдельно-прогрессивная система- оплата выработанной продукции или проданных товаров в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а за выработку сверх норм - по повышенным расценкам;

-косвенно-сдельная система предусматривает оплату труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других работников в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

-аккордная оплата труда, основанная на определении совокупного заработка за выполнение определенных стадий работ или изготовление определенной продукции. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, не состоящих в штате организации, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера [35, с.12].

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной и коллективной.

При индивидуальной сдельной оплате труда зарплату определяют умножением объема выполненных работ каждым работником на расценок.

При бригадной сдельной оплате труда нормы выработки устанавливаются для бригады в целом. Учет выработки изделий ведется по конечной операции, являющейся итогом работы бригады за определенное время. В основу распределения заработной платы между членами бригады положены фактически отработанное рабочее время каждым и уровень квалификации.

Во многих предприятиях сочетают несколько форм оплаты труда, так, например, оплата труда руководителей, служащий и специалистов может производиться на основе должностных окладов в соответствии с должностью и квалификацией. Оплата труда рабочих, занятых производством продукции по сдельно- премиальной форме оплаты и по часовой тарифной ставки с применением коэффициента трудового участия.



2. ФАКТИЧЕСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА В ОАО "ВОЛЖСКИЙ ТРУБНЫЙ ЗАВОД"

2.1 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

Открытое акционерное общество Волжский трубный завод имеет самые современные производства в своей отрасли. Он входит в объединение "Трубная металлургическая компания", которая занимает 2-е место в мире по производственным мощностям по выпуску труб, а ее доля на российском рынке превышает 42%.

Трубная металлургическая компания (ТМК) объединяет под своим управлением Волжский, Синарский, Северный трубные заводы и Таганрогский металлургический завод.

В новых экономических условиях ОАО "Волжский трубный завод" сумел сохранить основные производства, сберечь высококвалифицированных специалистов, занять и прочно удержать свою нишу на мировом рынке, применяя новые современные технологии и оборудование.

Более 50% от общего объема выпускаемой продукции составляют экспортные поставки. География их распространения охватывает практически весь земной шар - США, Германия, Франция, Швеция, Финляндия, Индия, Турция, Румыния, Венгрия, Латвия, Литва, Эстония, все страны СНГ.

Постоянно ведутся работы по обновлению ассортимента с учетом рыночного спроса, благодаря чему предприятие занимает лидирующее положение по основным видам продукции на российском и мировом рынках.

В 2006г. Волжский трубный завод вышел на первое место среди трубных заводов России по отгрузке готовой продукции, отгрузив потребителям 790 тыс. тонн труб различных видов. Это на 4,4% больше чем за соответствующий период прошлого года. Производство стали составило 714 тыс. тонн, что превышает данный показатель за 2005г. на 20,0%.

ОАО "Волжский трубный завод" развивается достаточно динамично. В 2007г. завод по-прежнему удерживает лидерские позиции в своей отрасли.

За четвертый квартал 2006г. ВТЗ отгрузил потребителям 491 тыс. тонн труб, что на 17,3% больше, чем за аналогичный период 2005г.

Завод увеличивает объем производства за счет вовлечения в число потребителей предприятия области, включая самые мелкие. В результате изменения стратегии производства и реализации оптимизируются транспортные издержки потребителей, экономятся бюджетные средства и что немаловажно, увеличиваются поступления в местные бюджеты за счет роста выпуска продукции, роста заработной платы работникам.

Рассмотрим основные показатели деятельности ОАО "Волжский трубный завод" по бухгалтерскому балансу и отчета о прибылях и убытках.

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг. (млн.руб.)

Показатели	Года
	2004	2005	2006
1.Активы предприятия 2.Собственные средства 3.Выручка от реализации продукции и услуг 4.Прибыль от реализации	690771 608666 12596 794	826370 637021 18934 1020	962672 726420 27138 1453

Активы предприятия выросли за исследуемый период на 271901 млн. руб. или 39,4%, в том числе рост внеоборотных активов составляет 91670 млн.руб., оборотных активов- 180231 млн. руб. Собственные средства ОАО "ВТЗ" увеличились на 19% и составляют в 2005г.- 726420 млн. руб.

Рост прибыли от реализации продукции и услуг составляет 83% в основном за счет выручки от реализации на 115,4%. Основные показатели деятельности предприятия на сегодняшний момент характеризуют его как стабильно работающее.

Если сравнить показатели 2006 года по сравнению с 2004 годом, то мы увидим, что они неизменно растут.

Один из основных показателей благосостояния завода стабильная численность работников и рост заработной платы.

Среднесписочная численность работников предприятия в 2006г. составляла 12000 человек, из них 9000 человек производственные рабочие и 3000 человек административно-управленческий аппарат.

Рассмотрим структуру работников предприятия за анализируемый период.

Таблица 2.2. Динамика численности работников ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг. (тыс. чел)

Наименование	Года
	2004	2005	2006
ИТР и служащие	3	3	3
Рабочие	8	8,3	9
Итого	11	11,3	12

Из данных табл. 2.2 видно, что к 2006г. произошло увеличении общей численности работников по сравнению с 2004г. на одну тысячу человек. За три года численность служащих не изменилась, а численность рабочих увеличилась на одну тысячу человек.

В 2005г. численность рабочих по сравнению с 2004г. выросла с 8000 человек до 8300 человек. Темп роста - 3,8% (8300: 8000).

В 2006г. по сравнению с 2005г. численность рабочих выросла на 700 человек и составила 9000 человек. Темп роста - 8,4%. (9000: 8300).

Рис.2.1 Численность работников ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитаем и проанализируем динамику относительных показателей оборота рабочей силы. К относительным показателям относятся: коэффициенты оборота по приему, выбытию и текучести кадров.

Таблица 2.3. Показатели оборота рабочей силы на ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг.

Показатели	Года
	2004	2005	2006
1.Среднесписочное число работников (чел) 2.Поступило работников (чел) 3.Выбыло работников в т.ч. (чел) 4.Выбыло по сокращению штатов (чел) 5.Выбыло по собственному желанию (чел) 6.Коэффициент оборота по приему (стр. 2: 1) 7.Коэффициент по выбытию (стр. 3: 1) 8.Коэффициент текучести (стр. 5: 1)	11000 850 550 - 550 0,077 0,050 0,050	11300 1300 600 100 500 0,115 0,053 0,044	12000 900 650 - 650 0,075 0,054 0,054

Показатели табл. 2.3 отражают, что коэффициент по приему работников в 2006г. практически на уровне 2004г. и составляет 0,08 процентных пункта.

Коэффициент текучести кадров 2006г. по сравнению с 2004г. выше на 0,04 процентных пункта (0,054-0,050), а по сравнению с 2005г. выше на 0,01 (0,054-0,044), что для столь крупного предприятия незначительно.

На протяжении трех лет коэффициенты по приему выше, чем по выбытию, что отражает динамичный рост объемов производства и освоение новых рабочих мест.

На основании показателей численности и объема реализации рассчитаем показатель выработки на одного работника и на одного рабочего.

Таблица 2.4. Показатели выработки работников на ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг.

Показатели	Года
	2004	2005	2006
1.Объем реализации (млн. руб.) 2.Среднесписочная численность всего в т.ч. (тыс. чел) 3.Среднесписочная численность рабочих (тыс. чел) 4.Выработка на одного работника (стр. 1: 2) (тыс. руб.) 5.Выработка на одного рабочего (стр.1: 3) (тыс. руб.).	12596 11 8 995 1369	18934 11,3 8,3 1097 1494	27138 12 9 1167 1556

Рис.2.2 Выработка работников ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг.

Из показателей табл. 2.4 и рис. 2.2 видно, что выработка на одного работника в 2005г. увеличилась на 102 тыс. руб. (1097-995) и на 125 тыс. руб. (1494-1369) на одного рабочего. В 2006г. рост выработки составляет 70 тыс. руб. (1167-1097) и 62 тыс. руб. (1556-1494) соответственно.

Рассчитаем соотношение темпов производительности труда на одного работника с темпами роста заработной платы.

Таблица 2.5. Соотношение зарплаты и выработки на ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг.

Показатели	Года
	2004	2005	2006
	Базис Тыс.руб.	Факт Тыс.руб.	% к 2004г.	Факт Тыс.руб.	% к 2004г.
1.Сумма начисленной заработной платы за год 1.Среднегодовая заработная плата на одного работника 2.Среднегодовая выработка на одного работника	594000 54000 995	650880 57600 1097	109,6 105,0 110,2	714700 59560 1167	120,3 110,3 117,3

Рис.2.3 Темпы роста выработки и заработной платы на ОАО "ВТЗ" за 2004-2006гг.

Показатели табл. 2.5 и рис. 2.3 отражают рост в 2005г. среднегодовой выработки более высокими темпами, чем заработная плата. Темп роста среднегодовой выработки составил 110,2%, а среднегодовой заработной платы 105,0%, что на 5,2% ниже. В 2006г. так же происходит увеличение темпа роста заработной платы и производительности, причем производительность опережает рост зарплаты.

Следовательно, численность предприятия на протяжении трех лет увеличивается на 1000 человек в связи с освоением новых производств и открытием новых рабочих мест. Причем число управленческого аппарата остается на одинаковом уровне, в численность рабочих увеличивается.

Доля численности рабочих в общем количестве работников в 2004г. составляет 72,7% (8: 11), в 2005г.- 73,4% (8,3: 11,3), в 2006г.- 75% (9: 12). Доля рабочих в общей численности работников выросла на 2.3% (75-72,7).

...