Облік, аудит та аналіз розрахунків з оплати праці в ТОВ "Зоотехнологія"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Вступ

Актуальність теми дослідження. Актуальність теми полягає в тому, що із відомих на сьогоднішній день факторів виробництва одним із головних, а частіше і основних, який вимагає найбільших затрат, є праця. Економічні перетворення, які здійснюються в Україні протягом останніх років спрямовані на реформування господарського механізму адекватного ринковій економіці. Виробництво кожної країни і кожної галузі залежить від ряду факторів. Такими факторами є кадри, праця та її оплата. В цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їх використання, що впливає на обсяг і темпи збільшення виробленої продукції, використання матеріально-технічних засобів. Використання трудових ресурсів пов'язано зі зміною показника продуктивності праці. На ріст же продуктивності праці впливає система оплати праці, тому що вона є стимулюючим фактором для росту кваліфікації праці, підвищення технічного рівня виконаної роботи. Все залежить від людей, їх кваліфікації, уміння і бажання працювати. А заробітна плата є саме тою причиною, що приводить робітника на його робоче місце. Крім того, окремі аспекти їх обліку і аналізу за національними стандартами безпосередньо на підприємствах галузі недостатньо висвітлені в економічній літературі. Отже облік, аудит і аналіз розрахунків по оплаті праці є актуальними.

Мета та задачі дослідження. Мета даної роботи полягає у вивченні та систематизації основних організаційних основ і методичних принципів вдосконалення обліку, аудиту та аналізу розрахунків з оплати праці.

Для досягнення мети в роботі поставлені та вирішені наступні задачі:

вивчені економічна сутність заробітної плати підприємства та теоретичні основи побудови її обліку, аудиту та аналізу;

розглянуто міжнародні стандарти обліку розрахунків з оплати праці;

досліджені документальне оформлення, аналітичний та синтетичний облік розрахунків з оплати праці;

викладені питання аудиту та аналізу розрахунків з оплати;

розглянута технологія використання інформаційних систем у процесі обліку, аудиту і аналізу розрахунків з оплати на підприємстві;

розглянуто питання охорони праці на підприємстві.

Предмет і об'єкт дослідження. Предметом дослідження є методика й організація обліку аудиту та аналізу розрахунків з оплати праці підприємства. У якості об'єкта дослідження обрано ТОВ «Зоотехнологія».

Методологія та методика дослідження. Теоретико-методологічною основою дипломної роботи є законодавчі акти та нормативні документи, матеріали наукових видань, аналітичні та статистичні матеріали, облікові та звітні дані підприємства.

1. Теоретичні та методологічні аспекти обліку, аудиту та аналізу розрахунків з оплати праці на підприємствах

1.1 Теоретичні аспекти обліку, аудиту та аналізу розрахунків з оплати праці на підприємствах

Оплата праці є однією з найважливіших соціально-економічних явищ. Вона з одного боку є основним джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників з метою досягнення цілей підприємства. Саме тому питання організації оплати праці і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, адже вони включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Основні положення з оплати праці сформульовано в Кодексі законів про працю України (далі КЗпП).

Питання державного i договірного регулювання оплати праці визначається КЗпП, Законом України від 24.03.95 р. № 108/95-ВР «Про оплату праці» та іншими нормативно-правовими актами.

Зазначимо є існують певні неточності у визначенні сутності та складу таких понять як «заробітна плата» і «оплата праці». Зокрема, згідно Інструкції № 5, відповідно до вимог якої перелік виплат, що належать до фонду оплати праці, містить у собі три категорії виплат:

- фонд основної заробітної плати;

- фонд додаткової заробітної плати;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати.

В той же час, відповідно до ст. 1 Закону «Про оплату праці», заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

У даному визначенні не згадуються інші виплати, крім винагород «...за виконану роботу». Але в той же час у ст. 2 «Закону про оплату праці» згадується поділ всіх виплат, здійснюваних працівникам, на три категорії за аналогією з Інструкцією № 5. При цьому відповідно до Закону про оплату праці:

- основна заробітна плата - винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців;

- додаткова заробітна плата - винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми.

З наведеного переліку тільки основну заробітну плату можемо віднести до виплат за конкретно виконану роботу.

У підсумку маємо деяку непогодженість у визначеннях і закладеному в них Законом «Про оплату праці» та Інструкцією № 5 змісті. На наш погляд, заробітна плата, тобто зароблена працівником оплата, - це більш широке поняття, ніж оплата за працю. Заробити додатково до оплати безпосередньо за працю можна доплати, заохочення й компенсації, а от визнати оплатою за працю доплати, заохочення та компенсації буде некоректно.

Поняття «заробітна плата» трактується науковцями і практиками по-різному. Зокрема, в Законі Україні «Про оплату праці» терміном «заробітна плата» позначається винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу».

Класики економічної теорії А. Сміт та Д. Рікардо у своїх наукових дослідженнях пропонують своє визначення поняття «заробітна плата». Так, А. Сміт зазначає, що «заробітна плата включає в себе вартість життєвих засобів людини, щоб вона могла «працювати», а Д. Рікардо вважав, що «заробітна плата є грошовим виразом «мінімуму засобів існування».

Вітчизняні економісти досліджуючи поняття «заробітна плата», також пропонують свої визначення поняття «заробітна плата». Зокрема, С.Ф. Покропивний вважає, що «заробітна плата як економічна категорія відображає відносини між найманими працівниками і роботодавцями щодо розподілу новоствореної вартості (доходу). Якщо для перших заробітна плата є основною формою доходу, то для інших - елементом витрат на виробництво, чинником конкурентоспроможності продукції, складовою доходу підприємства».

Ще одне визначення поняття «заробітна плата» запропоноване М.Д. Ведерниковим. З його точки зору, заробітна плата є первинним доходом домашніх господарств, який передбачає винагороду в грошовій або натуральній формі, що має бути виплачена роботодавцем найманому працівнику за роботу, виконану у звітному періоді.

Проте найбільш повне визначення даного поняття пропонує О.А. Грішнова, яка розглядає поняття «заробітна плата» з кількох позицій: з позицій економічної теорії, з позицій ринкової економіки, з позицій економіки праці, з позицій найманого працівника та з позицій підприємця. Так, з позицій економічної теорії, заробітна плата - це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В умовах ринкової економіки заробітна плата - це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці. 3 позицій економіки праці, заробітна плата - це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. З позиції найманого працівника, заробітна плата - це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили. 3 позицій підприємця, заробітна плата - це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

Сутність заробітної плати варто розглядати ще і в соціально-правовому (нормативному) і економічному аспектах. У соціально-правовому аспекті сутність заробітної плати характеризується тією роллю, що вона повинна виконувати в реалізації соціальних прав людини і, насамперед, її правом на працю. Економічна сутність заробітної плати в різних літературних джерелах трактується по-різному. Існують, однак, три основні точки зору на роль заробітної плати в системі економічних відносин. Заробітна плата представляється як перетворена форма ціни робочої сили, як виділювана державою частина національного доходу і як ціна робочої сили.

На рисунку 1.1 показано динаміку середньої заробітної плати працівників у Херсонській області у період з 1995 по 2014 рр.



Рис. 1.1. Динаміка середньої заробітної плати у Херсонській області

У країнах з ринковою економікою більшість економістів розглядає заробітну плату як ціну, що виплачується за застосування праці. Відповідно трактується поняття «праця». У широкому розумінні праця - це застосування фізичних і розумових здібностей людей у виробництві товарів і послуг.

1.2. Основи побудови обліку, аудиту та аналізу розрахунків з оплати праці

Під організацію заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв'язок кількості й якості праці з розмірами заробітної плати. Організація заробітної плати на підприємстві визначається трьома елементами: тарифною системою, нормуванням праці та формами оплати праці.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:

– ринкового регулювання;

- державного регулювання;

– колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевих регіональних угод; колективних договорів на рівні підприємств; трудових договорів з найманими працівниками;

- механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.

Безпосередньо робота по організації заробітної плати полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростання фонду заробітної плати.

Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих та інших нормативних документів;

- генеральної угоди на державному рівні;

- галузевих, генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі ст. 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик.

Тарифна система оплати праці - це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося вище тарифна система оплати праці включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам відповідної кваліфікації (розряду).

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів , за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються і обумовлюється в колективному договорі.

Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, умов праці масштабів і складності виробництва, обсягів, складності і важливості робіт.

В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Тарифна ставка - це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених галузевою та генеральною тарифними угодами . В будь якому випадку вона не може бути меншою законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати . На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні , або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, об'єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник (ЄТКД) - це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт (встановлюється розряд роботи), присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Діючий ЄТКД вміщує 72 випуски за різними виробництвами і видами робіт, за його допомогою можна проводити тарифікацію понад 5 тисяч робіт і професій робітників.

Підприємства самостійно розробляють і затверджують форми й системи оплати праці: тарифні ставки й посадові оклади, відрядні розцінки, премії, надбавки і доплати за умовами, передбаченими договором. Державні тарифні ставки і оклади на підприємствах можуть використовуватися як орієнтири для визначення оплати праці залежно від професій, кваліфікації працівників, складності умов, виконуваних ними робіт. Тепер основою побудови системи тарифних ставок і окладів є мінімальна заробітна плата. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати. Вона встановлюється Кабінетом Міністрів України.

Мінімальна заробітна плата - розмір плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці. Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої мінімальної заробітної плати у разі невиконання норм виробітку, виготовлення продукції з браком, простою та інших причин.

До мінімальної заробітної плати не включаються:

- доплати;

- надбавки;

- заохочувальні і компенсаційні виплати.

Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з`єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів.

Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотримуванням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Форми і системи заробітної плати - це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну заробітної плати і конкретно систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці:

- кількості виробленої продукції;

- кількості відпрацьованого часу;

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам:

- найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці;

- сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою, чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Умовами застосування погодинної оплати праці є відсутність можливості збільшення випуску продукції, виробничий процес суворо регламентовано, функції робітника зводяться до спостереження за технологічним процесом, збільшення випуску продукції може привести до браку або погіршенню її якості.

За почасової форми заробітної плати умовою отримання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням.

Існує дві системи погодинної форми оплати праці: погодинна проста і погодинна-преміальна.

При простій погодинній системі оплата праці проводиться виходячи тільки із кількості відпрацьованого часу й тарифної ставки (посадового окладу) відповідно до їх кваліфікації. Застосування погодинної оплати праці передбачає обов'язкове дотримання встановлених законодавством норм тривалості робочого часу, які не повинні перевищувати 40 годин на тиждень.

Проста почасова система (заробіток З пп залежить від тарифної ставки С, що відповідає присвоєному працівникові тарифного розряду, та відпрацьованого ним часу Ч):

З пп = С . Ч (1.1)

Погодинно-преміальна форма оплати праці застосовується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у результатах їхньої праці. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. У більшості випадків розмір премій установлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати.

Почасово - преміальна система (заробіток З ппр залежить від тарифної ставки С, відпрацьованого часу Ч та премії за досягнення певних кількісних або якісних показників П):

З ппр = С . Ч + П (1.2)

Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер (службовці, деякі посади робітників) і щодо керівників і спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою (весь заробіток складається лише із встановленого окладу), і преміальною (заробіток складається із встановленого окладу та премії за досягнення певних показників, що заохочуються).

При відрядній формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція (або виконаний обсяг робіт), а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості та якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки. Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна. Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна форма оплати праці застосовується при наявності кількісних показників роботи, які залежать від конкретного робітника, можливості точного обліку обсягу виконаних робіт, необхідності на конкретній виробничій ділянці стимулювати робітників в подальшому збільшенні виробітку продукції або обсягів виконаних робіт, можливості технічного нормування праці.

Відрядна форма оплати праці поділяється на кілька систем, котрі залежать від способу обліку і порядку оплати виготовлюваної продукції, а саме:

· пряма відрядна;

· відрядно-прогресивна;

· відрядно-преміальна;

· акордна;

· опосередковано-відрядна;

· відсоткова.

При прямій відрядній формі оплати праці основу оплати становить відрядна розцінка, котра визначається діленням годинної ставки, що відповідає розряду даної конкретної роботи, на годинну норму виробітку (або множенням цієї ставки на норму часу). Заробіток працівника при прямій відрядній оплаті праці визначається множенням розцінки на кількість виробленої прийнятої придатної продукції.

Проста відрядна система (відрядний заробіток Зв розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінку Ц):

З в = К . Ц (1.3)

Відрядно-прогресивна форма оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни.

Відрядно - прогресивна система (робота, виконана в межах встановленої норми Н о, оплачується за звичайними розцінками Ц о, а робота, виконана понад норму - Н п - за прогресивно - зростаючими розцінками Ц п):

З прог = Н о . Ц о + Н п . Ц п (1.4)

При відрядно-преміальній системі оплати праці, окрім оплати за звичайними розцінками за кількість виробленої продукції або виконаних робіт в межах встановленого завдання, здійснюється преміювання працівників за перевиконання завдання, поліпшення якості продукції, збільшення обсягу виконаних робіт.

Відрядно-преміальна система (оплата праці З вп включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів , що заохочуються , - П):

З вп = З в + П = К . Ц + П (1.5)

Акордна оплата праці застосовується, коли виконавцю (виконавцям) заробітна плата нараховується за певну виконану роботу. Специфіка цієї форми оплати праці в тому, що доручена робота повинна бути виконана в певні терміни, при цьому час, витрачений на виконання дорученої роботи, особливої ролі не відіграє.

Опосередковано-відрядна оплата передбачає оплату праці допоміжним робітникам у відсотках до заробітку основних робітників. Специфіка цієї системи у тому, що заробітна плата підсобних працівників залежить від результатів роботи основних робітників, яких вони обслуговують.

Опосередковано-відрядна система (заробіток працівника З нв. Залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються (коефіцієнта виконання норми виробітку К вн)):

Знв = С . Ч . Квн (1.6)

Особливим різновидом відрядних систем заробітної плати є відсоткова, при якій заробіток працівника складається з фіксованого окладу (гарантованого мінімуму) і комісійної винагороди, яка визначається по нормативу (%) від результуючого показника (розмір З встановлюється як частка п певних показників (результатів роботи, що заохочуються - Р - відсоток від виторгу, товарообігу, доходу , прибутку тощо):

З = п . Р (1.7)

Залежно від форм організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною (бригадною). Заробіток працівника при індивідуальній відрядній оплаті праці залежить від кількості виготовленої ним продукції та відрядної розцінки за одиницю виробів. При колективній (бригадній) оплаті праці заробіток кожного працівника залежить від результату роботи всієї бригади. В цьому випадку для визначення індивідуального внеску кожного робітника до результату роботи бригади можуть бути застосовані коефіцієнти трудової участі.

КТУ - це узагальнений показник, який відображає реальний вклад кожного члена бригади в загальні результати роботи з обліком індивідуальної продуктивності, якості праці та відношенні до праці.

Розподіл зароблених бригадою коштів між робітниками бригади здійснюється згідно з чинним законодавством на підставі присвоєних розрядів і відпрацьованого часу, а також за умовними розрядами і коефіцієнтами трудової участі, які визначаються рішенням ради бригади, виходячи з трудового внеску кожного робітника у загальні результати роботи.

Вибір чи розробка конкретної системи заробітної плати є прерогативою роботодавця. Адміністрація підприємства, виходячи із завдань обсягів якості і термінів виробництва продукції і враховуючи можливості працівників впливати на реалізацію певних резервів виробництва, розробляє конкретні системи заробітної плати, пояснює їх працівникам і додає до колективної угоди. Критерієм правильності вибору певної системи заробітної плати повинна бути її економічна ефективність, її вплив на зростання продуктивності праці і зменшення собівартості продукції.

Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках найраціональнішої організації праці і її оплати. В результаті чого це спричинило виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.

Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:

- працівникам гарантується лише мінімальний обов'язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату;

- спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;

- рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі робітники підприємства, незалежно від категорії і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так, щоб зацікавити кожного працівника в покращанні саме тих показників роботи , які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату;

- найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращання саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам.

Основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращенні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить від розміру прибутку, який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу і від його частки в цьому поділі.

Згідно КЗпП на підприємствах час від часу трапляються випадки, які дещо відрізняються від нормального режиму роботи на підприємстві оплата цих випадків має свої особливості (табл. 1.1):

Таблиця 1.1. Особливі випадки оплати праці

Випадки оплати праці	Умови оплати праці
оплата праці з виготовлення продукції, визнаної браком не з вини працівника	здійснюється оплата за зниженими розцінками. Місячна заробітна плата працівника в цих випадках не може бути нижчою за дві третини тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).
робота в нічний час	оплачується у підвищеному розмірі, що встановлюється генеральною, галузевими (регіональними) угодами і колективним договором, але не нижче ніж 20 відсотків тарифної ставки (окладу) за кожну годину роботи у нічний час. Годинами нічної роботи вважається час із 22 до 6 години
оплата простою, допущеного не з вини працівника	проводиться з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки (окладу) такого працівника. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра, інших посадових осіб. Якщо простій пов'язаний з виникненням виробничої ситуації, небезпечної для життя і здоров'я працівника, то за ним зберігається середній заробіток на весь період такого простою. Час простою, що виник з вини працівника, не оплачується
робота у святковий і неробочий день	оплачується в подвійному розмірі: 1) відрядникам за подвійним відрядними розцінками; 2) працівникам, праця яких оплачується за погодинними ставками - в розмірі подвійної погодинної або денної ставки; працівникам, які отримують місячний оклад, - у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота здійснювалася понад місячну норму
оплата праці в понаднормовий час	здійснюється в подвійному розмірі годинної ставки за погодинною системою оплати праці, за відрядної системи оплати праці - доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації

В умовах ринкової економіки значно змінилася оплата праці, яка стала залежною не тільки від результатів праці робітників, але і від ефективної діяльності виробничих підрозділів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, підприємець управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника, об'єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.

Правильно підібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професією і кваліфікацією робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і мотивуючим фактором.

Таблиця 1.2. Огляд навчальної та наукової літератури з питань обліку, аналізу і аудиту розрахунків з оплати праці

Автор, джерело	Проблемні питання, що розглядаються	Пропозиції автора
1. Андрианова В.Д.	Розглянуті питання, що стосуються ринку праці і механізмів його функціонування; висвітлені питання економічних відносин на ринку праці, та їх основні форми, розкрита система соціального захисту економічно активного населення	Підвищення державного регулювання ринку праці і механізм управління ним.
2. Батіщев В.О.	Оплати праці - це одна з найболючіших проблем трудових відносин	Основним напрямом поліпшення кризової ситуації у сфері оплати праці визначено мотивацію праці
3. Богиня Д.П.	Ринкова економіка залежить від рівня заробітної плати, тому що саме вона забезпечує попит	Необхідно переглянути політику регулювання системи оплати праці
4. Кирилюк С.С.	Облік оплати праці і розрахунків з робітниками і службовцями - одна з найбільш трудомістких і відповідальних ділянок бухгалтерського обліку	Використання засобів автоматизації дозволяє, майже, повністю вирішити проблему оперативності і точності інформації. Протягом незначного періоду часу можна підготувати дані, які необхідні для прийняття рішень.
5. Колот А.М.	Розкриття сутності та організація оплати праці в бюджетних установах	Здійснено теоретичне узагальнення бухгалтерського обліку праці та її оплати
6. Коняєва А.	Витрати на оплату праці є однією з основних статей витрат діяльності підприємства і займають значну частку в структурі собівартості продукції, що випускають на підприємстві.	Досягти збільшення виробництва продукції і зниження її собівартості за статтею «оплата праці» можна лише за умови раціонального використання всіх категорій працівників підприємства.
7. Лук'янченко Н.Д.	Необхідною передумовою успішного та ефективного вирішення трудового конфлікту як одного з видів соціальних конфліктів	Наведена методика дослідження трудових конфліктів може використовуватися в науковій та практичній сферах для дослідження окремих трудових конфліктів
8. Малинський А.П.	Вивчення актуальних проблем обліку, аналізу та аудиту розрахунків з персоналом по оплаті праці та визначення напрямів вдосконалення цієї ділянки обліку	Для контролю за вірністю відображення в бухгалтерському обліку інформації та складання фінансової звітності пропонується організувати спеціальний контролюючий відділ на підприємстві. Боротьба зі зловживаннями при розрахунках з оплати праці може проводитися шляхом розподілу обов'язків між працівниками розрахункового відділу.
9. Немордук Н.М.	Проблеми обліку та аналізу розрахунків з/п, пов'язаних з постійними змінами сучасних умов	Удосконалення шляхом уніфікації та об'єднання різних видів обліку на підприємстві.
10. Панкова Л.А.	Дослідження теоретичних аспектів оплати праці на підприємстві та визначення шляхів щодо удосконалення	Соціальний пакет є мотиваційним інструментом, що інтегрує методи матеріального та нематеріального стимулювання праці.
11. Перегінська С.В.	Проблеми обліку та аналізу розрахунків за виплатами працівникам	Найбільщ дієвою основою формування заробітної плати варто вважати гнучкі безтарифні системи; розмір прожиткового мінімуму повинен забезпечувати першочергові потреби людини;
12. Покатаєва О.В.	Розглянуто теоретичні та прикладні аспекти сучасних проблем реформування оплати праці	Визначено напрямки удосконалення державного регулювання соціально-трудових відносин у сфері винагород за працю
13. Синяєва Л.В.	Заробітна плата являє собою один з основних факторів і показників рівня соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини.	Необхідно переглянути політику регулювання системи оплати праці, а особливо посилення контролюючих функцій держави за процесом формування та розподілу витрат від національного до локального рівнів економіки

1.3 Особливості методології обліку розрахунків з оплати праці у вітчизняній та міжнародній практиці

У світовому співтоваристві, при сучасному зростанні ділової міжнародної активності й обсягів іноземних інвестицій, проблема порівняння основних положень бухгалтерських стандартів набуває великого значення. Необхідність розробки єдиних стандартів фінансової звітності була зумовлена розвитком міжнародної торгівлі, транснаціональних корпорацій, глобалізацію фінансових ринків. Розмаїття стандартів може скоротити інтернаціональні потоки капіталу й у такий спосіб зашкодити економічному розвитку.

Виплати працівникам є найвагомішою складовою усіх витрат підприємства, а їх облік є однією з найважливіших сторін облікового процесу. Тому актуальним питанням є виявлення спільних та відмінних ознак з обліку виплат працівникам відповідно до міжнародних і національних положень (стандартів) бухгалтерського обліку.

Національні П(С)БО охоплюють усі чинні МСФЗ (IAS), але не копіюють їх. Деякі національні стандарти об'єднують положення кількох МСФЗ (IAS), а в деяких випадках передбачаються національні стандарти, які не мають аналогічного міжнародного стандарту. Структура стандарту визначається обсягом та змістом питань, які він розглядає. Національні П(С)БО, так само як і МСФЗ (IFRS;IAS), складаються структурно з таких частин:

1 Загальні положення,

2 Визнання та класифікація об'єкта бухгалтерського обліку.

3. Оцінка об'єкта бухгалтерського обліку, її складові та порядок визначення, указуються прийняті методи оцінки.

4. Характеристика обліку об'єкта бухгалтерського обліку, виходячи із загальноприйнятих принципів.

5. Розкриття інформації про об'єкти бухгалтерського обліку у фінансовій звітності.

6. Додатки.

Однією з основних принципових відмінностей П(С)БО від МСФЗ (IFRS;IAS) є жорстка регламентація дій бухгалтера. В українському бухгалтерському обліку є єдиний план рахунків, який є обов'язковим для застосування всіма суб'єктами господарської діяльності.

П(С)БО традиційно орієнтуються на запити регулюючих органів (податкова служба, держкомстат та інші), в той час як МСФЗ (IFRS;IAS) головним чином орієнтовані на користувачів, які мають дійсний чи потенціальний фінансовий інтерес до суб'єкта звітності: акціонерів, інвесторів, контрагентів.

Невідповідність фінансової звітності українського підприємства вимогам МСФЗ (IFRS;IAS) може виникнути внаслідок:

- жорсткої регламентації форм фінансової звітності в Україні й практичної відсутності умов для застосування принципу “суттєвості”;

- відсутності в Україні окремих стандартів, адекватних МСФЗ (IAS) (зокрема, МСФЗ (IAS) 8, 20, 26, 28, 31, 34,37);

- стислості змісту П(С)БО та відсутності пояснень до них, що нерідко приводить до помилкової інтерпретації окремих положень.

Облік заробітної плати та інших виплат працівникам на будь-якому підприємстві займає провідне місце в системі бухгалтерського обліку. Праця є найважливішим елементом витрат виробництва. Заробітна плата - основне джерело доходу працівників підприємства, вона виступає в якості одного з найважливіших економічних важелів управління економікою. Інтеграція України в європейський простір вимагає впровадження принципово нового організаційно-економічного механізму регулювання праці та її оплати, що повинен ґрунтуватися на сучасних прогресивних міжнародних стандартах методології та організації бухгалтерського обліку, що обумовлює необхідність дослідження та оцінки ефективності організації облікових процесів і визначення основних напрямів їх удосконалення.

Відповідно до міжнародних стандартів бухгалтерського обліку, порядок ведення бухгалтерського обліку виплат працівникам та розкриття інформації про такі виплати у фінансовій звітності підприємства визначається МСФЗ (IAS) 19 “Виплати працівникам”. МСФЗ (IAS) 19 не розглядає звітності за програмами пенсійного забезпечення, а стосується лише обліку виплат працівникам.

Проведемо порівняльну характеристику П(С)БО 26 “Виплати працівникам” та МСФЗ (IAS) 19 “Виплати працівникам”.

Таблиця 1.3. Порівняльна характеристика П(С)БО 26 і МСФЗ (IAS)19

Критерії	МСФЗ 19	П(С)БО 26	Відмінності
Мета	визначення бухгалтерського обліку та розкриття інформації про виплати працівникам	визначає методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій і не грошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності	МСФЗ (IAS) 19 не дає повного розкриття інформації про виплати працівникам у примітках до фінансової звітності
Сфера застосування	застосовується роботодавцем для обліку всіх виплат працівникам, за винятком тих, до яких застосовується МСФЗ (IAS) 2 “Платіж на основі акцій”	застосовується роботодавцями - підприємствами, організаціями, іншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ)	у зв'язку з прийняттям в Україні П(С)БО 34 “Платіж на основі акцій”, доцільно внести поправки в П(С)БО 26 щодо його дії на виплати на основі часток у капіталі
Кількість підпунктів	161	34	У П(С)БО інформація представлена в більш стислому вигляді
Склад виплат	Короткострокові виплати працівникам, виплати по закінченні трудової діяльності, інші довгострокові виплати працівникам, виплати при звільненні	Поточні виплати, виплати при звільненні, виплати по закінченню трудової діяльності, виплати інструментами власного капіталу підприємства, інші довгострокові виплати працівникам	У П(С)БО виділені зобов'язання по виплатам інструментами власного капіталу, які визначаються до П(С)БО 13 “Фінансові інструменти”

З табл. 1.3 видно, що за змістом МСФЗ (IAS) 19 “Виплати працівникам” та П(С)БО 26 “Виплати працівникам” хоча і не суттєво, проте дещо відрізняються. Це зумовлено національними особливостями та не однократними спробами наблизити норми МСФЗ (IFRS;IAS) до вітчизняного законодавства.

Відповідно до національних та міжнародних стандартів бухгалтерського обліку і фінансової звітності необхідним є використання терміну “виплати працівникам”.

Отже, згідно МСФЗ (IAS)19, виплати працівникам - це всі форми компенсації, що їх надає суб'єкт господарювання в обмін на послуги, надані працівниками. При цьому, працівник може надавати послуги підприємству на основі повного або неповного робочого дня, постійної або періодичної зайнятості та на тимчасовій основі.

Короткострокові виплати працівникам - це виплати працівникам (окрім виплат при звільненні працівників), які підлягають сплаті в повному обсязі протягом дванадцяти місяців після закінчення періоду, в якому працівники надають відповідні послуги.

Таблиця 1.4. Порівняння короткострокових виплат працівникам за міжнародними та національними стандартами

П(С)БО 26	МСФЗ (IAS)19
заробітна плата за окладами та тарифами	зарплати робітникам та службовцям і внески на соціальне забезпечення
інші нарахування з оплати праці	короткострокові компенсації за відсутність (оплачена щорічна відпустка та оплачена відпустка у зв'язку з хворобою)
виплати за невідпрацьований час (щорічні відпустки та інший оплачуваний невідпрацьований час)	участь у прибутку та премії
премії та інші заохочувальні виплати	негрошові пільги (медичне обслуговування, надання житла, автомобілів та безкоштовних чи субсидованих товарів або послуг) для теперішніх працівників

Короткострокові виплати працівникам включають заробітну плату, внески на соціальне забезпечення та інші короткострокові виплати. Для оцінки короткострокових зобов'язань не застосовують жодних актуарних припущень та дисконтування. Тому недисконтована сума, що підлягає сплаті працівникам за послуги, надані ними підприємстві, відображаються в обліку як зобов'язання за вирахуванням будь-якої вже сплаченої суми.

Проводячи порівняльний аналіз складу короткострокових виплат працівникам стає очевидним, що МСФЗ (IAS) 19 на відміну від вітчизняного П(С)БО 26, окрім заробітної плати, виплат за невідпрацьований час та премій включає також виплати пов'язані з участю працівників у прибутках підприємства, різні винагороди в негрошовій формі та внески на соціальне забезпечення. Усі ці виплати визнаються поточними, якщо вони виплачуються на регулярній основі або плануються до виплати не пізніше ніж закінчиться 12 місяців від періоду, в якому такі зобов'язання були нараховані. Інакше їх слід відносити до довгострокових виплат.

У МСФЗ (IAS) 19, крім усього названого, в списку цих виплат значаться і внески на соціальне забезпечення (у термінах національного обліку - страхові збори). Це не стосується страхових зборів, що сплачуються за рахунок працедавця. Тут йдеться про ту частину страхових зборів, яка сплачується за рахунок заробітку працівників. Окрема згадка про такі збори в МСФЗ (IAS) 19 пояснюється тим, що за західною методологією заробітна плата обліковується за методом нетто, а в нас традиційно застосовується метод брутто.

Отже, на підставі порівняльної характеристики МСФЗ (IAS) 19 та ПСБО 26 “Виплати працівникам” можна сказати, що зазначені нормативні документи, поряд з тотожними, містять відмінні положення. Крім того, оскільки ці документи мають надавати користувачам інформацію щодо змін у складі виплат працівникам протягом періоду та розкриття інформації про залишки на звітну дату, тому вони не повинні суперечити один одному.

2. Облік розрахунків з оплати праці на підприємстві

2.1 Облікова політика як складова системи обліку розрахунків з оплати праці

Законом України від 16 липня 1999 р. № 996-ІУ "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні" встановлено, що підприємство самостійно визначає облікову політику. Облікова політика затверджується наказом керівника підприємства. Вона є важливим правовим документом роботи бухгалтерів. В ній необхідно відображати організацію бухгалтерського обліку і всі положення, особливо ті, які мають неоднозначне тлумачення в офіційних документах.

Облікова політика підприємства включає сукупність принципів, методів і процедур, що використовуються підприємством для складання та подання фінансової звітності.

П(С)БО 6 "Виправлення помилок і зміни у фінансових звітах" визначає, що облікова політика може змінюватися, тільки якщо змінюються статутні вимоги, вимоги органу, який затверджує положення (стандарт) бухгалтерського обліку, або якщо зміни забезпечать достовірне відображення подій чи операцій у фінансовій звітності підприємства. Не вважається зміною облікової політики встановлення облікової політики для подій чи операцій, які відрізняються за змістом від попередніх подій або операцій, та операцій або подій, які не відбулися раніше.

Термін "облікова політика" виник у зв'язку з реформуванням бухгалтерського обліку відповідно до ринкових відносин та міжнародних стандартів. В Україні він офіційно введений в 1999 р. Законом від 16 липня 1999 р. № 996-ГУ "Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні". Виникнення облікової політики ґрунтується на тому, що законодавством передбачається використання альтернативних варіантів обліку, а роль бухгалтера на підприємстві змінюється від простого реєстратора господарських операцій до активного учасника їх здійснення.

Технічний аспект облікової політики щодо витрат підприємства на оплату праці повинен передбачити такі складові: робочий план рахунків в розрізі центрів витрат та центрів відповідальності; форми первинних документів по розрахунках з оплати праці; облікові регістри; схеми (графіки) документообороту; технологію обробки облікової інформації; склад, порядок і строки подання внутрішньої звітності; порядок проведення інвентаризації зобов'язань з оплати праці тощо.

На формування облікової політики здійснюють свій вплив ряд факторів, які за сферою охоплення системи обліку необхідно виокремити у дві групи: загальні і спеціальні. До групи загальних факторів відносяться фактори, які здійснюють свій вплив на усю систему обліку, а до спеціальних-ті, які впливають на окремий об'єкт обліку (наприклад, оплата праці, запаси, основні засоби тощо).

У свою чергу, загальні фактори по відношенню до суб'єкта господарювання необхідно класифікувати на зовнішні та внутрішні. Зовнішні фактори - це фактори, які не залежать від діяльності суб'єкта господарювання, а внутрішні - ті, які зумовлені особливостями його діяльності. До зовнішніх загальних факторів належать законодавство країни, положення на ринку товарів і послуг, рівень інфляції, глобалізаційні процеси тощо. До внутрішніх загальних - форма власності підприємства, його розмір та місцезнаходження, галузева приналежність, організація системи обліку, форма фінансового обліку, технологія обробки облікової інформації, поріг суттєвості, методи калькулювання собівартості тощо. До зовнішніх спеціальних (об'єкт обліку - оплата праці) факторів відносяться нормативно-правове та договірне (колективне та індивідуальне) регулювання оплати праці.

Облікова політика підприємства висвітлюється в Наказі про облікову політику, де фіксуються основні положення керівника підприємства. Вважаємо за доцільне подати основні питання з обліку праці та її оплати, які можуть наводитись в Наказі про облікову політику.

Серед локальних нормативних актів підприємства, організації, установи, на підставі котрих визначаються основні положення щодо оплати праці працівників, значне місце посідають Положення про оплату праці,про преміювання за виконання виробничих завдань і функцій, про винагороду за підсумками роботи за рік, штатний розпис. Під час розроблення положень важливо визначити джерела коштів на оплату праці, якими є частина доходу та інші кошти, одержані в результаті господарської діяльності підприємства, та критерії рівня оплати відповідно до результатів господарської діяльності підприємства, рівня доходності, місячних окладів, особистого внеску працівника в загальні результати роботи тощо. Положення про оплату праці, про преміювання та про винагороду за підсумками роботи за рік на практиці розробляються відділом організації праці та заробітної плати і затверджуються, як правило, наказом керівника підприємства. Можливе також затвердження відповідним грифом.

Положення про оплату праці розробляється підрозділами (службою персоналу, відділом кадрів, відділом організації праці та заробітної плати, економічним відділом тощо) чи окремими посадовими особами, які відповідають за організацію праці та заробітної плати на підприємстві, і затверджується директором підприємства.

Одним із документів, необхідних для вирішення кадрових питань на підприємстві, є штатний розпис.

Штатний розпис є внутрішнім (локальним) нормативно-правовим документом підприємства, установи, організації (далі - підприємство), який у зведеному вигляді:

– фіксує розподіл праці між працівниками;

– закріплює структурний та чисельний склад працівників і місячний фонд заробітної плати;

– конкретизує перелік посад і професій;

– встановлює розмір основної заробітної плати щодо конкретної посади, професії, а також розмір надбавок (доплат), якщо це передбачено положенням про оплату праці. На підставі штатного розпису, Правил внутрішнього трудового розпорядку, а також посадових (робочих) інструкцій керівник підприємства приймає рішення з кадрових питань, зокрема щодо приймання громадян на роботу, переведення працівників на іншу роботу, установлення посадового окладу, тарифної ставки (окладу) конкретного працівника відповідно до його посади (кваліфікації).

Кадрова служба, у свою чергу, керуючись штатним розписом, здійснює набір персоналу, оформляє необхідні кадрові документи, у тому числі про приймання на роботу, переведення на іншу роботу, установлення надбавок (доплат), аналізує якісний склад працівників та вносить пропозиції щодо його поліпшення, у встановленому порядку готує інформаційно-довідкову документацію, відповідну статистичну звітність. Штатний розпис розробляється на підставі внутрішніх організаційно-нормативних документів, таких як організаційна структура та чисельність, Положення з оплати праці.

При зазначенні найменування посади у штатному розписі необхідно враховувати вимоги нормативно-правових актів, зокрема керуватися Класифікатором професій. Назви посад та професій повинні відповідати назвам, наведеним у Класифікаторі професій. У штатному розписі має бути затверджено всі можливі на підприємстві посади, тобто затверджуються як посади основних працівників, так і посади, на які приймаються сумісники.

...