Заключить с каждым работником индивидуальный трудовой договор.

В договоре определяются:

Срок индивидуального договора;

Характеристики условий труда, гарантии и компенсации работникам за сверхурочные часы;

Условия оплаты труда;

Права и обязанности работодателя;

Права и обязанности работника.

А также многие другие условия, которые сделают работника юридически защищенным.

3.2 Использование японских методов управления на предприятии

Японские фирмы не имеют жесткой классификации должностей с фиксированными ставками заработной платы по каждой из них. Обязанности между людьми строго не распределены, Поощряется выполнение различных видов работ при гибком взаимодействии работников в зависимости от конкретной ситуации. Заработок определяется на основе индивидуальной оценки деятельности работника по многим критериям. Рост заработной платы с выслугой лет - одна из важнейших составляющих этой системы. Другие критерии отражают трудовой вклад, успехи и усердие в обучении и повышении квалификации, умение работать в коллективе и т.д. Большое значение имеет оценка работы непосредственно руководителем.

В этом отношении японская модель существенно отличается от западной, где ставки заработной платы (цены на рабочую силу) по каждому виду работы, должности, квалификации складываются главным образом под воздействием спроса и предложения на рынке труда.

Итак, систему оплаты труда в Японии отличают следующие факторы:

Зависимость оплаты труда от стажа. Японцы считают, что после года работы человек действительно трудится больше, лучше, эффективнее. За это его надо поощрять, причем автоматически. (Конечно, есть в ряде случаев, когда ни производительность труда, ни квалификация не повышаются, но тогда и зарплата тоже не будет увеличена.)

Решение об увеличении заработной платы принимает Служба мотивации или непосредственный руководитель подразделения.

Здесь хотелось бы привести в сравнение, что наши Отделы труда и заработной платы занимаются сбором и анализом, как правило, поверхностных цифр. Японские же отделы мотивации - это не только аналитические центры, но и разработчики эффективных систем оплаты труда (в Японии нет ни тарифной системы, ни единой тарифной сетки для бюджетников), которые обеспечивают зависимость оплаты труда от стажа, результатов работы, так называемых жизненных пиков и т.д.

Зависимость оплаты труда от жизненных пиков. Таких пиков в Японии пять-шесть. Когда 21-летний японец после колледжа или университета поступает на работу, его заработная плата примерно равна 180 тыс. йен в месяц (более 1800 долл. США). Это определенный законом минимум. Среднемесячная ставка здесь - 3000 долл. США. В 28-29 лет японец женится, следовательно, увеличивается и заработная плата (так как действует определенный закон о традициях). Затем рождение ребенка, покупка жилья (когда возникает потребность в кредите). Время, когда надо отдать часть кредита, также сопровождается увеличением заработной платы и т.д.

3. Зависимость оплаты труда менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система “плавающих окладов”. Базовые ставки директоров завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости продукции, объема производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель. Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. йен. Если цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличивается на 10%.

Данная система определяется не законодательно, а только положением предприятия об оплате труда.

Особенность организации оплаты труда в государственных учреждениях: система оплаты труда госслужащих состоит из 20 разрядов, каждый из которых включает 5 подразрядов. Их ставка отличается друг от друга на 10%. Подобная разрядная сетка есть и на некоторых промышленных предприятиях. Но ее основное отличие от нашей ЕТС - большая гибкость, полный учет количества и качества труда, расширенный диапазон возможностей, и, самое главное, существенная дифференциация заработка в рамках каждого разряда в зависимости от фактических результатов работы.

4. Жесткая зависимость оплаты труда от фактических результатов работника является четвертой особенностью японской системы стимулирования труда.

5. Одна из самых низких в мире дифференциация в оплате труда - 1: 4 (в Швеции - 1: 3). Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высококвалифицированный работник. Зарплата ли слесаря, продавца, инженера, врача, меньше зарплаты высшего руководителя соответствующей фирмы только в 4-5 раз. Здесь, естественно, не учитываются премии, дивиденды по акциям и т.д., а речь идет только о тарифе и окладе.

Скорее всего, только этот из пяти элементов японского стимулирования не приемлем для Казахстана. Пока удел низкой дифференциации в оплате - удел высокоразвитых стран. Потому что, если перевести эти пункты (1:4) в наши тенге, то мы просто не найдем ни работников высшей квалификации, ни инженеров, тем более, директорат.

В сфере организации труда у нас следующие проблемы: хронические задержки ее выплаты, резкое падение воспроизводственной роли и утрата стимулирующей функции, сокращение ее доли до 40% в совокупном доходе работника и чрезмерная дифференциация в размерах оплаты труда разного качества (1:26).

Некоторые из этих вышеперечисленных проблем можно изменить уже сегодня японскими методами. Тем более, что всё большее количество руководителей осознают, что без системы экономической заинтересованности работников, прежде всего через связь результатов их труда с результатами вознаграждения, мы не сможем выбраться из кризиса.

Заключение

Исследуемое предприятие ТОО «Затобольский хлебокомбинат» зарегистрировано в Управлении юстиции по Костанайской области 22 декабря 1999 года. Официальное наименование: Товарищество с ограниченной ответственностью «Затобольский хлебокомбинат».

Основной целью товарищества является осуществление производственно-хозяйственной деятельности, направленной на получение чистого дохода на вложенный капитал. Вид деятельности ТОО «Затобольский хлебокомбинат» - закуп и реализация зерна.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в соответствии с его стоимостью, количеством и качеством. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективного производства и качества работ могут вводиться системы премирования. Практически каждый работник получает на руки сумму заработной платы меньше начисленной. Это объясняется тем, что бухгалтерия из начисленной работнику заработной платы производит определенные удержания, установленные законодательными актами. В настоящее время предусмотрено удержание из заработной платы обязательных пенсионных взносов и подоходного налога с физических лиц.

В ТОО «Затобольский хлебокомбинат» существует простая повременная форма оплаты труда, которая определяется путем умножения чистой тарифной ставки на отработанное время. Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используются личные карточки на каждого работника, табель учета рабочего времени, штатное расписание и т.д. Среднесписочный состав принятых на работу составляет 6 человек. Учет расчетов по оплате труда с персоналом ведет главный бухгалтер Степанова О.С.

За исследуемый период времени произошло увеличение фонда оплаты труда на 130 тысяч тенге.

Для совершенствования бухгалтерского учета в ТОО «Затобольский хлебокомбинат» предлагаю произвести:

Компьютеризацию бухгалтерии, т.е. организовать автоматизированное рабочее место бухгалтера;

Затем установить программу «1С: Бухгалтерия»;

Внедрить пластиковые карточки для получения заработной платы;

Заключить с каждым работником индивидуальный трудовой договор;

Организовать внутренний контроль за расходованием фонда оплаты труда.

Список использованной литературы

Дюсембаев К.Ш. Аудит и анализ финансовой деятельности. Алматы, 1998.

Сборник бухгалтерских проводок, Алматы, 2004.

Нургазина Ж.К., Касымов А.Д. Бухгалтерские счета и их назначение. // Бухгалтер 2004, №45, С. 54-72.

Абдихалыков Н.А. Принципы бухгалтерского учета. // Бухгалтерский учет и аудит 2002, №5, С. 3-10.

Основы бухгалтерского учета. // Заочная школа бухгалтера. 2001, № 5, С. 3-31.

Методы учета затрат на производство, их преимущества и недостатки. Бюллетень бухгалтера 2006 г. №32.

Схемы организации бухгалтерского учета по журнально-ордерной системе. Бюллетень бухгалтера 2006, №49.

Государственная программа развития и совершенствования бухгалтерского учета и аудита в РК на 1998-2000 гг. // Азия: экономика-жизнь №9, 10.

Жапаров К.Ж. Учет и анализ. Алматы, 2003, С. 125.

Жапаров К.Ж., Ладаненко Е.И., Жапаров Т.К. Бухгалтерский учет в условиях рынка. Алматы, 1999.

Методические рекомендации по вопросам оплаты работников.// Бюллетень бухгалтера 2006, №28.

Оплата труда. //Досье бухгалтера. 2000, №1.

Дурановская Г.П. Исчисление среднего заработка в различных ситуациях. // Бюллетень бухгалтера, 2006, №7.

Инструкция по вопросам организации и оплаты труда работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством РК. // Бюллетень бухгалтера 2006, №22.

Перечень выплат включаемых в фонд оплаты труда. Информационный бюллетень Министерства финансов РК. 2006 г. №11.

Тулегенова Ф.М., Абишева Ж.А. Учет операции по оплате труда. // Бюллетень бухгалтера. 2006, №24.

Основные условия применения Единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы РК. //Сборник актов Президента РК. Правительства РК. 1997, №6.

Указ Президента, имеющий силу закона от 26.12.1995 г. №2732 «О бухгалтерском учете». //Нормативные акты, 1996, №1.

«Инструкция по применению Типового плана счетов бухгалтерского учета» утвержденная постановлением НКЦБ РК от 18.11.2003.// Нормативные акты. №6, 2004.

Стандарты бухгалтерского учета, утвержденные Постановлением НКЦБУ РК от 13.1196 г., №3 от 14.11.1196 г., №4 от 15.11.1996 г., № 5 от 21.11.1996 г. // Нормативные акты 1996, №3.

Методические рекомендации к стандартам бухгалтерского учета, утвержденные приказом Директора Департамента методологии и бухгалтерского учета и аудита МФ РК. От 21.05.97 г. // Нормативные акты 1997, №12-13.

Кеулимжанов Л.К. Корреспонденция счетов по Типовому плану счетов - по новому плану бухгалтерского учета. // Бюллетень бухгалтера 2004., №12,14,16,19,20.

Радостовец В.Л, Радостовец В.В., Шмидт О.И. Бухгалтерский учет на предприятии. Алматы, 1998.

Ержанова М.С. Проблемы развития аудита в условиях перехода к рыночной экономике. Автореферат. Алматы.