Организация бухгалтерского учета оплаты труда ООО "Нео-Сервис"

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Высокая заработная плата в настоящее время становится одним из важнейших показателей, формирующих благоприятную обстановку в организации. Возможное ухудшение финансового состояния хозяйствующих субъектов и предприятий малого и среднего бизнеса могут привести к необходимости снижения заработной платы и сокращению работников. Это в свою очередь создаст предпосылки для усиления социальной напряжённости в обществе. Основной задачей и науки и практики в период перехода выхода из кризисного состояния страны стала разработка мероприятий по научно-обоснованному решению проблемы материального стимулирования труда. Материальное стимулирование и вопросы, связанные с оплатой труда становятся предметом теоретических и прикладных исследований многих ученых. На предприятиях модернизация систем оплаты труда происходят недостаточно эффективно и быстро. Организация учета заработной платы и материального стимулирования работников по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, так как труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Основным источником дохода работников хозяйствующего субъекта является заработная плата, используемая как важнейший экономический рычаг управления экономикой предприятия. Она является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Оплатой труда - система отношений, с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой, для нанимателя она является основным элементом издержек производства и обращения, что в итоге влияет на размер получаемой им прибыли.

Как в России, так и за рубежом важнейшим направлением деятельности бухгалтерии хозяйствующего субъекта становится организация бухгалтерского учета и анализа заработной платы работников предприятия, а так же контроль за ее начислением и выплатой. Учет заработной платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Современный этап реформирования учета оплаты труда представлен полной свободой в выборе форм и способов начислений заработной платы за выполненный объем работы и стимулирующие выплаты. Начисленный заработок зависит от прибыльности и стабильности организации.

В связи с этим тема исследования организации бухгалтерского учета заработной платы, ее анализа и аудита является весьма актуальной.

Целью данной дипломной работы является теоретическое исследование организации бухгалтерского учета, анализа и аудита оплаты труда, выявление особенностей действующего трудового законодательства и сложностей его применения, разработка методики аудита расчетов по оплате труда на предприятии, предложение мер по совершенствованию учета и аудита, повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере ООО «Нео-Сервис».

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

дать характеристику различных форм и систем оплаты труда;

раскрыть особенности нормативного регулирования и документального оформления учёта расчётов по оплате труда

рассмотреть состав и порядок начисления заработной платы;

рассмотреть учет начисления и удержаний из заработной платы на конкретном предприятии;

изучить особенности бухгалтерского учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии;

провести анализ и аудиторскую проверку расчетов с персоналом по заработной плате на примере ООО «Нео-Сервис».

Предметом исследования является учет труда и заработной платы.

Вопросы учета, анализа и аудита заработной платы рассматривались такими авторами, как А.Д.Шеремет, Е.В.Воробьева, Е.П.Козлова, М.И.Баканов, Савицкая Г.В.. и др.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью «Нео-Сервис», которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием участников ООО «Нео-Сервис» (протокол №1 от 15.02. 02 г.)

Информационной базой для написания дипломной работы явились законодательные акты Российской Федерации, периодическая печать по исследуемой тематике, справочно-правовые системы «Консультант Плюс» и «Гарант», монографическая и учебная литература, а также бухгалтерская и финансовая документация ООО «Нео-Сервис».

ООО «Нео-Сервис» зарегистрирован в Регистрационной палате администрации г. Ростова-на-Дону от 15.02.02г. № 7152-РП. Имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Основной целью общества является получение прибыли.

Основным видом деятельности является производственно-коммерческая. Общество может также осуществлять и другие виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА

синтетический заработный аудиторский законодательный

1.1 Законодательное регулирование трудовых отношений и порядок их оформления

Главный документ, который регулирует взаимоотношения работника и работодателя (компании), - это трудовой договор. На основании него организация начисляет сотруднику заработную плату, премии и вознаграждения, те или иные социальные выплаты. Его составляют в письменной форме. Никаких исключений из этого правила трудовое законодательство не предусматривает. Причем если сотрудник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, то договор считается заключенным. Оформлен он письменно или нет, не важно. В любом случае письменный договор оформляют не позднее трех дней с момента допуска нового сотрудника к работе.

Составляют договор в двух экземплярах. Первый остается в компании, второй передается работнику. Факт получения договора сотрудник должен подтвердить. Как правило, для этого в первом экземпляре договора делают запись: "Второй экземпляр получен". Под ней должна стоять подпись работника.

Если в трудовой договор не были включены какие-либо данные или условия, он должен быть ими дополнен. Недостающие сведения (например паспортные данные работника) вносят в текст договора. Недостающие условия могут быть определены приложением к нему либо прописаны в отдельном соглашении. Эти документы оформляют в письменной форме, и они являются неотъемлемой частью трудового договора.

Основные требования к содержанию договора установлены статьей 57 Трудового кодекса. Он должен включать в себя определенные сведения и обязательные условия. Кроме того, стороны по своему соглашению вправе вписать в него и дополнительные условия.

Представим их в виде таблицы 1.1.

Таблица 1.1 - Сведения и условия трудового договора

Сведения и условия, прописываемые в трудовом договоре	Примечание
Сведения договора
Фамилия, имя, отчество работника	Приводятся в соответствии с паспортными данными работника
Наименование работодателя	Приводится в соответствии с уставом компании
Паспортные данные работника	-
ИНН компании	-
Сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (его Ф.И.О., должность, документ, на основании которого он действует)	Представитель компании может действовать на основании устава (например директор) или доверенности
Место и дата заключения договора	Юридический или фактический адрес компании
Обязательные условия
Место работы, а если работник принимается на работу в филиал, место работы с указанием наименования филиала	-
Должность работника в соответствии со штатным расписанием, профессия, специальность, с указанием его квалификации. Если сотрудник по своей должности или профессии имеет право на льготы или компенсации, то эти сведения приводят в строгом соответствии	-
Для бессрочных трудовых договоров - дата начала работы	-
По договорам, заключенным на определенный срок, - даты начала и окончания работы, а также основания, по которым с работником заключен срочный, а не бессрочный трудовой договор	Основания для заключения срочного трудового договора определены в ст. 59 ТК РФ
Условия оплаты труда: размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты	Доплаты, надбавки и поощрительные выплаты могут устанавливаться локальными актами (например положением о премировании). В этом случае в трудовом договоре приводят ссылку на соответствующий локальный акт
Режим рабочего времени и времени отдыха	Эти данные приводят, если режим работы и отдыха для конкретного сотрудника отличается от общих правил, действующих в компании
Размер компенсаций за тяжелую работу и труд во вредных или опасных условиях, а также характеристики условий труда на рабочем месте	Эти данные приводят, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях.
Условия, определяющие характер работы (например подвижной, разъездной, в пути)	Эти данные приводят, если сотрудник принимается на работу в соответствующих условиях
Условие об обязательном социальном страховании работника	-
Дополнительные условия
Об испытательном сроке	Максимальный испытательный срок для руководителей и главных бухгалтеров (их заместителей) - 6 месяцев. Для остальных работников - 3 месяца. При заключении договора на срок от 2 до 6 месяцев максимальный испытательный срок составляет 2 недели. Время, в течение которого сотрудник не работал (например болел или прогуливал), в этот срок не засчитывают. Лица, которым не может быть установлен испытательный срок, перечислены в ст. 70 ТК РФ
О неразглашении государственной, служебной или коммерческой тайны	Условие устанавливается, если работа сотрудника связана с его допуском к тайне. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, перечислены в ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ
Об обязанности сотрудника отработать после обучения установленный срок, если обучение проводилось за счет средств компании	-
О видах и условиях дополнительного страхования работника	-
Об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи (например об оплате жилищно-коммунальных услуг)	-
Об уточнении прав и обязанностей работника и работодателя	-
* утв. пост. Минтруда России от 21.08.1998 N 37

В трудовом договоре должен быть прописан конкретный оклад (тарифная ставка) работника. В противном случае можно говорить о том, что условия договора не соответствуют требованиям действующего трудового законодательства. Однако, когда работнику не устанавливается твердый оклад или тарифная ставка (в частности при оплате труда на комиссионной основе). В такой ситуации в договоре должен быть прописан конкретный порядок расчета заработной платы сотрудника (например, определен процент от того или иного показателя, в пределах которого ему начисляется заработная плата).

Кроме того, не допускается установление заработной платы работникам в иностранной валюте. По статье 131 Трудового кодекса выплата заработной платы производится в валюте Российской Федерации - рублях. Исключений из этого правила Кодекс не делает. Поэтому и в трудовом договоре зарплата сотрудника должна быть определена в рублях. Аналогичной точки зрения придерживается и Роструд.

До подписания трудового договора будущий работник должен быть ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и локальными нормативными актами, принятыми в компании и непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. Кроме того, сотрудника нужно ознакомить и с его должностной инструкцией.

Компания вправе самостоятельно разработать и утвердить те или иные документы, которые регулируют ее трудовые отношения с работниками. По терминологии Трудового кодекса они будут являться "локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права". Причем в некоторых случаях это сделать фирма обязана. Так, к обязательным актам, в частности, можно отнести:

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- график отпусков;

- правила охраны труда.

Ряд подобных локальных актов компания может утвердить по своему желанию. Например, положения о премировании, материальном стимулировании, выплате вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год.

Отсутствие данных документов может быть расценено проверяющими из трудовой инспекции как нарушение трудового законодательства. В результате как компанию, так и ее должностных лиц (например руководителя) могут привлечь к ответственности по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. По этой статье штрафные санкции могут составить от 30 000 до 50 000 рублей (для фирмы) и от 1000 до 5000 рублей (для ее должностных лиц). Кроме того, проверяющие вправе приостановить деятельность фирмы на срок до 90 суток.

Сотрудники трудовой инспекции требуют согласования подобных документов с профсоюзом, выборным органом первичной профсоюзной организации или представительным органом работников независимо от того, есть ли тот или иной профсоюз, создан ли выборный или представительный орган в рамках самой компании. Причем в ряде случаев при отсутствии такого согласования фирму пытаются привлечь к административной ответственности. Локальные акты должны учитывать мнение представительного органа (то есть быть с ним согласованы) при наличии такого представительного органа (ст. 8 Трудового кодекса РФ). Поэтому, если ни профсоюз, ни иной представительный орган работников на предприятии не созданы, локальные акты утверждаются компанией самостоятельно.

Основная задача положения об оплате труда состоит в том, чтобы установить порядок оплаты труда всех категорий работников компании. Причем независимо от того, какая система оплаты труда в отношении них применяется (окладная, сдельная, повременная и т.д.). В положении должны быть учтены все варианты. Кроме того, в нем приводят и порядок оплаты труда в особых случаях. Например, при работе в праздники и выходные, вечернее и ночное время, при простое, выпуске бракованной продукции, выполнении работ разной квалификации и т.д.

Зачастую в данное положение вносят и информацию о системе премирования, принятой в компании. Однако она может быть вынесена и в отдельный документ (положение о премировании). Кроме того, в данном документе обычно указывают и порядок оплаты труда (например сроки и место выдачи заработной платы).

Положение о премировании может быть как частью положения об оплате труда, так и утверждаться в виде отдельного документа. Причем этот документ может иметь разные названия. Например, положение о премировании и материальном стимулировании. Сути дела это не меняет. Премии могут входить и не входить в систему оплаты труда. В первом случае речь идет о выплатах, которые связаны с результатами производственной деятельности работников. Их начисляют, например, за достижение каких-либо показателей, улучшение работы компании в том или ином направлении, экономию ресурсов фирмы. В данной ситуации премия - часть заработной платы работника. При выполнении условий премирования у фирмы появляется обязанность начислить ему подобную выплату. Премии, которые не входят в систему оплаты труда, не связаны с деятельностью компании. Их могут выплачивать к профессиональным праздникам, юбилеям и т.п.

В положении о премировании указывают, при выполнении каких условий или показателей начисляют премии (условия премирования), в каком размере, с какой периодичностью, а также определяют состав работников, имеющих право на премии, порядок и условия выплаты премий, условия, при которых работник лишается премии или ее размер может быть снижен. Этот документ показан в приложении Б.

По статье 189 Трудового кодекса подобные правила должны регламентировать "порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя". Как видно, это довольно объемный документ. Причем по нормам трудового законодательства он в обязательном порядке должен быть в компании.

Разрабатывая правила внутреннего распорядка, необходимо учитывать, что их положения не должны ставить работников в худшее положение, нежели это предусмотрено трудовым законодательством. Например, нельзя прописать в правилах, что отпуск, не использованный сотрудником в течение календарного года, на следующий год не переносится (то есть обнуляется). Подобное правило будет противоречить статье 124 Трудового кодекса. По ней в отдельных случаях отпуск может быть лишь перенесен.

Условия трудового договора иногда могут меняться, они должны быть осуществлены в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Как правило, изменение существенных условий договора возможно лишь по обоюдному соглашению сторон и должно быть зафиксировано в письменной форме. Изменения могут быть связаны с перемещением, постоянным или временным переводом на другую работу, из-за производственной необходимости, по сосотянию здоровья работника, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, при смене акционера организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации, а также в виде увольнения работника.

Прекращение трудового договора есть завершение его действия по требованию одной из его сторон Шлендер П.Э. и проф. Ю.П. Кокина Экономика предприятия: Учебник под ред. - М.: Юристъ, 2012 592 с -- служащего или работодателя либо в связи с наступлением иных оснований прекращения трудового договора. Работники часто увольняются из очень хорошего коллектива по собственному желанию, в связи с семейными обстоятельствами, изменением профессии, с переходом на более выгодную должность или хотят высокую заработную плату. Работник может быть уволен по решению организации, а не по собственной инициативе, -- за серьезные нарушения в работе, за прогулы или за то, что не выполняет свои служебные обязанности, и т.п.

Сотрудник может расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом администрацию компании в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

1.2 Понятие заработной платы. Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата - это выражение в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ, заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под начислением заработной платы понимается определение на основании первичных документов денежной суммы, причитающейся работнику, за выполнение трудовых обязанностей, а также компенсационных и стимулирующих выплат. Заработная плата - один из основных доходов работников. А для большинства - это единственный источник доходов. Поэтому, разумеется, что все работники заинтересованы в повышении заработной платы.

Для работодателя заработная плата является расходом. При повышении заработной платы увеличиваются расходы, снижается прибыль. С другой стороны, верно выбранная система оплаты труда стимулирует повышение качества работы и рост производительности труда. Это означает, что поводом для повышения заработной платы должно быть увеличение доходов и прибыли, причем в большей мере, чем рост расходов. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда ст. 135 Трудового кодекса РФ. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Выбор системы оплаты труда для работников - очень важный шаг для любой организации. Система оплаты труда должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между своей производительностью, качеством труда и получаемой заработной платой. Руководству важно установить систему оплаты труда, которая бы отвечала всем поставленным требованиям. Работники должны знать, за что они получают деньги, от чего зависит, будет ли получаемая заработная плата выше или ниже. В идеале система оплаты труда должна быть такой, чтобы работник самостоятельно мог определить хотя бы приблизительную сумму, которую он получит за тот или иной месяц.

Если система оплаты труда непонятна для работников, то это, скорее всего, отразится на качестве выполняемой работы. Когда нет стимула к улучшению трудовых показателей, сложно заставить персонал эффективно работать на благо организации.

Расчеты с персоналом по оплате труда ведутся в любой организации независимо от вида деятельности и других факторов. А вот остальные расчеты с персоналом ведутся не везде. Ими могут быть:

1. Расчеты с подотчетными лицами. Иногда организации невыгодно осуществлять централизованные закупки товаров, сырья и материалов и вести безналичные расчеты с поставщиками. В этом случае работники осуществляют эти закупки лично, но от имени организации. Список подотчетных лиц, которые будут заниматься закупками, должен утверждаться руководителем организации. После этого работники, являющиеся подотчетными лицами, могут получать наличные деньги в кассе организации. Подотчетное лицо осуществляет закупки, расплачиваясь наличными. Затем работник должен представить в бухгалтерию авансовый отчет. Если у работника после закупок остались неизрасходованные деньги, он сдает их в кассу. Если же произошел перерасход, то кассир после утверждения отчета выдает необходимую сумму.

2. Расчеты по займам, предоставленным организацией своим работникам. В настоящее время предоставление работникам беспроцентных займов является очень популярной мерой для привлечения персонала. Займы могут выдаваться для покупки недвижимости, автомобилей, а также на другие нужды. Работник получает заем, а потом бухгалтер удерживает в каждый месяц в течение срока, на который заем предоставлен, соответствующую сумму из заработной платы этого работника.

3. Иные расчеты. Эти расчеты включают в себя расчеты по оплате за своего работника коммунальных услуг, по обучению работника или его ребенка, по возмещению ущерба, причиненного работнику или организации и .т.д.

Различают минимальную, номинальную и реальную заработную плату Бабаев Ю.А. Бухгалтерский финансовый учет: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный уровень оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет право устанавливать фактическую заработную плату или социальный норматив.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равную плату за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям;

- индексации заработной палаты в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

Фактором результативности деятельности людей является мотивация. Мотивационная функция как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть, но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

Сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.

В наше время для работодателя имеют значение экономические категории: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

Заработная плата - это вознаграждение за труд работника в зависимости от его квалификации, а также сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Кроме того, к заработной плате относят и различные компенсационные выплаты, доплаты и надбавки (например за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и т.д.), а также стимулирующие выплаты (например премии) (Гущина И.Э. Расчеты по оплате труда-М.: ИД ФБК-Пресс, 2013 - 295с ).

Зарплата максимальным размером не ограничена. Минимальный размер оплаты труда регулируется федеральным законодательством. Месячная заработная плата лица, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), представленный в таблице 1.2. Если норма рабочего времени не была полностью отработана, то заработную плату рассчитывают пропорционально времени, в течение которого человек трудился. В таком случае она может быть меньше минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законодательством.

Таблица 1.2 - Минимальный размер оплаты труда

Дата введения	Сумма (рублей в месяц)	Нормативный акт, устанавливающий минимальный размер оплаты труда
01.01.2013	5205	Федеральный закон от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 3 декабря 2012 г. N 232-ФЗ)
01.06.2011	4611	Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 1 июня 2011 г. N 106-ФЗ)
01.01.2009	4330	Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в редакции Федерального закона от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ)

Региональные власти вправе увеличивать размер минимальной оплаты труда. Тогда он будет распространяться на тех работников, которые трудятся в соответствующем регионе. Отметим, что МРОТ включает в себя не только непосредственно оклад, но и все остальные выплаты, которые относят к заработной плате по статье 129 Трудового кодекса (в том числе надбавки, доплаты, премии).

В настоящее время Трудовой кодекс предоставляет компаниям право самостоятельно выбирать формы и размеры оплаты труда. Единственное ограничение - они не могут ставить сотрудника в худшее, нежели это предусмотрено Кодексом, положение. При этом данным документом достаточно четко урегулированы лишь вопросы оплаты труда при применении тарифной системы. Остальные системы (например бестарифная) в нем не освещены. При этом разным сотрудникам организации могут быть установлены и различные формы оплаты труда. Например, административному и обслуживающему персоналу - повременная, рабочим основного производства - сдельная. Эти формы должны быть определены в положении об оплате труда, принятом в компании.

Схематически совокупность форм оплаты труда представлена на рисунке 1.3.



Рисунок 1.3 Формы оплаты труда

Повременная оплата труда может быть простой или повременно-премиальной. В первом случае сотруднику оплачивают лишь то время, которое он фактически отработал. Эта система очень проста в применении. Однако она не стимулирует сотрудников выполнять свои обязанности достаточно качественно. При использовании этой системы труд работников оплачивается исходя из:

- оклада;

- дневной тарифной ставки;

- часовой тарифной ставки.

В каждом из этих случаев количество отработанных дней (часов) определяют по табелю учета рабочего времени.

Если сотруднику установлен оклад, его начисляют в полной сумме при отработке им всех рабочих дней какого-либо месяца. Когда сотрудник отработал не все рабочие дни, его оклад рассчитывают пропорционально отработанному времени. Таким образом, заработная плата человека не зависит от количества рабочих дней или часов в том или ином месяце. При выполнении нормы рабочего времени оклад ему начисляют в полной сумме.

В ООО «НЕО-СЕРВИС» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в 2013 г. составило:

- в январе - 16 дней;

- в феврале - 20 дней;

- в марте - 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал:

- в январе - 12 дней (4 дня - отпуск за свой счет);

- в феврале - 20 дней;

- в марте - 18 дней (3 дня - временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит:

- за январь:

40 000 руб. : 16 дн. х 12 дн. = 30 000 руб.;

- за февраль:

40 000 руб. : 20 дн. х 20 дн. = 40 000 руб.;

- за март:

40 000 руб. : 21 дн. х 18 дн. = 34 286 руб.

Если работнику установлена дневная тарифная ставка, то его заработную плату рассчитывают умножением ставки на количество отработанных им дней. В аналогичном порядке определяют заработную плату тех сотрудников, которым установлена часовая тарифная ставка. Только в этом случае ставку умножают на количество часов, отработанных сотрудником в конкретном месяце.

В ООО «НЕО-СЕРВИС» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье). Согласно производственному календарю количество рабочих дней в 2013 г. составило:

- в январе - 16 дней (128 часов);

- в феврале - 20 дней (159 часов);

- в марте - 21 день (167 часов).

Сотруднику компании Иванову установлена дневная тарифная ставка в размере 1800 руб./дн. При этом он полностью отработал:

- в январе - 12 дней (4 дня - отпуск за свой счет);

- в феврале - 20 дней;

- в марте - 18 дней (3 дня - временная нетрудоспособность).

Заработная плата Иванова составит:

- за январь:

1800 руб./дн. х 12 дн. = 21 600 руб.;

- за февраль:

1800 руб./дн. х 20 дн. = 36 000 руб.;

- за март:

1800 руб./дн. х 18 дн. = 32 400 руб.

Сотруднику компании Иванову установлена часовая тарифная ставка в размере 225 руб./ч. При этом он отработал:

- в январе - 96 часов;

- в феврале - 159 часов;

- в марте - 143 часа.

Заработная плата Иванова составит:

- за январь:

225 руб./ч х 96 ч = 21 600 руб.;

- за февраль:

225 руб./ч х 159 ч = 35 775 руб.;

- за март:

225 руб./ч х 143 ч = 32 175 руб.

Повременно-премиальная система предусматривает помимо начисления заработной платы исходя из оклада (дневной или часовой тарифной ставки) дополнительную выплату - премию. Ее начисляют при условии, что работником достигнуты те или иные производственные показатели. Размер премии может быть установлен как в твердой сумме, так и в процентах или коэффициентах от оклада (тарифной ставки). Порядок начисления подобных премий должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

В данной ситуации выплата премии - это обязанность компании-работодателя. Премия является ровно таким же элементом оплаты труда, как и непосредственно заработная плата сотрудника. Фирма не может лишить его премии, если необходимые нормы труда были работником выполнены. Причем ее нужно выплатить даже тем работникам, которые находятся на испытательном сроке. Ввиду вышеизложенного если по тем или иным причинам компания решила изменить размер премии, то об этом она должна уведомить сотрудника не позднее чем за два месяца до даты таких изменений.

В ООО «НЕО-СЕРВИС» установлена пятидневная 40-часовая рабочая неделя с двумя выходными (суббота и воскресенье).

Согласно производственному календарю количество рабочих дней в 2013 г. составило:

- в январе - 16 дней;

- в феврале - 20 дней;

- в марте - 21 день.

Сотруднику компании Иванову установлен оклад в размере 40 000 руб. При этом он отработал:

- в январе - 12 дней (4 дня - отпуск за свой счет);

- в феврале - 20 дней;

- в марте - 18 дней (3 дня - временная нетрудоспособность).

Положением о премировании, принятом в компании, предусмотрено, что при добросовестном выполнении трудовых обязанностей работнику начисляется премия в размере 20% от его должностного оклада.

При этом сумму премии начисляют сотруднику компании пропорционально отработанному времени.

Заработная плата Иванова составит:

- за январь:

40 000 руб. : 16 дн. х 12 дн. = 30 000 руб.;

(40 000 руб. х 20%) : 16 дн. х 12 дн. = 6000 руб.

30 000 + 6000 = 36 000 руб. - общая сумма зарплаты за январь;

- за февраль:

40 000 руб. : 20 дн. х 20 дн. = 40 000 руб.;

(40 000 руб. х 20%) : 20 дн. х 20 дн. = 8000 руб.;

40 000 + 8000 = 48 000 руб. - общая сумма зарплаты за февраль;

за март:

40 000 руб. : 21 дн. х 18 дн. = 34 286 руб.;

(40 000 руб. х 20%) : 21 дн. х 18 дн. = 6857 руб.;

34 286 + 6857 = 41 143 - общая сумма зарплаты за март.

Использование повременно-премиальной системы оплаты труда не освобождает компанию от начисления других выплат сотруднику, установленных трудовым законодательством. Например за работу в тяжелых и опасных условиях, в ночную смену, праздничный или выходной день, за сверхурочную работу.

Данные доплаты начисляют исходя из оклада сотрудника или установленной ему тарифной ставки.

При окладной системе сложности в начислении заработной платы могут возникнуть, если сотруднику установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, превышающим один месяц (например квартал).

В отдельных месяцах учетного периода количество рабочих часов, установленных графиком, может быть меньше или больше общеустановленного нормального количества рабочих часов в этих месяцах.

При этом недоработка в одних месяцах учетного периода компенсируется переработкой в других.

Зачастую сотрудник, которому установлен оклад, отрабатывает все рабочие дни. Однако некоторые из них не полностью. Например лишь 5 часов при 8-часовом рабочем дне. В каком порядке ему должны быть оплачены дни с недоработками? Законодательством этот вопрос не урегулирован. Поэтому есть множество вариантов. Рассмотрим два наиболее распространенных. Первый и самый простой - исходя из количества рабочих часов в том или ином месяце по производственному календарю и исходя из фактически отработанных часов.

Второй - за те дни, которые не были отработаны полностью, заработок уменьшается. Сумму уменьшения рассчитывают исходя из средней часовой тарифной ставки сотрудника и количества неотработанных часов. Часовую тарифную ставку определяют делением месячной тарифной ставки (оклада) на среднемесячное количество рабочих часов в году. Такой порядок расчета ставки предлагают Минтруд России и Роструд.

Конкретный порядок оплаты труда в этой ситуации должен быть закреплен в трудовом договоре с сотрудником или в положении об оплате труда, принятом в компании.

При использовании сдельной системы расчетов сотруднику оплачивают количество выпущенной им продукции или объем выполненных работ (оказанных услуг). Как и в случае с повременной оплатой труда, есть несколько разновидностей сдельной системы: простая, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная.

Простая сдельная система предусматривает оплату количества выпущенной продукции (объема выполненных работ или услуг) исходя из сдельных расценок, принятых в компании. Такие расценки определяют на единицу продукции того или иного вида (Заработная плата: практическое руководство для бухгалтера / Под ред. Г.Ю. Касьяновой. - М.: АБАК, 2012. - 432с).

В ООО «НЕО-СЕРВИС» для рабочих основного производства установлена простая сдельная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Рабочий фирмы Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

- в январе - 32 единицы;

- в феврале - 54 единицы;

- в марте - 58 единиц.

Заработная плата Иванова составит:

- за январь:

300 руб. х 32 ед. = 9600 руб.;

- за февраль:

300 руб. х 54 ед. = 16 200 руб.;

- за март:

300 руб. х 58 ед. = 17 400 руб.

Сдельные расценки могут дифференцироваться (увеличиваться или уменьшаться) в зависимости от качества выпущенной продукции. Кроме того, продукция, оказавшаяся браком, может оплачиваться по пониженным сдельным расценкам. Подобная дифференциация позволяет компании добиться более высокого качества выпускаемой продукции.

При сдельно-премиальной системе работнику помимо основной заработной платы дополнительно выплачивается премия. Как правило, ее начисляют за перевыполнение плана (норм выработки) по выпуску готовой продукции, при выпуске продукции повышенного качества, отсутствии брака. Премия может быть установлена в твердой сумме или в процентах от основного заработка. Как и в случае с повременно-премиальной оплатой труда порядок начисления премии должен регулироваться либо положением об оплате труда, либо положением о премировании.

В ООО «НЕО-СЕРВИС» для рабочих основного производства установлена сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сдельная расценка составляет 300 руб. за единицу выпущенной продукции. Норма выработки готовой продукции составляет 3 ед. готовой продукции в день. Согласно Положению об оплате труда при превышении месячной нормы выработки более чем на 10% работнику начисляют премию в размере 15% его заработной платы.

Рабочий компании Иванов выпустил готовую продукцию в количестве:

- в январе (16 рабочих дней) - 40 единиц;

- в феврале (20 рабочих дней) - 69 единиц;

- в марте (21 рабочий день) - 67 единиц.

Месячная норма выработки составит:

- в январе:

16 раб. дн. х 3 ед. = 48 ед.;

- 20 в феврале:

раб. дн. х 3 ед. = 60 ед.;

- в марте:

21 раб. дн. х 3 ед. = 63 ед.

Норма выработки превышена в феврале (на 15%) и в марте (на 6%). Соответственно, условие для начисления премии выполнено в феврале.

Заработная плата Иванова будет равна:

- за январь:

300 руб. х 40 ед. = 12 000 руб.;

- за февраль:

300 руб. х 69 ед. = 20 700 руб.;

20 700 руб. х 15% = 3105 руб.;

20 700 + 3105 = 23 805 руб. - общая сумма заработной платы за февраль;

- за март:

300 руб. х 67 ед. = 20 100 руб.

Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предусматривает, что сдельная расценка на единицу выпущенной продукции зависит от ее количества. Чем больше продукции выпускает работник, тем выше расценка.

Аккордную систему оплаты труда обычно применяют при выполнении конкретного объема и комплекса работ бригадой. Оплата работ начисляется в целом по бригаде. Затем она распределяется исходя из того или иного показателя. Например пропорционально времени, отработанному каждым рабочим, коэффициенту его трудового участия и т.д. Расценки по каждому заданию определяются компанией по согласованию с работниками бригады.

Бестарифная система предусматривает распределение общего фонда оплаты труда по компании (или ее подразделению) между соответствующими сотрудниками. При этом общий фонд зависит от результатов работы компании (подразделения) в том или ином периоде времени (например месяце). По своей сути заработная плата конкретного сотрудника - это его доля в фонде оплаты труда всего коллектива. Заработная плата распределяется между сотрудниками на основании тех или иных коэффициентов (например трудового участия). Причем их может быть несколько. Порядок применения коэффициентов прописывают в трудовых договорах или положении об оплате труда. Использование такой системы не должно ставить работника в худшие, нежели установлены Трудовым кодексом, условия. Независимо от результатов работы компании и выделенного фонда оплаты труда зарплата конкретного сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше МРОТ.

Комиссионную систему устанавливают в отношении тех сотрудников, которые заняты сбытом товаров или готовой продукции (например продавцов или менеджеров). В данном случае их заработок определяют в процентах от выручки, полученной в результате деятельности либо всей компании в целом, либо подразделения, в котором работает сотрудник, либо в результате деятельности самого работника. В любом из перечисленных случаев заработная плата сотрудника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть меньше одного МРОТ, даже при условии, что выручка не была получена вовсе. Поэтому обычно в отношении данной категории работников определяют смешанную форму оплаты труда. То есть устанавливают твердый оклад в минимальном размере (например в пределах МРОТ) и доплату в процентах от выручки.

2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА ООО «НЕО-СЕРВИС»

2.1 Краткая характеристика ООО «Нео-Сервис»

Объектом исследования является ООО «Нео-Сервис» (ОГРН 1036166009197, ИНН/КПП 6166047452/616601001) , именуемое в дальнейшем «Общество», зарегистрировано 05 февраля 2002 года в Инспекции МНС России по первомайскому району г. Ростова-на-Дону. Сокращенное наименование: ООО «Нео-Сервис». Юридический адрес Общества: 344029, г. Ростов-на-Дону, ул.Текучева, 144. Форма собственности частная. Предприятие создано на основании учредительного договора, который подписан всеми учредителями общества. Учредителями также разработан и утвержден устав общества. Высшим органом управления является общее собрание его участников.

Компания «Нео-Сервис» занимается торгово-закупочной деятельностью моющих средств, производством и реализацией продукции производственно-технического назначения, химической продукции моющих сердств; предоставляет физическим и юридическим лицам следующие услуги - уборка помещений, уборка квартир, уборка офисов.

Основными видами Общества являются:

· Производство и реализация продукции сантехнического назначения;

· Оптовая торговля материалами, машинами и оборудованием

· Оказание платных услуг населению;

· другие виды деятельности, не запрещенные федеральными законами.

Существенными элементами учетной политики Общества являются:

· Ведение бухгалтерского учета на предприятии осуществляется с использованием программного обеспечения «1С:Предприятие 8.0»

· Документальное оформление хозяйственных операций производится с использованием унифицированных форм первичных документов, утвержденных постановлениями Госкомстата РФ.

· Выручка от реализации продукции (товаров, работ и услуг) отражается в бухгалтерском учете по мере отгрузки и предъявления расчетных документов к оплате. Датой получения доходов от реализации продукции (товаров, работ и услуг) для цели исчисления налога на прибыль признается день отгрузки.

· Датой реализации продукции (товаров, работ и услуг) для исчисления налога на добавленную стоимость считается день поступления средств за реализацию на счета юридических лиц, в кассу и иной метод прекращения дебиторской задолженности за отгруженную продукцию.

· Для целей бухгалтерского и налогового учета установлен метод оценки материальных ресурсов при их списании в производство по средней стоимости, которая определяется по каждому виду материалов как частное от деления общей стоимости вида материалов на их количество.

· Используется следующий порядок списания управленческих расходов:

Общепроизводственные расходы распределяются между объектами производства пропорционально заработной плате рабочих основного и вспомогательного производства;

Общехозяйственные расходы списываются на счета учета продаж.

· При амортизации ОС используется линейный метод начисления амортизации, исходя из срока полезного использования ОС.

· Оценка незавершенного производства осуществляется по фактически произведенным прямым статьям затрат.

· Создание и использование резервного капитала осуществляется в соответствии с Учредительными документами общества.

Рассмотрим основные показатель использования фонда рабочего времени, производительности труда и оплаты труда на примере ООО «Нео-Сервис». Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «Нео-Сервис» представлена в таблице 2.1

Таблица 2.1 - Обеспеченность ООО «Нео-Сервис» трудовыми ресурсами за 2013 год

Показатели	2012 год	2013 год	Изменения (+\-)
			Абсолютное	Относительное
Среднегодовая численность персонала	30	33	+3	+ 10 %
В том числе: Служащие	13	14	+1	+ 7,7 %
Рабочие	17	19	+2	+11, 7 %

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами показал, что в отчетном периоде численность работающих увеличилась на 3 человека по сравнению с предшествующим периодом, причем численность рабочих увеличилась на 2 человека, а служащих на 1.

В целом можно сделать вывод, что значительных изменений в численности сотрудников на отчетную дату не произошло.

Изменения структуры персонала ООО «Нео-Сервис» представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Изменение структуры персонала ООО «Нео-Сервис»

Категория персонала	Структура персонала	Изменение удельного веса
	2012 год	2013 год
	Чел.	%	Чел.	%
Персонал, всего	30	100 %	33	100%
В том числе: Служащие	13	43,3	14	42,4	-0,9
Рабочие	17	56,7	19	57,6	+ 0,9

Анализ структуры персонала ООО «Нео-Сервис» показал, что основную долю в общей численности работающих, как в 2012, так и 2013 годах занимают рабочие. Доля рабочих увеличилась на 0,9%.

Состав работников ООО «Нео-Сервис» рассмотрим в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Состав работников ООО «Нео-Сервис» за 2013 год

Показатели	Численность персонала на конец года	Удельный вес, %
1.Группы работников по возрасту:
До 20 лет	-	-
От 20 до 30 лет	4	12
От 30 до 40 лет	16	49
От 40 до 50 лет	12	36
От 50 до 60 лет	1	3
Итого	33	100
2.Группы работников по полу:
Мужчины	12	36
Женщины	21	64
Итого	33	100
3.Группы работников по трудовому стажу:
До 5 лет	5	15,2
От 5 до 10 лет	7	21,2
От 10 до 15 лет	11	33,3
От 15 до 20 лет	6	18,2
Свыше 20 лет	4	12,1
Итого	33	100
4.Группы работников по образованию:
Общее среднее	8	24,2
Среднеспециальное	9	27,3
высшее	16	48,5
Итого	33	100

По возрастному составу предприятия можно сказать, что наибольший удельный вес 49% занимает группа работников от 30-40 лет, группа работников от 40-50 лет занимают 36%, группа работников от 20-30 лет занимают 12% от общего числа персонала.

По половому признаку видно, что женщины занимают наибольший удельный вес в общем числе персонала 64%.

По трудовому стажу можно сказать, что наибольший удельный вес занимает группа работников от 10 до 15 лет, Группа сотрудников со стажем свыше 20 лет занимает наименьший удельный вес в общей численности персонала 12,1%.

Наибольший удельный вес в группе сотрудников по уровню образования занимает доля работников с высшим образованием - 48,5%, со среднеспециальным - 27,3% и общим средним - 24,2% от общей численности персонала.

Немаловжное значение для успешной работы предприятия имеют показатели движения рабочих, представленные в таблице 2.4.

Таблица 2.4 - Показатели движения рабочих кадров в ООО «Нео-Сервис» в 2012г./2013 г.

	Показатели	2012 год	2013 год	Изменение (+/-)
1	Среднесписочная численность рабочих, чел	30	33	+3
2	Принято работников, чел	17	7	- 10
3	Выбыло работников, чел., в том числе:	5	2	- 3
4	По собственному желанию	2	1	- 1
5	Уволено за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины	3	1	- 2
6	Количество работников, проработавших весь год	18	28	+ 10
7	Коэффициенты:
8	Оборота по приему (стр. 2/стр.1)	0,57	0,21	- 0,36
9	Оборота по выбытию (стр. 3/стр.1)	0,17	0,06	- 0,11
10	Общего оборота (стр. 2+стр.3/стр.1)	0,73	0,27	- 0,46
11	Текучести кадров (стр. 4/стр.1)	0,07	0,03	- 0,04
12	Постоянства кадров (1-стр. 9)	0,83	0,94	+ 0,11

Анализ движения рабочих кадров показал, что на работу в 2013г. было принято лишь 7 человек, то есть на 10 человек меньше чем в предыдущем году, а выбыло 2 человека, что на 3 человека меньше чем в 2012 году. Коэффициент оборота по приему в 2013 год (0,57 ) по сравнению с 2012 годом (0,21 ) снизился на 0,36, что говорит о снижении в отчетном году количества принятых на работу. Коэффициент выбытия в 2013 году снизился на 0,11%, коэффициент текучести на 0,04 %.

2.2 Синтетический и аналитический учет расчетов по оплате труда в ООО «Нео-Сервис»

Система оплаты труда в ООО «Нео-Сервис» организована в соответствии со структурой организации. Имеется твердое штатное расписание, утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации. Основанием для приема на работу в ООО «Нео-Сервис» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия. На каждого работника организации заполняется личная карточка, в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

В ООО «Нео-Сервис» присутствуют следующие системы оплаты труда:

1. Сдельно-премиальная оплата труда;

2. Простая повременная система;

3. Повременно-премиальная система.

...