Главная Коллекция "Revolution" Бухгалтерский учет и аудит Оплата труда персонала на примере компании "Макдоналдс"

Оплата труда персонала на примере компании "Макдоналдс"

Исследование теоретических основ совершенствования системы управления персоналом. Анализ уровня удовлетворенности работников условиями труда и эффективности системы стимулирования. Характеристика экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

Рубрика Бухгалтерский учет и аудит
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 16.12.2016
Размер файла 349,6 K
рефераты на заказ со скидкой

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Итак, система управления персоналом на предприятии как таковая отсутствует. Выполнение функций, связанных с управлением персоналом на предприятии возложено на директора предприятия, специалиста по кадрам и бухгалтерию предприятия. На предприятии представлены лишь отдельные элементы системы управления персоналом предприятия, что значительно сказывается на процессах управления им.

Так отсутствует четко проработанная система кадрового планирования, процесс отбора персонала не систематизирован, мотивация реализуется только посредством материального стимулирования, отсутствует бюро по профессиональному развитию и четкая система профессионального обучения, не материальное стимулирование выражено слабо. Все это сказывается на эффективности управления персоналом.

Так остается высоким уровень текучести персонала. При относительной стабильности общей численности персонала уровень текучести кадров является очень высоким (свыше 30%). Особенно высок он среди основного персонала предприятия. Кроме того, для предприятия также характерно преобладание работников со средним профессиональным образованием. Наличие данных тенденций свидетельствует о необходимости выработки эффективных мер по устранению выявленных негативных тенденций и в частности проведение анализа причин текучести кадров выработки соответствующих мероприятий в этом направлении.

2.4 Анализ уровня удовлетворенности работников существующей системой мотивации

С целью сбора необходимой информации для решения данных задач курсового проекта было проведено социологическое исследование (анкетирование персонала), предполагающее применение типовой анкеты «Мотивация труда персонала».

Структура исследуемых представлена на рисунке 1.

Рис. 1. Структура респондентов

В работе была проведена оценка как общей удовлетворенности (в анкете этот вид удовлетворенности оценивается через ответы на вопросы №1 - "Удовлетворены ли вы в общем и целом своей жизнью?" и №2 - "Удовлетворены ли вы в целом своей нынешней работой?") , так и частной удовлетворенности отдельными сторонами трудового процесса (вопросы 4, 6-9, 12, 33, 35-45), например, "Удовлетворены ли вы организацией труда на Вашем предприятии?" (вопрос 9); "Удовлетворяет ли вас продуктивность труда работников предприятия?" (12) и т.д.

На эти вопросы в анкете предложены 5 вариантов ответов, средний из которых является нейтральным и выражается такими ответами, как "Не могу сказать, удовлетворен или нет" либо "Большинство затрудняется определить свою позицию". Этому ответу присваивается нулевое значение. Тогда, первый ответ оценивается - (+2 балла), второй (+1 балл), третий (нейтральный) - (0 баллов), четвертый - (-1 балл) и пятый - (-2 балла).

Обработка ведется по всему массиву анкет по каждому вопросу об удовлетворенности трудом (вопросы 1,2, 4, 6-9, 12, 33, 35-45).

Результаты оценки по данным вопросам представлены в таблице 15.

Таблица 15 - Удовлетворенность работников

№№

п/п

Содержание вопроса

Кол-во ответивших по вариантам

Индекс удовлетворенности

1

2

3

4

5

1.

Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью

1

2

2

2

3

0,9

2.

Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой

3

1

4

1

1

0,8

4.

Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников

1

4

3

1

1

1,1

6.

Как бы Вы оценили положение дел на предприятии

2

2

4

1

1

1,1

7.

Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции

2

4

1

2

1

1,2

8.

Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда

5

1

1

1

2

0,9

9.

Удовлетворены ли Вы организацией труда на предприятии

3

4

1

1

1

0,8

12.

Удовлетворяет ли Вы нынешняя продуктивность труда работников

5

1

1

1

2

0,9

33.

Вас устраивает величина Ваших заработков

3

1

3

2

1

0,7

Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:

35.

- Дирекции организации

1

4

3

1

1

0,8

36.

- Руководителей среднего звена

2

2

4

1

1

0,8

37.

- ИТР (специалисты)

2

4

1

2

1

0,7

38.

- Высококвалифицированных работников

5

1

1

1

2

0,9

39.

- Основной массы работников

3

4

1

1

1

1,1

40.

- Неквалифицированных работников

5

1

1

1

2

1,2

41.

Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать

1

4

3

1

1

1,1

Насколько размер заработка работников предприятия зависит от:

2

2

4

1

1

42.

- От их трудовых усилий

2

4

1

2

1

0,8

43.

- От образования, профподготовки и опыта работы

5

1

1

1

2

0,7

44.

- От экономического положения предприятия

3

4

1

1

1

0,9

45.

- От того, насколько администрация заинтересована в работнике

5

1

1

1

2

0,8

Индекс удовлетворенности неплохой, что говорит о ведении мотивации на предприятии, но ее уровень не соответствует желаемым результатам.

Кроме того, были исследовано характеристики мотивации труда на уровне как ценностного, так и практического сознания.

Так, изучение характеристик мотивации труда работника на уровне ценностного сознания позволяет определить, какой главный смысл видит он в труде как в целесообразной профессиональной деятельности и каких перспектив в идеале (если бы ничего не мешало) ему хотелось бы достичь, осуществляя трудовую деятельность на выбранном профессиональном поприще. Этим исследовательским целям служит блок вопросов об идеальной для себя работе (вопросы №13-26 анкеты), который в ходе обработки информации разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как работе, направленной в первую очередь на:

1. Содержание работы - (вопросы № 13,20,23,25).

2. Общественную полезность (№ 15,19,24).

3. Оплату труда (№ 14,17,22).

4. Статус работника (№ 18,21,26).

Вопрос №16 "Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь" является антимотивационным с точки зрения мотивации именно к труду и по логике настоящего исследования свидетельствует об отсутствии трудовой мотивации.

Названные подгруппы объединяются в II группы, первая из которых включает 1 и 2 подгруппу, и характеризует ценностную ориентацию, а II-я включает 3 и 4 подгруппы и характеризует прагматическую ориентацию работника на уровне ценностного сознания.

Таблица 16 - Сводная расчетная ведомость результатов анкетирования на уровне ценностного (практического) сознания работников

№ респондентов

Содержание работы

У баллов

Ср. балл

Обществен. полезность

У баллов

Ср. балл

У (6)+(11)

Средний балл (13)/7

Оплата

У баллов

Ср. балл

Статусные потр. раб-ка

У баллов

Ср. балл

У (18)+

Ср. балл

Воп

(13)+

(28)/14

труда

-23

(25)/6

16

-25

49

-

13

20

23

25

15

19

24

14

17

22

18

21

26

-27

61

60

50

55

54

52

56

53

48

58

59

51

57

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

29

1.

2

3

2

1

8

2

3

4

2

9

3

17

2

1

3

3

7

2

2

3

2

7

2

14

2

2

29

2

2.

1

2

1

1

5

1

2

2

3

7

2

12

2

1

1

2

4

1

1

2

1

4

1

8

1

1

19

1

3.

2

2

3

3

10

3

2

2

2

6

2

16

2

3

2

2

7

2

2

2

3

7

2

14

2

2

28

2

4.

3

4

5

5

17

4

5

4

3

12

4

29

4

2

2

2

6

2

3

2

2

7

2

13

2

2

40

3

5.

4

2

3

2

11

3

4

4

4

12

4

23

3

1

3

3

7

2

2

3

2

7

2

14

2

2

35

2

6

3

3

3

3

12

3

3

3

3

9

3

21

3

1

1

2

4

1

1

2

1

4

1

8

1

1

28

2

7

4

4

4

5

17

4

5

3

3

11

4

28

4

3

2

2

7

2

2

2

3

7

2

14

2

2

40

3

8

3

3

3

3

12

3

2

2

2

6

2

18

3

2

2

2

6

2

3

2

2

7

2

13

2

2

29

2

9

2

3

2

1

8

2

3

4

2

9

3

17

2

1

3

3

7

2

2

3

2

7

2

14

2

2

29

2

10

1

2

1

1

5

1

2

2

3

7

2

12

2

1

1

2

4

1

1

2

1

4

1

8

1

1

19

1

Итого

25

28

27

25

105

26

31

30

27

88

29

193

27

16

20

23

59

17

19

23

19

61

17

120

17

17

296

20

Основные характеристики мотивации труда работников на уровне ценностного сознания вносятся в таблицу 17.

Таблица 17 - Характеристики мотивации труда респондентов на уровне ценностного сознания

№№

по типу мотивации

по силе и направленности мотивации

ср. балл

тип мотивации

средний балл

сила мотивации

направленность мотивации

ЦО

ПО

1

2,00

3,00

1

1,23

слабая

сохранения

2

1,25

2,33

3

1,56

слабая

сохранения

3

2,50

2,00

3

2,1

средняя

сохранения

4

4,25

4,00

1

1,55

слабая

сохранения

5

2,75

4,00

3

2,12

средняя

сохранения

6

3,00

3,00

3

2,13

средняя

сохранения

7

4,25

3,67

1

1,89

средняя

сохранения

8

3,00

2,00

1

1,45

слабая

сохранения

9

2,00

3,00

1

1,32

Слабая

сохранения

10

1,25

2,33

3

2,48

сильная

сохранения

Анализ данных показывает, что мотивация практически у всех работников ценностная ориентация или нейтральная. Сила мотивации средняя и слабая в основном, направленность - сохранения.

Также были изучены характеристики мотивации труда работника на уровне практического сознания, определяемых практическими требованиями человека к работе.

Таблица 18 - Характеристики мотивации труда респондентов на уровне практического сознания

№№

по типу мотивации

по силе и направленности мотивации

ср. балл

тип мотивации

средний балл

сила мотивации

направленность мотивации

ЦО

ПО

1

2,00

3,00

1

1,23

слабая

сохранения

2

1,25

2,33

3

1,56

слабая

сохранения

3

2,50

2,00

3

2,1

средняя

сохранения

4

4,25

4,00

1

1,55

слабая

сохранения

5

2,75

4,00

3

2,12

средняя

сохранения

6

3,00

3,00

3

2,13

средняя

сохранения

7

4,25

3,67

1

1,89

средняя

сохранения

8

3,00

2,00

1

1,45

слабая

сохранения

9

2,00

3,00

1

1,32

Слабая

сохранения

10

1,25

2,33

3

2,48

сильная

сохранения

Анализ данных показывает, что мотивация практически у всех работников ценностная ориентация или нейтральная. Сила мотивации средняя и слабая в основном, направленность - сохранения.

Обобщим полученные ранее сведения в таблице 19:

Таблица 19 - Изменение основных характеристик мотивации труда при переходе с ценностного на практическое сознание (в %).

Характеристики

на уровне ценностного сознания

на уровне практического сознания

тип мотивации

сила мотивации

направленность мотивации

тип мотивации

сила мотивации

направленность мотивации

к-во

чел.

уд. вес

к-во

чел.

уд. вес

к-во

чел.

уд. вес

к-во

чел.

уд. вес

к-во

чел.

уд. вес

к-во

чел.

уд. вес

I тип

5

50

х

х

5

50

х

х

II тип

0

0

х

х

0

0

х

х

III тип

5

50

х

х

5

50

х

х

сильная

х

х

1

10

х

х

х

х

1

10

х

х

средняя

х

х

4

40

х

х

х

х

4

40

х

х

слабая

х

х

5

50

х

х

х

х

5

50

х

х

достижения

х

х

х

х

0

0

х

х

х

х

0

0

сохранения

х

х

х

х

10

100

х

х

х

х

10

100

отсутствие мотивации

х

х

х

х

0

0

х

х

х

х

0

0

Таким образом, при переходе с ценностного на практическое сознание изменения мотивации не наблюдается: по силе мотивации 10% работников имеют сильную мотивацию, 40% - среднюю, 50% - слабую. По типу мотивации - 50% 1 тип и 2 тип. По направленности - 100% сохранения.

Выделим приоритетные ценности труда.

Таблица 20 - Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам

Ранг

Ценности труда

Ср. балл

1

2

3

1

Хорошая работа - это прежде всего интересная работа, доставляющая удовольствие.

2,71

2

Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне применять свои знания и способности.

2,70

3-5

Хорошая работа та, которая дает хороший заработок.

2,62

3-5

Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что захочется.

2,61

3-5

Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания.

2,60

6

Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих.

2,59

7

Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом.

2,54

8

Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям.

2,52

9

Хорошая работа - это самостоятельная работа, позволяющая решать самому что и как делать.

2,49

10-11

Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться - это хорошая работа.

2,41

10-11

Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе.

2,40

12

Хорошая работа позволяет получить житье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.

2,33

13

Работа - наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.

1,46

Анализ данных таблицы 20 показывает, что наиболее ценится работа, которая интересна. На втором месте - это возможность в работе применять свои знания и умения. На третьем месте - это возможность хорошо зарабатывать. Таким образом, прослеживая и анализируя ранжированный ряд ценностей стоит отметить, что потребности развития работника как личности респонденты выдвигали первостепенно, материальные же блага, как ни странно, отступают на второй план.

Анализируя состав практических требований персонала к работе и структуру трудовой мотивации на уровне практического сознания, следует иметь в виду, что эти требования характеризуют работника применительно к той конкретной среде, в которой он функционирует, и на этом уровне функционирования мотивации мы имеем дело с неудовлетворенными в настоящее время, актуализированными потребностями, которые, по мнению работника, он мог бы удовлетворить посредством своей трудовой деятельности в данной конкретной организации. Для этого необходимо сравнить практические требования персонала к работе и оценку ими возможностей их удовлетворения в организации, где проводится исследование (таблица 21).

Таблица 21 - Ранжирование по значимости вопросов для определения силы требований и возможности их удовлетворения

№

Значимость

Требований

Требования

Возможность удовлетворения требований

ср.

балл

Ранг

Ранг

Ср. балл

1

2

3

4

5

6

48

2,6

1

Хороший заработок.

12

1,44

58

2,4

2

Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется.

13

1,67

60

2,66

3-4

Возможность применять свои знания и способности.

2-4

2,45

61

2,31

3-4

Быть самостоятельным в работе и решать самому что и как делать.

2-4

2,56

56

2,45

5

Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом.

11

1,53

59

2,56

6

Возможность общения с людьми.

1

2,44

50

2,27

7-8

Интересная работа, доставляющая удовольствие.

8

2,448

57

2,77

7-8

Возможность заслужить уважение окружающих.

2-4

2,4

55

2,11

9

Возможность повышать квалификацию, пополнять знания.

5-7

2,7

52

2,12

10

Возможность приносить пользу людям.

5-7

2,5

53

1,95

11

Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку и т.д.

10

1,6

51

1,75

12-13

Возможность продвижения по службе.

9

1,6

54

1,75

12-13

Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо.

5-7

2,4

Сопоставляя ранги требований и возможностей их удовлетворения, а также баллы их оценки, можно судить о степени удовлетворения актуальных требований, и сделать выводы о необходимости совершенствования стимулирования по тем или иным направлениям. Таблица 21 показывает, что в работе главное все-таки - это ее оплата, которая дает больше приоритетов, чем она выше.

Таблица 21 показывает, что высокая значимость у таких требований, как хороший заработок, возможность общения с детьми, возможность применять свои знания у умения и при этом, возможность удовлетворения данных требований так же высока.

Определим тесноту связи между удовлетворенностью, типом мотивации, силой и направленностью.

Сравниваем расчетную величину с нормативной и получаем ответ на вопрос о тесноте связи между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.

Таблица 22 - Значение X 02 в зависимости от числа степеней свободы (f) и уровня значимости (фрагмент)11 Рабочая книга социолога, стр. 258.

f

Уровень значимости

Значение

5

1

0,1

1

7,81

11,34

16,27

14,55

2

9,49

13,28

18,46

10,45

3

11,07

15,09

20,52

13,56

4

12,59

16,81

22,46

20,12

5

14,07

18,47

24,32

16,12

6

15,51

20,09

26,12

24,34

7

16,92

21,67

27,88

22,12

8

15,51

20,09

26,12

18,42

9

16,92

21,67

27,88

23,23

10

18,31

23,21

29,59

22,39

Число наблюдений n = 10. Число независимых переменных в модели равно 3, а число регрессоров с учетом единичного вектора равно числу неизвестных коэффициентов. С учетом признака Y, размерность матрицы становится равным 5. Матрица, независимых переменных Х имеет размерность (10 х 5).

Найдем парные коэффициенты корреляции.

Для отбора наиболее значимых факторов xi учитываются следующие условия:

- связь между результативным признаком и факторным должна быть выше межфакторной связи;

- связь между факторами должна быть не более 0.7. Если в матрице есть межфакторный коэффициент корреляции rxjxi > 0.7, то в данной модели множественной регрессии существует мультиколлинеарность.;

- при высокой межфакторной связи признака отбираются факторы с меньшим коэффициентом корреляции между ними.

В нашем случае rx1 x2 , rx1 x3 , rx2 x3 имеют |r|>0.7, что говорит о мультиколлинеарности факторов и о необходимости исключения одного из них из дальнейшего анализа.

Таким образом, анализ показывает, что у работников предприятия наблюдается низкая связь между удовлетворенностью, типом, силой мотивации и ее направленностью.

Анализ мотивации труда работников предприятия показал. Что на данном предприятии работники имеют слабую и среднюю по силе мотивацию в основном первого и третьего типа направленности - сохранения. В связи с этим, в курсовом проекте предлагаю внедрение таких мероприятий, которые позволили бы значительно повысить мотивацию, изменить ее силу с целью повышения эффективности деятельности всего предприятия в целом.

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии

В рамках проведения исследования деятельности предприятия была выявлена необходимость совершенствования системы управления персоналом предприятия в области подбора и отбора кадров, мотивации и профессионального развития персонала. Анализ удовлетворенности персонала условиями труда и эффективности системы мотивации подтвердил необходимость изменений в данном направлении и выявил важность изменения системы стимулирования персонала. В целях изменении сложившейся ситуации наиболее оптимальным является поэтапное внедрение следующих мероприятий:

I-й этап: мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала (2016год);

II-й этап: внедрение системы стимулирования на основе коэффициента трудового вклада (2016год);

III-й этап: внедрение мероприятий по профессиональному развитию персонала(2017год).

1.Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала. Предприятие постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем, и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организация-работодатель разрабатывает требования к претендентам на должность. В основном на предприятии - это уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе. Имея перечисленную выше информацию, специалист по кадрам совершает первичный отбор кандидатов. Сопоставляя эти условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд специалиста по кадрам являются подходящими кандидатурами, направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее. Анализ подобной цепочки на предприятии выявил от 2 до 4 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров достаточно трудоемок.

Предлагается ввести для совершенствования системы подбора кадров тестовый запрос к кандидату, систему проверочных испытаний и бланк самооценки. Пример бланка самооценки представлен в Приложении 3. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям. Необходимый объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Совокупные затраты на реализацию данных мероприятий составят -5150руб. (табл.23).

Таблица 23 - Совокупные затраты на реализацию разработанных мероприятий, руб.

Статья затрат

Сумма, руб.

Подготовка тестовой документации

3000

Подготовка бланков по учету кандидатов на должность

2150

Итого:

5150

Мероприятия по профессиональному развитию персонала. Предлагаемые мероприятия по профессиональному развитию ориентированы на повышение квалификации основного производственного персонала предприятия и его руководителей. Проведенная на предприятии в конце 2014 года аттестация персонала выявила необходимость повышения квалификации данных категорий персонала предприятия.

Исходя из анализа сложившейся ситуации, можно выделить следующие цели и задачи программы по профессиональному развитию персонала предприятия. Основной целью проведения данных мероприятий является обеспечение потребности предприятия в высококвалифицированных работниках. К основным задачам относятся: повышение квалификации работников предприятия в целях обеспечения бесперебойного производства; совершенствования внутрипроизводственной системы; профессионального обучения; усиления связей с профессиональными учебными заведениями, готовящими кадры по основным требуемым предприятию специальностям; обеспечения прогрессивных сдвигов в профессионально - квалификационной структуре персонала; создания благоприятных условий для повышения профессионального уровня работников. Рассмотрим предлагаемые мероприятия более подробно (табл.24)

Таблица 24 - Основные этапы программы по профессиональному развитию персонала предприятия

Наименование мероприятия /этапа

Сроки исполнения

Затраты на исполнения

Источники финансирования

1-й этап. Повышение квалификации работников основного производства

Апрель

2016 -Май 2016года

61600руб.

Собственные средства предприятия

2-й этап Повышения квалификации работников основного производства

Февраль

2016 - Март 2016года

25600руб.

Собственные средства предприятия

3-й этап Повышения квалификации административно управленческого персонала предприятия

Январь 2016г.

21600 руб.

Собственные средства предприятия

Итого:

108800

Общее число направляемых на повышение квалификации в 2016 году составит 7 человек. Из них 1человек - административно - управленческий персонал, 6 человек - основной персонал (табл. 25).

Обучение будет осуществляться в 3-х основных учебных центрах, с которыми у предприятия имеются устоявшиеся связи, а также в Московской академии туристского и гостинично - ресторанного бизнеса (институт) при Правительстве Москвы, НОУ «Пищпром» и ОАО «Варитекс».

Таблица 25 - Распределение работников по направлениям повышения квалификации

Направление обучения

Период обучения

Количество слушателей

1.Курсы повышения квалификации административно - управленческого персонала

Январь 2016 года

1

2.Курсы повышения квалификации работников ресторана

Апрель 2016года

1

Апрель 2016 года

1

Май 2016 года

2

3. Курсы повышения квалификации работников производственной сферы

Февраль 2016 года

2

Март 2016 года

Срок прохождения обучения работниками составляет от 7 дней до 14 дней, программа рассчитана на реализацию в течение 5 месяцев.

Работники будут направляться в учебные центры по 1-2человека. Это обусловлено тем, чтобы не изымать из работы большое число. Также в рамках дальнейшего развития предполагается ежегодное направление работников в центры повышения квалификации 1 раз в 2 года.

Важным является формирование устойчивых связей с центрами повышения квалификации персонала предприятия по отдельным направлениям деятельности предприятия. В частности маркетинговая, финансовая деятельность предприятия.

Внедрение системы стимулирования на основе коэффициента трудового вклада. Коэффициент трудового вклада (КТВ) - обобщенная количественная оценка вклада конкретного трудового коллектива или производственного подразделения в общие результаты работы предприятия. Коэффициент трудового вклада может использоваться для долевого распределения фонда оплаты труда между трудовыми коллективами производственных подразделений. Данная методика позволяют объективно распределить премиальный фонд (вознаграждения и премии) между сотрудниками.

Отличительными достоинствами КТВ являются: простота расчета индивидуального вклада на основе достижений и упущений в работе; дифференцированный подход к работникам с различной производительностью труда; гибкость механизма КТВ; предположение, что нормальный вклад трудолюбивого и исполнительного работника оценивается единицей; определение стандартного диапазона изменений КТВ от 0,5 до 1,5 или от 0 до 2; разработка шкалы достижений, повышающих КТВ, и шкалы упущений, снижающих его; экспертная оценка индивидуального вклада и назначение КТВ комиссией из числа членов правления, администрацией, профкома; широкая гласность и доведение КТВ до всех членов трудового коллектива; распределение премиального и дополнительной заработной платы по КТВ.

Рассмотрим методику оценки по КТВ как часть бального метода оценки эффективности работы персонала. Шкала для расчета КТВ представлена в таблице 26 [4].

КТВ каждого работника рассчитывается в зависимости от весомости достижений (+) и упущений (-) по следующей формуле:

, (1)

где: Wi - весомость i-го достижения или упущения в работе (i=1,2…n),

n - число показателей в шкале, ед.

Таблица 26 - Шкала коэффициентов трудового вклада

№

Показатель

Значение

коэффициента Wi

Перечень упущений в работе

1.1

Невыполнение квартальных и месячных заданий, оперативных поручений руководителя

-0,25

1.2

Нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул)

-0,25

1.3

Низкое качество, грубые ошибки и неточности в работе

-0,25

1.4

Небрежное отношение к материальным ценностям и имуществу предприятия

-0,10

1.5

Действия или поведение, снижающие имидж предприятия

-0,10

1.6

Нахождение сотрудника на больничном, в административном или творческом отпуске

-0,10 за каждую неделю

1.7

Упущения в работе, повлекшие за собой значительный моральный и материальный ущерб

- 0,5

1.8

Появления на работе в нетрезвом состоянии, хищение сырья, материалов и инструментов

- 1,0

Перечень достижений в работе

2.1

Перевыполнение квартального и месячного плана, оперативных заданий руководителя

+ 0,25

2.2

Высокая трудовая дисциплина, сверхурочная работа

+ 0,25

2.3

Высокое качество труда, точность и грамотность в работе

+ 0,25

2.4

Бережное отношение к материальным ценностям, экономия ресурсов

+ 0,10

2.5

Действия, повышающие имидж предприятия

+ 0,10

2.6

Работа сотрудников без больничных листов, административных отпусков

+ 0,10

2.7

Достижения в работе, принесшие экономическую выгоду

+ 0,5

2.8

Значительные успехи и достижения в работе, принесшие большую пользу

+ 1,0

Алгоритм расчета заработной платы методом КТВ [9]:

1.Расчет ведется в табличной форме. На основе общего премиального фонда подразделения, штатного расписания, утвержденного руководством КТВ, проставляются данные в графы 1,2,3,4 таблицы 37.

2.Определяется сумма баллов (Бi) для каждого работника как произведение должностного оклада на установленный КТВ по формуле:

Бi = Зi О * Кi (2)

Результаты вписываются в графу 5 таблицы.

3.Рассчитывается удельный вес премии работника (Yz в руб.) из премиального фонда подразделения (ФzП) путем его деления на итоговую сумму баллов (Бi).

(3)

Результаты вписываются в графу 6 таблицы.

4.Определяется размер премии конкретного работника (ЗiП в руб.) путем умножения суммы баллов (Бi) на удельный вес премии (Yz) по формуле:

ЗiП = Бi * Yz (4)

Результаты вписываются в графу 7 таблицы. Итог графы 7 (всех работников) должен равняться премиальному фонду подразделения.

5.Общий заработок работника рассчитывается (ЗiО в руб.) путем суммирования должностного оклада (Зi д ) и премии (Зi n ) по формуле:

ЗiО = Зi д + Зi n (5)

Результаты вписываются в графу 8 расчетной таблицы. Итог графы 8 должен равняться фонду оплаты труда работников подразделения. Таким образом, метод КТВ создает основу для реализации принципа справедливости. Позволяет повысить уровень мотивации труда, избегая уравниловки в оплате квалифицированного труда и поощрения творческих и инициативных работников.

Основные затраты на реализацию данных мероприятий, включая подготовку необходимых документов и обучение бухгалтера ведению учета по данной системе составят 9570 руб.(табл.27).

Таблица 27 - Совокупные затраты на совершенствование системы мотивации, руб.

Статья затрат

Сумма, руб.

Подготовка документации для проведения оценки и начисления заработной платы

5000

Подготовка персонала к внедрению системы (проведение собрания)

3000

Обучение бухгалтера ведению учета по системе

1570

Итого:

9570

Тогда совокупные затраты на реализацию разработанных мероприятий составят 123520руб. (табл.28).

Таблица 28 - Совокупные затраты на реализацию разработанных мероприятий, руб.

Статья затрат

Сумма, руб.

Разработка мероприятий по совершенствованию системы подбора кадров

5150

Разработка мероприятий по профессиональному развитию персонала

108800

Внедрение системы стимулирования на основе коэффициента трудового вклада

9570

Итого:

123520

Итак, в рамках совершенствования системы управления персоналом предприятия была разработаны мероприятия, ориентированные на повышение квалификации персонала и внедрение новых методов стимулирования. Совокупные затраты на реализацию данных мероприятий составят 123520 руб. Предложенные мероприятия при внедрении их на предприятии позволят повысить эффективность управления персоналом.

3.2 Оценка экономической эффективности внедрения

Рассмотренные выше мероприятия по повышению эффективности управления персоналом можно предложить для внедрения, предварительно рассчитав экономический эффект. Только после этого можно судить о целесообразности данных мероприятий. Рассч...

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены