Особенности организации учета и формирования оплаты труда в ООО "Злат-Лидер"

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Введение

На современном этапе развития экономики, когда свои корректировки в деятельность организаций вносит мировой финансовый кризис, повышается роль бухгалтерского учета как основного механизма управления процессами производства и эффективности основных средств предприятия. Сведения бухгалтерского учета и отчетности способствуют осуществлению качественного комплексного анализа хозяйственной деятельности организации, текущего и перспективного планирования. Бухгалтерский учет обеспечивает руководство предприятия полной информацией, позволяющей делать правильные выводы о результатах хозяйственной деятельности и принимать на этих выводах обоснованные решения. Поэтому актуальность совершенствования бухгалтерского учета на всех предприятиях является важным фактором оперативного получения достоверной информации хозяйствующего субъекта.

Экономическая обоснованность принимаемых решений является необходимым условием выживания и сохранения организации. С помощью анализа финансово-хозяйственной деятельности осуществляется контроль исполнения управленческих решений, оцениваются результаты деятельности, выявляются способы повышения производительности труда и заработной платы.

Оплата труда является одной из центральных и главных в бухгалтерском учете всех организаций, так является главной частью. Оплата труда- это основа дохода, всех рабочих и служащих. С помощью заработной платы производится контроль за производительностью труда, мерой труда. Поэтому заработная плата является важным объектом в управлении экономикой.

Понятие заработной платы широко и многообразно. Под ней понимаются выплаты выплаченные работникам за их труд в соответствии с законами, трудовыми договорами и актами выполненных работ, коллективными договорами.

В связи с этим учет и анализ заработной платы работников предприятий различных форм собственности является очень важным. Также бухгалтерский учет труда и заработной платы является ответственным участком работы и очень трудоемким. Он занимает одно из главных мест в системе учета на предприятии.

Проблема повышения производительности труда, достоверного и правильного учета заработной платы предприятий занимает центральное место во всех предприятиях. От решения этой проблемы зависит место предприятия в промышленном производстве, его финансовое состояние, а также его конкурентоспособность на рынке.

В связи с этим тема данной дипломной работы весьма актуальна и современна.

Объектом исследования выпускной квалификационной работы является предприятие ООО «Злат-Лидер», занимающееся производством метизной продукции.

Предметом исследования выступает организация учета и процесс формирования оплаты труда в ООО «Злат-Лидер».

Целью данной выпускной работы является разработка мероприятий по совершенствованию организации учета и увеличению эффективности оплаты труда на исследуемом предприятии.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить следующие задачи:

1) Исследование правовых, экономических и методологических аспектов организации бухгалтерского учета заработной платы в России и за рубежом.

2) Обоснование и выбор методики анализа заработной платы предприятия.

3) Анализ действующей системы учета на исследуемом предприятии.

4) Оценка надежности контрольной среды исследуемой организации.

5) Анализ заработной платы на предприятии.

6) Экономические расчеты эффективности предложенных мероприятий по совершенствованию системы бухгалтерского учета и увеличению производительности труда, прогноз основных показателей.

Для анализа исследуемых проблем используются традиционные, математические и графические методы.

1. Правовые и экономические аспекты учета, анализа и аудита труда и заработной платы на предприятии

1.1 Оплата труда в современных условиях хозяйствования

Центральное место в производственной деятельности любой организации занимают труд и результаты труда, поскольку только при помощи рабочей силы создается прибавочный продукт. Это обстоятельство предопределяет отношение к рациональному использованию трудовых ресурсов, так как без коллектива работников нет организации, и без необходимого количества людей определенных профессий и квалификации ни одна организация не сможет достичь своей цели.

Право граждан на труд закреплено Конституцией Российской Федерации, ст. 37, которой определено, что каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Трудовые отношения всех наемных работников регулируются Кодексом законов о труде Российской Федерации.

В основе трудовых взаимоотношений лежит трудовой договор (контакт), который заключается в письменной форме, что повышает гарантию сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно организацией; их регулирование обычно осуществляется в коллективном договоре или другом равносильном законодательном акте.

Работа в условиях рыночных отношений позволяет работникам получать дополнительные доходы в виде дивидендов, процентов, когда они являются также расчетов с Фондом социального страхования Российской Федерации, Пенсионным фондом Российской Федерации и др.

За каждым расчетом подразумевается лицо, для которого заработная плата является основным и главным источником его жизнедеятельности, а для организации - это суммы затрат, прямо влияющих на конечный финансовый результат ее деятельности.

Зная целевое назначение рабочей силы и влияние ее содержания на себестоимость выполняемых работ, услуг и изготовляемую продукцию, каждая организация тщательно формирует состав и численность персонала.

Основные классификационные позиции по трудовым ресурсам, которые чаще всего используются в учете, отчетности и анализе уставной деятельности организации.

Во-первых, по сроку использования в организации, согласно трудовым договорам (контрактам) персонал подразделяется на следующие группы:

? постоянный персонал (численность) - работники, принятые на работу без указания срока;

? сезонный персонал - работники, поступившие на работу на период сезонных работ;

? временный персонал - работники, поступившие на определенный срок, но не свыше двух месяцев.

Во-вторых, широко используются понятия «списочный состав» и «среднесписочный состав».

Списочный состав фиксирует количество работников, зарегистрированных на каждую отдельную дату (поэтому постоянно меняющееся).

Среднесписочный состав (численность) определяется за месяц, квартал, год. Он рассчитывается путем суммирования списочного состава работников за все дни месяца, включая выходные и праздничные дни, и деления показателя на число календарных дней месяца. При этом списочная численность в выходные и праздничные дни берется по предшествующему рабочему дню.

В-третьих, обязательным для экономических служб анализ таких определений, как профессия, специальность и квалификация.

Профессия - определенный вид трудовой деятельности, образующийся в процессе общественного разделения труда и требующий для ее выполнения специальных знаний и практических навыков[7]. Профессия предоставляется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли.

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы. Уровень квалификации рабочих устанавливается с помощью тарифно-квалификационных справочников.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуры формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, т. к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Заработная плата - это выражение в денежной форме части национального дохода, который распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником поступает в его личное потребление.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата - это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная - начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период за определенный период.

Реальная заработная плата это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату.

Необходимо иметь в виду, что если цена не в полной мере учитывает качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Преобразование в стране требует разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

? законодательства о труде;

? определение прожиточного минимума;

? разрешение коллективных трудовых споров и конфликтов;

? регулирования оплаты труда;

? индексация минимального размера оплаты труда;

? выделение пособий по безработице.

Трудовыми отношениями признаются отношения, основанные на соглашении в форме заключения коллективного договора, соглашение или трудовые договора между работодателем и работником о личном выполнении последним за плату трудовой функции и подчинения его правилам внутреннего распорядка.

Кроме того, заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Все это предъявляет к организации учета оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

? обеспечить надлежащий контроль за правильностью, своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

? обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и не производственных затрат согласно представленной и тщательно проверенной: первичной учетной документацией.

1.2 Понятие, виды, формы и нормативное регулирование труда и заработной платы в России и за рубежом

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Таким образом, в заработную плату входят:

- вознаграждение за труд;

- компенсационные выплаты;

- стимулирующие выплаты.

Основными такими измерителями являются отработанное рабочее время и количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащие -- по повременной.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов -- на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики. Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной. На практике повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой оплаты, которая является дополнительной. Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету.

Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника. Аккордная система заработной платы -- это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда обслуживаемых ими основных рабочих в процентном отношении к их оплате. По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что премируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование).

Основанием для премирования различных категорий работников могут быть различные факторы: объем и качество выполненной работы или продукции, повышение производительности труда, сбережение сырья, материалов, электроэнергии, сокращение срока выполнения конкретной важной работы, освоение новой техники и технологии, внедрение новых методов и приемов работы и другие показатели. Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы. Премиальная система самостоятельно без основной повременной или сдельной не существует, она лишь дополнительная часть заработной платы и дополняет основные системы. Имеют место такие комбинированные системы, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Премии могут носить постоянный характер, при соблюдении установленных условий и быть разовыми (к празднику).

Формы оплаты труда:

- денежная;

- неденежная.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Заработная плата каждого работника максимальным размером не ограничивается и зависит от:

- его квалификации;

- сложности выполняемой работы;

- количества и качества затраченного труда.

В нормативную базу бухгалтерского учета входят следующие элементы:

1. Главный основополагающий документ нашей страны -- Конституция Российской Федерации -- имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г., утв. Федеральным законом № 197 -- ФЗ (с изменениями и дополнениями).

3. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011 г. (ред. от 04.11.2014 г.). В законе определены понятия бухгалтерского учета, его объекты, основные требования и правила, порядок регулирования и организации бухгалтерского учета, правила организации аналитического и синтетического учета, его регистров, порядок оценки имущества и обязательств, их инвентаризации, правила составления и представления бухгалтерской отчетности;

4. Федеральный закон «О бухгалтерском учете» № 402-ФЗ от 06.12.2011 г. (ред. от 04.11.2014 г.). В законе определены понятия бухгалтерского учета, его объекты, основные требования и правила, порядок регулирования и организации бухгалтерского учета, правила организации аналитического и синтетического учета, его регистров, порядок оценки имущества и обязательств, их инвентаризации, правила составления и представления бухгалтерской отчетности.

За рубежом традиционно существуют три вида оплаты наемного труда:

1. почасовая заработная плата рабочих.

2. годовое жалованье служащих

3. единовременное вознаграждение административных руководителей.

Однако зарубежные, и в первую очередь, американские компании постоянно ищут новые формы оплаты труда, стимулирующие его производительность и качество, а также снижение производственных расходов. Все чаще почасовая оплата труда используется в сочетании с гибкими формами оплаты. При этом наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Такая система оплаты труда не только побуждает их к высокой производительности, но и ставит их заработок в зависимость от успехов компании. Гибкие формы оплаты труда все шире внедряются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении.

Например, автомобильная компания «Линкольн» выплачивает своим рабочим и служащим как заработную плату за выполненную конкретную работу, так и дополнительное годовое вознаграждение, величина которого зависит от личной квалификации и творческой активности работников, а: также от качества выполненной ими работы. Величина годового вознаграждения равна в среднем 97% от заработной платы за год. В результате на протяжении последних 40 лет в компании «Линкольн» практически отсутствует текучесть кадров, а производительность труда на ней в 3 раза выше, чем на аналогичных предприятиях. Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда.

1. Участие в доходах (где доход -- разница затрат и результатов хозяйственной деятельности). Выплата вознаграждения связана с выполнением производственного задания, которое может включать в себя также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания. Это вызывает необходимость разработки системы оценок выполненных работ, а также требует доверия к администрации со стороны рабочих и служащих. Недостатки этой системы оплаты труда заключаются в том, что компания обязана выплачивать годовое вознаграждение даже тогда, когда нет прибыли от производственной деятельности (прибыль -- остаток дохода после выплаты всех обязательных платежей: налогов, погашения кредитов и др.), а также в том, что направленность системы на достижение высокой производительности труда может привести к снижению качества продукции.

2. Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании. Однако эта система оплаты труда тоже имеет свои недостатки. Например, выплата годовых вознаграждений может создать ситуацию, когда рабочие и служащие будут игнорировать долгосрочные интересы компании, поскольку любое решение администрации, рассчитанное на долгосрочную стратегию в ущерб текущим выгодам, может привести к снижению текущей прибыли компании и, следовательно, к снижению выплачиваемых вознаграждений рабочим и служащим. Как бы то ни было, эту систему оплаты труда сегодня используют более 30% американских компаний.

3. Единовременное вознаграждение. Вместо систематического повышения заработной платы и жалованья, компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретное выполненное задание. В результате работники наемного труда заинтересованы в выполнении установленных заданий, а администрация получает возможность контролировать издержки производства за счет стабилизации заработной платы и жалованья. Недостаток -- субъективная оценка администрацией результатов индивидуального труда.

4. Плата за квалификацию и знания. Жалованье и заработная плата рабочих и служащих растут в зависимости от личной квалификации, числа выполняемых заданий и качества их выполнения. Эта форма оплаты труда требует разработки объективной системы аттестации работников и создания условий для повышения их квалификации. Повышая расходы на подготовку специалистов, компания получает возможность располагать высококвалифицированным персоналом.

В настоящее время примерно 75% американских работодателей применяют ту или иную из перечисленных «нетрадиционных» форм оплаты труда. Ожидается, что уже в ближайшие годы в общих расходах на оплату наемного труда в США примерно 20% будет приходиться на долю «нетрадиционных» форм оплаты.

Как показывает практика, применение гибких форм оплаты труда наиболее аффективно на небольших предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек, где в результате быстро достигается снижение себестоимости и рост качества продукции.

Некоторые компании, используют достаточно жесткую систему вознаграждений, которая позволяет распределять риск производства между администрацией и работниками наемного труда. Например, компания «Дюпон» установила для 20 тыс. ее рабочих и служащих такие условия вознаграждения:

а) вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3-- 5 лет;

б) каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка;

в) при 100-- процентном выполнении плана компания возвращает работникам эти 6%;

г) при выполнении плана на 125 и 150% работники получают дополнительное вознаграждение соответственно в 6 и 12% от годового заработка;

д) при выполнении плана меньше чем на 80% работники полностью теряют свои 6% заработка.

На металлургических заводах компании «Нюкор» выплата вознаграждения тесно связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер почасовой оплаты труда металлургов «Нюкора» составляет от 5,8 до 9,02 долл. в час, что вдвое меньше, чем и среднем по отрасли. Однако благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по выплавке качественной стали, их средний годовой заработок (32 тыс. долл.) на 2 тыс. долл. выше, чем на аналогичных предприятиях. В случае разового опоздания на работу до 30 минут рабочий лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 минут - еженедельного. Однако, по мнению американских специалистов, весьма вероятно, что с массовым переходом на гибкие формы оплаты труда некоторые компании могут потерпеть убытки из-за недостаточной подготовленности к реализации новых условий оценки труда. Вот почему использование «нетрадиционных» форм оплаты труда требует от администрации компаний серьезной организационной работы.

1.3 Учет начисления и выплаты заработной платы и их документальное оформление

Учет оплаты труда осуществляется на основе первичных документов:

- приказ (распоряжение) о приеме на работу,

- приказ (распоряжение) о переводе на другую работу,

- заявление о предоставлении отпуска,

- приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора,

- табель,

- расчетная и платежная ведомости.

Учет начисления и выдачи заработной платы и других оплат ведется на пассивном счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». На этом счете отражаются операции по расчетам с персоналом, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, по оплате труда, а так же по выплатам доходов по акциям и другим ценными бумагам данного предприятия. Счет 70 имеет следующую структуру:

Таблица 1 - Счет 70

Дебет(Дт)	Кредит (Кт)
	1. Сальдо - остаток задолженности по оплате труда работникам на начало периода
	2. Начисление заработной платы. Начисление пособий по социальному страхованию. Начисление доходов от участия в предприятии
3. Начисление удержаний. Выдача заработной платы, пособий по социальному страхованию, доходов от участия в предприятии
	4. Сальдо - остаток задолженности по оплате труда работникам на конец периода (1+2-3)

Дополнительная заработная плата (ежегодные отпуска, вынужденные простои, временная нетрудоспособность, выполнение государственных и общественных обязанностей) начисляется на основании документа, подтверждающего право работника на оплату за непроработанное время, по среднему заработку.

Оплата отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск (в случае увольнения работника, не использовавшего отпуск) производятся по среднему заработку независимо от того, получают ли работники сдельную или повременную заработную плату. При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсаций за неиспользованный отпуск учитываются все виды заработной платы вне зависимости от систематичности их выплаты, в том числе: производственные премии, доплата за сверхурочные работы, надбавки за выслугу лет, заработная плата за время неиспользованного отпуска и за работу в ночное время.

Премии и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда, включаются по времени фактического получения, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет - в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

Не включаются в средний заработок следующие денежные выплаты: компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие при увольнении, разные виды денежных пособий, выдаваемых в виде материальной помощи, компенсационные выплаты, поощрительные выплаты в связи с юбилейными датами, стипендии, выплачиваемые лицам, направленным предприятием на обучение с отрывом от производства.

Расчет оплаты за отпуск производится исходя из заработка за три месяца, предшествующих тому месяцу, в котором работник уходит в отпуск.

Начисление пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам производится по фактическому заработку работника. В фактический заработок включаются все виды заработной платы, на которые начисляются взносы на социальное страхование, за исключением: заработной платы за работу в сверхурочное время, за дни простоя, за время очередного и дополнительного отпусков, военных сборов, выплат единовременного характера, не предусмотренных принятой системой оплаты труда.

Премии, вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет, учитываются в среднемесячном размере.

Среднемесячный размер премий определяется исходя из суммы премий, начисленных с января месяца до наступления нетрудоспособности, деленной на число отработанных месяцев в году. Вознаграждения по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет учитываются в размере 1/12 за каждый отработанный месяц в текущем году.

На суммы произведенных начислений заработной платы, пособий по социальному страхованию, доходов от участия в предприятии увеличивается задолженность предприятия перед работниками по оплате труда, которая отражается по кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисленная заработная плата относится на себестоимость продукции, т.е. на счета учета затрат на производство. Пособия по временной нетрудоспособности относятся на уменьшение фонда социального страхования. Суммы причитающихся доходов от участия в предприятии относятся на уменьшение чистой прибыли предприятия.

Начисление заработной платы и других видов оплат за текущий месяц производится на основании данных первичных документов по учету выработки (нарядов на работу, актов приемки работ, сменных рапортов о выработке), фактически отработанного времени (табеля учета рабочего времени - формы № Т-12 и Т-13), личной карточки работника (форма № Т-2) и других документов.

Для расчета заработной платы работникам организации применяются расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и расчетная ведомость (форма № Т-51).

Эти ведомости являются регистрами аналитического учета, так как составляются в разрезе каждого табельного номера, по категориям работников, по видам оплат и удержаний.

Они заполняются в одном экземпляре в бухгалтерии организации.

В графах «Начислено» проставляются суммы по видам оплаты труда, другие доходы, например стоимость различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику, оплаченных за счет прибыли организации.

В графах «Удержано» и «Зачтено» указываются суммы удержаний из заработной платы (аванса за первую половину месяца, налога на доходы физических лиц, алиментов и т. п.).

В графе «К выплате» отражается сумма, подлежащая выплате каждому работнику, которая определяется как разница между начисленными и удержанными суммами.

Расчетные ведомости заполняются по данным лицевых счетов работников по формам № Т-54 или № Т-54а.

Лицевой счет формы № Т-54 заполняется работником бухгалтерии.

В форме № Т-54 отражаются все виды начислений и удержаний из заработной платы работника на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплат.

В лицевом счете приводятся помесячно все виды произведенных начислений и удержаний. Исходя из них, исчисляется средний заработок, необходимый для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным листкам и т. д.

По данным лицевого счета составляется налоговая карточка по учету доходов и налога на доходы с физических лиц по форме № 1-НДФЛ, в которой определяется доход работника нарастающим итогом с начала года, налогооблагаемая база, сумма налога на доходы с физических лиц. Налоговая карточка служит основанием для составления справки о доходах физического лица, которую представляют в налоговые органы.

Кроме того, по каждому работнику составляется индивидуальная карточка учета сумм начисленных выплат и иных вознаграждений, сумм начисленного единого социального налога, страховых взносов на обязательное пенсионное страхование. Индивидуальные карточки предназначены для определения налогооблагаемой базы для исчисления единого социального налога в части отчислений в федеральный бюджет, на социальное и пенсионное страхование.

Для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска применяется унифицированная форма № Т-60 «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику».

При расчете среднего заработка для оплаты отпуска показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период, согласно правилам исчисления среднего заработка. Также указывается количество рабочих (календарных) дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде.

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта) применяется унифицированная форма № Т-61 «Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового говора с работником (увольнении)».

Форма составляется работником кадровой службы или уполномоченным лицом, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат (например, компенсации за неиспользованный отпуск) производится работником бухгалтерии.

При расчете среднего заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, а также удержания за использованный авансом отпуск показывается общая сумма выплат, начисленных работнику за расчетный период согласно правилам исчисления среднего заработка. Также указывается количество (календарных) рабочих дней, часов, приходящихся на отработанное время в расчетном периоде.

Заработная плата в соответствии со ст.136 НК РФ выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным или трудовым договором.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным или трудовым договором.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Обычно выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных (неденежных) формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 % от общей суммы заработной платы.

В качестве оплаты труда работодатель вправе выдавать только ту продукцию или товары, свободный оборот которых разрешен законодательством.

Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

Выплата заработной платы работникам может производиться наличными денежными средствами из кассы организации, либо безналичным путем.

Денежные средства для выплаты заработной платы наличными из кассы организация получает с расчетного счета в банке по чеку из чековой книжки.

При выплате денежных средств из кассы организации должны руководствоваться Порядком ведения кассовых операций в РФ, утвержденным решением Совета директоров ЦБ России от 22.09.1993 г. № 40.

Выдача наличных денег из касс организаций производится по расходным кассовым ордерам (форма № КО-2) или по платежным ведомостям (форма № Т-53) и расчетно-платежным ведомостям ( форма № Т-49). При применении расчетно-платежной ведомости по форме № Т-49 платежные ведомости по формам № Т-53 не составляются. Расчетно-платежная и платежная ведомости являются оправдательными документами, утверждающими факт выплаты заработной платы работникам организации. Для учета и регистрации платежных ведомостей по произведенным выплатам работникам организации используется журнал регистрации платежных ведомостей (форма № Т-5За), который ведется работником бухгалтерии.

Документы на выдачу заработной платы должны быть подписаны руководителем, главным бухгалтером организации или лицами, на это уполномоченными.

При выдаче денег по расходному кассовому ордеру или заменяющему его документу отдельному лицу кассир требует предъявления документа (паспорта или другого документа), удостоверяющего личность получателя, записывает наименование и номер документа, кем и когда он выдан, и отбирает расписку получателя.

Расписка в получении денег может быть сделана получателем только собственноручно, чернилами или шариковой ручкой с указанием полученной суммы - рублей прописью, копеек цифрами.

При получении денег по платежной (расчетно-платежной), ведомости сумма прописью не указывается.

Выдача денег лицам, не состоящим в списочном составе организации, производится по расходным кассовым ордерам, выписываемым отдельно на каждое лицо, или по отдельной ведомости на основании заключенных договоров. Выдачу денег кассир производит только лицу, указанному в расходном кассовом ордере или заменяющем его документе.

Если выдача денег производится по доверенности, оформленной в установленном порядке, в тексте ордера после фамилии, имени и отчества получателя денег бухгалтерией указывается фамилия, имя и отчество лица, которому доверено получение денег.

Если выдача денег производится по ведомости, перед распиской в получении денег кассир делает надпись: «По доверенности».

Доверенность остается как приложение к расходному кассовому ордеру или ведомости.

Заработная плата выдается из кассы организации в течение трех дней.

Неполученная в установленный срок заработная плата депонируется (принимается на ответственное хранение).

По истечении установленных сроков выплаты заработной платы кассир должен в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены указанные выплаты, поставить штамп или сделать отметку от руки: «Депонировано»;

- составить реестр депонированных сумм;

- в конце платежной (расчетно-платежной) ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по платежной ведомости и скрепить надпись своей подписью;

- записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и указать в ведомости номер расходного кассового ордера.

Бухгалтерия производит проверку отметок, сделанных кассиром в платежных (расчетно-платежных) ведомостях, и подсчет выданных и депонированных по ним сумм.

Для отнесения сумм к депонированным необходимо, чтобы заработная плата выдавалась всем сотрудникам, но не была выдана отдельным из них, отсутствующим по каким-либо причинам в то время, когда в организации была организована выдача заработной платы.

Если общеустановленные сроки для выплаты заработной платы наступили, заработная плата начислена, а средства для выплаты заработной платы по каким-либо причинам (в том числе вследствие отсутствия временно свободных средств) в учреждении банка не получены, то не выплаченные в установленный срок суммы заработной платы депонироваться не должны.

Депонированные суммы после закрытия платежной ведомости сдаются в банк по объявлению на взнос наличными для зачисления на расчетный счет организации.

При этом на сданные суммы составляется отдельный расходный кассовый ордер.

При сдаче таких средств на расчетный счет в назначении платежа указывается «Депонированная заработная плата», что обязывает банковское учреждение учитывать данные средства отдельно.

Не востребованная работниками депонированная заработная плата хранится до истечения срока исковой давности, т. е. в течение трех лет, и выдается по первому требованию работника.

Выдача депонированных сумм отдельным работникам наличными осуществляется по расходному кассовому ордеру, а если получателей несколько, то может составляться отдельная платежная ведомость.

В соответствии с письмом Минфина России от 24.07.1992 г. № 59 «О рекомендациях по применению учетных регистров бухгалтерского учета на предприятиях» аналитический учет расчетов с депонентами в части сумм своевременно не выданной заработной платы ведется в реестре (разработочная таблица № 11) или в книге учета депонированной заработной платы (форма № 8).

Книга (форма № 8) открывается на год. Для каждого депонента в ней отводится отдельная строка, по которой указывается табельный номер, фамилия, имя и отчество, депонированная сумма, а в дальнейшем делается отметка о ее выдаче.

Денежные средства на выплату заработной платы безналичным путем могут быть перечислены на счета работников по открытым у них вкладам в коммерческих банках, на счета работников, предназначенные для расчетов пластиковыми картами, и на текущие счета физических лиц.

Выплата заработной платы безналичным путем осуществляется на основе заявления работника, в котором должны быть указаны реквизиты его текущего счета, открытого коммерческим банком. Организация сама выбирает банк, услугами которого она будет пользоваться для осуществления расчетов с работниками по заработной плате в безналичной форме.

При открытии карточных счетов организация определяет категорию карточки, которая будет выдана работнику: расчетная карточка или кредитная карточка.

Расчетная (или дебетовая) карта - это выданная владельцу средств на банковском счете банковская карта, использование которой позволяет держателю банковской карты согласно условиям договора между эмитентом и клиентом распоряжаться денежными средствами, находящимися на его счете в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг и/или получения наличных денежных средств.

По таким картам операции ограничиваются суммой, заранее внесенной на счет держателя карты.

Кредитная карта - это банковская карта, использование которой позволяет держателю банковской карты согласно условиям договора с эмитентом осуществлять операции в размере предоставленной эмитентом кредитной линии и в пределах расходного лимита, установленного эмитентом, для оплаты товаров и услуг или получения наличных денежных средств[14].

Между банком и организацией юридическим лицом должен быть заключен договор на выдачу и использование зарплатных карт, в котором оговорены тарифы на обслуживание карт, условия оплаты изготовления карт (оплату производит сама организация или сами сотрудники) возможность установки банкомата на территории организации и условия его установки и обслуживания.

Согласно этому договору банк осуществляет выпуск (эмиссию), персонализацию, выдачу и обслуживание банковских карт, открытие специальных карточных счетов, зачисление по поручению юридического лица денежных средств на спецкартсчета работников, а юридическое лицо обеспечивает надлежащее оформление расчетных документов и оплату услуг банка, связанных с изготовлением зарплатной карты и зачислением денежных средств на спецкартсчета.

После заключения договора банк открывает каждому работнику специальный карточный счет, на который и будет зачисляться его заработная плата, а также изготавливает, выдает держателям - работникам юридического лица банковские пластиковые зарплатные карты.

Для выплаты заработной платы по карточным счетам, открытым в уполномоченном банке организации, в банк в согласованные сроки должна быть передана специальная ведомость, в которой должны быть указаны табельные номера, фамилии, имена, отчества сотрудников и суммы заработной платы, подлежащие выдаче.

Ведомость предоставляется на бумажном носителе с подписями ответственных лиц и печатью, а также в электронном виде.

На общую сумму, необходимую для выплаты заработной платы всем сотрудникам, организация составляет одно платежное поручение.

1.4 Обоснование и выбор способов и приемов анализа труда и заработной платы

Значение анализа труда и заработной платы обусловливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников бюджетной сферы.

Основными задачами анализа являются:

1) изучение и оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

2) количественная и качественная характеристика структуры персонала;

3) выявление факторов и причин отклонений фактических показателей состояния штатов от нормативов, оценка негативных тенденций;

4) изучение полноты использования рабочего времени и загрузки каждого работника, характеристика уровней совместительства и совмещения;

5) оценка производительности труда и его эффективности;

6) анализ формирования и рационального использования фонда заработной платы, оптимальности его структуры;

7) выявление резервов повышения эффективности труда, снижения потерь рабочего времени, эффективности расходования средств на оплату труда, разработка мероприятий по мобилизации выявленных резервов.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

- отчет учреждений о выполнении плана по труду формы № 1-Т и № 1-Труд;

- отчет об исполнении сметы расходов формы № 2;

- отчет о выполнении плана по сети, штатам и контингентам формы № 3-2;

- штатное расписание;

- тарификационные списки;

- материалы табельного учета и движения кадров; штатные нормативы;

- регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы, лицевые счета работников;

- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала и др.

Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности. Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов:

1. Описание рабочих мест.

2. Классификация рабочих мест.

3. Анализ рынка труда.

4. Определение цены рабочего места.

5. Установление заработной платы.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, пользование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д[16].

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы:

1. Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования.

2. Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы).

3. Системы платы за знания и компетенции.

Традиционные системы премирования, как правило, заключаются в том, что за достижение определенных результатов (характеристик премирования) работник дополнительно получает сумму в размере некого процента от тарифной ставки (оклада). Таким образом, размер переменных выплат все равно зависит от размера базовых. Отсюда вытекают и недочеты обычных систем премирования:

- тарифные ставки и оклады, как правило, определяются установленными рабочим разрядами либо занимаемыми должностями. При этом, чем выше тарифная ставка (оклад), тем выше премия. Сразу такие системы оплаты труда и премирования предполагают наличие уравнительности в оплате: работники, имеющие однообразный разряд (занимающие равные по рангу должности), премируются одинаково. Это ведет к понижению стимулирующей роли премирования;

- тарифные ставки (оклады), а следовательно, и зависящие от них премии частенько растут автоматом по мере повышения стоимости жизни (по мере роста малого размера оплаты труда). При этом «гарантируется» не лишь определенный уровень заработной платы, но и премии. Работникам довольно просто делать свои главные обязанности; проявление инициативы не стимулируется. В то же время автоматом растут и расходы работодателя на оплату труда;

- тарифные ставки (оклады) инсталлируются исходя из результатов, достигнутых предприятием в прошедшем. Следовательно, и размер премий во многом зависит от прошедших результатов, а не от достигнутых в расчетном периоде;

- повышение уровня образования либо квалификации, приобретение новейших навыков не манят автоматического повышения тарифных ставок (окладов), зависящих от разряда (должности) работника, которые, в свою очередь, определяются его прежними достижениями (имевшимся ранее опытом, уровнем производительности и т.Д.). Практически оплата делается за прежние награды и стаж, а не за текущую производительность труда. Получение дополнительного образования, повышение квалификации не стимулируются[6].

Ликвидации либо хотя бы уменьшению вышеназванных недостатков может способствовать внедрение получивших обширное распространение за рубежом систем «полной компенсации», направленных на стимулирование производственного поведения работников, получение от каждого работника наилучших результатов на его конкретном рабочем месте.

Системы полной компенсации (нетрадиционные системы оплаты труда) основаны на принципе рационального сочетания всех видов выплат исходя из того, что:

- базовая оплата соответствует рыночной ценности работника уровня его образования, квалификации, навыков и компетенции. Таким образом, базовая выплата носит личный характер;

- переменные выплаты зависят от результатов работы рабочей группы (бригады) либо всего компании, а также от вклада конкретного работника в достижение общих целей и улучшение работы всего компании в целом (а не лишь на одном рабочем месте).

К числу переменных выплат (время от времени в литературе их условно называют нетрадиционными способами мотивации) относят, в частности:

1. системы переменной заработной платы (либо системы личного стимулирования);

2. системы группового премирования;

3. системы платы за знания и компетенцию и др.;

4. системы бонусов.

Системы переменной заработной платы традиционно включают такие формы и способы оплаты труда, как сдельная оплата труда, премирование, размер которого зависит от часовой тарифной ставки (традиционные системы премирования), комиссионные (система стимулирования продаж), получение фиксированного процента от маржи по договору, получение фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу, а также личное премирование управляющих и т.п.

...