Исследование участка бухгалтерского учета в Муниципальном учреждении "Дирекция Единого Заказчика" Сормовского района Нижнего Новгорода

В условиях относительной неопределенности в налоговой сфере предприятие может сильно пострадать или даже потерпеть крах, и всего лишь из-за небрежности в бухгалтерском учете. Примеров тому очень много, причем часто страдают предприятия, стремящиеся работать честно. Зачастую они страдают из-за небрежного ведения внутренней бухгалтерии предприятия, а также из-за незнания и соответственно невыполнения последних законов и распоряжений (а они принимаются сплошь и рядом). При ведении бухгалтерского учета вручную возможны и простейшие арифметические ошибки.

Руководителям российских предприятий сегодня приходится принимать решения в условиях неопределенности и риска, что вынуждает постоянно держать под контролем различные аспекты финансово - хозяйственной деятельности. Эта деятельность отражена в большом количестве документов, содержащих разнородную информацию. Грамотно обработанная и систематизированная она является в определенной степени гарантией эффективного управления производством. Напротив, отсутствие достоверных данных может привести к неверному управленческому решению и, как следствие, к серьезным убыткам.

Если не брать во внимание умышленные противоправные действия, то все ошибки бухгалтерского учета совершаются либо по небрежности (например, арифметические ошибки), либо из-за незнания особенностей ведения бухгалтерского учета в России. Такие ошибки практически неизбежны при ручном учете или при использовании устаревших или нелегальных версий программных комплексов.

Хорошие бухгалтерские системы вне зависимости от их масштаба, программно - аппаратной платформы и стоимости должны обеспечивать качественное ведение учета, быть надежными и удобными в эксплуатации.

В функциональном аспекте бухгалтерские системы должны, по крайней мере, безошибочно производить арифметические расчеты; обеспечивать подготовку, заполнение, проверку и распечатку первичных и отчетных документов произвольной формы; осуществлять безошибочный перенос данных из одной печатной формы в другую; производить накопление итогов и исчисление процентов произвольной степени сложности; обеспечивать обращение к данным и отчетам за прошлые периоды (вести архив).

Надежность системы в компьютерном плане означает защищенность ее от случайных сбоев и в некоторых случаях от умышленной порчи данных. Как известно, современные персональные компьютеры являются достаточно открытыми, поэтому нельзя достоверно гарантировать защиту чисто на физическом уровне. Важно, чтобы после сбоя разрушенную базу данных можно было легко восстановить, а работу системы возобновить в кратчайшие сроки. Хорошие бухгалтерские системы отвечают этим требованиям. Не менее важно, чтобы фирма - разработчик бухгалтерской программы имела значительный опыт работы и солидную репутацию. При выборе системы следует учитывать то обстоятельство, что в дальнейшем к продавцу придется неоднократно обращаться и за советом или консультацией, и за заменой устаревшей версии на более свежую.

Как уже упоминалось в МУ «ДЕЗ» Сормовского района установлена программа 1С: Бухгалтерия: Зарплата и Кадры. Несколько слов о программе «1С: Бухгалтерия». Она является универсальной бухгалтерской программой и предназначена для ведения синтетического и аналитического бухгалтерского учета по различным разделам.

Для расчёта заработной платы и кадрового учёта предназначена система «1С: Зарплата и Кадры», которая может использоваться как на хозрасчетных предприятиях Российской

Федерации, так и в организациях с бюджетным финансированием.

Она позволяет не только автоматизировать расчет заработной платы, но и организовать учет сотрудников, регистрировать служебные перемещения получать статистические справки по кадровому составу. Универсальность системы позволяет реализовать любой подход к решению этих задач и получать любые отчетные документы.

Возможность изменения и дополнения первоначальной конфигурации программы позволяет настроить ее на требования любого предприятия и даже конкретного пользователя. В то же время первоначальная поставка имеет ряд основополагающих свойств, позволяющих сразу приступить к расчету заработной платы. Работая с первоначальной настройкой, уже можно:

- оформлять приказы о приеме на работу;

- оформлять приказы о продвижении по службе;

- вводить и рассчитывать больничные листы;

- осуществлять расчет отпусков разного типа и оформлять отпускные записки;

- вводить разовые или долгосрочные доплаты;

- оформлять приказы о выплате премии как подразделениям, так и отдельным сотрудникам;

- проводить перерасчеты "задним числом";

- рассчитывать разнообразные доплаты от доплаты к окладу до доплаты "за выслугу лет";

- вести штатное расписание предприятия;

- получать стандартные отчеты и формы для предоставления в налоговые и прочие органы;

- проводить междурасчетные выплаты заработной платы;

- проводить частичную выплату заработной платы;

- депонировать суммы, не выданные по платежным ведомостям;

- учитывать долги по заработной плате прошлых периодов;

- оформлять увольнение с расчетом компенсаций отпуска, выходного пособия и др.

Однако в организации установлена нелицензионная версия этой системы, что является вопиющим нарушением российского законодательства. Многие функции и возможности программы недоступны, такие как автоматический расчет отпускных, пособий по больничным листам, компенсаций за неиспользованный отпуск и др. Все эти расчеты бухгалтеру приходиться производить вручную, что не исключает ошибок. Эти условия создают сложности по формированию отчетности по труду.

Отчетность по труду -- совокупность форм, отражающих наличие и движение трудовых ресурсов. Основными формами первичной учетной документации по труду являются: приказы о приеме ни работу, переводе на другую работу, прекращении трудового договора (ф. Т-1, Т-5, Т-8); личная карточка (ф. Т-2); записка о предоставлении отпуска (ф. Т 6); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. Т-12); табель учета использования рабочего времени (ф. Т-13); расчетно-платежные ведомости (ф. Т-49, Т-49а); расчетные ведомости (ф. Т-51); платежные ведомости (ф. Т-53, Т-53а); лицевые счета (ф. Т-54, Т-54а). Об этих формах уже говорилось выше.

Ведение учета личного состава и использования рабочего времени обязательно для любой организации. По этим показателям организацией предоставляется статистика в государственные органы.

В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 30 июня 2000 г. N 57 введена в действие форма федерального государственного статистического наблюдения - форма № П-4 "Сведения о численности, заработной плате и движении работников".

Согласно Инструкции по заполнению унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 19 января 2000 г. № 4 (с изменениями и дополнениями), указанную форму юридические лица всех форм собственности представляют в органы статистики по месту их государственной регистрации.

Форма № П-4 представляется в органы статистики в следующие сроки:

- организациями, средняя численность работников которых превышает 15 человек, включая работающих по совместительству и договорам гражданско-правового характера, их обособленные подразделения (что относится к МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на), - ежемесячно, не позднее 15-го числа после отчетного периода;

- организациями, средняя численность работников которых не превышает 15 человек, - ежеквартально не позднее 29-го числа после отчетного периода.

Форма № П-4 включает три раздела, содержащие информацию о численности и начисленной заработной плате работников, использовании рабочего времени, движении работников и предполагаемом высвобождении.

В разделе 1 «Численность и начисленная заработная плата» содержатся данные по всему персоналу, в том числе работникам списочного состава, внешним совместителям, работникам, выполнявшим работы по договорам гражданско-правового характера, другим лицам несписочного состава, о средней численности, фонде начисленной заработной платы, выплатах социального характера (по каждому показателю за отчетный месяц, за предыдущий месяц, за соответствующий отчетный месяц прошлого года).

В разделе 2 «Использование рабочего времени» (заполняется за I квартал, 1-е полугодие, 9 месяцев, год -- с начала года и за последний месяц квартала) указывается построчно количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); отработанное время внешними совместителями; численность работников, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации, а также не отработанное ими время; численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации, и число человеко-дней отпусков по этим работникам.

В разделе 3 «Движение работников и предполагаемое высвобождение» (заполняется за те же периоды, что и второй раздел) сообщаются сведения: о принятых работниках -- всего и в том числе на дополнительно введенные рабочие места; о выбывших работниках -- всего и в том числе в связи с сокращением и по собственному желанию; о численности работников списочного состава на конец отчетного периода; о числе вакантных рабочих мест на конец отчетного периода.

На ближайший квартал сообщаются сведения о:

- числе вакантных рабочих мест, намеченных к ликвидации;

- численности работников, намеченных к высвобождению;-

- числе рабочих мест, предполагаемых к введению.

Статистическая отчетность составляется на основе данных оперативного учета, который ведется в разных функциональных подразделениях организации: в отделе кадров, отделе труда и заработной платы, бухгалтерии.

Источниками обобщенной информации для заполнения формы № П-4 являются унифицированные первичные документы - трудовые договоры (контракты) и соглашения, приказы (распоряжения) о приеме на работу и увольнении работников, табели учета использования рабочего времени и расчета заработной платы и др.

3. Анализ использования трудовых ресурсов в МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на Нижнего Новгорода

3.1 Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективность их использования

Трудовые ресурсы - понятие отечественной экономической науки, близкое по значению к экономически активному населению. Включает население трудоспособного возраста (мужчин 16-59, женщин 16-54 лет), обладающее необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве, а также занятое население моложе и старше трудоспособного возраста.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их
использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа являются:

- изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их исполь-зования.

Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность, данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Структура численности промышленно-производственного персонала (ППП) зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников может меняться с развитием техники и организации производства.

В жилищно-коммунальном хозяйстве, в сфере которого работает МУ «ДЕЗ» Сормовского района структура персонала состоит из административно-управленческого персонала (АУП); работников мест общего пользования (МОП) - дворники, уборщики, операторы пультов управления; рабочих текущего ремонта - монтажников, газосварщиков, кровельщиков, каменщиков и др., а также работников этих специальностей аварийной службы; работников вспомогательного производства.

Период времени, за который будет произведен анализ численности работников МУ «ДЕЗ» Сормовского района составляет три месяца, это 4-ый квартал 2005г.

Для проведения анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами рассмотрим таблицу 12.

Таблица 12. Обеспеченность трудовыми ресурсами МУ «ДЕЗ» в 4-ом квартале 2005г.

Период времени	среднесписочная численность работников по плану	среднесписочная численность работников фактически	% обеспеченности
4-ый квартал 2005г	2234	1523,5	68,20

Как видно из таблицы в организации сложилась неблагоприятная обстановка по обеспеченностью трудовыми ресурсами, за рассматриваемое время фактическая среднесписочная численность работников составляет лишь 2/3 от плановой. Это, конечно, может только отрицательно сказываться на качестве обслуживания населения.

В таблице 13 показана плановая и фактическая структурная (по категориям) среднесписочная численность работников ДЕЗ в 4-ом квартале 2005 года. Данные взяты из расшифровки по заработной плате за 4-ый квартал 2005г. по жилищному хозяйству Сормовского района.

Таблица 13. Структура среднесписочной численности работников МУ «ДЕЗ» Сормовского района в 4-ом квартале 2005г.

Категории работников	Кол-во чел. (план) 4-ый кв-л 2005г.	% от общей численности (план)	Кол-во чел. (факт) 4-ый кв-л 2005г.	% от общей численности (факт)	Отклонение, %
АУП	259	11,59	250,5	16,44	4,85
МОП	1260	56,40	826	54,22	-2,18
РТР	533	23,86	313	20,55	-3,31
аварийная служба	39	1,75	29	1,90	0,15
вспомогательное хозяйство	143	6,40	105	6,89	0,49
Всего:	2234	100	1523,5	100

Из приведенных выше данных следует, что фактическая структура среднесписочной численности работников, рассматриваемой организации отличается от плановой, процентное отношение АУП выше, чем запланируемое почти на 5%, а по наиболее важным в процессе производства работникам (МОП и РТР) происходит занижение на 2,18% и 3,31% фактического процентного отношения к общей среднесписочной численности, чем по плану.

На рисунке 4 демонстрируется фактическая и плановая обеспеченности трудовыми ресурсами в рассматриваемый период в МУ «ДЕЗ». Наглядно видно, что наибольшая нехватка кадров ощущается в категориях РТР и работников МОП.

Итак, нехватка в кадрах в 4-м квартале 2005г., по сравнению с планом, составила 710,5 единиц, в том числе: текущий ремонт 220 единиц; МОП - 434 единиц (дворники - 127 единиц, уборщики - 81 единица, мусоропроводчики - 136 единиц, лифтеры - 79 единиц); АУП - 8,5 единиц; вспомогательное хозяйство - 38 единиц;

Рис. 4. Сравнительная диаграмма по плановой и фактической среднесписочной численности работников МУ «ДЕЗ» в 4-ом квартале 2005г.

Численность по плану в целом по ДЕЗ на 2006 год уменьшилась по сравнению с 2005 годом на 351 единиц, в связи с передачей технического обслуживания лифтов «Приволжской лифтовой компании» были переведены и сокращены операторы п/управления (лифтеры) 380 единиц, а также 01.01.2006 года был принят на обслуживание жилой фонд от завода «ЭРА», за счет этого увеличилось количество единиц МОП, РТР. Всего планируемая численность работников МУ «ДЕЗ» Сормовского района на 2006 год составляет 1904 единиц.

Составим таблицу (Таблица 14), которая отразит динамику среднесписочной численности работников ДЕЗ.

Таблица 14. Динамика и выполнение плана среднесписочной численности работающих в 4-м квартале 2005г. и 1-м квартале 2006г.

Категории работников	4-ый кв. 2005г.	1-ый кв-л 2006г.	Отклонение
	Кол-во чел. (факт)	План, чел.	План	Факт	План 1 кв. 06г. от плана 4-го кв. 05г.	Факт в 1 кв.06г от 4-го кв. 05г.	Факт от плана (1 кв. 06г.)
			Кол-во чел.	% к итогу	Кол-во чел.	% к итогу	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%	Кол-во чел.	%
1	2	3	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15
АУП	250,5	259	259	14,23	249	20,38	0	100	-1,5	99,40	-10	96,14
МОП	826	1260	862	47,36	535	43,78	-398	68,41	-291	64,77	-327	62,06
РТР	313	533	517	28,41	309	25,29	-16	97,00	-4	98,72	-208	59,77
авар. служба	29	39	39	2,14	28	2,29	0	100	-1	96,55	-11	71,79
вспом. хоз-во	105	143	143	7,86	101	8,27	0	100	-4	96,19	-42	70,63
Всего:	1523,5	2234	1820	100	1222	100	-414	81,47	-301,5	80,21	-598	67,14

Нехватка в кадрах, по сравнению с планом в 1-м квартале 2006г, составила: 598 единиц, в том числе: текущий ремонт - 208 единиц, МОП - 327 единиц (дворники - 101 единица, уборщики - 88 единиц, мусоропроводчики - 138 единиц, АУП - 11 единиц, вспомогательное хозяйство - 42 единицы.

Оценивая динамику и выполнение плана среднесписочной численности работающих в рассматриваемый период можно сказать, что на протяжении полугода ситуация с обеспеченностью трудовыми ресурсами в МУ «ДЕЗ» нисколько не улучшилась, а по большинству категорий работников даже ухудшилась, ни один показатель не свидетельствует об увеличении среднесписочной численности работников.

Как уже говорилось выше, наибольшая нехватка трудовых ресурсов наблюдается среди работников текущего ремонта и работников мест общего пользования. Эти категории являются наиболее важными и основными по специфике жилищно-коммунального хозяйства, и поэтому их нехватка крайне отрицательно сказывается на качестве и производительности труда.

В первую очередь, бросается в глаза то, что все анализируемое время предприятие работало с нехваткой персонала. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено. А также сложившаяся ситуация является результатом крайне низкой заработной платы на протяжении десятилетий, низким уровнем механизации, медленно внедряемых новых технологий, непрестижностью отрасли, а также массированной атакой СМИ на ЖКХ.

Наряду с количественным обеспечением МУ «ДЕЗ» трудовыми ресурсами изучим и качественный состав рабочих (РТР), который характеризуется профессионально-квалификационным уровнем.

Анализ профессионального и квалификационного уровня РТР будет производится путем сопоставления наличной численности по разрядам необходимым для выполнения работ по специальностям и плановой численностью с необходимыми разрядами. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждому разряду.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху и предприятию сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, которые определяются по следующей формуле:

Х = ? Тр / Тр или Х= ? Т / Т [1],

Где Х - разряд; Тр - численность рабочих каждого разряда; Т - объем работ каждого вида

В таблице 15 показан квалификационный состав рабочих МУ «ДЕЗ» в 1-ом квартале 2006г.

Из данных квалификационного состава рабочих видно, что фактическая структура рабочих отличается от плановой.

Таблица 15. Квалификационный состав рабочих в 1-ом квартале 2006г. (Тарифная ставка 1 разряда составляет 1450 руб.)

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Число рабочих	Относительное отклонение, «+», «-»
		плановое	фактическое
1	1,0	-	-	0
2	1,11	-	-	0
3	1,23	45	21	-24
4	1,36	468	285	-183
5	1,51	4	3	-1
Всего		517	309	-208

Изучим квалификационный уровень, который определяется на основе сопоставления фактического среднего тарифного коэффициента с плановым, для чего устанавливается:

1) плановый тарифный коэффициент (средний разряд работ):

(45 * 1,23 + 468 * 1,36 + 4 *1,51) / 517 = 1,35

2) фактический тарифный коэффициент:

(21 * 1,23 + 285 * 1,36 + 3 *1,51) / 308 = 1,36

Таким образом, из расчетов видно, что фактический средний тарифный коэффициент выше планового. Это говорит о том, что фактический квалификационный уровень достаточно высок и квалификация кадров помогает при недостаточном укомплектовании штата работникам ТР справляться с увеличенным объемом труда. Но в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров не помешает предусмотреть повышение квалификации рабочих нужных специальностей, т.к. средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в повышении квалификации.

Административно-управленческий персонал (АУП) необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Анализ сотрудников предприятия по уровню образования АУП показал, что основной состав персонала представлен работниками с высшим образованием 59%, это в основном начальники подразделений, служб, специалисты, инженеры. Доля работников, имеющих среднеспециальное образования, составила 34%, это мастера, техники, бухгалтера. Работники, имеющие профессиональное образование, составляют 6%, это диспетчера, работники бухгалтерии. Общее среднее образование имеет 1% АУП - это, в основном, паспортисты (Рис.5).

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Рис. 5. Сотрудники МУ «ДЕЗ» (АУП) по уровню образования

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.

Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.

Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.

Коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Для анализа динамики показателей движения рабочих кадров обратимся к таблице 16.

Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного периода с показателями предыдущего периода или лучше за ряд лет.

Таблица 16. Показатели движения рабочих кадров в МУ «ДЕЗ" в 2005г и 1-м квартале 2006г.

Показатели	№ стр	2005г.	1 квартал 2006г.
Седнесписочная численность рабочих, чел.	1	1539	1222
Принято работников - всего	2	426	103
Выбыло работников - всего	3	641	189
в том числе:
в связи с сокращением численности	4	200	6
по собственному желанию	5	441	183
уволено за прогул и др. нарушения трудовой дисциплины	6	0	0
Коэффициенты:
оборота по приему (стр.2 / стр.1)	7	0,28	0,08
оборота по выбытию (стр.3 / стр.1)	8	0,42	0,15
общего оборота [(стр.2+стр.3) / стр.1]	9	0,69	0,24
текучести кадров [(стр.5+стр.6) / стр1]	10	0,29	0,15
постоянства состава	11	967/1539=0,63	652/1422=0,46
стабильности кадров	12	897/1522= 0,59	621/1422= 0,43

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и поэтому активно влияют на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изучения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей текучести кадров не учитываются.

В рассматриваемом периоде анализ по рассчитанным коэффициентам представляет некоторую сложность, т.к. перевод и сокращение операторов п/управления и увеличение количества работников ТР и МОП, в связи с приемом на обслуживание жилого фонда, смазывает картину динамики рабочих кадров. Но в преддверии кардинальных изменений в жилищно-коммунальном хозяйстве этот факт лишний раз подтверждает, что реформа ЖКХ должна полностью изменить положение внутри отрасли и отношение к ней.

Большую долю в МУ «ДЕЗ» составляет оплата по тарифным ставкам, которая практически не зависит от качества труда. Зависящие от качества труда премии и другие поощрительные выплаты составляют, каждая в отдельности, небольшие доли. Поэтому работник не ощущает влияния на заработок своих усилий в отношении качества. Это говорит о низком стимулирующем воздействии применяемой в данном предприятии системы оплаты труда.

3.2 Анализ производительности труда

Важнейшим показателем эффективности использования труда является производительность труда.

Уровень производительности труда может быть выражен показателем реализованной продукции на одного работающего и показателем трудоёмкости единицы продукции. Об эффективности использования труда в отраслях материального производства судят по таким показателям, как:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счёт повышения производительности труда;

- относительная экономия живого труда (работников в расчёте на год) в сравнении с условиями базисного года;

- относительная экономия фонда оплаты труда;

- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Значение приращения численности работающих и их производительности труда неодинаково. Первый фактор - количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства - себестоимости и других, так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор - качественный; на годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит от «чистой» производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а, следовательно, и повышение его рентабельности.

На средней выработке работников производственного персонала сказывается не только средняя производительность рабочих за рассматриваемый период, но и удельный вес численности рабочих в общей численности работающих, тем выше уровень производительности труда всех работающих. В связи с этим для оценки выполнения плана и динамики производительности труда имеет важное значение анализ средней выработки рабочего за период, день и час.

При построении рядов динамики производительности труда предпочтительно использовать показатель среднедневной или среднечасовой выработки на одного рабочего, чтобы устранить влияние различной продолжительности рабочих дней, месяцев, кварталов, лет.

Между наиболее обобщающим показателем - годовой выработкой одного работающего и таким частным показателем, как часовая выработка одного рабочего, лежит область воздействия ряда факторов, которые характеризуют экстенсивность труда. К ним относятся: количество отработанных дней в году, средняя продолжительность рабочего дня, структура производственного персонала.

Интенсивность труда и его производительную силу характеризуют количество труда, затраченного в единицу времени, квалификация работника, прогрессивность техники и технологии, организационный уровень производства и др. Все эти факторы определяют часовую выработку рабочего.

При анализе сопоставляются темпы прироста производительности труда и средней полной заработной платы - фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнениях фактически достигнутых темпов с плановыми следует учитывать, что в плане, как правило, уже заложено определённое опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением индекса прироста производительности труда на индекс прироста средней заработной платы.

Для оценки уровня интенсивности использования трудовых ресурсов применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. Обобщающие показатели -- это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающий показатель производительности труда -- среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня (Рис. 6).

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВппп = Уд*Д*П*ЧВ [1]

Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы 17 сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц.

Рис. 6. Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

Используем данные полученные из «Сведений о численности и заработной плате работников по видам деятельности за 2004 год» форма № 1-Т из формы № П-4, о которой говорилось выше, «Отчета о прибылях и убытках за период с 01 января по 31 декабря 2005г».

Таблица 17. Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Показатель	2004г.	2005г.	Отклонение
Среднегодовая численность ППП	1548	1539	-9
в том числе рабочих	1295	1287	-8
Удельный вес рабочих в общей численности работников (Уд)	83,66	83,63	-0,03
Отработано дней одним рабочим за год (Д)	260	251,8	-8,2
Отработано всеми рабочими за год, ч (В)	2259239	2172658	-86581
Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П)	7,302	7,3	-0,002
Производство продукции в плановых ценах, тыс. руб. (ПРОД)	164674	194980	30306
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	106,38	126,69	20,31
Выработка рабочего:
среднегодовая, тыс. руб. (ГВ)	127,16	151,50	24,34
среднедневная, руб. (ДВ)	409,15	503,15	94,00
среднечасовая, руб. (ЧВ)	56,03	68,92	12,89

Из данных табл. 17 видно, что среднегодовая выработка одного работника, занятого в основном производстве, увеличилась на 20,31 тыс. руб., в том числе за счет изменения:

а) удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия

ДГВуд = ДУд * Д04, * П04, * ЧВ04 = -0,03 * 260 * 7,302 * 56,03 = - 3,2 тыс. руб.;

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

ДГВД = Уд05 *ДД * П04 * ЧВ04, = 0,8363 * (-8,2) * 7,302 * 56,03 = - 2,8 тыс. руб.;

в) продолжительности рабочего дня

ДГВп = Уд05* Д05 * ДП * ЧВ04 = 0,8363 * 251,8 * (-0,002) * 56,03 = - 0,024 тыс. руб.;

г) среднечасовой выработки рабочих

ДГВчв = Уд05 * Д05 * П05 * ДЧВ = 0,8363 * 251,8 * 7,3 * 12,89 = + 19,8 тыс. руб.

Как уже сказано, по данным таблицы среднегодовая выработка работника предприятия за 2005 год выше на 20,31 тыс. руб, чем за 2004г.. Она снизилась на 3,2 тыс. руб. в связи с уменьшением доли рабочих в общей численности ППП. Также отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 2,8 тыс. и 0,024 тыс. руб. Но повысилась за счет увеличения среднечасовой выработки рабочих на 19,8 тыс. руб.

Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ДГВд = ДД * П04 * ЧВ04 = -8,2 * 7,302 * 56,03 = - 3,4 тыс. руб.

ДГВп = Д05 * ДП * ЧВ04 = 251,8 * (-0,002) * 56,03 = - 0,28 тыс. руб.

ДГВчв = Д05 * П05 * ДЧВ = 251,8 * 7,3 * 12,89 = 23,7 тыс. руб.

Итого: 20,02 тыс. руб.

Показатели производительности характеризуют эффективность деятельности предприятия в расчете на 1-го работника.

Объем реализации на 1-го работника

N1д = N1 / Дср [2],

где N - выручка, Дср - среднесписочная численность.

N = 191980/1539 = 124.74 тыс.руб.- за 2005год;

N = 164674/1548 = 106,38 тыс. руб. - за 2004 год.

i =124,74/106,38= 1,17

Прибыль от реализации продукции на1-го работника

Р1д = Р1 / Дср [3],

где Р1 -прибыль.

Р1д = 2587/1539 = 1,68 - за 2005год;

Р1д =5072/1548=3,28 - за 2004 год.

I = 1,68/3,28= 0,51

Чистая прибыль на 1-го работника

Рrg = Рr/ Дср [4],

где Рr - чистая прибыль.

Рrg =1036/1539= 0,67 - за 2005год;

Рrg = 4856/1548= 3,14 - за 2004 год.

I = 0,21

Объем активов на 1-го работника

Вд = Васр / Дср. [5],

где Васр - валюта баланса

Вд = 4170525/1548= 2694,14- за 2004год;

Вд =4204625/1539= 2732,05 - за 2005год

i= 2639,57/2732,05=0,99

Интегральный показатель iср = Уi / ni = (1,17 + 0,51+ 0,21 + 0,99) / 4 = 0,72 < меньше 1, это свидетельствует об ухудшении финансово-хозяйственной деятельности анализируемого предприятия.

3.3 Обобщающие выводы и рекомендации по совершенствованию учета заработной платы

Заработная плата выступает и как стоимость рабочей силы, и как цена труда. Эти две функции заработной платы проявляются в различных элементах рынка труда. На внешнем рынке труда, при найме работника, заработная плата выступает ценой рабочей силы, на внутрифирменном, при оплате труда - ценой труда конкретного количества и качества. Причем заработная плата тем больше отражает цену труда, чем более гибкой она является.

На рынке жилищно-коммунальных услуг и труда рабочих в ЖКХ практически отсутствует рыночная мотивация.

Наиболее перспективными направлениями совершенствования мотивации труда в ЖКХ является усиление нематериального мотивирования: признание значимости работника, обогащение труда, ротация кадров, использование для управленческих работников гибкого графика работы, организация отдыха и досуга, развитие внутрифирменной системы повышения квалификации. Также необходимо внедрение гибких бестарифных многофакторных систем оплаты труда.

Недостатками организации системы заработной платы на жилищно-коммунальных предприятиях являются гарантирование тарифного фонда, сложность структуры заработной платы, низкая доля выплат, стимулирующих качество. Для устранения этих недостатков можно рекомендовать коммунальным предприятиям внедрение гибких, многофакторных, бестарифных систем заработной платы.

На основе изученного материала и проведенных исследований можно сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию учета труда в МУ «ДЕЗ» Сормовского района г. Нижнего Новгорода:

В МУ «ДЕЗ» для оплаты труда работников применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

Первичный учет труда и его оплаты в хозяйстве ведется, в основном, в формах установленных законодательством, лишь в отдельных случаях идет нарушение, так, например, ведение журнала платежных ведомостей идет не в унифицированной форме Т-53а, а в книге для записей.

Само ведение форм первичной и сводной документации ведется с некоторыми нарушениями: не на всех документах есть подписи руководителя, в форме Т-54 (Лицевой счет работника) заполняются не все графы.

Для аналитического учета труда и его оплаты в МУ «ДЕЗ» применяются лицевые счета работников, налоговые карточки и расчетно-платежные ведомости. Для синтетического учета применяют счет 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

Все расчеты оплаты труда, пособий и удержаний в организации производятся в соответствии с действующим законодательством и Положением об оплате труда.

В работе используется нелицензионная версия программы 1С: Бухгалтерия: Зарплата и Кадры, что недопустимо, многие функции программы не доступны, поэтому доля ручного труда на участке расчета и учета заработной платы велика.

Обобщая изложенные выводы, можно предложить следующее: для совершенствования учета труда и его оплаты МУ «ДЕЗ» следует применять унифицированные формы первичных документов, и их ведение должно идти строго по закону, на участке учета заработной платы необходимо: обеспечение современными мощными компьютерами, чтобы первичные документы обрабатывались своевременно, точно, качественно и быстро, использовать лицензионную полную версию программы 1С: Бухгалтерия: Зарплата и Кадры, что поможет во многом облегчить и улучшить ведение работы, автоматизировать первичный кадровый учет, учет рабочего времени, ведение табельного учета в подразделениях - приобрести компьютеры и соответствующие программное обеспечение.

В преддверии кардинальной реформы Жилищно-коммунального хозяйства хочется отметить, что коммунальное хозяйство еще с советских времен финансировалось по остаточному принципу и положение в нем по всей стране оставляет желать лучшего, но рассматриваемая организация много лет успешно существовала и нельзя сказать, что ее работа заслуживает оценки «неудовлетворительно». Наоборот, Муниципальное учреждение «Дирекция Единого Заказчика» Сормовского р-на г. Нижнего Новгорода неоднократно признавалось лучшим по отрасли в Нижегородской области. Низкая заработная плата, непрестижность работы в ЖКХ, отсутствие перспективы служат причинами оттока перспективных и квалифицированных кадров из отрасли. Если для работников раньше существовал стимул - получение жилья, и это обуславливало приток кадров, то сейчас в ЖКХ работают, в основном, лишь люди пенсионного и предпенсионного возраста, люди с низкой квалификацией или энтузиасты. Между работниками МУ «ДЕЗ» ходит шутка - «это не работа, это мое хобби». Поэтому крайне необходимо заинтересовывать кадры в повышении производительности труда путем повышения заработной платы и привлекать в отрасль новых квалифицированных работников.

Заключение

Социальная политика государства должна сближать размер минимальной заработной платы со стоимостью потребительской корзины, поэтому необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости, и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи нужно изменять принципы заложенные в ЕТС.

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учёта на любом предприятии. С каждым годом, совершенствуется законодательная база, регулирующая вопросы, связанные с оплатой труда на предприятиях, но вместе с тем усложняется и сам процесс учёта. Работы с таким участком бухгалтерского учёта, как заработанная плата, требует от бухгалтера высокой подготовки и постоянного обучения. Все это и обусловило мой выбор темы исследования.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Предприятия самостоятельно определяют и фиксируют в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями работников.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные удержания, которые можно разделить на две группы:

- обязательные удержания;

- удержания по инициативе организации (индивидуальные).

К обязательным удержаниям относится налог на доходы с физических лиц.

К индивидуальным - погашение задолженности по ранее выданным авансам, возврат сумм, излишне выплаченных в результате неверно произведенных расчетов, возмещение материального ущерба, причиненного предприятию работником, суммы по исполнительным листам, взыскание штрафов, суммы, излишне выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.

Данная дипломная работа посвящена учету заработной платы в МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на г. Нижнего Новгорода. В процессе ее написания были рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок документирования и учета наличия и движения личного состава и использования рабочего времени, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение синтетического и аналитического учета заработной платы.

В данной дипломной работе описана методика ведения бухгалтерского учета операций по начислению заработной платы. Были приведены счета, с помощью которых ведется учет, и перечислена документация, используемая при учете.

Была сделана попытка, проанализировать сущность и основные принципы ведения учета заработной платы, дан экономико-статистический анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и производительности труда за 4-ый квартал 2005г. и 1-ый квартал 2006г.

Муниципальное учреждение «Дирекция Единого Заказчика» Сормовского района г. Нижнего Новгорода является предприятием, основным видом деятельности которого является эксплуатация жилого фонда Сормовского района. Оно включает в себя множество подразделений. Это 12-ть Жилищно-Эксплуатационных участков, служба механизированной уборки и благоустройства, Ремонтно-строительная, аварийная, электро- службы. Аппарат управления МУ «ДЕЗ» состоит из 9-ти отделов, контролирующих деятельность предприятия. Это обусловлено большими масштабами работ, проводимыми предприятием.

Бухгалтерский учёт в МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на ведётся в соответствии с требованиями Федерального Закона «О бухгалтерском учёте», Положениями по бухгалтерскому учёту (ПБУ), а также в соответствии с приказом директора МУ «ДЕЗ» по учётной политике. Рабочий план счетов предприятия включает в себя все разделы типового плана счетов БУ.

В МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на активную позицию занимает профсоюз. Профсоюзный комитет участвует в принятии важных решений по оплате труда на предприятии.

В организации разработано и принято «Положение по оплате труда» в соответствии с Коллективным договором, который был заключён между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусмотрены формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда. Кроме того, на предприятии существуют выплаты вознаграждений исходя из стажа работы в Жилищно-коммунальном хозяйстве (Приказ №618 от 29.12.2004г.).

В МУ «ДЕЗ» Сормовского р-на применяется, в основном, повременно-премиальная оплата труда, по способу начисления применяется помесячная.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платежную ведомость, на основании которой и производится выплата.

При премировании работников, директор издает приказ, в котором определяется размер премии. Если начисление премии совпадает с начислением заработной платы, то по совокупности производятся удержания налога на доходы физических лиц, проводятся платежи ЕСН и страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Все эти операции отражаются на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Ежемесячно в главной книге производятся записи по данному счету, которые составляют основу для заполнения баланса и составления отчета по труду.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов.

В целях обеспечения заинтересованности работников в результатах деятельности предприятия я бы порекомендовала в МУ «ДЕЗ», для формирования оплаты труда, использовать показатели процентов от полученной за отчетный период фактической прибыли. Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по оплате труда и расчетов с работниками в МУ «ДЕЗ».

В целом состояние бухгалтерского учета, на исследуемом предприятии, по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству. В работе используется справочно-правовая система «Гарант».

Ежемесячно производятся отчисления Единого социального налога.

Учёт удержаний из заработной платы ведётся в соответствии со ст.138 Трудового кодекса.

Работу бухгалтерии МУ «ДЕЗ» можно оценить положительно. Все ее подразделения качественно выполняют возложенные на них обязанности по учету имущества и обязательств организации. Соблюдаются все требования нормативных документов по ведению бухгалтерского учета. Допущенные в учете ошибки исправляются своевременно. Соблюдаются сроки составления отчетности и сдачи ее в налоговые органы.

Для дальнейшего улучшения работы централизованной бухгалтерии необходимо:

- обеспечить рабочие места всех бухгалтеров и экономистов персональными компьютерами и необходимыми программами для сокращения объема ручного труда и высвобождения времени для анализа;

- обеспечить более тесную взаимосвязь всех подразделений бухгалтерии МУ «ДЕЗ» во избежание серьезных ошибок в бухгалтерском учете, а также для своевременного устранения выявленных ошибок;

- сократить сроки обработки бухгалтерской информации на ИВЦ в целях высвобождения времени для проведения внутреннего анализа.

Учет труда и его оплаты являются самым трудоёмким участком бухгалтерской работы. Это связано с разнообразием применяемых форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы, недостаточностью технических средств обработки этой информации. При этом во всех случаях этот участок работы должен обеспечить точность и своевременность:

- табельного учета личного состава предприятия;

- правильное начисление заработной платы и других причитающихся работнику платежей - пособий по больничным листам, отпускных;

- выдачу причитающихся сумм на руки;

- составление налоговой и статистической отчетности по труду, и др.

Исследование показало, что бухгалтерский учет по начислению и выплате заработной платы также ведётся в МУ «ДЕЗ» в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Для начисления заработной платы предприятие использует табеля учёта отработанного времени, на основе которых бухгалтерия производит начисление заработной платы. Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платёжную ведомость, на основании которой и производится выплата.

В рассмотренной организации до сих пор полностью не автоматизированы расчеты по оплате труда.

Для более чёткой организации данного участка работы, на мой взгляд, необходимо:

- полностью компьютеризировать табельный учет рабочего времени, в частности в подразделениях;

- установить лицензионную полную версию программы 1С: Зарплата + Кадры;

- автоматизировать синтетический и аналитический учет.

Главным фактором стабильного функционирования МУ «ДЕЗ» в дальнейшем является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результатов деятельности.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993г.;

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г., утв. Федеральным законом № 197 - ФЗ (с изменениями и дополнениями);

3. Налоговый кодекс РФ Часть 2. Федеральный закон от 05.08.2000 г. № 118-ФЗ (в ред. Федерального закона от 29.12.2000 г. № 166-ФЗ);

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I и II;

5. Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" от 19.06.2000 N 82-ФЗ (в редакции от 29.12.2004 N 198-ФЗ);

6. Федеральный Закон РФ «О бухгалтерском учёте» от 21.11.96 № 129.;

7. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2000 г. № 94н.;

8. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации. Утверждено приказом Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г. № 31н);

9. Постановление Правления ФСС РФ от 6 февраля 2002 г. № 12 «Об утверждении порядка подтверждения основного вида деятельности страхователя по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также видов деятельности подразделений страхователя, являющихся самостоятельными классификационными единицами»;

10. Постановление Правительства РФ от 21 марта 1994 года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)»;

11. Постановление Правительства РФ от 11 .04.03 г. № 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;

12. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н;

13. Письмо Минтруда России от 28 апреля 1994 года № 727-РБ «О порядке применении постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 года № 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)»;

14. Инструкция о порядке заполнения Налоговой декларации по единому социальному налогу для лиц, производящих выплаты физическим лицам, утвержденной Приказом Минфина Российской Федерации от 10 февраля 2005 года №21н «Об утверждении формы налоговой декларации по единому социальному налогу для лиц, производящих выплаты физическим лицам, и инструкции о порядке ее заполнения»;

15. Альбом новых унифицированных форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата РФ от 30.10.97 г. № 71а;

16. Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Постановление Государственного комитета РФ по ста...