Концептуальные положения учета расчетов с работниками по оплате труда

Таблица 18. Программа аудиторской проверки расчетов с персоналом по оплате труда

Инспектирование правильности начисления доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы (за работу в выходные и праздничные дни) путем проверки соответствия данных расчета и табеля учета использования рабочего времени позволило сделать вывод о том, что оплата производится на основании приказа, ее расчет производится достоверно, нарушения отсутствуют.

Путем выборочных процедур контроля удержаний из оплаты труда на основе лицевых счетов, расчетных ведомостей, записок-расчетов бухгалтерии установлено, что из заработной платы удержание НДФЛ и удержания по исполнительным листам производится в полном объеме.

В ходе исследования правильности определения совокупного дохода при исчислении НДФЛ была оценена обоснованность:

- применения налоговых льгот и ставок НДФЛ в разрезе основных работников, совместителей, лиц, получающих выплаты на основании договоров гражданско-правового характера;

- включения в совокупный доход выплат социального характера, материальной помощи, вручения подарков к праздникам и юбилейным датам, сумм сверх нормированных командировочных расходов и т.п.

По итогам оценки правильности удержания НДФЛ и по исполнительным документам можно заключить, что нарушения законодательства отсутствуют, соблюдается правильность и обоснованность применения вычетов и процент удержания налога, по исполнительным листам строго соблюдаются условия исполнительного документа.

В процессе инспектирования полноты, достоверности и своевременности начисления страховых взносов в государственные внебюджетные фонды произведен расчет достоверности облагаемой базы для начисления взносов по каждому фонду; правильности применения тарифов страховых взносов в соответствующие фонды и источника начисления страховых взносов.

С этой целью:

- исследованы виды оплат труда и других выплат работникам, которые производились в отчетном году;

- проведено сравнение видов выплат, на которые фактически были начислены страховые взносы с видами выплат, на которые они должны начисляться (или не начисляться в соответствии с перечнем выплат, на которые не начисляются страховые взносы) в соответствующий фонд;

- оценена возможность недоплат страховых взносов по соответствующим фондам.

По итогам такой проверки было установлено следующее: уточненная база налогообложения для определения страховых взносов, полученная расчетным путем при проверке, совпала с представленной организацией.

Проверка правильность отражения в учете, произведенных страховых взносов показала, правильность произведенных операций по отнесению страховых взносов на соответствующие счета.

Проверка обоснованности выдачи авансов под отчет заключалась в установлении соблюдения требований «Порядка ведения кассовых операций в РФ» в части выдачи авансов под отчет на хозяйственно-операционные нужды. Проверка соответствия круга лиц, получающих в подотчет авансы, показала, что круг лиц соответствует приказу руководителя, а также соответствие размеров и сроков предоставляемых авансов.

При исследовании полноты заполнения всех реквизитов и основания для выдачи авансов, сопоставления данных авансовых отчетов и приложенных к ним документов на оплату услуг, погашение задолженности поставщикам, приобретение материально-производственных запасов установлено, присутствие всех подтверждающих подписей, заполнение всех требуемых реквизитов.

Так, проверка командировочного удостоверения с указанием цели командировки с соответствующими отметками о выбытии и прибытии, а также первичных документов, подтверждающих командировочные расходы, позволила сделать вывод, что нарушения отсутствуют.

В ходе проверки проконтролировано соответствие записей в учетных регистрах. Сальдо по счетам расчетов по оплате труда и отчислениям в фонды тождественно и соответствующим показателям отчетности.

Таким образом, результаты проверки позволяют прийти к следующему заключению:

1. действующее законодательство и порядок ведения учета труда и заработной платы соблюдается в полном объеме;

2. первичные документы соответствуют требованиям нормативно-правовых актов по начислению и выплате заработной платы;

3. начисления оплаты труда по окладам произведены правильно; премии, различные доплаты и пособия по временной нетрудоспособности начислены достоверно; удержания из заработной платы произведены своевременно в полном объеме;

4. корреспонденция счетов по оплате труда составлена верно; данные синтетического учета соответствуют данным аналитического учета.

В целом в ходе проверки не было выявлено искажений ни в ходе бухгалтерского учета расчетов с персоналом АКБ «РУССЛАВБАНК», ни в статьях бухгалтерской отчетности банка.

Отсутствие искажений и несоответствий объясняется тем, что в филиале тщательно отлажен внутренний контроль расчётных операций со стороны внутренних аудиторов. Кроме того, финансово-хозяйственная деятельность АКБ «РУССЛАВБАНК» подвергается ежегодному обязательному аудиту. При этом анализ аудиторских заключений на период с 2009 по 2011 гг. показал, что, по мнению аудиторской группы, бухгалтерская отчетность банка отражает достоверность показателей отчетности во всех существенных отношениях.

3.2 Экономический анализ состава структуры и эффективности использования трудовых ресурсов организации

Трудовые ресурсы организации - это совокупность разнообразных профессионально-квалификационных групп, входящих в его список и занятых на предприятии. Кадровый состав, является главным ресурсом, от эффективности использования которого во многом зависит результат деятельности организации и его конкурентоспособность.

Эффективность использования трудовых ресурсов - экономическое понятие, смежное с результативностью использования трудовых ресурсов; измеряется отношением результата к затратам трудовых ресурсов в непроизводственной сфере, в области частного, общественного, коллективного материального производства. Эффективность выше, когда достигается наибольший эффект и затраты трудовых ресурсов минимальны.

Целью анализа эффективности использования трудовых ресурсов является поиск возможных резервов повышения эффективности производства за счет производительности труда, и более рационально использовать как численность рабочих, так и их рабочего времени.

Для проведения анализа эффективности использования трудовых ресурсов следует выполнить такие задачи анализа:

- установить уровень производительности труда по структурным подразделениям, рентабельности и трудоемкости труда;

- сопоставить полученные показатели с показателями предыдущих периодов;

- определить интенсивные и экстенсивные факторы роста производительности труда;

- оценить факторы, влияющие на рост производительности труда;

- обнаружить резервы дальнейшего увеличения производительности труда.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами представлен в таблицах 19 и 20.

По данным таблицы 19 видно, что численность персонала банка в 2011г. по сравнению с 2009г. увеличилась на 40,97% (93 чел.), а по сравнению с 2010г. возросла на 7,74% (23 чел.). Удельный вес руководителей организации в 2011г. по сравнению с 2009г. повысился на 14,29%, а по сравнению с 2010г. не изменился. Увеличилась и доля специалистов и служащих. Можно сделать вывод, в организации наблюдается «профицит» рабочей силы.

По данным таблицы 20 можно сказать, что расширение штата произошло в основном за счет молодой (моложе 30 лет) группы работников.

За исследуемый период удельный вес молодой группы возрос в 2011г. на 8,38% по сравнению с 2009г. и на 0,88% по сравнению с 2010г, когда по другим группам удельный вес уменьшился.

Таблица 19. Анализ состава, численности и структуры персонала АКБ «РУССЛАВБАНК»

Таблица 20. Анализ структуры работников в разрезе половозрастной группы и рабочего стажа

Также можно отметить, что возросла и доля сотрудников с длительностью рабочего стажа от 1 года до 5 лет сравнивая с 2009г. на 17,36%, а с 2010г. на 14,14%.

Результаты структурного анализа свидетельствуют о том, что большая часть работников АКБ «РУССЛАВБАНК» работают от 1 года до 5 лет.

Результаты анализа структуры персонала по возрасту и стажу позволяют судить о том, что трудовой коллектив организации составляют молодые люди, а потому и во многом прогрессивные, и креативные. Такой категории сотрудников легко привыкнуть к различного рода нововведениям, приспособиться к резким и внезапным колебаниям внешней экономической среды. Причем с каждым годом у этих работников растет и рабочий стаж.

Анализируя движение рабочей силы (табл. 21), можно сказать, что в АКБ «РУССЛАВБАНК» коэффициент общего оборота в 2011 году по сравнению с 2009г. повысился на 12,88%, а по сравнению с 2010г. снизился на 44,24%, это связано со снижением коэффициента оборота по приёму и выбытию работников организации.

Анализируя показатель коэффициент постоянства кадров, можно отметить, что данный показатель увеличился в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 21,62%. Это связано с улучшением условий труда и ростом заработной платы.

Оценка движения трудового потенциала организации свидетельствует о невысоком уровне текучести персонала. В таблице 22 обозначены сведения о перемещении сотрудников за 2009 - 2011гг. Как видно из таблицы коэффициент оборота по выбытию в 2011г. стал ниже по сравнению с 2009г., а коэффициент оборота по приему возрос в сравнении с 2009г. Если сравнивать с 2010г., то здесь ситуация обратная коэффициент оборота по выбытию в 2010г. ниже, чем в 2011г., а коэффициент оборота по приему значительно выше.

Уровень постоянства персонала в 2011 году составляет 94,4%.

О колебаниях численности свидетельствует динамика численного состава организации, за анализируемый период сокращение трудового штата произошло в 2009г. на 1%, а в 2010 и 2011 годах штат был увеличен на 24% и 7% соответственно.

Таблица 21. Анализ показателей движения и постоянства кадров АКБ «РУССЛАВБАНК»

Анализируя данные, приведенные в таблице 23 можно сказать, что образование и профессиональные качества полностью соответствуют занимаемым специальностям.

Таблица 22. Оценка движения трудового потенциала АКБ «РУССЛАВБАНК»

В структуре персонала преобладают работники с высшим образованием 81% среди мужчин и 87% среди женщин. Среди руководителей и специалистов 100% работников с высшим образованием. Среди служащих все работники со средним специальным образованием. Работников имеющих общее среднее образование в организации нет.

Уровень использования фонда заработной платы АКБ «РУССЛАВБАНК» можно выявить с помощью методики оценки абсолютного и относительного отклонения величины фонда.

Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически начисленной суммы заработной платы работникам организации в отчетном периоде с ее базовой величиной. Как свидетельствуют показатели таблицы 24, по Банку наблюдается экономия фонда заработной платы по сравнению с 2010г. на 5,79% (6740 тыс. руб.), а вот по сравнению с 2009г. наблюдается перерасход на 27,47% (23626 тыс. руб.).

Среднегодовая заработная плата одного работника в 2011г. снизилась по сравнению с 2009г. на 9,57% (36260 руб.), за счет сокращения оплаты отпусков, а по сравнению с 2010г. снизилась на 12,56% (49220 руб.), за счет сокращения выплат премиальной части заработной платы, также за счет уменьшения повременной заработной платы.

Анализируя заработную плату по категориям работников можно отметить, что сокращение заработной платы в основном произошло за счет уменьшения выплат служащим на 39,79% по сравнению с 2009г. и на 41,83% по сравнению с 2010г.

Таблица 23. Анализ квалификационного соответствия работников АКБ «РУССЛАВБАНК»

Таблица 24. Анализ использования фонда заработной платы АКБ «РУССЛАВБАНК»

Из данных таблицы 25 видно, в 2011г. темп роста производительности труда ниже темп роста оплаты труда по сравнению с 2009г. на 0,7969%, а с 2010г. на 0,8637%. Величина перерасхода фонда заработной платы в 2011г. по сравнению с 2009г. составляет 23626 тыс. руб., по сравнению с 2010г. наблюдается экономия фонда заработной платы на 6740 тыс. руб.

Эффективность кадровой политики можно проверить и по уровню затрат на рабочую силу. Уровень затрат труда представляет собой отношение суммы затрат на персонал к объему оказанных услуг. Динамика затрат на персонал имеет следующий вид: 9,48% в 2009г., 9,53% в 2010г. и 11,49% в 2011 году. Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов имеет показатель рентабельности персонала (табл. 26).

Таблица 25. Анализ уровня оплаты труда

Из полученных данных видно, что рентабельность персонала значительно уменьшилась в 2011г. по сравнению с 2009г. на 95,86%, и с 2010г. на 44,70%. Причиной снижения рентабельности послужило значительное уменьшение прибыли, при заметном росте среднесписочной численности работников.

Таблица 26. Рентабельность персонала АКБ «РУССЛАВБАНК»

Полнота использования трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени (табл. 27).

Таблица 27. Факторный анализ использование трудовых ресурсов АКБ «РУССЛАВБАНК»

Влияние факторов на изменение фонда рабочего времени можно установить способом абсолютных разниц:

1. ДФРВ = ФРВ2011 - ФРВ2009 = 606249 - 426623 = 179626 ч;

ДФРВ ч_ср = (Ч_ср 2011 - Ч_ср 2009) Ч Д2009 Ч П2009 = (320 - 227) Ч 238,2 Ч 7,89 = 174784 ч;

ДФРВ д = Ч_ср 2011 Ч (Д2011 - Д2009) Ч П2009 = 320 Ч (243,2 - 238,2) Ч 7,89 = 12624 ч;

ДФРВ п = Ч_ср 2011 Ч Д2011 Ч (П2011 - П2009) = 320 Ч 243,2 Ч (7,79 - 7,89) = - 7782 ч;

ДФРВ = ДФРВ чр + ДФРВ д + ДФРВ п = 174784 + 12624 + (- 7782) = 179626 ч.

2. ДФРВ = ФРВ2011 - ФРВ2010 = 606249 - 560232 = 46017 ч;

ДФРВ ч_ср = (Ч_ср 2011 - Ч_ср 2010) Ч Д2010 Ч П2010 = (320 - 297) Ч 235,2 Ч 8,02 = 43385 ч;

ДФРВ д = Ч_ср 2011 Ч (Д2011 - Д2010) Ч П2010 = 320 Ч (243,2 - 235,2) Ч 8,02 = 20531 ч;

ДФРВ п = Ч_ср 2011 Ч Д2011 Ч (П2011 - П2010) = 320 Ч 243,2 Ч (7,79 - 8,02) = - 17899 ч;

ДФРВ = ДФРВ чр + ДФРВ д + ДФРВ п = 43385 + 20531 + (- 17899) = 46017 ч.

По приведенным данным можно сделать вывод, что фонд рабочего времени в 2011 году возрос за счет увеличения среднесписочной численности и увеличения отработанных дней одним работником за год.

Таблица 28. Расчет влияния трудовых факторов на прирост выручки по оказанным услугам АКБ «РУССЛАВБАНК» за 2011г

Оценку влияния факторов на показатель выручки (табл. 28) по всем банковским операциям можно осуществить способом абсолютных разниц с использованием следующей мультипликативной модели:

N = Ч_ср Д П Nчч = a b c d

1. ДNДЧср = Д a b2009 c2009 d2009 = 93 238,2 7,89 6,376 = 1114423 тыс. руб.

ДNДД = a2011 Д b c2009 d2009 = 320 5 7,89 6,376 = 80491 тыс. руб.

ДNДП = a2011 b2010 Д c d2009 = 320 243,2 (-0,1) 6,376 = - 49620 тыс. руб.

ДNДNчч = a2011 b2011 c2011 Д d = 320 243,2 7,79 (-1,817) = - 1102315 тыс. руб.

ДN = ДN2011 - ДN2009 = ДNДЧср + ДNДД + ДNДП + ДNДNчч = 1114423 + 80491 - 49620 - 1102315 = 42979 тыс. руб.

2. ДNДЧср = Д a b2010 c2010 d2010 = 23 235,2 8,02 6,062 = 263000 тыс. руб.

ДNДД = a2011 Д b c2010 d2010 = 320 8 8,02 6,062 = 124460 тыс. руб.

ДNДП = a2011 b2011 Д c d2010 = 320 243,2 (-0,23) 6,062 = - 108507 тыс. руб.

ДNД Nчч = a2011 b2011 c2011 Д d = 320 243,2 7,79 (-1,503) = - 911626тыс. руб.

ДN = ДN2011 - ДN2010 = ДNДЧср + ДNДД + ДNДП + ДNДNчч = 263000 + 124460 - 108507 - 911626 = - 632673 тыс. руб.

Согласно принятой методологии расчета уменьшение выручки в отчетном году по сравнению с предыдущим годом произошло за счет изменения следующих факторов:

Среднесписочная численность работников увеличилась на 7,74%, что позволило повысить выручку на 263000 тыс. руб.

Положительным фактором, позволившим повысить величину выручки в отчетном году на 124460 тыс. руб., стал и рост количества рабочих дней на 3,4% по сравнению с 2010г.

Негативно на изменении выручки сказалось сокращение средней продолжительности одного рабочего дня. Влияние этого фактора привело к снижению выручки от продаж на 108507 тыс. руб.

Отрицательным фактором, повлекшим к уменьшению выручки на 911626 тыс. руб. стал фактор выручки в расчете за одного человеко-час.

3.3 Направление оптимизации учета и управления кадровым потенциалом в АКБ «РУССЛАВБАНК»

Для повышения эффективности управления кадровым потенциалом необходимо:

- постоянное участие в управлении не только кадровых служб, но и руководителей структурных подразделений;

- более четкое распределение функций между всеми участниками управления персоналом и координация их действий;

- создание соответствующей нормативно-методической базы, регламентирующей деятельность каждого из участников процесса управления;

- определение приоритетов в работе с кадровым потенциалом.

От того, как организовано управление кадровым потенциалом, влияющее на успешность деятельности каждого работника, напрямую зависит эффективность деятельности предприятия. Таким образом, важнейшей задачей управления кадровым потенциалом становится закрепление и развитие персонала. Эта задача включает в себя:

- рациональное распределение должностных обязанностей;

- профессиональное и должностное продвижение работников с учетом результатов оценки их деятельности и индивидуальных особенностей;

- регулярное повышение квалификации специалистов;

- создание других условий, мотивирующих работников к более эффективному труду;

- планирование карьеры.

Следовательно, в основе политики управления кадровым потенциалом должны лежать три фактора:

- привлечение на работу высококвалифицированных специалистов;

- создание условий, способствующих профессиональному развитию и закреплению на предприятии, в учреждении наиболее квалифицированных, опытных работников;

- совершенствование организации управления.

- Рекомендации и мероприятия по оптимизации использования кадрового потенциала АКБ «РУССЛАВБАНК»:

1. Совершенствование профессионального образования персонала предприятия. Подготовка специалистов высшей квалификации по новым и традиционным направлениям:

- подготовка молодых специалистов для работы через базовые ВУЗы;

- подготовку молодых специалистов по новым направлениям;

- направление кадров на переподготовку с ориентацией на получение знаний в области управления, что позволит использовать высокий научный потенциал подготовки при решении важнейших задач.

Сотрудники, направляемые на переподготовку, проходят обязательный конкурсный отбор, который проводится в форме, позволяющей определить образовательный и профессиональный уровень лиц, допущенных к конкурсу.

Руководители предприятия должны осознать необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принц...