Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Основные понятия, виды и формы расчетов с персоналом по оплате труда

1.2 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом в соответствии с требованиями МСФО и национальных стандартов

2. ООО «Молзавод» -- экономический субъект исследования

2.1 Технико-экономическая характеристика и анализ основных финансовых показателей деятельности организации

2.2 Бухгалтерская информационная система и учетная политика

3. Организационно-методическое обеспечение бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в ООО «Молзавод

3.1 Документальное оформление и первичный учет расчетов с персоналом по плате труда

3.2 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по оплате труда

3.3 Учет удержаний из заработной платы

3.4 Мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. С переходом к рыночным отношениям произошла полная перестройка российской экономики, которая поставила современные организации в совершенно новые условия существования.

В процессе хозяйственной деятельности организации контактируют с работниками, что влечет за собой ведение бухгалтерского учета с работниками, государственными внебюджетными фондами и другими организациями. бухгалтерский информационный учетная политика

Учет и контроль труда и заработной платы работников предприятий осуществляется на основании федерального, регионального и отраслевого законодательства, регулирующего трудовые отношения между работниками и администрацией предприятий.

В настоящее время многие функции государства в области политики оплаты труда переданы организациям, которые самостоятельно определяют формы, схемы и размеры вознаграждения, материального стимулирования за результаты. Выбор системы вознаграждения будет важной управленческой задачей. Независимо от изменений в законодательстве, изменений в структуре организации, он всегда заинтересован в экономии затрат на рабочую силу и стимулировании качества рабочей силы.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда имеет огромное значение для любого организации. Он представляет собой процесс сбора, сводки, регистрации информации о финансовом состоянии расчетов по оплате труда и предоставление этой информации внутренним пользователем отчетности. На основе такой информации руководство организации может осуществлять контроль за размером заработной платы, за производительностью труда, за эффективным использованием рабочего времени и в целом за уровнем издержек.

Учет заработной платы работников организации является важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого организации, как в России, так и за рубежом. Это направление работы является одним из самых трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе бухгалтерского учета организации. Он должен обеспечивать оперативный контроль объема и качества рабочей силы, использования средств, включенных в фонд оплаты труда и социальные выплаты.

Целью выпускной квалификационной работы является анализ методического обеспечения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Для достижения цели выпускной квалификационной работы были поставлены и последовательно решены следующие задачи:

— раскрыть теоретические аспекты бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда;

— провести анализ основных технико-экономических показателей и финансового состояния ООО «Молзавод»;

— раскрыть особенности организационно-методического обеспечения бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда ООО «Молзавод»;

— разработать мероприятия по совершенствованию бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Объект исследования -- финансово-хозяйственная деятельность общества с ограниченной ответственностью «Молзавод» за 2018--2020 гг.

Предметом исследования является система бухгалтерского учета рас-

четов с персоналом по оплате труда.

Теоретической основой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области бухгалтерского учета, экономического анализа, статистики, а также публикации в периодических научно-практических изданиях. Кроме того, работа базируется на изучении и анализе источников энциклопедического характера, законодательных и нормативно-справочных документов, материалов научных конференций и семинаров по избранной проблематике.

Эмпирическую базу составили учетная политика и учредительные документы организации, статистическая, бухгалтерская отчетность, первичные документы и другая документация исследуемой организации.

Методологической базой исследования выступают общенаучные методы: эмпирические (наблюдение, сравнение), эмпирическо-теоретические (анализ, синтез, индукция и дедукция), экономико-статистические методы.

Новизна работы заключается в постановке, теоретическом обосновании и решении комплекса вопросов, связанных с разработкой эффективной методики бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда, которая обеспечивает стратегические и финансовые интересы хозяйствующих субъектов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Одним из направлений совершенствования бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда является расширение программного продукта «1С Бухгалтерия 8.3» путем установки дополнительной конфигурации -- «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8.3.1», что приведет к положительному результату, выраженному в появлении возможности комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики ООО «Молзавод», оперативного принятия управленческих решений, автоматизации рутинных задач.

2. Разработка графика документооборота и установка дополнительной конфигурации «1С: Документооборот», несомненно, будут способствовать оптимальному распределению должностных обязанностей между работниками, укреплению контрольной функции бухгалтерского учета и обеспечению своевременности составления отчетности; что, как следствие, позволит повысить оперативность, наглядность учета и контроля расходов на оплату труда, достоверность о труде и его оплате.

3. В условиях жесткой рыночной конкуренции, стратегическим направлением повышения эффективности политики организации в области оплаты труда является внедрение принципиально новой системы организации оплаты труда взамен устаревшей, низкоэффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и тормозит развитие организации, а также разработка принципиально нового подхода к формированию материального вознаграждения сотрудников ООО «Молзавод».

Практическая значимость. Результаты исследования могут найти практическое применение при реализации мер по совершенствованию методики бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда в исследуемой организации. Использование разработанных теоретических положений и организационно-методических рекомендаций по совершенствованию учета расчетов с персоналом по оплате труда способно обеспечить достоверную базу для принятия рациональных управленческих решений.

Структура квалификационной работы представлена введением, тремя главами, заключением, списком использованных источников, приложениями.



1. Теоретические аспекты бухгалтерского учета расчетов с персоналом по оплате труда

1.1 Основные понятия, виды и формы расчетов с персоналом по оплате труда

Заработная плата является основой трудового вознаграждения. Человек, сотрудник организации, компании, организации, в процессе своей трудовой деятельности получает трудовое вознаграждение. То есть труд человека является оплачиваемым. Зависит оплата труда от персонального вклада работника в результаты деятельности организации.

Заработная плата или оплата труда, эти слова являются синонимами и подразумевают одно, блага, получаемые работником в процессе своей трудовой деятельности. Оплата труда для работника в свою очередь является средствами для существования, это его доход. За счет него человек покупает все необходимые товары и услуги, чтобы жить в рыночном обществе.

Таким образом, каждый работник любой компании заинтересован в том, чтобы его доходы росли, потому что потребности человека неиссякаемые. Так устроено природой. Однако, что для работника доход, то для компании является издержкой, следовательно, организация будет всегда стремиться к снижению издержек и повышению своей прибыли. Поэтому внутри компании всегда действует живой организм под названием конкуренция, каждый работник стремится повысить свой доход за счет улучшения своих трудовых показателей. Работодатель наоборот, будет стремиться к понижению оплаты труда. Для этого он будет совершенствовать механизм организации труда и производства, будет повышать технический уровень производства, автоматизировать работу в организации, тем самым способствуя высвобождению лишней рабочей силы, будет устанавливать более высокие нормы труда. Отсюда следует конфликт интересов работодателя и его работников.

Существует две формы вознаграждения за труд: денежная и натуральная. Размер вознаграждения устанавливается исходя из установленного минимального размера оплаты труда, сложности выполняемой работы и квалификации рабочей силы, спроса и предложения рабочей силы, условий труда, а также результатов деятельности. [31]

Поскольку выше был описан конфликт, который возникает между работодателем и работником, то, следовательно, без вмешательства третей стороны, в данном случае -- государства, трудно будет его решить. Поэтому существует в нашей стране такое понятие как МРОТ. Государство также может выступать в роли работодателя и соответственно тоже действует по своему установленному механизму -- минимального размера оплаты труда.

В регулировании отношений работодателя и работников в сфере оплаты труда участвуют также многочисленные государственные институты, к ним относятся: прокуратура, инспекция по труду, налоговые органы. А также такие институты как профсоюзные организации, цель которых отстаивать интересы работников. [31]

Заработная плата или оплата труда является важной частью издержек организации, является источником средств для существования работников и является вечной точкой конфликта между работодателем и его сотрудниками, вследствие чего без вмешательства третьей стороны, т.е. государства его будет трудно решить.

Учет труда и заработной платы является одним из ключевых направлений бухгалтерского учета, которое позволяет систематизировать и структурировать размер вознаграждения за выполненную работу.

Заработная плата -- это вознаграждение работника, которое рассчитывается исходя из выполняемой работы, квалификации, стажа работы и загруженности (статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации). Размер платежей определяется в соответствии с нормами действующего законодательства, а также с учетом платежной системы, установленной в организации.

Оплата труда персонала составляет солидную часть расходов любого хозяйствующего субъекта. Именно поэтому так важно организовать полный и достоверный учет труда и заработной платы в организации. Систематический анализ информации позволяет оценить экономическую эффективность и выявить резервы (финансовые и трудовые).

Следует иметь в виду, что затраты на рабочую силу напрямую влияют на себестоимость выпускаемой продукции. Кроме того, в расчет затрат включаются не только доходы работников основного производства, но и выплаты в пользу вспомогательного персонала.

Хозяйствующий субъект имеет право самостоятельно разрабатывать платежную систему с учетом вида деятельности, ее специфики, сложности и вредности (опасности). На этом этапе следует соблюдать наиболее важные принципы:

ѕ законность, т.е. условия начисления вознаграждения должны быть без ущерба для применимых требований и норм трудового законодательства;

ѕ справедливость, т.е. оплата должна быть эквивалентна выполненной работе;

ѕ ориентация на результат для достижения конкретных результатов (она предоставляет сотрудникам систему поощрений и (или) бонусов);

ѕ своевременность и систематичность т.е. должен выплачиваться систематически, без задержек, в полном объеме.

Следует также отметить, что размер вознаграждения должен быть экономически обоснован. В противном случае об эффективности этих затрат не может быть и речи.

После определения ключевых условий оплаты труда учет и оплата труда осуществляется поэтапно:

ѕ Учет рабочего времени. Он закрепляется за ответственным сотрудником (бухгалтером, кадровиком, секретарем), который должен отразить в специальной первичной документации информацию о отработанном времени (смены, часы, дни).

ѕ Платежная ведомость. Бухгалтер производит расчеты и начисления в соответствии с утвержденными стандартами и условиями вознаграждения. Расчет производится для каждого сотрудника отдельно за фактически отработанное время.

ѕ Расчет налогов и других вычетов из начисленного дохода.

ѕ Начисление страховых взносов. Взносы на поддержку страхового покрытия работающих граждан производятся из суммы начисленной заработной платы. Размер страховых взносов определяется в соответствии со статьей 34 Налогового кодекса Российской Федерации.

ѕ Выплата дохода на банковские счета сотрудников или выплата

денежных средств из кассы компании.

ѕ Перечисление НДФЛ и страховых взносов в Федеральную налоговую службу и Фонд социального страхования (НС и ПЗ).

Каждый этап должен быть отражен в бухгалтерском учете соответствующих операций.

Формы организации оплаты труда

Существует две формы оплаты труда -- повременная и сдельная.

По конечным результатам деятельности, организация выбирает каким способом будет оцениваться та или иная проделанная работа. Таким образом, форма оплаты труда определяет порядок, по которому организация будет оценивать проделанную работу каждого работника индивидуально, учитывая профессию, специализацию, квалификацию, условия труда и т.д.

Рассмотрим сдельную форму оплаты труда.

Здесь цена труда зависит от объемов работы или количества произведенной продукции. В этом случае расчет заработной платы осуществляется следующим образом: сдельная расценка на единицу продукции умножается на количество произведенной продукции.

Существуют следующие схемы сдельной формы оплаты труда:

ѕ Прямая сдельная система оплаты труда.

ѕ Сдельно-прогрессивная система оплаты труда.

ѕ Косвенная сдельная система.

ѕ Сдельно-премиальная система оплаты труда.

ѕ Аккордные системы.

Рассмотрим случаи, когда наиболее выгодно и правильно использовать именно сдельную форму оплаты труда, а не повременную:

— производительность труда связана с усилиями рабочего, т.е. присутствует возможность увеличения выпуска продукции;

— имеется возможность точного учета объемов выполненных работ;

— имеется возможность технического нормирования труда.

В том случае если сдельная оплата приведет к ухудшению качества продукции, к увеличению издержек организации, к нарушению технологических режимов, то лучше не использовать данную форму, потому что явно выражается ее неэффективность в данных случаях.

В целом, исходя из вышесказанного, можно сделать определенные выводы. Неоспоримыми преимуществами сдельной формы оплаты труда являются:

— четкая связь между проделанной работой и заработной платой;

— возможность изменять характер связи оплаты труда и результатов труда.

Повременная форма оплаты труда зависит от количества отработанного времени. Размер вознаграждения в этом случае рассчитывается как произведение отработанного времени исходя из ставки вознаграждения, установленной для данной работы или для работника. [8]

Чтобы повременная система оплаты труда действовала сглажено и успешно, нужно соблюдать определенные принципы: во-первых, всегда учитывать неодинаковость применяемого труда работниками и, во-вторых, иметь в наличии систему строго учета и контроля фактически отработанного каждым работником времени.

Повременная форма оплаты труда может использоваться не во всех ситуациях. Рассмотрим, в каких ситуациях она наиболее применима: во-первых, тогда, когда мы можем говорить о строго регламентированном рабочем процессе, во-вторых, когда главная рабочая задача сотрудника -- наблюдать за ходом технологического процесса, в-третьих, производительность труда не связана с усилиями рабочего, т.е. отсутствует возможность увеличения выпуска продукции.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда:

ѕ Простая повременная система оплаты труда.

ѕ Повременно-премиальная система.

ѕ Повременно-премиальная система оплаты труда с доплатой за продукцию.

Системы оплаты труда в организации

Систему оплаты труда следует понимать как комбинацию различных форм базовой заработной платы в сочетании с дополнительной заработной платой и премиями, чтобы более тесно увязать заработную плату работника с конечным результатом производства.

Выделяют два вида системы оплаты труда: тарифная и бестарифная.

Бестарифная модель используется и уместна в следующих случаях, когда можно определить фактические экономические результаты работы исполнителя за период начисления заработной платы и когда необходимо улучшить фактические экономические показатели.

По-другому можно сказать, что в тарифной системе определяется доля работника в фонде оплаты труда.

Как мы знаем, фактическая заработная плата зависит от следующих моментов: отработанное время, трудовое участие и квалификационный коэффициент работника.

Для учета отношения к труду в отчетном периоде каждому работнику устанавливается коэффициент трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ [27].

Таким образом, чтобы высчитать заработную плату работника в коллективе, необходимо суммировать баллы всех работников и умножить сумму

на бальную оценку конкретного работника в коллективе.

В итоге заработная плата начисляется в отчетном периоде, исходя из коллективного фонда заработной платы, потом при помощи балльной системы оценивается индивидуальный вклад, далее идет учет его квалификации, коэффициента трудового участия, и отработанного за отчетный период времени (в часах).

Иногда можно услышать, что данную модель называют гибкой. Причина заключается в том, что в данном случае размер оплаты труда полностью зависит от фактических экономических результатов работы. Это также является и главным достоинством данной модели. Но там, где достоинства найдутся и недостатки, например, к недостаткам можно отнести то, что сложно установить коэффициенты квалификации, трудно гарантировать определенный стабильный уровень зарплаты и необходимо разрабатывать положения о КТУ.

Здесь все просто и прозрачно, поэтому работники позитивно воспринимают данную модель. Сколько вкладываешь в конечную деятельность организации -- столько и получаешь в виде материального вознаграждения. Также в зависимости от вклада может происходить продвижение по карьерной лестнице, какая бы она не была.

Рассмотрим теперь тарифную систему оплаты труда.

Здесь, чтобы определить размер оплаты труда для каждого работника персонально и коллективно нужно оценить его количественный и качественный вклад в результаты деятельности организации. А чтобы оценить количество труда нужно исходить из норм труда. [18]

Условиями применения тарифной модели оплаты труда являются:

ѕ работники должны соответствовать по уровню квалификации и образованию той должности, которую занимают;

ѕ должен происходить учет того нервного и психического напряжения на рабочем месте в течение рабочего дня.

Чтобы говорить о тарифной системе оплаты труда, нужно учитывать те моменты, которые она в себя включает, а это:

— тарифно-квалификационные справочники;

— тарифные сетки;

— тарифные ставки.

Набор нормативных материалов, позволяющих определить размер заработанных средств, необходимого для выполнения определенного объема работ, называется тарифной системой, которая зависит от следующих критериев:

ѕ сложности выполняемой работы;

ѕ условий труда;

ѕ характера работы;

ѕ ценности экономики или непроизводственной сферы;

ѕ интенсивности работы;

ѕ климатических условий выполнения работ.

Тарифные ставки могут быть разнообразными. Они зависят от используемых норм труда. Итак, рассмотрим тарифные ставки. Первые из них -- это месячные, в жизни мы не раз слышим от своих родителей как им приходит зарплата, то есть оклад. В основном он перечисляется таким работникам, как инженеры или технический персонал, служащие или представители младшего обслуживающего персонала.

Вторые из них -- это сменные. Название говорит само за себя, то есть человек получает свою оплату труда в зависимости от нормы выработки.

Третьи -- часовые тарифные ставки. Также название говорит само за себя, здесь оплата труда зависит от количества фактически проработанного времени.

Почасовые ставки рассчитываются путем деления месячного тарифа на среднемесячную базу рабочего времени для данной категории работников. [21]

Необходимо сказать, что тарифная система оплаты труда раньше подлежала особо сильному контролю, но сейчас спустя время многих преобразований мы можем смело сказать, что и она не осталась не затронутой. Если раньше тарифной системой управляли со стороны государства, то теперь подобная модель управляется локально, «на месте» -- в организации.



1.2 Бухгалтерский учет расчетов с персоналом в соответствии с требованиями МСФО и национальных стандартов

МСФО 19 (IAS 19) «Вознаграждения работникам» является основным международным стандартом, определяющим правила учета и раскрытия информации о вознаграждении сотрудникам компании.

В международной практике расчета заработной платы с персоналом понятия «заработная плата» не существует, вместо этого используется термин «выплаты работникам».

В соответствии с МСФО 19 вознаграждение это все формы выплат работникам в обмен на предоставляемые ими услуги.

Помимо заработной платы и премий, в состав вознаграждений включаются и другие выплаты и начисления (например, оплата личного страхования работников, медицинские услуги и др.) [54].

МСФО 19 определяет пять категорий вознаграждений работникам:

ѕ Краткосрочные вознаграждения.

ѕ Долгосрочные вознаграждения.

ѕ Вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

ѕ Выходные пособия.

ѕ Компенсационные выплаты.

Виды вознаграждений:

1. Краткосрочные вознаграждения работникам.

К краткосрочным вознаграждениям работникам относят вознаграждения, подлежащие выплате в течение 12 месяцев после окончания периода, в котором были оказаны соответствующие услуги. К ним относятся:

ѕ заработная плата и взносы на социальное обеспечение;

ѕ оплачиваемый ежегодный отпуск;

ѕ оплачиваемый отпуск по болезни;

ѕ участие в прибыли и премии;

ѕ льготы в неденежной форме.

Краткосрочные вознаграждения могут быть как в денежной форме, так и в неденежной форме.

К краткосрочным оплачиваемым ежегодным отпускам относятся:

ѕ Накапливаемый отпуск (отпуск, который может переноситься на будущие периоды, в случае его неиспользования).

ѕ Ненакапливаемый отпуск (отпуск, при которых работник не в праве переносить его на будущие периоды).

Организация должна признавать будущие расходы на выплату вознаграждения при предоставлении сотрудникам услуг, расширяющих их права в связи с использованием предстоящего оплачиваемого отпуска.

Стоит отметить, что будущие расходы оцениваются организацией как дополнительная сумма, которая должна быть выплачена работнику за накопленный неиспользованный отпуск. Если отпуск не накапливается, то расходы учитываются во время отпуска.

Организация оценивает будущие расходы как дополнительную сумму, которая, как ожидается, будет выплачена работнику за неиспользованный отпуск, начисленный в отчетный день. Если отпуск не накапливается, то расходы учитываются во время отпуска. Однако в случае некумулятивного оплачиваемого отпуска работник не может переносить отпуск на будущие периоды, а расходы на некумулятивный отпуск учитываются только в краткосрочном периоде, когда это возможно.

Накопленный отпуск может быть компенсирован, когда работник может получить компенсацию за неиспользованный отпуск, и не компенсирован, когда работник не может получить компенсацию за неиспользованный отпуск.

2. Долгосрочные вознаграждения работникам.

К долгосрочным вознаграждениям работникам относят выплаты в срок более чем 12 месяцев после окончания периода:

ѕ оплачиваемый отпуск для работников, имеющих длительный стаж работы;

ѕ оплачиваемый творческий отпуск;

ѕ выплаты к юбилеям;

ѕ долгосрочные пособия по нетрудоспособности;

ѕ участие в прибыли;

ѕ премии и отсроченная компенсация.

Все указанные выплаты имеют место быть в случае, если они осуществляются в срок более 12 месяцев после окончания периода, в котором они были заработаны.

3. Вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

Пособия работникам выплачиваются при увольнении, если работник больше не может работать и перестал сотрудничать с компанией. Пособия работникам, выплачиваемые в конце трудовых отношений, включают: пенсионные выплаты, страхование жизни и медицинское обслуживание в конце трудового периода. Эти вознаграждения действительны на основании соглашений между организацией и сотрудником.

Существует два типа пенсионных схем: планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами.

1. Планы с установленными взносами.

По пенсионным планам с установленными взносами обязательство организации ограничивается суммой, которую оно согласно внести в фонд, что исключает актуарный и инвестиционный риски для организации.

При прекращении трудовых отношений работник должен получить сумму, равную сумме взносов, внесенных организацией в план вознаграждения по окончании трудовых отношений, а также сумме прибыли от инвестирования средств, полученных в виде взносов.

Взносы дисконтируются, если они не будут выплачены в течение 12 месяцев после окончания периода оказания услуг.

2. Планы с установленными выплатами.

В соответствии с МСФО 19 планы с установленными выплатами предусматривают гарантированный работодателем размер будущей пенсии по окончании трудовой. При этом все риски ложатся на организацию.

Разновидности планов:

ѕ нефондируемые планы;

ѕ полностью фондируемые;

ѕ частично фондируемые;

ѕ выходные пособия.

Выходные пособия -- это выплаты работникам, которые возникают в случае прекращения службы работника (увольнение работника до достижения пенсионного возраста, увольнение работника по собственному желанию). Чаще всего выходное пособие предполагает единовременные выплаты, однако в некоторых случаях оно может увеличить пенсии и другие вознаграждения по окончании трудовой деятельности.

Основания для выплаты выходного пособия:

ѕ требования законодательства;

ѕ условия индивидуальных или коллективных соглашений с работниками;

ѕ сложившаяся практика коммерческой деятельности.

Дисконтирование выходных пособий происходит, если выходные пособия должны быть выплачены в период, превышающий 12 месяцев после отчетной даты.

Платежи, называемые гарантиями возмещения убытков, должны быть выплачены в обязательном порядке. Выплата выходного пособия может быть дифференцирована, если работник уволен по собственному желанию и если он уволен по инициативе работника.

Согласно МСФО 19, выходные пособия признаются расходами организации.

Организация должна отдельно указать размер выходного пособия для

руководящего персонала.

5. Компенсационные выплаты долевыми инструментами.

Компенсационные выплаты долевыми инструментами -- это выплаты сотрудникам, в соответствии с которыми они имеют право на получение инструментов финансирования капитала, выпущенных компанией, при этом размер ее обязательств перед сотрудниками организации зависит от будущей цены инструментов финансирования капитала, выпущенных организацией.

Компенсационные выплаты с помощью долевых инструментов обычно требуют выпуска акций и других долевых инструментов сотрудникам организации по цене ниже их справедливой стоимости и денежных выплат, размер которых зависит от будущей рыночной стоимости акций компании [5].

Международные стандарты определяют требования к раскрытию информации о компенсационных выплатах долевыми инструментами, не устанавливая при этом порядок их признания и оценки.

Раскрытию подлежит информация, которая позволила бы пользователям финансовой отчетности оценить влияние компенсационных выплат долевыми инструментами на финансовое положение и показатели движения денежных средств отчитывающейся компании.

Если организация обладает несколькими планами компенсационных выплат долевыми инструментами, то информация может раскрываться несколькими

Раскрытие информации о компенсационных выплат долевыми инструментами в случае, если у организации есть несколько планов компенсационных выплат:

ѕ по совокупности планов;

ѕ по каждому плану;

ѕ по группе планов.

МСФО 19 определяет следующие условия работы:

ѕ полная занятость;

ѕ частичная занятость;

ѕ работа на постоянной основе;

ѕ разовая работа;

ѕ временная работа.

Вознаграждение может выплачиваться как работникам, так и иждивенцам.

Отличительной особенностью МСФО является его рекомендательный характер. Международные стандарты регулируют только общие принципы, что позволяет применять стандарты практически всех компаний. Стратегические цели и тактические цели диктуют применение организациями определенного стандарта бухгалтерского учета и отчетности. Международные стандарты финансовой отчетности определяют обязательные требования к раскрытию информации в финансовой отчетности, при этом организации имеют право решать, в какой форме, системе и количестве будут представлены данные.

Таким образом, отчетность в соответствии с МСФО позволяет иностранным пользователям реально увидеть финансовое положение организации. Составляя отчеты в соответствии с международными стандартами, организация может проявить гораздо большую независимость в принятии решений. В соответствии с МСФО 19 в финансовой отчетности должны быть отражены все виды вознаграждения: как формальные, выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством, так и неформальные, принятые в практике каждой компании.

На уровне МСФО затраты на оплату труда регулируются международным стандартом IAS 19 «Вознаграждения работникам». В российской системе бухгалтерского учета такого специального стандарта нет. Российская классификация вознаграждений работникам базируется на совершенно иной основе, чем в МСФО.

Классификация по МСФО показывает различия в выплатах в зависимости от специфики оценки и раскрытия информации в финансовой отчетности и подразумевает различия в представлении и оценке вознаграждения, а российская система отчетности классифицирует выплаты в зависимости от источника выплаты и их характера по отношению к производственному процессу.

Согласно МСФО 19, пособия работникам могут выплачиваться как самим работникам, так и другим лицам (например, их иждивенцам). Кроме того, выплаты могут производиться в пользу других лиц (страховых компаний) [28]. В соответствии с МСФО 19 в состав выплат по заработной плате включаются заработки, начисление которых производится работнику, как на основе полного рабочего дня, так и на основе частичной и временной занятости.

В российской системе бухгалтерского учета по оплате труда рассматриваются отношения организации и работника, основанные на трудовом договоре и внутренних нормативных документах, регламентирующих выплату прочих вознаграждений. В сферу регулирования входят также отношения, вытекающие из норм законодательства, например, размер и порядок выплат различных пособий.

В отличие от отечественного учета, отнесению на расходы в соответствии с МСФО подлежат начисленные пособия по нетрудоспособности и уходу за ребенком. В российском учете данные выплаты начисляются за счет средств, отчисленных на социальное страхование.

В нормативных документах Российской Федерации отсутствует разделение вознаграждений работников на долгосрочные и краткосрочные. При этом подразделение обязательств перед работниками на долгосрочные и краткосрочные осуществляется на основании общих принципов, сформулированных в ПБУ 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» [25]. В отечественной практике отсутствует учет вознаграждений по окончании трудовой деятельности, поэтому подобный учет в соответствии с МСФО может вызывать сложность у российского бухгалтера. Данные вознаграждения возникают, когда работник уже не может работать и прекратил свое сотрудничество с компанией.

В процессе начисления и выплаты заработной платы бухгалтер должен руководствоваться значительным количеством законодательных и нормативных актов гражданского и налогового права, важнейшими из которых являются Трудовой кодекс (ТК РФ), а также локальные нормативные акты, разработанные самим организациям.

Важна не только правильность расчетов, но и точность оформления первичных документов, которые служат основой для ведения учета с сотрудниками. Первичные бухгалтерские документы должны быть составлены по установленной форме, в которой содержатся все необходимые данные.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

1. Трудовой кодекс РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ.

2. Федеральный закон от 06.12.2011 №402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Является базой для совершенствования и развития бухгалтерского учета в условиях переходного периода к рынку, способствует максимальному приближению к международным стандартам бухгалтерского учета. В законе освещаются основные требования ведения бухгалтерского учета, первичные документы, отражаются понятия синтетического и аналитического учета, плана счетов, руководителя организации.

3. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 21 января 1995 г. №207-ФЗ; Коллективный договор является основным правовым актом, регулирующим трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками организации. Его условия обязательны как для членов трудового коллектива, так и для работодателей. Предметом коллективного договора являются условия труда и его оплата, социальные, жилищные и медицинские услуги членам коллектива, гарантии и льготы, предоставляемые работодателем.

Стороны заключают коллективный договор на срок от одного до трех лет и он вступает в силу с момента подписания. Коллективный договор основан на принципе соблюдения трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и их представителями, в некоторых случаях органами по труду.

В коллективный договор в числе иных включаются такие вопросы, как:

ѕ формы, системы и размер оплаты труда;

ѕ выплата пособий, компенсаций;

ѕ механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Эти и другие документы определяют общие правила организации и учета труда и заработной платы и распространяются на все организации и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует считать стандартными.

В организациях разрабатываются и принимаются внутренние нормативные документы с целью установления взаимоотношений между работодателем и работниками коллективной трудовой деятельности, оплаты труда и материального стимулирования работников, работающих на основе законодательных актов. Основными из них являются: коллективный договор, трудовой договор, положение о системе оплаты труда, положение о премиях, положение о вознаграждении по результатам работы за год.

Для учета всех вознаграждений сотрудников (за исключением тех, для которых применяется IFRS 2 «Платеж, основанный на акциях»), работодателем применяется стандарт МСФО IAS 19.

МСФО 19 «Вознаграждения работникам» закрепляет основные принципы бухгалтерского учета и отражения в финансовой отчетности организации различных выплат работникам организации.

Рассмотрим общий алгоритм, отражающий выплаты работникам организации в финансовой отчетности.

Для того чтобы иметь полную и правдивую информацию о вознаграждении сотрудников организации при подготовке бухгалтерской отчетности в соответствии с МСФО, необходимо выполнить ряд последовательных мероприятий:

1. Оценить значимость вознаграждения специалистов в подготовленной финансовой отчетности.

2. Внимательно изучить систему вознаграждения работникам организации, проанализировать основные документы (в том числе практику неформального поощрения).

3. Выполнить анализ краткосрочных и долгосрочных обязательств организации перед сотрудниками. Ведь их последующая оценка зависит от того, насколько значительными будут объемы этих групп (краткосрочные должны быть зафиксированы в учете по текущей стоимости, а долгосрочные -- по дисконтированной).

4. Внимательно изучить общее количество вознаграждений, сгруппированных по группам, убедиться, что вознаграждения правильно оценены в соответствии с категорией и что оценка проведена правильно.

5. По результатам выполненного анализа, при необходимости, внести реклассификационные корректировки.

6. Проверить, были ли начислены все вознаграждения сотрудникам организации и были ли отражены все расходы. В случае выявления несоответствий организация должна добавить дополнительное вознаграждение.

7. Заключительным этапом является отражение информации об оплате труда работников в отчетах, составленных в соответствии с требованиями МСФО.

В случаях, когда работник оказал услугу организации и получил за это вознаграждение, положения МСФО 19 требуют принятия обязательства по оплате от организации в будущем. Эти затраты принимаются, когда организация получает экономическую выгоду от результатов работы, выполненной сотрудником.

В соответствии с требованиями МСФО 19 выплаты работникам делятся на группы в соответствии со следующими разновидностями:

ѕ краткосрочные;

ѕ вознаграждение за выполнение работником работы в организации;

ѕ другие долгосрочные выплаты работникам;

ѕ выходные пособия.

Краткосрочные выплаты работникам являются крупнейшей и наиболее значимой группой компенсаций для организаций. Краткосрочные вознаграждения включают следующие выплаты:

ѕ Заработная плата и взносы на социальное обеспечение.

ѕ Оплачиваемое отсутствие работника на рабочем месте в течение короткого периода времени. В этом случае компания обязана выплатить компенсацию за такое отсутствие до истечения 12 месяцев с момента окончания периода отсутствия. Наиболее типичными примерами этой группы следует считать обычный ежегодный отпуск и отпуск по болезни.

ѕ Часть прибыли, причитающейся работнику (включая премиальные выплаты от прибыли организации), которая должна быть выплачена в течение 12 месяцев с момента окончания периода.

ѕ Неденежное вознаграждение (например, предоставление автомобиля, предоставление бесплатных / льготных товаров или услуг).

К основному ненакапливаемому оплачиваемому отсутствию работника на работе может относиться, в частности, следующие его виды:

ѕ отпуск по болезни;

ѕ временная нетрудоспособность;

ѕ отпуск по уходу за ребенком.

Из МСФО 19 следует, что если отсутствие сотрудника классифицируется как ненакапливаемое, организация признает расходы непосредственно при наступлении факта отсутствия сотрудника. Кроме того, ненакапливаемое оплачиваемое отсутствие не может быть перенесено на будущие периоды. Если сотрудник не потратил или частично потратил неначисленное оплачиваемое отсутствие в течение расчетного периода, оно исчезает. Работник лишается права на получение денежных выплат за такое неиспользованное отсутствие, включая выплаты при увольнении.

Как следует из МСФО 19, в случае накапливаемых отсутствий организация может принять расходы только на дату оказания услуг, которые увеличивают будущие оплачиваемое отсутствие. Организация обязана выплатить работнику вознаграждение за отсутствие, так как работник оказывает услугу, в результате которой увеличивается срок оплачиваемого отсутствия.

МСФО 19 позволяет разделить накапливаемое отсутствие на две разновидности:

ѕ компенсируемое -- если работник имеет право на материальную компенсацию за неиспользованный отпуск, например, если он примет решение об увольнении. В случаях, когда накопленное компенсируемое отсутствие не было полностью использовано в течение расчетного периода, оно может быть перенесено на будущее и использовано в последующие периоды. Примером вознаграждения для этой группы является основной оплачиваемый отпуск.

ѕ некомпенсируемое -- это когда работник не имеет права на денежную компенсацию за неиспользованное отсутствие в ситуации, когда такой сотрудник решает уволиться. Такое вознаграждение влечет за собой обязательства и расходы организации (п. 13 МСФО 19).

Бонусы и премии, выплачиваемые сотрудникам, составляют значительную часть общей суммы вознаграждений.

Согласно пункта 17 МСФО 19, можно установить условия, при которых организация может учитывать ожидаемые затраты (включая премии) на выплату части прибыли сотрудникам:

ѕ если, основываясь на результатах свершившихся событий, существует юридическое обязательство производить такие выплаты;

ѕ если указанное обязательство может быть правильно оценено.

В свою очередь, правильная оценка указанного обязательства организации возможна только при определенных условиях (п. 20 МСФО 19):

ѕ если в документах указана формула расчета выплат;

ѕ если сумма выплаты рассчитана до утверждения финансовой отчетности организации;

ѕ если, основываясь на практических данных прошлых лет, можно четко определить сумму, подлежащую выплате.

Из МСФО 19 следует, что организация должна признавать соответствующие затраты как расходы за отчетный период, а не как распределение прибыли. В то же время сумма расходов организации увеличивается за счет того, что сотрудники оказывают услуги, что, в свою очередь, увеличивает сумму анализируемых платежей.

Если премии не будут выплачены сотрудникам в течение следующих 12 месяцев, организация должна рассматривать это обязательство как долгосрочное обязательство.

В соответствии с требованиями МСФО 19 платежи, связанные с завершением деятельности сотрудника в организации, выделяются в отдельную группу. В этом случае обязательства возникают, когда работник перестает работать.

В то же время составители стандартов связывают учет обязательств, а также соответствующую сумму расходов организации на это вознаграждение, только с наличием формальных обязательств:

ѕ увольнение работника до достижения пенсионного возраста;

ѕ выходное пособие в связи с увольнением работника по собственному желанию.

Таким образом, при отражении в бухгалтерском учете вознаграждений, выплачиваемых организацией, необходимо, прежде всего, понимать, о каком виде вознаграждения идет речь, к какой группе они относятся. Особенно важно уметь различать долгосрочные и краткосрочные, компенсируемые (накапливаемые и ненакапливаемые) и некомпенсируемые выплаты, поскольку от них напрямую зависит механизм учета. Например, краткосрочные должны быть зафиксированы по текущей стоимости, в то время как долгосрочные должны быть зафиксированы по дисконтированной стоимости.

Бухгалтерский учет расчетов с персоналом по оплате труда, помимо вознаграждений включает в себя и удержания.

Удержание из заработной платы -- это часть дохода, начисленного в пользу работника, но выплаченная не самому работнику, а другому лицу (гражданину, государству, организации и т.д.). Объем и порядок такого изъятия средств должны регулироваться на законодательном уровне.

Нормативная база для вычетов

Все виды законных отчислений из доходов работников закреплены в действующем законодательстве. Прежде всего, специфика применения удержаний из заработной платы прописана в Трудовом кодексе России, а именно в статьях 130, 136-138 и 248 ТК РФ. Помимо трудового законодательства, порядок изъятий регламентирован в Налоговом и Семейном кодексах РФ, а также в некоторых федеральных законах:

1. Закон от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

2. Закон от 21.07.1997 № 118-ФЗ «О судебных приставах».

3. Закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

4. Закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей».

Именно эти НПА являются законодательной основой в части регулирования вопросов по удержанию из заработка российских граждан.

Виды удержаний из заработной платы

Действующая нормативная база предусматривает следующие виды:

1. Обязательные отчисления из заработной платы - это виды отчислений из заработной платы граждан России, которые проводятся на основании законодательных норм. Например, налог на доходы физических лиц, который удерживается практически со всех видов доходов в пользу физических лиц.

Обязательные вычеты включают в себя не только НДФЛ, но и вычеты из заработной платы (алименты) согласно исполнительному листу.

Административным документом считается решение суда, делопроизводство исполнительной власти, исполнительный лист или иное.

2. Необязательный - это своего рода вычет из дохода, который осуществляется по распоряжению работодателя, по соглашению между работодателем и работником.

По решению работодателя суммы, переведенные с превышением в пользу граждан, например, в результате бухгалтерской ошибки, могут быть удержаны из доходов подчиненных. Денежные средства могут быть удержаны из доходов сотрудников в следующих случаях:

ѕ по распоряжению органа по урегулированию индивидуальных трудовых споров, если по вине работника причинен ущерб, неисполнение обязанностей, установлено возникновение простоев;

ѕ постановлением суда было установлено, что заработная плата сотруднику выплачена излишне, в связи с неисполнением им служебных обязанностей;

ѕ по решению работодателя удерживается необработанный аванс, перечисленный на счет будущей заработной платы;

ѕ по указанию работодателя будут удержаны неиспользованные и (или) неподтвержденные авансы на командировочные расходы, подотчетные суммы, аналогичные выплаты;

ѕ компенсация работодателю материального ущерба, причиненного материально ответственными лицами и прочее.

3. Добровольное - любое изъятие с заработка, проводимое по собственному желанию работника, независимо от того, осуществляется ли перечисление дополнительных страховых взносов в накопительную часть трудовой пенсии, профсоюзных взносов или суммы добровольных пожертвований.

Основным отличием от других видов является наличие заявления сотрудника, в котором указаны условия, размер и назначение удерживаемых сумм.

2 ООО «Молзавод» -- экономический субъект исследования

2.1 Технико-экономическая характеристика и анализ основных финансовых показателей деятельности организации

Общество с ограниченной ответственностью «Молзавод» было создано в 2018 г. Юридический адрес: г Майкоп, ул. Промышленная, д. 28-а.

Организация создано с целью получения прибыли. Источником формирования имущества, находящегося на праве собственности Общества являются:

-- основные и оборотные средства, образованные за счет вкладов участников для осуществления хозяйственной деятельности;

-- имущество, произведенное или приобретенное Обществом в процессе его деятельности;

-- доходы и иные средства, полученные Обществом по основаниям, не противоречащим законодательству Российской Федерации.

Согласно Уставу, основными направлениями деятельности ООО «Молзавод» являются следующие.

Основной вид деятельности -- производство молока (кроме сырого) и молочной продукции.

Дополнительные виды деятельности:

-- Переработка и консервирование мяса.

-- Производство и консервирование мяса птицы.

-- Переработка и консервирование рыбы, ракообразных и моллюсков.

-- Переработка и консервирование картофеля.

-- Производство соковой продукции из фруктов и овощей.

-- Прочие виды переработки и консервирования фруктов и овощей.

-- Производство масел и жиров.

-- Производство питьевого молока и питьевых сливок.

-- Производство сыра и сырных продуктов.

-- Производство прочей молочной продукции.

Для организации и ведения своей деятельности организация может открывать расчетные рублевые и валютные, спецссудные и иные счета в банках в соответствии с действующим законодательством

Организация имеет круглую печать с указанием своего наименования и местонахождения, а также может иметь штампы и бланки со своим наименованием, товарным знаком, эмблемой.

По долгам, связанным с финансово-хозяйственной деятельностью, Общество отвечает перед кредиторами всем принадлежащим ему имуществом и не несет ответственности по обязательствам участников. Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риски убытков связанных с деятельностью в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

...