Организация ОАО "Сбербанк России"



Рис. 12 Способность членов коллектива оценить личные качества своих коллег

Большинство респондентов уверенно ответили, что смогут оценить личные качества своих коллег, что говорит о близости отношений между членами коллектива.

75 % респондентов признались, что гордятся своим коллективом.

Вывод: Т. о. проводя сравнение СПА коллективов отделов, подчеркнём, что наиболее благоприятная психологическая атмосфера наблюдается в юридическом отделе (80%) и отделе по работе с персоналом(75 %), а вот в отделе банковских карт (29%) необходимы меры по улучшению состояния морально-психологической атмосферы, о которых будет сказано в главе 3.

4.3 Оценка уровня конфликтного потенциала в коллективах отделов Сбербанка России ОАО

Конфликты, несомненно, создают напряжённые отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с рабочих задач на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии. Однако конфликт является и несомненным условием развития коллектива. Конструктивный конфликт способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических параметров группы, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграции и адаптации членов коллектива к новым трудовым условиям, позволяет выявлять нарушения в функционировании коллектива и т. д.

Из любого конфликта нужно стараться извлечь как можно больше положительных моментов для коллектива, которые бы стимулировали его развитие и, следовательно, развитие организации в целом.

Ранее говорилось, что одной из составляющих при оценке СПА является оценка уровня конфликтности в коллективе.

Данные проведённого опроса показали следующие результаты:

Юридический отдел.

Здесь наблюдается низкий уровень конфликтности. Так 80 % сотрудников отметили, что в коллективе вообще не бывает ссор и конфликтов. Если допустить возможность их возникновения в будущем, то сотрудники считают, что инициатором ссор будут являться коллеги - 20 %, всё зависит от ситуации - 80 %. Члены коллектива уверены, что противоречия устраняться сами собой - 60 %, или конфликтующие стороны самостоятельно найдут выход из сложившейся ситуации - 40 %.

Ранее была рассмотрена взаимосвязь СПА и уровня конфликтности в коллективе. Говорилось, что СПА коллектива формируется под воздействием таких факторов как условия труда, оплата труда, личные особенности сотрудников и т.п. Отсюда как неудовлетворенность СПА, так и связанные с ней конфликты происходят, в первую очередь, из-за отсутствия удовлетворённости данными факторами.

Обратимся к результатам проведённого исследования на выявление степени удовлетворённости сотрудников отделов своей работой.

Вот как респонденты оценили степень удовлетворённости следующими моментами работы:



Таблица 1

Качество работы	Удовлетворяет	Не совсем	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	60%	40%
Отношения с коллегами	80%			20%
Возможность профессионального роста	60%	20%		20%
Возможность карьерного роста	40%	40%		20%
Распределение прав и обязанностей	60%	20%		20%
Размер заработной платы	60%	20%		20%
Система оплаты труда	100%
Режим работы	40%	60%
Соответствие работы личным способностям	60%	40%
Самостоятельность в работе	80%	20%
Отношение с непосредственным руководителем	80%			20%

Как видно из таблицы 1 респонденты не совсем удовлетворены графиком работы (60%), далее следует содержание выполняемой работы (40 %), возможность карьерного роста(40 %) и соответствие работы личным способностям (40%).

На вопрос о наличие взаимосвязи между эффективностью выполняемой работы и её оплатой, члены коллектива отметили, что такая взаимосвязь есть, но при этом, больше половины из них не довольны уровнем заработной платы:

Рис. 15 Удовлетворенность персонала работой и уровнем заработной платы



Для того, чтобы установить мотивы, которыми сотрудники руководствуются в своей профессиональной деятельности, было предложено указать причины, которые могут побудить их сменить место работы:

Рис. 16 Причины, способствующие смене рабочего места

сбербанк эффективность стратегическое оперативное планирование

На первое место сотрудники поставили не заработную плату (хотя она также имеет для них большое значение), а возможность карьерного роста. Добавим, что в планах на ближайший год, переход на следующую должность значится у 60 % респондентов, остальные согласны работать на прежней должности.

Рассмотрим уровень личной конфликтности членов коллектива.

Было установлено, что два сотрудника являются тактичными личностями. Т. е. не любят конфликтовать, легко избегают критических ситуаций. Когда им приходится вступать в спор, то они учитывают, как это отразится на их служебных и приятельских отношениях. Они стремятся быть приятными для окружающих, но, когда тем требуется помощь, не всегда решаются её оказать. Другие три сотрудника занимают промежуточное положение между тактичными и высококонфликтными личностями. Они настойчиво отстаивают своё мнение, иногда невзирая на то, как это повлияет на служебные или личные отношения. И за это их уважают окружающие .

При возникновении конфликтных ситуаций, сотрудники изберут компромиссный стиль поведения - 80 %, будут приспосабливаться - 20 %.

Вывод: Вероятность возникновения межличностных конфликтов, связанных с социально-психологическими условиями в коллективе низкая. Члены коллектива работают вместе не так давно, но у них уже сформировалось чувство лояльности по отношению к своему коллективу. Необходимо отметить, что расстановка персонала Кадровой службой Банка в данном отделе была произведена удачно. Сотрудники имеют примерно одинаковый возраст, уровень образования, соответственно, им проще было найти общий язык.

Ни один из предложенных социально-экономических факторов не вызвал у респондентов полной неудовлетворённости, а это значит, что возможность возникновения социально-экономических конфликтов невелика. Кроме того, все респонденты сказали, что работа им нравиться, а это свидетельствует о том, что они готовы закрыть глаза на некоторые «неудобства», например на график работы и уровень заработной платы. Несмотря на это, руководству обязательно нужно в ближайшее время улучшить содержание данных факторов, иначе длительное недовольство выльется в конфликты.

В сложившейся ситуации, возможны внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим.

Отдел банковских карт.

Как было сказано ранее, коллектив переходит в стадию конфронтации. Заметим, что, скорее всего, она не будет ярко выраженной. В коллективе есть опытные сотрудники, которые знают корпоративные нормы, а значит процесс выработки внутригрупповых норм пройдёт легче и быстрее.

В коллективе бывают конфликты, правда редко - 36 %, 50 % - затрудняются с ответом, 14 % - считают, что в их коллективе не бывает конфликтов. Инициатором конфликта, по мнению респондентов, чаще всего выступают коллеги - 93 %, руководство - 7 %. В разрешении конфликта участвует руководство - 14 %, 21 % опрошенных считает, что противоречия устраняются сами собой, 65 % - полагают, что стороны находят выход самостоятельно.

Рассмотрим степень удовлетворённости сотрудников следующими моментами работы:

Таблица 2

Качество работы	Удовлетворяет	Не совсем	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	72%	21%		7%
Отношения с коллегами	57%	36 %		7%
Возможность профессионального роста	36%	36%		28%
Возможность карьерного роста	42%	44%		14%
Распределение прав и обязанностей	36%	50%	7%	7%
Размер заработной платы	50%	43%	7%
Система оплаты труда	65%	21%		14%
Режим работы	71%	29%
Соответствие работы личным способностям	79%	21%
Самостоятельность в работе	79%	14%	7%
Отношение с непосредственным руководителем	86%	14%

Из таблицы следует, что работники в большей степени не удовлетворены распределением прав и обязанностей(50%) (что подтверждает предположение о стадии развития коллектива), возможностью профессионального роста (44%), размером заработной платы (43%). Половина сотрудников (50 %) считает, что между эффективностью выполняемой работы и её оплатой существует чёткая взаимосвязь, остальные члены коллектива (50 %) отметили, что такая взаимосвязь прослеживается не всегда. Респонденты не совсем довольны возможностью карьерного и профессионального роста, отношениями с коллегами. Не все сотрудники довольны своей работой.



Рис. 17 Оценка сотрудниками своей работы

Среди основных причин смены места работы респонденты указывают следующие (рис 18):

Рис. 18 Причины, способствующие смене рабочего места

Большинство сотрудников в следующем году хотели бы получить повышение и перейти на новую должность - 71 %, только 21 % - согласны продолжить работать на прежней должности, 7% - хотели бы перейти работать в другое структурное подразделение.

Вывод (по Томасу): В коллективе велика вероятность возникновения конфликтов, связанных с неудовлетворённостью отдельными членами коллектива состоянием СПА. Неблагоприятная психологическая атмосфера проявится как в межличностных конфликтах (которые, скорее всего, будут связаны с распределением прав и обязанностей, с индивидуально-психическими различиями членов коллектива, с нарушением ролевого баланса), так и во внутриличностных конфликтах. Причинами последних могут являться сложности, связанные с адаптацией, фрустрация.

Добавим, что достаточно велико процентное соотношение сотрудников, склонных применять конкурентный стиль поведения в конфликте. Это может не только негативно повлиять на взаимоотношения с коллегами, но породить конфликтные ситуации с клиентами.

Отдел по работе с персоналом.

Климатические возмущения в коллективе происходят редко (100 % ). Чаще инициатором ссоры являются коллеги (75 %). Конфликтующие стороны, как правило, сами находят выход из сложившейся ситуации, - так считают 87,5 % опрошенных.

Респонденты не удовлетворены следующими моментами работы:

Таблица 3

Качество работы	Удовлетворяет	Не совсем	Не удовлетворяет	Затрудняюсь ответить
Содержание выполняемой работы	62,5%	37,5%
Отношения с коллегами	87,5%	12,5%
Возможность профессионального роста		85,7%	12,5%
Возможность карьерного роста		100%
Распределение прав и обязанностей	50%	25%		25%
Размер заработной платы	25%	75%
Система оплаты труда	75%	25%
Режим работы	75%	25%
Соответствие работы личным способностям	75%	12,5%	12,5%
Самостоятельность в работе	87,5%	12,5%
Отношение с непосредственным руководителем	100%

В большей степени сотрудницы не удовлетворены профессиональным(85,7%), карьерным ростом (100 %) , размером заработной платы (75 %).

Рис. 20 Удовлетворенность работой и уровнем заработной платы

Не смотря на то, что работа всем членам коллектива нравится, они могут её сменить по следующим причинам:

Рис. 21 Причины, способствующие смене рабочего места

В отличие от двух предыдущих коллективов, наиболее приоритетной для сотрудников является не возможность карьерного роста, а материальное вознаграждение. При этом, респонденты отметили, что между эффективностью выполняемой работы и её оплатой существует взаимосвязь (87,5 %). 62, 5 % сотрудников хотели бы в следующем году перейти на новую должность, 37, 5 % - продолжать работать на прежней.

По результатам теста на самооценку конфликтности, все члены коллектива занимают промежуточное положение между тактичными и сверхконфликтными личностями.

Стили поведения в конфликтной ситуации (по Томасу): чаще всего сотрудники выбирают сотрудничество - 50 %, компромисс - 25 %, соперничество - 12,5 %, приспособление - 12,5 %.

Вывод: Возникновение конфликтов, связанных с состоянием СПА, мало вероятно. Однако возможны небольшие климатические возмущения, проявляющиеся в неудовлетворённости, вызванной отсутствием возможности профессионального роста. Для улучшения психологического настроя коллектива, необходимо принимать меры (причём во всех отделах) по улучшению социально-экономических факторов труда.

Итак, подведем итоги: наиболее благоприятная психологическая атмосфера наблюдается в юридическом отделе (80%) и отделе по работе с персоналом(75 %), а вот в отделе банковских карт (29%) необходимы меры по улучшению состояния морально-психологической атмосферы. В отделе по работе с персоналом возникновение конфликтов, связанных с состоянием СПА мало вероятно, в юридическом отделе возможны внутриличностные конфликты, причиной которых, скорее всего, будет являться фрустрация. Руководство Банка не сможет обеспечить карьерный рост всем желающим. Наиболее сложная ситуация в отделе банковских карт :в коллективе велика вероятность возникновения конфликтов, связанных с неудовлетворённостью отдельными членами коллектива состоянием СПА. Неблагоприятная психологическая атмосфера проявится как в межличностных конфликтах (которые, скорее всего, будут связаны с распределением прав и обязанностей, с индивидуально-психическими различиями членов коллектива, с нарушением ролевого баланса), так и во внутриличностных конфликтах. Причинами последних могут являться сложности, связанные с адаптацией, фрустрация.



5. Сущность и показатели эффективности деятельности организации

5.1 Производительность труда

1. Измерение уровня производительности труда

Под производительностью труда понимается его способность производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции (работ, услуг), или затрачивать определенное количество времени на производство единицы продукции (работ, услуг).

Рост ПТ определяется увеличением выпуска продукции за счет экономии рабочего времени или снижением числа работников, занятых производством продукции (работ, услуг).

Уровень ПТ может измеряться двумя показателями:

* прямым показателем -- выработкой продукции в единицу времени:

где Q -- объем произведенной продукции;

Т -- время, затраченное на производство данного объема продукции;

* обратным показателем -- трудоемкостью, т. е. затратами времени на производство единицы продукции:

Между этими показателями существует следующая зависимость:



= 1, следовательно ,

2. Методы измерения производительности труда

При исчислении показателей ПТ продукция может быть выражена в натуральных, трудовых или стоимостных единицах измерения. В зависимости от этого различают три метода измерения ПТ: натуральный, трудовой и стоимостный.

Натуральный метод наиболее точный, поскольку учет продукции ведется в натуральных единицах измерения. Уровень ПТ выражается количеством штук, метров, тонн и т. д., произведенных в единицу времени:

Трудовой метод основан на измерении объема произведенной продукции в нормо-часах рабочего времени, т. е. если на каждый вид продукции установлен временной норматив на производство единицы данной продукции (-- нормативная трудоемкость), то общий объем произведенной продукции в трудовом выражении может быть представлен как произведение нормативной трудоемкости на количество произведенной продукции (Q):

т.е.

Для исчисления уровня ПТ объем продукции, выраженный в нормо-часах, сопоставляется с фактическим временем, затраченным на производство данного количества продукции.

Трудовой метод позволяет измерять ПТ рабочих, выполняющих различные виды работ, и также имеет ограниченную сферу применения, поскольку нормативы трудоемкости на различных предприятиях могут значительно различаться.

Стоимостный метод измерения уровня ПТ -- наиболее универсальный и широко применяемый. Он основан на сопоставлении объема продукции в денежном выражении с затратами живого труда:

где Q -- объем продукции в денежном выражении.

Этот метод дает возможность определить уровень и динамику ПТ при многономенклатурном производстве. Стоимостный метод позволяет получить сводные данные по группе предприятий, регионам, отраслям и экономике в целом.

На макроуровне показатели ПТ могут рассчитываться как стоимость ВВП в расчете на одного занятого в экономике или как произведенный НД (чистый материальный продукт) в расчете на одного занятого в отраслях сферы материального производства. Последний из перечисленных показателей характеризует производительность общественного труда.

5.2 Показатели использования основных фондов

Основные фонды представляют собой средства производства, которые многократно участвуют в процессе производства, постепенно переносят свою стоимость на готовую продукцию и при этом не меняют своей материально-вещественной формы.

По своему экономическому содержанию основные фонды однородны, а по натурально-вещественному составу - нет, что обуславливает необходимость их классификации.

По функциональному назначению выделяют:

основные производственные фонды - многократно участвуют в производственном процессе, сохраняя при этом свою натурально-вещественную форму.

основные непроизводственные фонды - не участвуют в процессе производства и не переносят своей стоимости на готовый продукт, предназначены для удовлетворения бытовых и культурных потребностей людей.

По степени воздействия на предмет труда выделяют:

активные фонды - обслуживают процесс производства, влияют на уровень технической вооруженности труда на предприятии (рабочие машины, станки)

пассивные фонды - средства производства, которые создают условия для осуществления процесса производства (здания, сооружения, инвентарь).

По принадлежности основные фонды бывают:

собственные - принадлежат предприятию,

арендованные - являются собственностью других предприятий.

По натурально-вещественному составу основные производственные фонды разделяют на группы:

здания - производственные и непроизводственные корпуса, жилые здания,

сооружения - гидротехнические сооружения, мосты, подвесные дороги,

передаточные устройства - с их помощью передается энергия различных видов, жидкие и газообразные вещества (кабельные линии, газопроводы, электросети, трубопроводы),

машины и оборудование:

силовые машины и оборудование (генераторы, трансформаторы, реакторы),

рабочие машины и оборудование (кузнечные и прессовые машины, насосы),

измерительное оборудование (амперметры, водомеры, весы),

вычислительная техника,

прочие машины и оборудование (пожарные машины, оборудование телефонных станций),

транспортные средства - железнодорожный подвижной состав, морской и речной флот, производственный и коммунальный транспорт,

инструмент - бурильные и отбойные молотки, электродрели,

производственный инвентарь и принадлежности - контейнеры, инвентарь гостиниц, верстаки, рабочие столы,

хозяйственный инвентарь и принадлежности - шкафы, несгораемые ящики, ковры,

рабочий и продуктивный скот - лошади и другой скот кроме оленей и волов,

многолетние насаждения - вишня, слива, виноградники,

прочие основные фонды - животные цирков, зоопарков, библиотечные фонды, музейные ценности.

По отраслевому признаку:

основные фонды промышленности,

основные фонды транспорта,

основные фонды строительства и т.д.

Не все виды основных фондов играют одинаковую роль в производственном процессе. В связи с этим большое экономическое значение имеет соотношение отдельных видов основных фондов в общей их стоимости.

Процентное соотношение каждого вида основных фондов в их общем объеме характеризует структуру основных фондов.

Выделяют:

технологическую структуру основных фондов - соотношение стоимостей различных видов основных фондов в их общей стоимости,

производственную структуру основных фондов - соотношение активной и пассивной частей основных фондов,

отраслевую структуру основных фондов - соотношение стоимостей основных фондов различных отраслей промышленности в их общей стоимости.

Для оценки основных фондов применяются натуральные и стоимостные показатели.

Натуральные показатели используются для составления графиков планово-предупредительных ремонтов, определения состава и технического уровня основных фондов и др., для чего на предприятии проводится инвентаризация и паспортизация оборудования, учет его ввода и вывода.

Стоимостные показатели используются для установления износа, определения стоимости, начисления амортизации.

Различают следующие виды стоимостной оценки основных фондов:

первоначальная стоимость

восстановительная стоимость

остаточная стоимость

Первоначальная стоимость (балансовая) - стоимость основных фондов на момент зачисления их на баланс предприятия (стоимость строительства или приобретения) с учетом затрат на доставку, монтаж и установку (ОПФ перв).

Восстановительная стоимость - стоимость воспроизводства основных фондов в современных условиях, которая определяется во время переоценки. Она показывает, во сколько обошлось бы создание основных фондов в данный момент и в современных ценах. Для ее определения используется первоначальная стоимость и коэффициенты (индексы) пересчета, устанавливаемые государством (ОПФ вос).

ОПФ вос = ОПФ перв * к



Остаточная стоимость - это разница между балансовой или восстановительной стоимостью и суммой износа, которому подвергаются основные фонды (ОПФ ост). Это фактическая стоимость фондов на какой-либо период.

ОПФ ост = ОПФ перв - износ

Существует ликвидационная стоимость - стоимость основных фондов, которая может быть получена от их реализации за вычетом стоимости демонтажа (ОПФ ликв).

При начислении амортизации, расчете показателей эффективности использования основных фондов, расчете показателей движения основных фондов используется среднегодовая стоимость основных фондов. Она рассчитывается:

ОПФ ср.г. = ОПФ н.г.+ ОПФ вв*t1 / 12 - ОПФ выб*t2 / 12

где ОПФ ср.г. - среднегодовая стоимость основных фондов,

ОПФ н.г. - стоимость основных фондов на начало года,

ОПФ вв. - стоимость вводимых в течение года основных фондов,

ОПФ выб. - стоимость выбываемых в течение года основных фондов,

t1 - количество полных месяцев, в течение которых вводимые основные фонды находились в эксплуатации,

t2 - количество полных месяцев, в течение которых выбывшие основные фонды не находились в эксплуатации.

Если основные фонды вводятся или выбывают с первого числа месяца, то этот месяц учитывается при исчислении их среднегодовой стоимости. Если фонды вводятся или выбывают в течение месяца, то этот месяц при исчислении среднегодовой стоимости не учитывается как полный. Если основные фонды вводятся или выбывают в течение квартала, то при исчислении среднегодовой стоимости учитывается за полный только один месяц квартала.

5.3 Показатели использования оборотных средств

Важнейшими показателями оценки эффективного использования оборотных средств являются:

коэффициент оборачиваемости;

длительность или скорость одного оборота;

материалоемкость продукции.

Коэффициент оборачиваемости Ко показывает число кругооборотов, которое совершают оборотные средства за определенный период (квартал, год) либо объем реализованной продукции (ВП) с одного рубля оборотных средств, то есть их отдачу:

Коб = ВП/Со,

где Со -- средний остаток оборотных средств, руб.

ВП - выпуск продукции, руб

Средний остаток оборотных средств за месяц -- сумма оборотных средств на начало и конец месяца, деленная на два; за квартал -- сумма трех среднемесячных остатков, деленная на три; за год -- сумма четырех квартальных остатков, деленная на четыре.

Показатель длительности одного оборота Доб характеризует скорость движения оборотных средств в днях:

Доб = Д/Коб,

где Д - количество дней в анализируемом периоде.

Между названными показателями существует обратная связь.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств сокращает потребность в них, а увеличение длительности оборота привлекает дополнительные оборотные средства, то есть на один и тот же объем производства создаются большие запасы ресурсов.

Коэффициент материалоемкости продукции Ме показывает долю затрат на материалы в себестоимости продукции:

Ме = МЗ/ТП,

где МЗ - количество материальных ресурсов,

ТП - выпуск товарной продукции.

Экономическим результатом ускорения оборачиваемости ОБС является высвобождение части этих средств из оборота, так как предприятие имеет возможность осуществлять производственную деятельность с меньшим их объемом. Абсолютное высвобождение имеет место в тех случаях, когда фактические остатки ОБС меньше норматива или остатков предшествующего периода при сохранении либо превышении объема реализации за анализируемый период, а относительное высвобождение - когда ускорение их оборачиваемости происходит одновременно с ростом объема выпуска продукции, причем темп роста объема производства опережает темп роста остатков ОБС.

Абсолютное высвобождение:

Дв = (До ф. - До пл.)*Во,

где Во - однодневная выручка фактическая.



5.4 Показатели рентабельности

Для оценки эффективности деятельности предприятия также используются относительные показатели - показатели рентабельности. Рентабельность в широком смысле - это и есть эффективность. Все без исключения показатели рентабельности представляют собой отношение одного из показателей прибыли к какому-нибудь другому показателю. Все показатели рентабельности имеют процентный формат.

Есть две группы показателей рентабельности. Первая группа - показатели эффективности деятельности предприятия. Они представляют собой отношения различных видов прибыли к выручке предприятия. При их вычислении используется только отчет о прибылях и убытках:

Показатель	Что оценивает	Формула
Валовая рентабельность	Эффективность основной производственной деятельности предприятия	BR=ВП/В*100%, где ВП - валовая прибыль, В - выручка
Рентабельность продаж	Эффективность основной деятельности предприятия	Rп=ПП/В*100%, где ПП - прибыль от продаж.
Рентабельность обычной деятельности	Эффективность обычной деятельности предприятия	Rод=ПОД/В*100%, где ПОД - прибыль от обычной деятельности
Чистая рентабельность	Общая эффективность деятельности предприятия	Rч=ЧП/В*100%, где ЧП - чистая прибыль

У показателей рентабельности нет нормативов. Это связано с тем, что разные виды бизнеса приносят разный уровень дохода. Если рентабельность положительна - значит, у предприятия есть прибыль и его деятельность уже можно считать эффективной.

Единственный норматив показателей рентабельности - это их увеличение в динамике. Увеличилась валовая рентабельность - значит, увеличилась эффективность основной производственной деятельности предприятия. Снизилась чистая рентабельность - значит, снизилась общая эффективность деятельности предприятия. Имеет смысл сравнительный анализ динамики этих показателей рентабельности - он позволяет выявить на предприятии «узкие места», мешающие ему развиваться еще более эффективно. Главным показателем эффективности деятельности предприятия является чистая рентабельность.

Показатели второй группы характеризуют эффективность использования предприятием своих ресурсов и имущества. Они представляют собой отношение чистой прибыли к среднегодовой стоимости того или иного актива или пассива из формы №1.

Важнейшим показателем из этой группы и вообще важнейшим показателем эффективности предприятия является экономическая рентабельность (Эr):

Эr = ЧП/ВБсрг*100%,

где ЧП - чистая прибыль, ВБсрг - среднегодовая стоимость имущества (валюта баланса).

ВБсрг=(ВБн.г.+ВБк.г)/2

Экономическая рентабельность показывает эффективность использования предприятием всего своего имущества. Кроме этого общего показателя, существуют другие показатели рентабельности, характеризующие эффективность использования предприятием тех или иных видов ресурсов.

Рентабельность основных средств:

Rос=ЧП/ОСсрг*100%,

где ОСсрг - среднегодовая стоимость основных средств. Если увеличение тех или иных расходов привело к схожему или большему росту прибыли - значит, эти расходы были эффективны. Только рост прибыли имеет значение для эффективности предприятия, все остальные факторы малозначимы.

Для показателей рентабельности второй группы также характерно отсутствие нормативов в общепринятом понимании этого термина. Если показатель рентабельности увеличился - увеличилась эффективность использования данного вида ресурсов. Показатель уменьшился - уменьшилась эффективность.



Заключение

Перед Сбербанком стоят амбициозные цели, и их достижение напрямую связано с лояльностью и целеустремленностью всех, кто у них работает. В связи с этим важным аспектом стратегии Банка является мотивация персонала. Банк стремимся вознаградить сотрудников за их труд и обеспечить им достойный материальный достаток. Средняя заработная плата в Банке выросла по сравнению с 2010 годом на 17 % и составляет 51 849 рублей. Банк может констатировать, что доходы сотрудников достигли рыночного уровня, а при высоких личных показателях эффективности и хороших финансовых результатах Банка, от которых зависит размер премиальных выплат, доходы сотрудников оказываются ощутимо выше, чем у коллег из других банков и предприятий в регионе. Ежегодное исследование вовлеченности сотрудников Сбербанка -- в 2013 году в нем приняли участие более 100 тыс. сотрудников -- показало значительную положительную динамику по удовлетворенности системой поощрения и вознаграждения.

Такой результат был достигнут в первую очередь благодаря внедрению новых принципов мотивации персонала:

внутренняя справедливость в области оплаты труда реализована через построение разрядной системы на основе анализа и оценки должностей по международно признанной методологии;

внешняя конкурентоспособность заработных плат наших сотрудников обеспечена тщательным сравнением с рыночными уровнями оплаты труда по должностям и регионам;

возможность влиять на размер своего дохода предоставлена нашим сотрудникам через систему управления эффективностью деятельности, устанавливающую непосредственную взаимосвязь между вознаграждением и результатами труда.

В целях мотивации молодых сотрудников в 2013 году в Сбербанке был проведен суперфинал Корпоративного чемпионата по управлению Банком, в котором приняли участие 3 550 молодых сотрудников Центрального аппарата, территориальных и дочерних банков.

В 2013 году в Банке была разработана и утверждена Политика льгот и привилегий, распространяемая на всех сотрудников Банка и определяющая основные принципы и элементы Системы льгот и привилегий. Данная система включает в себя: целевые корпоративные программы, программы социальной направленности и статусные льготы. Целевые корпоративные программы определяют единые для всех подразделений Банка льготы для работников. Они не связаны с прямыми денежными выплатами, направлены на поддержку основополагающих ценностей (здоровье, развитие, стабильность, защищенность) и включают: корпоративную пенсионную программу, добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и тяжелых заболеваний, программы здорового образа жизни и поддержки занятий спортом, предоставления кредитов работникам по специальным процентным ставкам, корпоративные скидки для работников от внешних организаций. В рамках программ социальной направленности Банк предоставляет материальную помощь сотрудникам в сложных жизненных ситуациях, в связи с рождением детей, погребением близких родственников, юбилеями, выходом на пенсию. Для отдельных категорий предоставляются компенсации при переезде, связанном со сменой места работы внутри Банка при переезде в другой регион. Конкретный перечень льгот, размеры выплат, льготные категории сотрудников определяются на уровне территориальных подразделений Банка с учетом региональной специфики.

Банк заинтересован в создании условий, при которых сотрудники связывали бы свое будущее с будущим Банка. В 2013 году решением Правления началась реализация корпоративной пенсионной программы Сбербанка. Участниками программы стали более 150 тыс. работников на всей территории России. Для банковского сектора подобный проект является уникальным как по численности, так и по территориальному охвату. Внедрение программы связано со стремлением сохранить уровень жизни наших сотрудников после выхода на пенсию.

Программа определяет общие для всех работников принципы формирования пенсионных накоплений и условия для назначения негосударственной пенсии. Под действие программы попадают сотрудники со стажем работы в Сбербанке не менее трех лет (ежегодно в пользу них производится резервирование средств), а при достижении семилетнего стажа накопленные средства переводятся на именной пенсионный счет сотрудника в НПФ Сбербанка. Корпоративная пенсионная программа распространяется на сотрудников, которым осталось более пяти лет до пенсии. Для сотрудников, которым до пенсии осталось менее пяти лет, коэффициент замещения за счет корпоративной части составляет от 2,5 до 5 % от оклада.

Программа реализуется совместно с Негосударственным пенсионным фондом Сбербанка, учрежденным в 1995 году. Фонд входит в ТОП-10 НПФ Российской Федерации и имеет рейтинг наивысшей надежности (А++) «Эксперт РА» и максимальной надежности (ААА) Национального рейтингового агентства.

Размещено на Allbest.ru

...