Размещено на http://www.allbest.ru/

[Введите текст]

Оглавление

• Аннотация
• Введение
• Глава 1. Теоретическо-методологические аспекты фрактальной культуры
• 1.1 Фрактальная природа культуры
• 1.2 Понятие и сущность организационной культуры
• 1.3 Типология организационных культур Г. Хофстеде
• Глава 2. Анализ влияния национальной культуры на организационную
• 2.1 Сравнительный анализ особенностей национальной культуры Российской Федерации, Чешской Республики и Соединенных Штатов Америки
• 2.2 Исследование и анализ особенностей организационной культуры отдельных предприятий
• 2.3 Сравнительный анализ соответствия результатов исследования организационной культуры национальной культуре
• Заключение
• Список использованной литературы
• Приложения



Аннотация

В настоящее время в России существует большой интерес к изучению организационной культуры, при этом его проявляют не только ученые, но и руководители разных компаний. Для формирования эффективной организационной культуры необходимо понимание возможности использования особенностей национальной культуры и её влияния на организационную культуру предприятий. В свою очередь для этого необходимо использовать новые подходы к исследуемой проблеме. В качестве одной из новых парадигм в управлении организационной культуры может выступить стремительно развивающаяся теория фракталов.

Целью данного исследования является исследование фрактальной природы организационной культуры.

Методологическую и теоретическую основу данной работы составили методы сравнительного анализа, анкетирование, методика Г. Хофстеде и Д. Боллинже «диагностика предприятия по главным параметрам организационной культуры» и др. В качестве результатов будет представлены рекомендации российским предприятиям для повышения их организационной культуры, а также выводы по применению характеристик, свойственных американским предприятиям на российскую организационную культуру. организационный культура предприятие хофстеде



Abstract

Now in Russia there is a great interest in the study of organizational culture, it is shown by both scientists and leaders of different companies. In order to form an effective organizational culture, it is necessary to understand the possibility of using the features of the national culture and its impact on the organizational culture of enterprises. as a result, it is necessary to apply new approaches to the problem of study. As one of the new paradigms in the management of organizational culture, a rapidly developing theory of fractals can come out.

The purpose of this study is to investigate the fractal nature of organizational culture.

The methodological and theoretical basis of this work was the method of comparative analysis, questionnaires, the methodology of G. Hofstede and D. Bollinge "diagnostics of the enterprise according to the main parameters of the organizational culture" etc. The results are proposed recommendations to Russian enterprises in order to enhance their organizational culture, as well as conclusions On the application of characteristics peculiar to American enterprises on the Russian organizational culture.



Введение

Современная экономика испытывает необходимость в гибких, восприимчивых к постоянно меняющимся потребностям окружающей среды организациях. Одним из важнейших элементов, обеспечивающих возможность гибкой реакции на динамику внешней среды является организационная культура. В текущих условиях, когда продолжается переходный период, исследователями указывается на довольно актуальные проблемы поиска дополнительных источников для увеличения повышения конкурентоспособности российской экономики. В качестве этих источников также сможет выступить организационная культура на предприятиях и в компаниях. Ее рассматривают как один из тех основных факторов, которые определяют уровень деятельности во всех фирмах в рыночной экономике [Михайлов, 2005]. Именно тогда, когда традиционные технологии менеджмента не срабатывают, инновационное управление организационной культурой может выступать одним из механизмов выстраивания таких адаптивных организаций.

В качестве одной из новых парадигм в управлении организационной культуры может выступить стремительно развивающаяся теория фракталов.

Этот термин принято применять к сложным геометрическим фигурам, обладающим свойством самоподобия, то есть составленным из нескольких частей, каждая из которых подобна всей фигуре в целом.

Сама система фрактального управления - это некий скелет, который через свою философию объясняет, зачем нужно быть фрактальным и как это быть фрактальным, а набор инструментов и подсказок дает старт к действию, показывает как и с чего начать.

Сегодня в России есть все предпосылки, чтобы воплотить в практику

теорию фрактальных организаций. Однако процесс практического подтверждения фрактальности организационной культуры достаточно сложен. Прежде всего, это объясняется сложностью восприятия теории фракталов со стороны управленцев, а тем более применения этой теории в практике менеджмента [Маджуга, 2016].

«Особое место в фрактальной структуре занимает фрактал организационной культуры. Он является производным от родового фрактала индивидуальной культуры отдельной личности и родовым для национальной культуры» [Исопескуль, 2012, стр. 57]. Тема, исследуемая в данной работе несомненно актуальна. Само же исследование призвано подтвердить или опровергнуть сформулированную нами гипотезу.

Гипотеза: национальная культура, проявляющаяся в индивидуальной культуре сотрудников предприятия данного государства влияет на организационную культуру.

Цель работы: исследовать фрактальную природу организационной культуры. Достижение цели предусматривает решение ряда исследовательских задач:

- Изучить теоретические аспекты применения фракталов в менеджменте;

- Изучить теоретические аспекты понятия и сущности организационной культуры;

- Изучить теоретические аспекты фрактальности организационной культуры;

- Провести сравнительный анализ национальной культуры трех стран: Российская Федерация, Чешская Республика и Соединенные Штаты Америки;

- Проанализировать организационную культуру трех конкретных предприятий из трех различных стран, на основе методики Г. Хофстеде и Д. Боллинже;

- Провести сравнительный анализ соответствия организационной культуры к национальной культуре;

- Интерпретировать полученные данные;

- Разработать рекомендации.

В качестве объекта исследования выбрана национальная культура. Предметом исследования является организационная культура предприятий.

В ходе исследования, теоретическую основу данной работы составили исследования Мандельброта Б., Варнеке Х.Ю., Войцеховича В.Э., Исопескуль О.Ю., Хофстеде Г. и другие исследователи. Методологическая часть основывалась на методах сравнительного анализа, анкетировании, методике Г. Хофстеде и Д. Боллинже «диагностика предприятия по главным параметрам организационной культуры» и др. Работа состоит из аннотации, введения, двух глав ( теоретическо-методологические аспекты фрактальной культуры, анализ влияния национальной культуры на организационную), заключения, списка использованной литературы и приложений.

Результатами исследования будет являться доказательство гипотезы о том, что национальная культура, проявляющаяся в индивидуальной культуре сотрудников предприятия данного государства влияет на организационную культуру



Глава 1. Теоретическо-методологические аспекты фрактальной культуры

1.1 Фрактальная природа культуры

Начиная с 1970 годов, в качестве общепризнанной методологической основы начал рассматриваться системный подход, ориентирующий исследователей на рассмотрение целостности объекта, а также обеспечивающих его механизмов; на выявление и сведение в общую картину разнообразных типов связей сложного объекта [Фролова, 1991].

Сегодня методологические доминанты системных исследований смещены в сферу изучения эволюции изменяющихся, сложных систем. Этим предполагается богатство возможных форм, большее разнообразие внутренних импульсов, большая степень сложности и неопределенности. Формирование этих тенденций происходит в рамках синергетики, открывающей новые возможности в части развития методологии системных исследований. Кроме того, ею обусловливается возникновение системно-синергетического подхода, основанного на таких ключевых положениях:

- большинство современных направлений системного подхода отличается сфокусированностью на специальных видах системы, что позволяет выделить и провести исследование особенностей развития, функционирования, строения, характеристик и свойств этого вида системы в противовес изучения систем в целом;

- рассматриваемые виды систем объединены динамической (процессной) ориентацией и сложностью системных представлений.

Следует отметить, что динамическая ориентация выражена в переходе от рассмотрения системы как определенного единства взаимосвязанных и взаимообусловленных составляющих к понимаю системы как некоего единства процессов, конституирующих ее целостность. Артикулировние динамики (цикличность, непредсказуемость) и сложности системы, как фундаментальной характеристики ее строения (противоречия внутри системы, эмерджентность частей и единого целого), имеет в качестве основного последствия требование сложности управления и описания [Катунина, 2010].

Использование при исследовании проблем управления хозяйствующим субъектом методологического инструментария системно-синергетического подхода может стать довольно перспективным и продуктивным, так как хозяйствующий субъект (организация, предприятие) является сложной системой, в рамках которой эффект управляющего воздействия не является прямо пропорциональным прилагаемым усилиям.

Наиболее современным направлением рассматриваемого подхода выступает фрактальный подход. Леонов А.В. подчеркивает, что фрактальный подход выступает в качестве дополнения и расширения системно-синергетического подхода, и используется в случаях рассмотрения компонентов таких систем как фрактальных (нелинейных) объектов [Леонов, 2012].

Мандельброт Б., являющийся родоначальником фрактального подхода, в одной из своих работ указывал, что природой демонстрируется не просто высокая степень, а принципиально иной уровень сложности. Описание большинства фрагментированных и нерегулярных структур вокруг нас способствует возникновению новых полноценных теорий, идентифицируемых с семейством форм, которые названы Мандельбротом «фракталы». Под фракталом подразумевается структура, которая состоит из частей, в некотором смысле подобных целому.

Являясь научным математическим явлением, фракталы характеризуются такой совокупностью признаков:

- наличие тонкой структуры (малые масштабы);

- отсутствие регулярности, что не позволяет описать их при помощи традиционного геометрического языка;

- возможность построения при помощи рекурсивной процедуры;

- наличие формы самоподобия, что допускает приближенную форму (недетерминированные - стохастические фракталы; детерминированные - алгебраические и геометрические фракталы);

- наличие дробной метрической размерности либо метрической размерности, превосходящей топологическую размерность;

- отсутствие конца, середины и начала, их анализ может проводиться с любой из точек.

Конец 20 века ознаменовался еще более широким распространением идеи о том, что фрактальный подход, помимо того, что он включает в себя частно научный потенциал, может стать новейшим общенаучным походом. По мнению Варнеке Х.Ю., так как между фракталами и структурой большей части естественно-природных явлений имеется тесная и прочная взаимосвязь, то совершенно неудивительно, что фрактальная геометрия смогла проникнуть во многие научные сферы. К числу таких сфер относится экономика, метеорология, астрономия, статистика, биология и физика [Варнеке, 1999]. По предположению Бриггс Дж., фракталы, вероятнее всего, смогут поспособствовать формированию новой картины целостности. Исследователь считает, что в следующие 10 лет фракталы будут более активно выявлять хаос, который скрыт внутри общественной формации, и определять наиболее эффективные способы установления порядка и стабильности на основе случайности и турбулентности. Все это, по мнению исследователя, даст существенный объем информации и знаний о движении целостности [Briggs, 1990]. Тарасенко В.В. в одном из своих трудов пишет следующее. Если имеется возможность обсуждать прикладные проблемы при помощи понятия «фрактал», не вступая в дискуссии о его онтологическом смысле и генезисе, то это свидетельствует о наличии возможности создавать механизмы потребления данного понятия, конституируя его в научном дискурсе, элиминируя метафизические проблемы, возникающие при определении и уточнении фундаментальных категорий [Тарасенко].

К сегодняшнему дню появилось несколько различных дефиниций рассматриваемого теоретического конструкта, выступающего в качестве общенаучного понятия. Так, Войцехович В.Э. в своем труде под названием «Фракталы и аттракторы социальной эволюции» подчеркивает, что под фракталом следует понимать квазиустойчивое, переходное состояние системы, находящейся на этапе становления. Это состояние характеризующееся нестабильностью и хаотичностью, постепенно эволюционируя к упорядоченному и устойчивому целому [Войцехович]. Адлер Ю.П. писал о том, что идея фрактала относится к тем объектам, сложность которых не имеет прямой зависимости от масштабов [Адлер, 2001]. Кирбаба Ю.В. придерживается мнения, что фрактал является бесконечным изменением объекта с учетом единого алгоритма [Кирбаба, 2004].

Волошинов А.В. рассматривает фрактал в качестве организации, порождающей бесконечное множество форм, кажущееся хаотичным и неупорядоченным. Однако такое множество всегда сведено к единой модели развития или к неизменно инвариантной форме, что является одним из признаков высшего порядка». [Волошинов, 2002]

Отечественный исследователь Дмитриев А. пишет, что фракталы характеризуются самоподобностью. Воспроизведение их формы осуществляется в разных масштабах [Дмитриев, 2001]. Другой исследователь, Чекулаев М.В. считает, что понятие «фрактал» используется в математическом моделировании и в бизнесе в совершенно разных значениях. Общим является лишь одно - принцип функционирования рекурсивных моделей, в которых предполагается, что известный исторический ряд может быть взят в качестве основы для выяснения будущего значения последовательности [Чекулаев, 2002].

На самом деле, говоря об общенаучном подходе к рассмотрению фракталов, отметим, что все дефиниции данного понятия акцентированы на ключевом признаке этого конструкта - его самоподобии, которым предполагается наличие определенного инварианта, сохраняемого в случае преобразований.

Признаком подобия целого и части предполагается взаимное соответствие составляющих структуры при различных масштабах, что говорит об однообразной манере поведения системы, независимо от ее масштаба. Каждая составляющая фрактала имеет не меньшую сложность, чем целое, и заключает информацию о таком целом.

Современная наука разделяет два вида самоподобия (аффинности):

- жесткую аффинность, связанную с инвариантностью относительно существенных, масштабных преобразований;

- нежесткую (ковариантную) аффинность.

Иначе говоря, можно говорить о существовании нелинейных и линейных фракталов. Для линейных фракталов характерным является максимально точное и полное соблюдение принципа аффинности. В нелинейных фракталах аффинность выдержана с меньшей точностью. Эгембердиев Т.Н. и Тишин А.И. подчеркивают, что во фрактальной интерпретации похожесть и подобность структур части и целого не сводится только к их идентичности, предполагая широкий спектр вариаций от размытости до полной тождественности [Тишин, 2000]. Кирбаба Е.В. придерживается того мнения, что подобие является мощным динамическим фактором, который провоцирует изменение и движение. Иными словами, подобие - это стимул развития и алгоритм роста [Кирбаба, 2004].

Итак, приходим к выводу, что фрактальный подход дает возможность сконцентрировать внимание на наиболее существенных аспектах развития явления или процесса. Пашутин С. подчеркивает, что сфокусированность и сконцентрированность на несущественных моментах (углубленная детализация) не способны принести ничего качественно нового. Изменения коснутся только масштаба, так как общие закономерности части будут повторяться в целом. Это приведет к избыточности дополнительной информации и излишним затратам на ее получение [Пашутин]. Благодаря фрактальным воззрениям существенно облегчается познание мира. Они способствуют компактному сжатию информации, удобному выстраиванию модели, более эффективному составлению прогнозов и описанию самоорганизующихся процессов. Подчеркнем, что во фрактальном контексте наиболее значимым характером обладает познавательный статус понятия «часть» [Исопескуль, 2012].

Отметим, что в современной парадигме управления применение фракталов в менеджменте является чрезвычайно востребованным и актуальным. Примечательно, что данное утверждение справедливо для любого предприятия, при любом экономическом строе, и в любое время. Так, эффективность бизнес-деятельности напрямую зависит от качества управления и, следовательно, от эффективности менеджеров, выступающих в качестве основного ресурса. По сути, менеджеры - это управленцы, ведущие организацию к успеху [Алмазов, 2009].

Под фракталом подразумевается математическое множество, которое обладает свойством аффинности, т. е. однородности в разных шкалах измерения. Фрактал в математике - это множество точек в евклидовом пространстве, характеризующихся дробной метрической размерностью или метрической размерностью, отличающейся от топологической размерности.

Рассматривая организационную культуру в качестве фрактальной конструкции, нужно провести анализ пространства, в котором она существует и функционирует. В качестве такого пространства выступает глобальная культура человечества, обладающая признаками фрактальной структуры, и объединяющая в себе фракталы культур более частного порядка.

Глобальная культура человечества или фрактальная структура представляет собой определенное сложное социально нормативное целое, которое имплицитно содержит всевозможные траектории развития фракталов, которые ее составляют, а также их базовые доминанты и проявления. Таким образом, глобальная культура является глобальным тезаурусом, обладающим всеми возможными сценариями поведения, смыслами и предикатами культурных фракталов, которые ее составляют. Культура является системой, обладающей внутренней целостностью и единством, несмотря на определенную внешнюю мозаичность.

В рамках фрактальной структуры выделяются:

- фрактал национальной культуры (ФНК), представляющий собой явление социально культурного порядка, которым обеспечивается координация деятельности и поведения индивидов, объединенных конкретной популяцией. Данное явление предохраняет популяцию от распада, способствуя адаптации индивидов к различным условиям внутреннего и внешнего порядка. В данной модели рамки национальной культуры определяют границы стран.

- фрактал организационной культуры (ФОК), представляющий собой культуру отдельной бизнес-единицы, как синергетического комплекса уникальных индивидуальных культур, формирующейся в ходе общей целеориентированной деятельности профессиональной направленности [Исопескуль, 2012, с. 47].

Войцеховичем В.Э. сформулирован перечень основных свойств фрактала как общего научного понятия:

1. Фрактал является сетевым образованием, существующим в среде подобных объектов, и взаимосвязанным с ними. Это неустойчивая, мягкая система, которая находится в состоянии постоянного развития.

2. Фрактал характеризуется самоподобностью и бесконечно повторяет сам себя.

3. Предельные состояния фрактала - неизменные и устойчивые. Автором подчеркивается, что практически вся природа состоит из переходных процессов-систем, а установившиеся и неизменные элементы являются, скорее, лишь исключением (вероятно, абстрактными и умозрительными). Иначе говоря, фрактал всегда связан с саморазвитием и движением [Войцехович].

Такие же характеристики выделены в качестве доминирующих и исследователем Х.Ю. Варнеке. По его мнению, фракталы отличаются следующими свойствами:

- жизнеспособность;

- динамика;

- самоорганизация;

- самоподобие [Варнеке, 1999].

Итак, под фрактальной организацией подразумевается высоко адаптивная организационная структура, которая способна изменить структуру в максимально короткий период. Под фрактальным управлением понимается управление, осуществляемое за счет самоподобия, транслируемое руководством, и полностью принимаемое персоналом, реализующим цели предприятия в краткосрочном периоде.

Кроме того, вполне очевидно, что подобные структуры могут являться сравнительно изменчивыми по количеству составляющих, по строению и во времени.

Соответственно, фрактальная организация - это определенное подмножество членов социума, которые сознательно объединены человеческими отношениями и выполняют тот или иной вид (виды) экономической деятельности.

Менеджеры, воспитанные в культуре крупных корпораций, в которых преобладали методы административного управления, сталкиваются с определенными сложностями при принятии идеи фрактальной организации. Результатом подобных изменений в управлении предприятием, по мнению таких менеджеров, будет организационный хаос.

Пищик Л.И. считает, что в настоящее время в нашей стране существуют все необходимые предпосылки для воплощения в практику теории фрактальных организаций. Важно то, что есть люди, которые готовы трудиться в организациях фрактального типа. Автор также подчеркивает, что в настоящее время Россия находится почти в идеальных условиях для формирования фрактальной модели в хозяйствующих субъектах. Люди (работники и руководители) фрактальны и вполне готовы к изменениям [Пищик, 2015].

Эффективность «фрактала» обеспечивается способностью всех работников предприятия к самоконтролю, самодисциплине и самоорганизации.

В иностранных фирмах указанная способность основывается на трудовой этике и морали, вырабатывавшейся на протяжении нескольких десятков лет существования цивилизованного бизнеса. Этим предполагается более глубокое понимание работниками фундаментальных вопросов организационной культуры и корпоративной социальной ответственности. Отдельно стоит отметить важность наличия особой культуры управления и взаимосвязи в организациях, стимулирующую деятельность персонала предприятия как предпринимателей.

Сотрудникам предприятия, если этого требуют обстоятельства, необходимо быть способными немедленно менять модель организационного поведения.

Благодаря фрактальному подходу появляется возможность учета процессов развития и самоорганизации экономических и социальных систем, причем, как с позиции самих социально-экономических связей, так и с точки зрения их интегрированности в окружающую среду.

Фрактальный подход является актуальным при исследовании макроэкономических явлений и процессов. Кроме того, он востребован на микроуровне и на уровне функционирования интегрированных предпринимательских структур.

Человек становится фрактальным в связи с определенными обстоятельствами, сталкивающими его в режим выживания.

Благодаря фрактальному подходу появляется возможность учета процессов развития и самоорганизации экономических и социальных систем, причем, как с позиции самих социально-экономических связей, так и с точки зрения их интегрированности в окружающую среду.

Теория фрактальных предприятий возникла тогда, когда Б. Мандельброт ввел в научный оборот понятие «фрактал». В рамках данной теории был разработан подход Х. Ю. Варнеке к управлению изменениями на предприятии.

В таких условиях возникновение новых форм существования хозяйствующих субъектов превращается в важнейший априорный атрибут развития, функционирования и существования экономики знаний. К числу таких форм относятся: виртуальные и сетевые компании; синергетические компании; самообучающиеся, эволюционные, рефлексивные и интеллектуальные компании [Шкарупета, 2012].

Формирование и развитие потенциала фрактальных предприятий обусловливается значительным числом факторов, важнейшим из которых является решение проблематики формирования современного инновационного экономического типа мышления.

Фрактальные предприятия, выступая в качестве системы, находятся в состоянии постоянного развития. Они подвергаются изменениям, при этом, данные изменения являются положительными, так как адаптация в условиях неопределенности, которая сопровождает предприятие в течение всего его жизненного цикла, положительно сказывается на раскрытии антикризисного и инновационного потенциала.

1.2 Понятие и сущность организационной культуры

При рассмотрении организации в качестве объекта управления, отметим многообразие ее задач и целей, а также сложность связей внутреннего и внешнего характера. В совместной деятельности и в отношениях члены организации придерживаются тех или иных представлений и принципов, руководствуясь определенными интересами, убеждениями и ценностями, совершая те или иные совместные действия. В данном смысле любая организация является культурным пространством, играющим важнейшую роль в урегулировании поведения индивидов, а также характера функционирования и деятельности компании. Поведение и культура оказывают друг на друга взаимное воздействие. Однако культура оказывает влияние не только на то, что именно люди делают, но и на то, как они это делают. Ученые, занимавшиеся исследованием проблем организационного развития, отмечают, что сегодня организационная культура выступает в качестве важнейшего условия качественного труда работников.

Сегодня все большее число руководителей готовы к целенаправленному совершенствованию и поддержанию организационной культуры. К формулированию, выделению и провозглашению важнейших ценностей и принципов, а также установок жизнедеятельности компании. К выделению и установлению поведенческих норм, отношения к работникам и компании, которых придерживались бы все члены трудового коллектива.

Культура всепроникающе воздействует на деятельность предприятия. В настоящее время организационная культура является наиболее популярной и актуальной темой. Благодаря целенаправленному формированию организационной культуры появляются такие возможности:

• Возможность усиления сплоченности коллектива;

• Возможность повышения уровня управляемости организацией;

• Возможность эффективного использования человеческих ресурсов организации для осуществления ее стратегии;

• Возможность использования организационной культуры в качестве стратегического мотивирующего фактора, направляющего работников на достижение целей организации [Бондаренко, 2012].

С позиции современных предприятий, культура рассматривается в качестве мощного стратегического инструмента, позволяющего ориентировать отдельных работников и подразделения на достижение общих целей, обеспечивать плодотворное взаимодействие и мобилизовать инициативу персонала. По сути, организационная культура является механизмом согласования личных целей с общей стратегической целью предприятия. Этим формируется общее культурное пространство, которое включает поведенческие модели, нормы и ценности, которые разделяет весь трудовой коллектив.

В качестве носителей организационной культуры выступают работники. Но в компаниях, в которых имеется устоявшаяся организационная культура, она отделяется от работников, становясь атрибутом и частью компании, оказывающей огромное влияние на работников, модифицируя их поведение в согласии с теми ценностями и нормами, которые составляют ее основу.

Поскольку организационная культура играет ключевую роль в жизнедеятельности компании, то она должна выступать в качестве предмета пристального внимания руководителей. Менеджмент зависит от организационной культуры и соответствует ей. Кроме того, менеджмент может воздействовать на развитие и формирование организационной культуры. Это требует от менеджеров умения проводить анализ организационной культуры, влиять на ее формирование и, при необходимости, на ее изменение в нужном направлении.

Подчеркнем, что, если классическая теория менеджмента рассматривает понятие «организация» в качестве деловой корпорации, то в отношении к бизнес-сфере организационная культура получила другое наименование - «корпоративная культура». Таким образом, термины «корпоративная культура» и «организационная культура» идентичны.

Организационная культура представляет собой систему традиций, норм, верований, убеждений и ценностей, разделяемых всеми членами трудового коллектива, определяющих соответствующие стереотипы поведения индивидов в трудовой сфере. Организационной культурой выражается уровень профессиональной зрелости и социальной интегрированности трудового коллектива при достижении целей компании.

Организационная культура обладает ключевым значением в установлении наиболее эффективной системы коммуникаций, существенно сокращая информационные издержки. Успех организации определяется не столько знаниями или прорывом в сфере технологий и техники, сколько духовным миром, общей культурой и нравственными принципами, которых придерживается организация.

Понятие «организационная культура» возникло сравнительно недавно. Под ней подразумевают систему ценностей и общего мнения, которую разделяют все члены компании. Организационная культура является основой жизненного потенциала компании. Как показывает практика, процветающие предприятия имеют высокую организационную культуру [Понятие и элементы организационной культуры…].

Помимо прочего, организационная культура предприятия имеет тесную связь с общей культурой нации, региона, государства, под которой подразумевается комплекс общественных, производственных и духовных достижений. Манера поведения, язык, речь, жизненные принципы, устойчивые нормы и основные ценности компании - всем этим отражается культура компании. Это все отличает одно предприятие от другого, оказывая существенное влияние на выживание и развитие компании в долгосрочной перспективе.

Организационная культура представляет собой систему общих поведенческих норм, правил и ценностей, которые приняты и соблюдаются всеми членами организации.

Следует принимать во внимание двойственную природу организационной культуры. Так, с одной стороны, на культуру организации влияют цели, ценности, преобладающие идеи, выдающиеся лидеры, правила, стандарты и нормы. С другой стороны, культура организации сама формирует совокупность определенных корпоративных ценностей.

В основу организационной культуры заложена философия компании, разрабатываемая в рамках общепринятых положений и законов. В частности, на основе устава организации, коллективного договора, законов о труде, гражданского кодекса, конституции, религиозных учений, Декларации прав человека. В ходе разработки философии организации должны учитываться следующие аспекты: Уровень жизни, отрасль (тип производства), региональная специфика, уровень культуры работников, число работников и их национальный состав.

Философия организации - важнейшее основание при разработке общих правил поведения, принципов, целей и миссии организации, то есть основание организационной культуры компании. Единая философия способна объединить людей, которые принадлежат к различным конфессиям. Она выступает в качестве цементирующего звена в периоды кризиса. При пренебрежении философией компании начинают возникать конфликты между потребителями и поставщиками, сотрудниками и администрацией. Кроме того, это снижает имидж компании, приводя к кризису и банкротству [Философия управления персоналом…].

В последние несколько лет, появилось множество исследований, посвященных особенностям и анализу философии менеджмента в различных государствах. В частности, появился опыт Японии, Англии и США. К большому сожалению, российский опыт в литературе практически не освещается.

Таким образом, в качестве непосредственных носителей культуры выступают сами члены компании. Они являются носителями традиций, мотивов, целей и основных идей компании. С другой стороны, организационная культура оказывает огромное воздействие на работников, модифицируя их поведение и подстраивая его под общепринятые нормы и ценности. Итак, сама по себе, организация, в независимости от оказываемых услуг и производимой продукции, обладает определенной социально культурной ценностью, которая, в конечном счете, обеспечивает долгосрочное признание и повышение имиджа. При сильной организационной культуре компании способны удерживаться в бизнесе даже при утрате значения изначальных целей либо при смене направления бизнес- деятельности.

Организационная культура имеет тесную связь с общенациональной культурой. Любая организация, любое предприятие является частью общества. Соответственно, они являются носителями обшей культуры. С целью преодоления различных межнациональных барьеров на высокопродуктивных компаниях постоянно проводится изучение национальных традиций, культур и иных особенностей различных государств. Планирование общих фирменных мероприятий осуществляется с учетом традиционных ценностей и национальных праздников. Так в основу организационной культуры в японских компаниях заложена не только самостоятельность, личная инициатива и отличное, безукоризненное исполнение поручений, ответственность за выполненную работу и подчинение установленному порядку, но также и традиционные конфуцианские ценности, которые задают ориентиры поведению. Речь идет о концепции «самостоятельной ответственности». Данная концепция базируется на том, что главное лицо в трудовом процессе - не тот, кем поставлена задача, а исполнитель. Только в таком случае его действиями будет руководить смелость, убеждения и совесть, а в содержание своей работы он вложит желание, знания и все свои способности.

В последние годы понятие культуры было кардинально переосмыслено. Оно стало гораздо шире понятия «философия организации». Ключевое понятие организационной культуры - это «человеческая среда», поскольку культура рассматривается в качестве продукта происходящих в данной среде взаимодействий. Такие взаимодействия происходят между организацией и трудовым коллективом в целом; между организацией и отдельными индивидами - участниками организации, обладающими совокупностью индивидуальных потребностей и интересов; между организацией и ее внешним окружением, предъявляющим свои требования к функционированию компании.

Зачастую организационная культура является результатом взаимодействия пристрастий и желаний основателей компании и базовых установок работников, выработанных предшествующим опытом. Несомненно, в качестве важнейших источников формирования организационной культуры выступают основатели широко известных корпораций: Д. Паккард, У. Дисней, В. фон Сименс, А. Морита, М. Ибука, К. Мацусита (компания Sony); Т. Ватсон и Г. Форд (компания IBM). Эти яркие личности оказали огромное воздействие на формирование и дальнейшее развитие организационной культуры своих организаций, которые превратились в компании мирового класса. [Кибанова, 2010].

Следует отметить, что организационная культура заложена в основу норм организационного поведения, которые приняты на конкретном предприятии. Каждой компанией осуществляется разработка совокупности предписаний и правил, управляющих повседневным поведением персонала на рабочих местах. До тех пор, пока новички не смогут освоить данные правила, они не станут полноценными членами компании. Организационная культура также проявляется в поддержании связей с потребителями и поставщиками, во внешнем виде и качестве производимых товаров (оказываемых услуг), в интерьере офисов, внешнем виде работников, содержании рекламы и др.

Культура организации способствует поддержанию устойчивых отношений и связей внутри компании и с окружающей средой. Несмотря на наличие разных трактовок термина «организационная культура», они обладают и некоторыми общими моментами. Практически всегда имеет место некая «базовая идеология», принимаемая всеми членами компании:

- ценности, ориентирующие индивида на его отношения с другими людьми;

- символика, при помощи которой осуществляется передача основных ценностей компании всем ее членам.

Передача ценностных ориентиров осуществляется посредством символических средств материального и духовного внутреннего окружения организации. Многими компаниями разработаны внутренние документы, в которых описаны свои ориентиры и ценности.

Потребности, функции, ценности, цели и миссия компании - все это формируется и осуществляется в человеческой среде, формирующей, в свою очередь, культуру организации. Культура - это продукт взаимодействия философии организации с отдельными индивидами, социальными группами и внешним окружением, предъявляющая к организации свои требования.

Рассмотрим основные признаки, на которых базируется организационная культура.

Всеобщность. Организационной культурой пронизываются все виды действий и деятельности компании. С одной стороны, это форма, в которую облечены хозяйственные акты (в частности, ею определяется процедура найма работников, решение проблем стратегического характера, порядок разработки миссии компании). С другой стороны, она является сутью, определяющей содержание данных хозяйственных актов. Организационной культурой формируется микроклимат компании.

Неформальность. Действие культуры организации не обусловливается официальными приказами и распоряжениями. Неформальность - основная причина того, что результаты воздействия организационной культуры не могут быть оценены и измерены.

Устойчивость. Данный признак организационной культуры связан с традиционностью принятых в обществе правил и норм. Становление организационной культуры требует приложения управляющими определенных продолжительных усилий. Но после того, как организационная культура сформировалась, она обретает характер традиций, сохраняя устойчивость в течение многих поколений работников. Нередко, глубоко укоренившиеся нормы, правила и традиции превращаются в тормоз на пути дальнейшего развития компании.

Организационной культурой выполняются важнейшие функции внутри компании и за ее пределами.

Наиболее полно организационная культура внутри компании характеризуется такими функциями:

- Охранная. Это специфичная система принятых компанией правил, норм и ценностей, выступающая в качестве препятствия для проникновения в компанию извне отрицательных ценностей и неблагоприятных тенденций.

- Интегрирующая. Благодаря единой системе ценностей каждый член компании может почувствовать себя частью единого целого, определить свою ответственность и роль. Данная функция способствует формированию оригинального имиджа компании, чувства общности и сплочению членов компании.

- Регулирующая. Организационной культурой формируется и контролируется поведение членов компании. При помощи правил, стандартов и норм (включая неписанные правила), организационная структура определяет поведение работников в процессе трудовой деятельности. Регулирующая функция задает упорядоченность и однозначность в процессах финансово-хозяйственной деятельности организации.

- Замещающая. При наличии сильной организационной культуры, компания может замещать формальные отношения и механизмы на неформальные, что способствует экономии управленческих затрат.

- Адаптивная. Благодаря организационной культуре новые работники могут безболезненно и быстро вписаться в производственную и социальную систему компании, а также в существующую систему отношений. Данная функция способствует усилению преданности компании.

- Развивающая и образовательная. Высокий уровень культуры организации оказывает положительное влияние на воспитание персонала, поднимает общий уровень образования работников компании, способствуя улучшению человеческого капитала и системы социальной стабильности.

- Управление качеством. Качеством организационной культуры определяется качество рабочей среды, работы и микроклимата, определяющие, в свою очередь, качество оказываемых услуг или производимого продукта.

Рассмотрим группу функций организационной культуры, связанных с адаптацией компании к условиям внешнего окружения:

- Достижение баланса между ценностями организации и ценностями внешней среды, адаптация компании к общественным потребностям. Благодаря организационной культуре устраняются различные преграды и барьеры на пути выстраивания отношений с внешним окружением. Адаптация к внешнему окружению обладает внутренней направленностью: любой из сотрудников выступает не только в качестве участника экономической организации, но и в качестве представителя того или иного социума, носителя общественных интересов. Чем больше будет несовпадений между данными аспектами, тем более высокой является вероятность возникновения внутреннего конфликта у сотрудника.

- Регулирование партнерских взаимоотношений. Внешнее окружение может быть неблагоприятным для организации. Это проявляется в использовании ценностей и норм, не совпадающих с ценностями и нормами организации. Организационной культурой вырабатываются определенные правила построения и поддержания отношений с партнерами, которыми предполагается соблюдение нравственных и этических норм, а также моральная ответственность.

- Ориентация на потребителей. Современные компании ставят на первое место заботу о нуждах потребителей. При наличии относительно слабой организационной культуры, внутрихозяйственные интересы больше сосредоточены на процессе деятельности, но не на нуждах потребителей. Заинтересованность подчиненных и руководства компании становится краткосрочной, и направлена на собственное выживание. У такой организации нет будущего [Старцев, 2007].

Многие функции организационной культуры являются ценными не только для компании, но и для ее членов. Благодаря им гармонизируются отношения внутри компании, а также улучшаются отношения с внешней средой. При этом не стоит забывать о том, что организационная культура не должна быть слишком стабильной, постоянной и жесткой. Компания, имеющая сильную внутреннюю культуру, склонна к игнорированию сигналов, поступающих из внешнего окружения. Происходит изменение условий внешнего окружения, меняются и внутренние требования. Это ставит компанию перед необходимостью постоянного формирования новых ценностей и целей, а также пересмотра системы регулирования отношений и использования новых стратегий. Являясь слишком консервативной, культура организации способна привести к ошибкам стратегического характера (ценности, принятые раз и навсегда, выступают в качестве тормоза целесообразного изменения внутренней системы). Организационная культура должна не препятствовать, а помогать компании вписываться в контекст природы и общества. Организационная культура не имеет иной цели, помимо гармоничного и полноценного развития организации.

Как было отмечено выше, определяющим значением в формировании и поддержании культуры организации на высоком уровне, обладают лидеры компании. Понятно, что одного этого недостаточно. Успешные организации используют комплекс механизмов, которые позволяют удерживать высокий уровень организационной культуры в компании. К числу наиболее важных механизмов относятся:

- обустройство мест для отдыха и рабочих мест;

- организационная структура;

- обучение персонала компании;

- методы социализации;

- принципы отбора кадров [Волкова, 2012].

Лидеры. Необходимо понимать, что именно лидерами устанавливаются основные нормы и правила поведения в компании. Способность лидера поддерживать, контролировать и оценивать подчиненных, его реакция на кризисы и критические события, намеренное влияние на трудовые роли, тренировки и обучение, а также критерии продвижения по службе и критерии вознаграждений - все это относится к числу наиболее эффективных механизмов поддержания культуры организации.

Отбор кадров и их социализация. В процессе отбора работников необходимо придерживаться принципа совместимости новых работников с традициями и культурой организации. С этой целью могут использоваться разные приемы (собеседование, проведение тестов и др.).

Каким бы эффективным ни был отбор и подбор кадров, новым работникам необходимо время, чтобы адаптироваться к работе и организационной культуре компании. Одним из методов адаптации к компании является социализация, проводимая поэтапно. На предварительном этапе новый работник знакомится с работой и самой компанией (до момента принятия на работу). На этапе начала работы он может оценить и сравнить собственные ожидания с действительностью. Третий этап предполагает непосредственную адаптацию. Это этап, на котором происходит согласование собственных ожиданий и интересов с реальностью.

Обучение кадров. С точки зрения бизнеса, организационная культура сочетает в себе идеологию и политику жизнедеятельности компании, систему ее приоритетов, мотивации и защиты базовых ценностей. Она представляет собой совокупность правил и приемов решения проблем внутренней интеграции и внешней адаптации сотрудников. Данные правила могут быть восприняты посредством обучения в качестве жизненно важных для каждого из работников. Обучение является важнейшим фактором развития культуры организации.

Организационная структура. Структура организации или организационная структура является важнейшим фактором поддержания культуры в компании. Благодаря организационной структуре поддерживаются отношения внутри самой компании и за ее пределами (с внешним окружением). Структура организации должна быть подвижной, гибкой и способной адаптироваться к изменениям.

Оформление места для отдыха и рабочего места. Символом материальных ценностей компании являются здания, обстановка в целом, обустройство мест для отдыха и рабочей зоны. Эти материальные ценности должны гармонично сочетаться и соответствовать организационной культуре.

Существует несколько разных подходов, при помощи которых можно провести сравнение и идентификацию организационной культуры разных компаний. В частности, американским специалистом в сфере организационного поведения, С.П. Роббинсом, выделен для сравнения разных организационных культур такой комплекс характеристик:

- виды наблюдения и контроля над поведением работников;

- поддержка и помощь со стороны управленческого отдела;

- согласованность и координация действий работников внутри компании;

- готовность работников идти на риск;

- степень независимости, свободы и ответственности, которой обладает индивид в компании;

- степень отождествления работника со своей компанией;

- система поощрений и степень учета произведенных работ;

- готовность работников к открытому выражению своего мнения и готовность идти на конфликт;

- соотношение формальной подчиненности и иерархии с неформальным взаимодействием.

Проводя оценку организации по вышеперечисленным характеристикам, можно составить определенное мнение о культуре организации [Олянич, 2008].

В настоящее время организационная культура выступает в качестве важнейшего фактора конкурентоспособности компании, в особенности, при ее сочетании со стратегией организации.

В современной научной литературе нет единого толкования термина «организационная культура». Исследователи стремятся дать собственное определение этому термину. Существуют широкие и узкие трактовки того, что именно представляет собой организационная культура [Алиев, 2005].

Многие авторы едины в том мнении, что организационная культура является сложной композицией важных предположений (нередко не поддаваемых формулированию), бездоказательно принимающихся и разделяемых членами компании. Под организационной культурой понимаются нормы поведения, убеждения, ценности и установки, выступающие в качестве тех неписанных правил, определяющих то, как именно должны вести себя люди, и как они должны работать в данной компании. [Байлик, 2006]

Высокая организационная культура способствует эффективной работе, повышению мотивации и производительности персонала, а также увеличению прибыльности компании. Работники компании должны быть способными немедленно менять модель организационного поведения, если этого требует ситуация, то есть в каждый момент времени каждый из работников трудится в одной из моделей, и данная модель является устойчивой. Это означает, что высокий уровень организационной культуры в компании представляет собой фрактальную организацию [Васильев, 2015].

Организационная культура - сложное, целостное образование, к изучению и анализу которого нельзя подходить с позиции жесткой линейности и детерминизма. Это вполне закономерно, особенно, если учитывать то, что в качестве носителя культуры выступает индивид, имеющий свободу выбора. Ограниченность трендов развития культуры организации и ее предопределенность, обусловливаются тесной связью с национальной культурой в совокупности с много вариативностью и нелинейностью рассматриваемого феномена, свидетельствуя о его фрактальной сущности.

Несмотря на тот факт, что исследование культуры организации как фрактальной конструкции, является относительно новым явлением, некоторые предпосылки использования фрактального подхода в изучении рассматриваемого феномена, встречаются в трудах Ю.М. Лотмана. Исследователь писал об изоморфизме индивидуального и коллективного интеллекта [Лотман, 2000, стр. 557]. Мединцев В.А., в свою очередь, трактует культуру как одну из форм бытия, которая несет в себе иные формы бытия, то есть культуры низшего порядка [Мединцев, 2010, стр.76]. Тихомирова О.Г., также исследовавшая данное явление, анализировала организационную культуру как самоорганизующуюся систему, которая испытывает значительное влияние со стороны отраслевой и национальной культуры [Тихомирова, 2003]. Мурзина И.Я. изучала региональную культуру с позиции инварианта национальной культуры [Мурзина, 2004, стр. 86-97]. Я. Ян и Дж. Чайлд указывали на наличие национально-культурной специфики в технологиях корпоративного менеджмента [Child, 2001]. Хольцмюллер Х. и Штеттингер Б. считают, что в разных странах складываются определенные типы культур организации [Stottinger, 2001].

Проводя анализ фрактала организационной культуры, следует упомянуть о доминирующем влиянии индивидуальной культуры личности руководства компании, тезаурус которых обладает приоритетными характеристиками для любого сегмента исследуемого фрактала. Помимо этого, сегментарные тезаурусы фрактала культуры организации также могут влиять на нечеткую, многосоставную сферу, меняя его качество и способствуя дальнейшему развитию фрактальной структуры в целом.

Целью организационной культуры является оказание помощи людям в повышении продуктивности работы и в получении удовлетворения от трудовой деятельности. Если индивид находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность будет ограничиваться и сковываться. Также и наоборот, в случае соответствия организационной культуры компании и ценностных ориентиров сотрудника, деятельность последнего активизируется.

...