Следовательно, повысится и ее эффективность. Это приводит к возникновению синергетического эффекта. Интересы эффективной организации требуют, чтобы организационная культура, стратегия организации, внешняя и внутренняя среда компании были приведены в полное соответствие.

1.3 Типология организационных культур Г. Хофстеде

Большинство существующих сегодня предприятий, функционируют на территории разных стран мира, которые существенно отличаются друг от друга по критериям уровня экономического развития, политического устройства, культуры, исторического опыта, природно-климатических условий и т.д. Именно по этой причине нужно своевременно выяснить, каким образом данные факты влияют на особенности культур предприятий и, соответственно, на поведение людей.

В настоящее время исследователи организационной культуры сформулировано несколько типологий культур. Наибольшую известность получили типологии, разработанные Г. Хофстедом, Т. Дилом и А. Кеннеди, Р. Блейком и Дж. Моутон, С. Ханди, К. Камероном и Р. Куинном. При анализе присущих данным типологиям признаков, можно изучить систему взаимосвязи организационного поведения и культуры. В данном случае нужно обратиться к одной из наиболее популярных и всеохватывающих типологий, разработанную нидерландским социологом Гертом Хофстеде.

Типологию организационных культур Герт Хофстеде разработал в 1980-х гг., на основе результатов расширенного исследования располагающихся на территориях разных континентов и в разных государствах отделений широко известной транснациональной корпорации IBM. Данная типология сегодня наиболее известна и популярна, что можно объяснить удачно подобранным комплексом универсальных параметров, которые наиболее подходят для проведения анализа культур предприятий, вне зависимости от того, в каком государстве они располагаются, в каком расширенном культурном контексте действуют.

Результаты исследования Хофстеде имеют большую значимость для отечественных руководителей в аспекте проблем российского рынка труда. Ему присущ повышающийся объем поступающей из заграницы рабочей силы с низким уровнем квалификации, повышение количества зарубежных предприятий, высокий уровень текучести персонала и низкий уровень трудовой мотивации. Имеет значение и процесс выхода российских организаций на международные рынки, в рамках которых они сталкиваются с великим числом сложностей для преодоления культурных барьеров. [Hofstede Insights]

В целях изучения национальной культуры как основного критерия, обуславливающего организационное поведение, Хофстеде было предложено воспользоваться рядом параметров, представляющих собой континуумы ряда поведенческих характеристик:

1) дистанция власти (уровень участия в процессах принятия решений, которые касаются каждого);

2) степень индивидуализма - степень коллективизма;

3) уровень мужественности - женственности (маскулинности -феминности);

4) степень приемлемости неопределенности;

5) характер временного горизонта ориентации на дальнейшую перспективу (короткий - длинный). [Национальная культура…]

Дистанция власти - является признаваемой или допустимой степенью неравенства между людьми с позиции воздействия на принимаемые решения. Иными словами, представляет собой фактическую доступность руководства для подчиненных сотрудников.

Уровень неравенства можно определить в соответствии со шкалой «дистанция власти» по 100-балльной шкале экспертным методом при помощи индикаторов размера дистанции, они представлены в таблице 1.



Таблица 1 Различия индикаторов культур по параметру «дистанция власти».*

Государства с меньшим уровнем дистанции власти	Государства с большим уровнем дистанции власти
Студентами высоко ценится высокая степень их независимости	Студентами ценятся комфортные условия существования
Авторитарность студентов -- является следствием их личных характерных черт	Студенты видят в авторитаризме своего рода социальную норму
Менеджеры в рамках принятия решений предпочитают советоваться с подчиненными	Менеджерами решения принимаются с позиции автократичности и патернализма
К непрерывному надзору и контролю подчиненные относятся крайне отрицательно	К непрерывному надзору и контролю подчиненные относятся положительно
Сильный уровень производственной этики: неверие в то, что люди могут не любить трудиться	Низкий уровень производственной этики: в большей степени верят, нежели не верят в то, что люди могут не любить трудиться
Менеджеры более лояльны к начальнику, непосредственным образом участвующему в делах	Менеджеры более лояльны к директивному и мотивирующему начальнику
Предпочтения подчиненных в вопросах стиля, в рамках которого менеджером принимаются решения, явно склонны к консультативному, компромиссному типу	Предпочтения подчиненных в вопросах стиля, в рамках которого менеджером принимаются решения, поляризуются между авторитарно-патерналистским стилем и принципом подчиненности меньшинства большинству
Персонал меньше боится выражать несогласие с руководством	Персонал боится выражать несогласие с руководством
Персонал склонен к кооперации	Персонал не склонен к кооперации
Возможно образование неформального совета с персонала, не используя их формальное участие в процессе	Формальный характер участия персонала в процессе возможен без неформального совета с ними

* Сост. по данным статьи «Национальная культура России и глобализация». 2013. URL: http://velikayakultura.ru/spornie-mysli/natsionalnaya-kultura-rossii-i-globalizatsiya

Параметр степень индивидуализма - степень коллективизма. Отражает тот уровень, с которым граждане данного государства или персонал предприятия предпочитает действовать самостоятельно, а не в составе членов какой-либо конкретной группы.

Таблица 2 Различия индикаторов культур по параметру «индивидуализм»*

Государства с высоким уровнем коллективизма	Государства с высоким уровнем индивидуализма
Приоритетное значение имеет подготовка сотрудника со стороны организации (тренинги, физическая активность и т.д.)	Приоритетность присутствует в аспекте личной жизни сотрудника (в зависимости от затрат свободного времени)
Высокий уровень эмоциональной зависимости от предприятия	Высокий уровень эмоциональной независимости от предприятия
Желание трудиться на больших предприятиях	Желание трудиться на небольших предприятиях
Преобладающее значение имеют моральные обязательства в рамках взаимоотношений с предприятием	Преобладающее значение имеет трезвый расчет в рамках взаимоотношений с предприятием
Менеджеры более склонны к послушанию и порядку	Менеджеры более склонны к лидерству и разнообразию
Менеджеры при оценке своего положения, ставят на первую позицию уверенность и стабильность	Менеджеры при оценке своего положения, ставят на первую позицию свою самостоятельность
Групповым решениям отдается большее предпочтение, нежели индивидуальным	Индивидуальным решениям отдается большее предпочтение, нежели групповым
Социальные обусловлены принадлежностью к своей либо чужой группе	Людям необходимы личные дружеские отношения

* Сост. по данным статьи «Национальная культура России и глобализация». 2013. URL: http://velikayakultura.ru/spornie-mysli/natsionalnaya-kultura-rossii-i-globalizatsiya

Предельные значения данной шкалы: абсолютизация личных интересов и полная подчиненность интересам группы либо общества. Соответственно, после определения значения данного параметра, можно выявить характер тесноты социально-психологической взаимосвязи между членами общества или сотрудниками предприятия. Индикаторы, которые позволяют это осуществить при помощи построения соответственных измерительных шкал, социологических опросов и наблюдений, продемонстрированы в рамках таблицы 2.

Сравнение культур по шкале «степень мужественности - степень женственности». Общества, в которых присутствует жесткое традиционное разделение и закрепление социальных ролей и функций между мужчинами и женщинами Г. Хофстеде были названы как маскулинные, а общества, в которых присутствует слабое разделение ролей - фемининные. Как следует из результатов его исследования, наиболее маскулинной страной является Япония, затем идут германоязычные государства - Германия, Австрия и Швейцария.

Стремление к избеганию неопределенности -- тот уровень, с которым люди предпочитают осуществлять действия самостоятельно, при этом заботясь о себе и своих близких. Здесь имеется в виду неопределенность будущего с точки зрения всех существенных для повседневной жизни аспектов, более того, не столь отдаленного, а чаще ближайшего завтра (дней, недель, месяцев). В государствах с разной культурой люди неопределенность воспринимают по-разному: в полярных ситуациях или как абсолютно негативное явление, или практически нейтрально.

Люди в общественных системах, в которых неопределенность принято считать как естественное состояние социальной среды, склонны принимать всякий новый день таким, какой он есть. Они сравнительно легко склонны принимать риски и не желают трудиться с большим усердием.

Общества, в которых отмечается противоположное отношение к неопределенности стараются воспринимать ее как безусловно отрицательное обстоятельство, пытаются контролировать будущее (таблица 3).

Таблица 3 Различия по индексу «избегание неопределенности».*

Государства, которые принимают неопределенность	Государства, которые отвергают неопределенность
Низкая степень тревожности населения	Повышенная степень тревожности населения
Больший уровень готовности жить настоящим	В большей степени заботятся о будущем
Меньшая степень связанных с трудовой деятельностью стрессов	Большая степень связанных с трудовой деятельностью стрессов
Меньший уровень эмоционального сопротивления переменам	Больший уровень эмоционального сопротивления переменам
Меньшая степень разрыва между поколениями	Чаще всего высшие посты заняты более старшим поколением: явление геронтократии
Более сильный уровень мотивации на достижение	Менее сильный уровень мотивации на достижение
Более склонны рисковать	Менее склонны рисковать
Большая направленность к индивидуальным достижениям	Меньшая направленность к индивидуальным достижениям
Конфликты на предприятии - нормальная ситуация	Конфликты на предприятии нежелательны
Явления конкуренции между персоналом должны быть честными	Конкуренция между персоналом не одобряется на уровне подсознания
Допускаются процессы полного делегирования полномочий подчинённым	Инициатива подчиненных должна быть под контролем
Высокий уровень готовности для достижения компромисса с оппонентами	Низкий уровень готовности к компромиссу с оппонентами
Большие группы людей склонны к жизни за границей	Только единицы готовы уехать за границу

* Сост. по данным статьи «Национальная культура России и глобализация». 2013. URL: http://velikayakultura.ru/spornie-mysli/natsionalnaya-kultura-rossii-i-globalizatsiya

Можно сделать вывод, что организационная культура является одним из важнейших компонентов предприятия, за счет чего строится вся будущая работа. Если в компании высокая организационная культура, то это говорит о фрактальности этой компании. Таким образом, фрактальная организация - высоко адаптивная организационная структура, способная изменить структуру в кратчайшие промежутки времени. [Оксинойд]

Благодаря методу диагностики организационной культуры Г. Хофстеде, мы можем выявить влияние национальной культуры на организационную, или другими словами, определить, являются ли организации исследуемых стран родовыми по отношению к внешним и внутренним условиям.

Для оценки индексов в организационной культуре предприятия существует анкетирование сотрудников по методике диагностики предприятия по главным параметрам организационной культуры Г. Хофстеде и Д. Боллинже. [Приложение 1] Индексы рассчитываются в процентах. Диапазон значений от 0 до 100. Результаты подсчитываются следующим образом:

• Дистанция власти. Индекс дистанции власти в процентах, рассчитывается как, процент ответивших (а) на 1 вопрос + процент ответивших (а) на 2 вопрос и сумму делим на 2.

• Избегание неопределенности. Индекс избегания неопределенности в процентах, рассчитывается как, процент ответивших (а) на З вопрос + процент ответивших (а) на 4 вопрос + процент ответивших (а) на 5 вопрос и сумму делим на З. Получаем индекс избегания неопределенности в 100% шкале.

• Индивидуализм - коллективизм. Индекс индивидуализма в процентах, рассчитывается как, процент ответивших (а) на 6 вопрос + процент ответивших (а) на 7 вопрос + процент ответивших (а) на 8 вопрос + процент ответивших (а) на 9 вопрос и сумму делим на 4. Получаем индекс коллективизма в 100% шкале.

• Маскулинность. Индекс маскулинности измеряется в процентах, рассчитывается как,- процент ответивших (а) на 10 вопрос + процент ответивших (б) на 11вопрос + процент ответивших (а) на 12 вопрос +. процент ответивших (б) на 13 вопрос и сумму делим на 4. Получаем индекс женственности в 100% шкале. [Диагностика предприятий…]



Глава 2. Анализ влияния национальной культуры на организационную

2.1 Сравнительный анализ особенностей национальной культуры Российской Федерации, Чешской Республики и Соединенных Штатов Америки

Стремление компаний к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные многонациональные корпорации, участие организаций в различных формах международной кооперации, а также глобализация мировой экономики в целом выявили новые проблемы организационного поведения, связанные с различием культур. В последнее время становится очевидным тот факт, что эффективность международного бизнеса зависит от понимания особенностей национальной культуры других стран, способности адаптироваться к культурным различиям наций. Так как именно национальная культура существенно влияет на поведение людей и принятие решений в организации [Алиев, 1998]. Под национальной культурой, мы будем понимать совокупность основных духовных ценностей и особенности поведения, характеризующие людей той или иной страны [Национальная культура России…].

В соответствии с дизайном исследования для подтверждения или опровержения гипотезы о фрактальности организационной культуры, был проведен анализ национальной культуры трех стран: Российская Федерация, Чешская Республика и Соединенные Штаты Америки. При анализе использованы данные исследования, размещенные на официальном сайта института Г. Хофстеде на 2018 год и были интерпретированы в таблице 4.



Таблица 4 Сравнительные характеристики национальных культур трех стран: России, Чехии и Америки.*

Национальная культура России, Чехии и Америки
Страны	Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
Россия	93 %	39 %	36 %	95 %	81 %
Чехия	57 %	58 %	57 %	74 %	70 %
Америка	40 %	91 %	62 %	46 %	26 %

* Сост. по данным сайта «Hofstede Insights». 2018. URL: https://www.hofstede-insights.com

Для сравнительного анализа национальной культуры были выбраны три страны: Российская Федерация, Чешская Республика и Соединенные Штаты Америки. Прежде всего охарактеризуем национальную культуру России. Процесс характеристики национальной культуры России достаточно сложен, поскольку культурные ценности в различных регионах нашей страны, а также в различных социальных группах и поколениях существенно различаются [Резник, 2006],[Подопригора, 2008]. В таблице 5 представлены данные исследования российской национальной культуры, находящиеся на официальном сайте института Г. Хофстеде.

Таблица 5 Характеристика национальной культуры России.*

Национальная культура Российской Федерации
Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
93 %	39 %	36 %	95 %	81 %

* Сост. по данным сайта «Hofstede Insights». 2018. URL: https://www.hofstede-insights.com

Данная таблица иллюстрирует различные показатели национальной культуры России в соответствии с данными исследования Г. Хофстеде, а именно: уровень дистанции власти, индекс коллективизма - индивидуализма, параметр маскулинности, показатель долгосрочной ориентации и избегания неопределенности. Результаты исследования говорят о том, что для российской культуры свойственна высокая дистанция власти. По 100 % шкале ценностей она соответствует 93 %, что является очень высоким показателем, это означает, что отношение к иерархии очень серьезное. В российской национальной культуре существует большое разделение между обычными людьми и людьми с более высоким статусом, что приводит к большой значимости важности статуса.

Показатель маскулинности соответствует 36%, что говорит о сдвиге в сторону мужественности. Этот сдвиг говорит о том что, значение статуса очень важно для россиян. По мнению Г. Хофстеде, россияне любят довольно занижать свои личные достижения, вклад или способности, так как если они не достигли определенного статуса, которого они хотели, то россиянам не хочется говорить о том, что они делают в данный момент, из-за того, что они считают себя не реализованными личностями. Это подтверждается показателем дистанции власти (93).

Согласно модели Хофстеде, Россия является коллективистской культурой. По шкале индивидуализма - коллективизма, доля Россия составляет 39% со сдвигом в сторону коллективизма. Данный сдвиг говорит о том что, семья, друзья и часто соседи, чрезвычайно важны, в процессе решения проблем повседневной жизни. Отношения должны быть личными, аутентичными и доверчивыми.

Ещё одним не маловажным параметром анализа национальной культуры России, является высокая степень избегания неопределенности, примерно 95%. Этот параметр говорит о том, что россияне, чувствуют себя очень неуютно, когда ощущают себя в состоянии неопределенности. Экономическая ситуация недостаточно стабильна, из-за этого люди не могут быть уверены в завтрашнем дне и их возможностях в будущем.

Индекс долгосрочной ориентации составляет 81%, это говорит о том что, Россия, безусловно, страна с прагматичным мышлением. В странах с прагматичной ориентацией люди считают, что все во многом зависит от ситуации, контекста и времени. По мнению Г. Хофстеде, россияне демонстрируют способность легко адаптироваться к традициям, к изменившимся условиям, проявляют сильную склонность к экономии и инвестированию, бережливость и настойчивость в достижении результатов.

Таким образом, на основе результатов исследования мы можем сделать вывод, что для российской национальной культуры характерно, высокая степень адаптации с элементами прагматичности, высокая степень потребности в стабильности экономики и определенности. Кроме того, для национальной культуры России характерна высокая значимость статуса, как следствие - высокий уровень бюрократизации и соблюдение дистанции.

Далее рассмотрим национальную культуру одной из стран Европы, а именно Чешскую Республику. Ключевым в осмыслении современного процесса объединения Европы стало понятие “европейская идея”; в широком смысле слова, это идея об европейской общности, заключающей в себе многообразие народов и культур. Европейская цивилизация рассматривается как культурно-историческое целое, основанное на общности истоков, исторической судьбы и наследия [Возможна ли единая европейская …].

Европейская национальная культура -- это культура универсализма, при этом универсализма личностного характера. Личность человека, его индивидуальные особенности, отличия, его талант и убеждения -- более всего ценятся в европейской культуре [Лихачев, 2000]. В таблице 6 представлены данные исследования чешской национальной культуры, находящиеся на официальном сайте института Г. Хофстеде.



Таблица 6 Характеристика национальной культуры Чехии.*

Национальная культура Чешской республики
Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
57 %	58 %	57 %	74 %	70 %

* Сост. по данным сайта «Hofstede Insights». 2018. URL: https://www.hofstede-insights.com

Данная таблица иллюстрирует показатели национальной культуры Чехии по параметрам: уровень дистанции власти, показатель коллективизма - индивидуализма, индекс маскулинности, параметры долгосрочной ориентации и избегания неопределенности (Таблица 6). Результаты исследования говорят о том в Чешской Республике относительно средний балл по индексу дистанция власти (57%). Сотрудники принимают иерархический порядок, в котором все имеет свое место и не нуждается в дальнейшем изменении. Иерархия в национальной культуре рассматривается как централизация, люди ожидают, что им скажут, что нужно делать, и их идеальным лидером является доброжелательный автократ.

Чешская Республика со значением 58% по параметру индивидуализма - коллективизма, является индивидуалистическим обществом. Это означает, что существует высокое значение о заботе к себе и своих ближайших родственниках. При этом, каждый является сам за себя, и добивается своей цели определенными способами, не нуждаясь в советах других.

Индекс маскулинности по Г. Хофстеде в Чехии соответствует 57%, таким образом, является больше мужественной культурой. В таких странах люди живут ради работы, люди должны быть решительными и напористыми, акцент делается на справедливость, конкуренцию и производительность, а конфликты разрешаются путем борьбы с ними.

В чешской национальной культуре индекс избегания неопределенности оценивается в 74%, таким образом, имеет высокое значение, что говорит о том, что их национальная культура поддерживает жесткие кодексы поведения, и нетерпима к неформальному поведению и рискованным идеям. В этой культуре есть эмоциональная потребность в правилах. Время для чехов это деньги. Люди имеют внутреннее желание быть занятыми. Для чешской национальной культуры точность и пунктуальность является нормой, которая должна быть всегда выполнима.

С высокой оценкой по индексу долгосрочной ориентации (70%) чешская культура демонстрирует прагматичность. Чехи готовы меняться и адаптироваться к другим условиям, если это потребуется.

После исследования чешской национальной культуры, можно увидеть что, иерархия для них имеет определенный фактор, что также видно по индексу маскулинности, который показывает, что Чехия является мужественной культурой. При этом, чехи демонстрируют прагматичность, но не готовы делать все что им захочется, они готовы делать работу ровно столько, сколько прописано.

Далее рассмотрим национальную культуру Соединенных Штатов Америки. Многие исследователи, отмечают своеобразие поведения и самосознания американцев, непохожесть национального характера американцев на какой-либо иной. Рассматривая современный период, можно сказать что США сформировалась система ценностей, совершенно отличная от предыдущей, а представление о самих себе как гражданах США показывает, что на мир они смотрят они смотрят совершенно другими глазами.

Американский характер отличался такими чертами, как предприимчивость, изобретательность, склонность к индивидуализму, отказ от сословных и аристократических привилегий, что проявлялось на всех уровнях жизни, начиная от требований политического равенства и кончая поведением и стилем одежды.

Следует отметить, что при всей противоречивости и парадоксальности, американский характер во все времена отличался трудолюбием, упорством в достижении целей, доходящим порой до упрямства, широтой и отзывчивостью. Эти черты всегда служили и будут служить другим народам примером для подражания [Американская культура…, 2013].

Таблица 7 Характеристика национальной культуры Америки.*

Национальная культура Соединенных Штатов Америки
Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
40 %	91 %	62 %	46 %	26 %

* Сост. по данным сайта «Hofstede Insights». 2018. URL: https://www.hofstede-insights.com

Данная таблица иллюстрирует показатели национальной культуры Америки, а именно: уровень дистанции власти, индекс коллективизма - индивидуализма, параметр маскулинности, показатель долгосрочной ориентации и избегания неопределенности (Таблица 7). Результаты исследования представлены на официальном сайте института Г. Хофстеде и говорят о том, что индекс дистанции власти в американской национальной культуре не велик и составляет 40%, что говорит о том, что каждый человек уникален. У американской национальной культуры не существует понятия сильного разделения статуса. Все между собой равны и имеют одинаковые права.

Показатель индивидуализма стремится к 90%, что говорит о том, что в рамках американской национальной культуры, иерархия создана для удобства. Каждый сам за себя и никто не полагается на других. Здесь есть четкое понятие личностного и карьерного роста.

Оценка американской культуры по индексу мужественности, достаточна высока и составляет 62%, и это можно увидеть в типичных американских поведенческих моделях. Эта американская система показывает, что поведение в школе, работе или в игре основано на общих ценностях, к которым люди должны стремиться. Быть лучшими, насколько они такими могут быть, ведь «победитель получает все».

Американскую национальную культуру оценивают с низким показателем по индексу избегания неопределенности (46%). Они легко принимают все изменения и готовы всегда меняться, если это от них требуется. Любое изменение для них, это повод стать лучше, о чем также говорит высокий показатель мужественности.

Американцы измеряют свою эффективность на краткосрочной основе, это побуждает людей стремиться к быстрым результатам на рабочем месте.

Подводя итог по американской национальной культуре можно сделать вывод, что для них не важен их статус, каждый сам себя и пытается быть лучшем во всем. Для них учеба, работа или любые деловые отношения является лишь опытом, для достижения более высоких и быстрых результатов в другом месте.

Проанализировав результаты исследования национальной культуры для трех стран: Российской Федерации, Чешской Республика и Соединенных Штатов Америки, можно сделать вывод, что, имеются определенные совпадения в рассмотренных показателях. Данные показатели: дистанция власти, индекс индивидуализма - коллективизма, маскулинности, избегания неопределенности и показатель долгосрочной ориентации являются характеристиками для национальной культуры.

Результаты исследования национальной культуры для стран: Российской Федерации, Чешской Республика и Соединенных Штатов Америки, показывают, что, имеются определенные совпадения в рассмотренных показателях. Например индекс маскулинности в исследуемых странах склоняется в сторону мужественности, что может говорить нам о том, что данные страны имеют четкое разделение ролей и нацеленность на достижение целей. Для них характерны качества как уверенность в себе, конкретность и целеустремленность. Однако по мнению Г. Хофстеде, американская и чешская культура являются индивидуалистическими культурами, а российская национальная культура является коллективисткой, так как для нашей культуры имеет важнее значение моральные ценности и нормы, групповым решениям отдается большее значение, чем индивидуальным. Также большее различие, мы можем увидеть по показателям по индексу дистанции власти. Для Чехии и Америки присвоены индекс дистанции власти с более меньшими показателями, так как данные культуры любят работать и ценят свой труд, что является отличием от российской культуры, где все решения принимаются с позиции автократичности и зависят от непрерывного надзора и контроля. Помимо этого, при анализе национальной культуры Америки, показатель долгосрочной ориентации ниже чем показатели других стран в несколько раз. Г. Хофстеде объясняет это тем, что в данной культуре имеет высокое значение выполнение социальных обязательств и это побуждает людей стремиться к быстрым результатам. Вместе с тем, анализ показывает то, что индекс избегания неопределенности во всех странах имеет разные значения. В России высокий уровень избегания неопределенности, что говорит о том, россияне склонны принимать новый день таким, какой он есть. Для Америки же, присвоен низкий уровень данного параметра, так как они пытаются контролировать свое будущее и делать все возможное, чтобы избежать все возможные кризисные ситуации.

Отличительными особенностями национальной культуры Америки и Европы являются показатели того, что эти страны самостоятельно перемещаются на рынке, ценят индивидуальный успех, собственный статус и перспективы карьерного роста. С другой стороны лояльность, солидарность, потребность в установлении доверительных отношений с коллегами и руководителем не являются основными ценностями по сравнению с российской национальной культурой.



2.2 Исследование и анализ особенностей организационной культуры отдельных предприятий

В соответствии с дизайном исследования было проведено анкетирование работников предприятий по методике диагностики предприятий по главным параметрам организационной культуры Г. Хофстеде и Д. Боллинже. В соответствии с методикой были проанкетированы работники трех предприятий - российского, чешского и американского.

Анкета включающая в себя 13 вопросов и их интерпретации представлена в приложении 1. Результаты анкетирования представлены в таблице 8.

Таблица 8 Характеристики организационных культур на предприятиях России, Чехии и Америки.

На отдельных предприятиях России, Чехии и Америки
Страны	Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
Россия	38 %	94 %	84 %	45 %	76 %
Чехия	20 %	100 %	87 %	60 %	81 %
Америка	42 %	95 %	57 %	52 %	31 %

В таблице были рассчитаны следующие показатели: индекс дистанции власти, индивидуализм - коллективизм, показатель маскулинности, индекс избегания неопределенности и долгосрочной ориентации.

В России для исследования организационной культуры была выбрана компания «АМИ-Систем». Компания расположена в городе Москва. Название компании «АМИ-Систем» произошло от английского Artificial Management Intelligence (сокр. AMI) - что в переводе означает «Искусственный Управленческий Интеллект”. Компания появилась на рынке в 1995 году.

Миссия компании: «повышение эффективности российских предприятий до уровня ведущих компаний мира». Клиентами «АМИ-Систем» являются более 700 предприятий России разных сфер деятельности.

«АМИ-Систем» -- организация, которая решает проблемы в управлении персоналом с учетом особенностей российского менталитета. решение проблемы управления персоналом в российских условиях. Технологией компания является изменение сущности организационной культуры персонала в российских организациях, чтобы достичь организационной культуры как в компаниях, которые занимают лидирующие позиции в мире (Toyota, Nestle, Mac Donalds и другие) [Компания «АМИ-Систем»].

В компании более 50 сотрудников, из которых было опрошено 42 работника.

Таблица 9 Характеристика организационной культуры предприятия по России.

АМИ-Систем
Страна	Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
Россия	38 %	94 %	84 %	45 %	76 %

Проанализировав организационную культуру компании, можно сказать, что в компании индекс дистанции власти стремится к 38%, что говорит о том, что управляющий компании - бесспорный лидер, но при этом его никто не боится, все понимают, что их мнение будет услышано и решение будет принято согласованно. Он отдает распоряжения, диктует инструкции, и не только контролирует их реализацию, но и участвует в выполнении проектов.

По показателям женственности-мужественности в компании «АМИ-Систем» индекс соответствует 84% в сторону женственности, что говорит о том, что в компаниях, в которых преобладает женственность, по определению подвержены коллективизму. В таких организациях внимание уделяется личным связям. Например, поздравляют друг друга с различными праздниками. Отношения часто выходят за чисто профессиональные, а для улучшения работы создается атмосфера командной игры, где распространена взаимопомощь и проявления участия к чужим бедам. Все сотрудники ставят цели компании превыше своих собственных, имеют понимание для чего это делают и как это повлияет в дальнейшем на будущее организации, в которой они работают.

Согласно модели Г. Хофстеде, показатель индивидуализма - коллективизма «АМИ-Систем» имеет значение 94% со сдвигом в сторону коллективизма, что говорит о том, что неравенство отношений сложившихся за много лет, повлияло на зависимость от главы организации. Каждый человек зависит от другого человека, находящегося в его обществе, поэтому важную роль играют его персональные качества. Здесь также можно увидеть почему низкий показатель дистанции власти. Каждый сотрудник очень важен и ценен в общей структуре, но никто не заменим.

Ещё одним не маловажным параметром анализа организационной культуры российской компании является средняя степень избегания неопределенности, примерно 45% в данной организации, это говорит о том, что сотрудники не до конца уверены в своем благополучии в этой компании, но с другой стороны, они точно знают, что в случаи кризисной ситуации, с компанией будет все в порядке. Работая в рамках четких правил и больших компаниях, они чувствуют себя более защищенно.

Индекс долгосрочной ориентации составил 76%, компания «АМИ-Систем», безусловно, компания с прагматичным мышлением. Сотрудники демонстрируют способность легко адаптироваться к любым изменениям, будь то экономические изменения или организационные. Здесь понимают, что все сейчас происходит, это делается только для достижения целей и результата. Все, кто работают в данной организации не планируют уходить, так как их полностью устраивает все то, что сейчас они имеют и они понимают, что их ждет в ближайшем будущем.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что для российской организационной культуры присвоены следующие качества: низкий уровень дистанции, что говорит о высоком уровне коллективизма в данной организации, а также высоким показателем долгосрочной ориентации, все эти показатели говорят о том, что сотрудники, работающие на данную компанию полностью удовлетворены влиянием организационной культурой на их рабочую обстановку.

Следующей анализируемой организационной культурой, является компания в Чешской Республике. Для понимания организационной культуры чешского предприятия, рассмотрим основные особенности европейской организационной культуры. В европейской системе менеджмента существуют черты интернационализации, и она соединяет в одно целое практику и теорию менеджмента специалистов из различных государств, объединяет их творческие силы для общего решения. По этой причине многие европейские страны имеют схожие методы системы менеджмента, включая чешскую организационную культуру [Европейская система менеджмента…, 2015].

Европейские компании достигают большого успеха при эффективной и сложной работе, привычка к ней, очевидно, находится в национальном характере. Важные качества европейских менеджеров ? это способности к выдвижению по службе, способности для руководства, готовность старательно работать, аналитическое мышление и знания в бизнесе [Галева, 2015].

Для исследования среди европейских стран избрали Чехию, город Прагу. С середины 19 века Чехия постепенно вошла в число самых промышленно развитых стран в Европе. Ведущие отрасли в промышленности - это металлургическая, машиностроительная, горнодобывающая, пищевая, текстильная.

Прага является крупнейшим экономическим центром в Чехии. Тут располагаются почти 85 тысяч компаний, фирм и предприятий, больше, чем в 3 тысячах из них имеются больше 25 работников. Среди них имеются основные фирмы и предприятия в стране. Частным сектором охватывается 95% всей экономики.

В качестве примера организационной культуры в Чехии, была выбрана компания «Љkoda Auto» -- это чешская автомобилестроительная компания, она выпускает легковые автомобили под торговой маркой Љkoda.

За более чем 120 лет истории бренда ЉKODA, создателям бренда удалось очень четко сформулировать миссию бренда - «постоянное движение вперед».

На сегодняшний день, эта фирма выпускает не только легковые автомобили, но и автобусы, грузовики, авиадвигатели и машины для сельского хозяйства [Компания «Skoda-auto»].

В компании было опрошено 72 человека с разных отделений и разных подуровней (Таблица 10).

Таблица 10 Характеристика организационной культуры предприятия по Чехии.

Љkoda Auto
Страна	Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
Чехия	20 %	100 %	87 %	60 %	81 %

Так как в «Skoda Auto» индекс дистанции власти оставляет 20%, то можно сказать что руководители используют в процессе работы неформальное общение, создавая благоприятную атмосферу для работы и развития организационной культуры. В такой компании работники лояльны к руководству, а следовательно здесь нет необходимости в принятии авторитарных решений.

Здесь все делается на благо организации, чтобы достичь цели, ведь индекс индивидуализации составляет 100%, что говорит о коллективизме. Все сотрудники понимают, и отдают себе отчет в том, что вклад каждого в работу очень значим, ценен и необходим. Люди, который работают в «Љkoda Auto», заботиться не только о себе, но и о своей работе, которую делают для своей организации.

На предприятии «Љkoda Auto индекс маскулинности в компании составляет 87% в сторону мужественности. Это означает, что все сотрудники заботятся о других и о качестве организационной культуры, также все построено на справедливости, точности и преодолению целей.

Согласно модели Хофстеде, в компании «Љkoda Auto» индекс избегания неопределенности составил 60%, что говорит, что этот индекс имеет большое значение на организационную культуру. Это связано с тем, как организация реагирует на то, что будущее никогда не может быть известно. Все живут сегодняшний днем и не думают о том, что ждет их в ближайшем будущем.

Ещё одним не маловажным параметром сравнительного анализа является высокая степень избегания неопределенности. В «Љkoda Auto» этот индекс составляет 81%, что говорит о том что люди поощряют бережливость и усилия в современном обучении чего либо. Они ценят все то, что им сейчас дают и пытаются взять от этого по максимуму.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что для чешской организационной культуры присвоены следующие качества: низкий уровень дистанции, что говорит о высоком уровне долгосрочной ориентации в данной организации, а также высокий показатель коллективизма, все эти показатели говорят о том, что сотрудники, работающие на данную компанию полностью удовлетворены влиянием организационной культурой на их рабочую обстановку, при этом каждый знает свою роль в этой компании и не готов выполнять задачи других сотрудников.

Еще одной организационной культурой для исследования является Англо-американская система (по-другому ее называют англосаксонской системой) приобрела самое большее распространение в Великобритании, США, Австралии, Новой Зеландии, Канаде.

Англо-американская система развивается в обстоятельствах свободного рынка. Это приводит к разделению контроля и владения в самых крупных корпорациях. Такое разделение является весьма важным, потому что инвесторы при вкладывании своих средств и, обладая предприятием, не имеют юридической ответственности за действиями, которые производит корпорация. Ими передаются функции по управлению менеджерам, и тем оплачивают за исполнение данных функций как собственным агентам при ведении дел. Оплата за раздел контроля и владения считается оплатой за услуги агентов.

Масштабность различных изменений, возникающих в мировом сообществе, ведет к переменам в ценностном измерении. Отмечается появление новых социо-культурных видов качества форм и разных стилей по отношению к области бизнеса. Появляется реальная потребность создания некоторой стабильности в области современной организации. Считается, что эта стабильность основывается на системе ценностей, которая даст развитие духовной культуры в бизнесе и в целом во всем обществе. Это относится не только к США, но и к России, поскольку наша страна желает включиться в экономическое мировое сообщество [Сущность корпоративной культуры…].

В США была исследована фирма, которая занимается продажей элитной недвижимости, апартаментов, домов и земли. Данная компания имеет свои офисы в Нью-Йорке, Хэмптоне, Пальм-Бич и Майами. Главный офис находится в Нью-Йорке. Организация существует на рынке недвижимости уже более 20 лет.

Миссией компании является предоставление безупречного сервиса клиентам и воплощение их желаний.

Компания предоставляет полный комплекс услуг по продаже и приобретению жилья высоко квалицированным персоналом, который готов предоставить высокий уровень обслуживания с такими качествами как честность, дружелюбие и понимание того, что вам действительно нужно [Компания «BHS USA»].

В данной организации более 200 работников, из которых было опрошено 56 сотрудников главного офиса, имеющих разный служебный статус.

Таблица 11 Характеристика организационной культуры предприятия по США.

BHS
Страны	Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
Америка	42 %	95 %	57 %	52 %	31 %

В анализируемой компании индекс дистанции власти составляет 42%, что говорит о том, что никто не доказывает свой статус, все равны, и это помогает организационной культуре внутри предприятий расти и развиваться в правильном направлении (Таблица 11).

Достаточно низкая оценка дистанция власти в 42% в сочетании с одной из самых индивидуалистических организационных 95% культур в мире отражает себя следующим образом, что американской предпосылкой является «свобода и справедливость для всех». Об этом свидетельствует явный акцент на равных правах во всех аспектах американского общества и правительства.

В компании, которую мы анализируем индекс маскулинности достигает 57%. Сотрудники, так сказать, демонстрируют свою мужскую роль индивидуально. В результате сотрудники будут демонстрировать и свободно говорить о своих успехах и достижениях в жизни, после достижения своих целей.

Индекс избегания неопределенности в анализируемой компании, составляет 52%. Это говорит о готовности коллектива к восприятию нового. То есть, в этой модели организационной культурной отражается легкость в принятии инновационных продуктов и желании попробовать что-то новое, как в сфере современных технологий, реализации новых практик или другое. В такой организации, сотрудники, как правило, более терпимы к новым идеям или чужому мнению и допускают свободу выражения. В то же время сотрудникам не нужны большое количество правил, они менее эмоциональны, чем работники в организациям с более высоким показателем индекса избегания неопределенности.

В данной компании оценивают индекс по долгосрочной ориентации с низким показателем 31%. Таким образом, организационная культура не дает большинству американцев быть прагматичными, но это не следует путать с тем фактом, что американцы очень практичны.

Проанализировав результаты анализа организационной культуры для трех стран: Российской Федерации, Чешской Республика и Соединенных Штатов Америки, можно сделать вывод, что, имеются определенные совпадения в рассмотренных показателях. Например по индексу дистанции власти все три организационные культуры имеют низкие показатели, что говорит о том, что все сотрудники данных организаций любят свою работу и то что они делают. Их лидеры не доказывают свой статус, а наоборот имеют более консультативный или компромиссный тип. Индекс маскулинности в организациях Чехии и Америки склоняется в сторону мужественности, в то время как в российской организации показатель маскулинности показывает сдвиг в сторону женственности. Также, для российской и чешской организационной культуре свойственен высокий уровень показателя коллективизма и индекса долгосрочной ориентации, чем показатели американской организационной культуры, которой свойственен высокий уровень индивидуализма и низкий уровень долгосрочной ориентации.

Проанализировав три предприятия в разных странах: Россия, Чехия и Америка, можно сделать вывод, что в настоящее время в противоречивых условиях стремления к глобализации с одной стороны и внедрения модели многополярного мира с другой стороны, наблюдается следующая картина. С одной стороны, анализ организационных культур предприятий различных стран показывает диаметральные различия по некоторыми показателям (долгосрочная ориентация, индекс индивидуализма-коллективизма, маскулинности и избегания неопределенности). С другой стороны, мы наблюдаем совпадение результатов анкетирования (индекс дистанции власти).

2.3 Сравнительный анализ соответствия результатов исследования организационной культуры национальной культуре

При сравнительном анализе показателей представленных на сайте института Г. Хофстеде и сравнении с результатами, полученными нами в процессе полевых исследований в организациях, было обнаружено, что гипотеза подтверждается не во всех исследуемых случаях. При анализе организационной культуры анализируемого российского предприятия мы находим некоторые соответствия. В этом случае, показатели полученные при анкетировании сотрудников предприятия в большей степени соответствуют показателям американской организационной культуры.

Однако, учитывая что для фрактала глобальной культуры, который является родовым для национальной культуры, а для фрактала национальной культуры производным является организационная культура, мы можем сделать вывод, что за последние 25 лет, мы наблюдаем усиленную глобализацию со стороны США, которая направлена не только в сторону России, но и на другие страны мира, в том числе и на Чехию. Но Чешская Республика в большей степени сохранила свою национальную культуру, которая транслирована на их организационную культуру. Россия в 90 годы начала полную трансформацию своего пути развития и осуществился резкий переход от командой системы к рыночной в экономике, что говорит о том, что на процесс становления Российской Федерации и ее экономики оказывали консультанты, которые были привлечены из европейских, азиатских и американских стран. Взаимопроникновения культур и пересечение глобальных, национальных, региональных и организационных культур, стали причиной транслирования черт на российскую культуры, характерных для американской национальной культуры.

В таблице 12 представлены результаты исследования национальной культуры трех стран: Российская Федерация, Чешская Республика и Соединенные Штаты Америки, а также результаты анкетирования организационной культуры предприятий, находящихся в данных странах, по методике диагностики предприятий по главным параметрам организационной культуры Г. Хофстеде и Д. Боллинже.

Таблица 12 Сравнительные характеристики национальной и организационной культур трех стран: России, Чехии и Америки.

В целом по стране
Страны	Дистанция власти (PDI)	Индивидуализм (IDV)	Маскулинность (MAS)	Избегание неопределенности (UAI)	Долгосрочная ориентация (LTO)
Россия	93 %	39 %	36 %	95 %	81 %
Чехия	57 %	58 %	57 %	74 %	70 %
Америка	40 %	91 %	62 %	46 %	26 %
На предприятиях России, Чехии и Америки
Россия	38 %	94 %	84 %	45 %	76 %
Чехия	20 %	100 %	87 %	60 %	81 %
Америка	42 %	95 %	57 %	52 %	31 %

Проанализировав национальную и организационную культуру России, можно сказать, что индекс дистанции власти имеет разную оценку. Для Российской Федерации этот индекс достаточно высок и соответствует 93%, что говорит о том, что для российской культуры свойственна высокая дистанция власти. Однако, после анализа организационной культуры компании «АМИ-Систем», можно увидеть, что в данной компании индекс дистанции власти стремится к 38%, что говорит о том, что в исследуемой организации, нет такого понятия, как «бояться начальника». Лидер здесь, как и все другие, также прислушивается ко всем и все решения выполнимых задач выбираются совместно. По показателю женственности-мужественности получилось разные цифры. Россия обладает значение в 36% со сдвигом в сторону мужественности, а организационная культура в компании «АМИ-Систем» стремится к 84% в сторону женственности. Таким образом, мы можем соотнести как уровень дистанции власти влияет на данный показатель. Между тем, согласно модели Хофстеде, Россия является коллективистской культурой со сдвигом коллективизма, соответствует 39%. В анализируемой компании индекс индивидуализма - коллективизма имеет значение 94% со сдвигом в сторону коллективизма, что говорит о том, что оба показателя указывают на коллективное мышление и данный показатель национальной культуры имеет влияние над организационной культурой. Индекс избегания неопределенности в России достаточно велик и стремится к 100%, однако в данной организации он составляет 45%. Таким образом, различия по данному индексу доказывают что организационная культура анализируемой компании склонна к европейским и американским показателям, по сравнению с российскими. По параметру долгосрочной ориентации, российская национальная культура соответствует 81%, как и в исследуемой компании, этот индекс составил 76%, что несущественно отличается от национального показателя. Россия, безусловно, страна с прагматичным мышлением. Они демонстрируют способность легко адаптировать традиции к изменившимся условиям, сильную склонность к экономии и инвестированию. бережливость и настойчивость в достижении результатов.

Для анализа национальной и организационную культуры Чешской Республики, также рассмотрим данные с сайта института Г. Хофстеде и анкетированию по методике Г. Хофстеде и Д. Боллинже. В Чешской Республике относительно средний балл по индексу дистанция власти (57%). Это означает, что это иерархическое общество. В компании «Љkoda Auto», этот индекс значительно меньше, составляет 20%. Сотрудники принимают иерархический порядок, в котором все имеет свое место и не нуждается в дальнейшем изменении. Чешская Республика, со значением 58%, является индивидуалистическим обществом. Но сравнивая с анализируемой организацией, показатели отличаются, так как индекс индивидуализма - коллективизма составляет 100%, со сдвигом в сторону коллективизма, как и в ранее рассмотренной российской компании. Индекс женственности по Г. Хофстеде в Чехии, составляет 57%, таким образом, является больше мужественной культурой, также и в «Љkoda Auto», этот индекс выше, но при этом тоже является мужественной организацией. В таких странах люди «живут ради работы», менеджеры должны быть решительными и напористыми, акцент делается на справедливость, конкуренцию и производительность, а конфликты разрешаются путем борьбы с ними. В Чехии индекс избегания неопределенности оценивается в 74%. В анализируемой компании «Љkoda Auto», индекс избегания неопределенности составил 60%, что говорит о том, что этот индекс имеет большое значение на организационную культуру. Страны, демонстрирующие высокую неопределенность, поддерживают жесткие кодексы поведения, и нетерпимы к неортодоксальному поведению и идеям. С высокой оценкой в 70% чешская культура демонстрирует прагматичность, как и их организационная культура на предприятиях. Также с такими же результатами по данному показателю, мы столкнулись на сравнении российской национальной культуры с организационной.

...