Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Мотивація трудової діяльності є одним із важливих чинників економічного зростання суспільства у ринкових відносинах. Це рушійний механізм для отримання швидкої, якісної та творчої віддачі від робочої сили в умовах глобальної конкуренції, коли домінантним постає питання ефективного та раціонального використання всіх видів ресурсів, і особливо, людського потенціалу. Донедавна проблемам мотивації не приділяли належної уваги, тепер - це є необхідністю для менеджерів як на рівні підприємства, так і на рівні держави.

На сьогодні однією з пріоритетних проблем державного управління в Україні є підвищення його ефективності. Мотивація праці - основний фактор, який сприяє створенню ефективно-функціонуючого державного механізму. Підвищення ефективності діяльності митних органів завжди є однією з задач стратегічного характеру, задля досягнення якої використовують різні методи, технології, сфери впливу, а система стимулювання праці є однією з них. Вона відрізняється динамічністю, постійним розвитком, тому саме в ній вбачається нове джерело покращення діяльності як працівників митного органу, так і загалом митної служби.

Управління персоналом державної служби як система переживає на даний час складний етап свого розвитку. Основними причинами такої тенденції є: по-перше ускладнюється управлінська праця на державній службі; по-друге, персонал є найбільш складним об'єктом управління в організації; по-третє, динамічно змінюється система цінностей робітників, що пов'язано із загальнополітичними та економічними реформами; по-четверте, зростає чисельність персоналу системи державного управління, що вимагає раціонального підходу до його розвитку і використання.

Актуальність даної теми полягає в значному впливі системи стимулювання праці на дотримання нормативів щодо розмірів перерахувань до державного бюджету, іміджі митних органів, їх розвитку, оскільки виконання фіскальних та регулятивних функцій покладено на посадових осіб митних органів.

Провідний український вчений А. М. Колот неодноразово досліджував питання мотивації праці. На його погляд, мотивація - це сукупність зовнішніх та внутрішніх, усвідомлюваних людиною рушійних сил, які спонукають її до діяльності, визначаючи поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей та цілей організації. [41, с. 82]

Також значний внесок у розвиток мотивації зробили і інші відомі вчені, такі як: Ф. Уайтлі, Д. Дипроуз, Ш. Ричин, П. Мартін та ін. Усі вони ретельно вивчали дану проблему, розробляли певні засоби та напрями мотивації, вносили пропозиції і роз'яснювали суть та важливість мотивування трудової діяльності. [15, с. 265]

Метою випускної роботи є обґрунтування теоретичних і методичних положень щодо мотивації персоналу в митних органах на прикладі Дніпропетровської митниці.

Задля досягнення поставленої мети необхідно вирішити наступні завдання:

- визначити сутність і види мотивації та стимулювання праці;

- розглянути правові аспекти застосування заходів заохочення співробітників митних органів;

- дослідити зарубіжний досвід стимулювання праці державних службовців;

- надати загальну характеристику Дніпропетровської митниці та її діяльності;

- проаналізувати систему стимулювання та мотивації співробітників Дніпропетровської митниці;

- визначити шляхи вдосконалення системи стимулювання та мотивації персоналу митних органів.

Об'єктом дослідження виступає Дніпропетровська митниція.

Предметом дослідження є система мотивації та стимулювання в митних органах.

Теоретично-методологічною основою дослідження є роботи вітчизняних та зарубіжних вчених із основ менеджменту. Для вирішення поставлених завдань у роботі були використані загальнонаукові методи: абстракції, узагальнення, логічний (для розкриття теоретичних основ мотивації персоналу); аналітичного порівняння (для аналізу та оцінки діяльності Дніпропетровської митниці); з'ясування і формалізації прямих і зворотних зв'язків між економічними явищами і процесами; екстраполяції і прогнозування (для обґрунтування оптимальних напрямів ефективної мотивації персоналу).

Практичне значення дослідження полягає в тому, що теоретичні узагальнення, висновки та пропозиції сприяють формуванню комплексної оцінки системи мотивації персоналу в митних органах.

Робота складається зі вступу, двох розділів, висновків, списку використаних джерел.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ В МИТНИХ ОРГАНАХ

1.1 Сутність, види, принципи мотивації та стимулювання праці

Розвиток соціальних відносин у суспільстві змінює потреби персоналу підприємства. Так, на сучасному етапі розвитку економіки крім матеріального фактора велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги. Розвиток моральних форм стимулювання найманих працівників збільшує значення корпоративного мислення працівників та розвиток системи соціальних пільг.

Терміни «мотивація» та «стимулювання», незважаючи на давнє походження, не мають однозначного трактування їх співвідношень. Так, у західній економічній літературі містяться дані щодо сучасних форм мотивації і стимулювання персоналу, але вони розрізнені, відбивають специфіку окремих країн і не застосовуються в чистому вигляді в українській економіці. І публікацій на цю тему вкрай мало. [19, с. 38]

Аналіз результатів останніх досліджень і публікацій [13, 16, 25] у цій сфері свідчить, що серед учених існують різні думки із приводу досліджуваних понять (табл. 1.1). Так, Коваленко М. А. під мотивацією розуміє процес розвитку й закріплення у працівників внутрішніх мотивів до діяльності [40, с. 23].

Таблиця 1.1 Визначення поняття «мотивація» різними авторами

Автори	Визначення «мотивації»
Мотив (від лат. moveo - «рухаю») - внутрішня рушійна сила, що спонукає людину до дії
Г. Г. Зайцев [36, с. 25]	це спонукання до активної діяльності особистостей, колективів, груп, пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби.
П. А. Руденко [52, с. 445]	це спонукання людей до діяльності
В. П. Сладкевич [53, с. 21]	стан особистості, що визначає ступінь активності та спрямованості дій людини в конкретній ситуації
А. М. Колот [41, с. 82]	це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації

У той же час Латиш Н. В зазначає, що мотивувати працівника - значить використовувати внутрішні причини, що спонукують працівника до діяльності, допомагати йому їх усвідомити. При нестачі або відсутності таких причин включається стимулювання, з метою формування мотивів до праці (внутрішніх збуджуючих чинників, зумовлених певними потребами). Це означає, що в процесі реалізації стимулів до праці формуються нові ціннісні орієнтації, тобто нова трудова мотивація [6].

Аналіз розглянутих підходів показує, що вони частково збігаються, але при цьому кожен із них розкриває певну сторону цієї складної і багатогранної категорії. Проте більшість сучасних економістів приділяють увагу, перш за все, способам спрямованості мотивації, не поглиблюючись у джерело її виникнення (внутрішні чинники). Одночасно дослідники єдині в думці про те, що мотивація є процессом досягнення цілей організації.

Таким чином, мотивацію можна розглядати, з одного боку, як процес зіставлення образа своєї потреби з образом зовнішнього предмета (потреби). З іншого боку, мотивація (як механізм) - це внутрішній психічний механізм людини, що забезпечує упізнання предмета відповідно до потреби і запускає спрямовану поведінку з присвоєння цього предмета (якщо він відповідає потребі). Тому, мотивація може перебігати в людини без сторонньої допомоги. А на підприємстві доцільно говорити про організацію чи управління мотивацією (мотиваційними процесами) людини, персоналу і ін.

Авторське розуміння поняття мотивація полягає у тому, що його варто розглядати як сукупність внутрішніх рушійних сил, обумовлене психікою людини, які спонукають її до активної діяльності та задають межі і форми цієї діяльності, додають спрямованість яка необхідна для досягнення певних цілей.

Мотивувати співробітників насильницьким чином неможливо. Тому система мотивації опирається на спеціальні зовнішні заходи, які мають ціленаправлений вплив на внутрішні цінності і потреби працівника з метою покращення результатів його трудової діяльності та реалізації цілей розвитку підприємства.

Таким чином, поряд з терміном «мотивація» у теорії та практиці мотивації персоналу широко використовується термін «стимулювання». Але й досі поширеною є думка про тотожність змісту «мотивації» та «стимулювання». Це обумовлено тим, що деякі вчені в основі стимулювання бачать не лише зовнішні, а й внутрішні чинники. Але стимули слід розглядати лише як зовнішні блага, за допомогою яких здійснюється вплив на мотивацію персоналу. Отже, стимули виконують роль важелів впливу або носіїв «роздратування», що викликають дію певних мотивів. В якості стимулів можуть виступати окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості та багато іншого, що може бути запропоновано людині в компенсацію за її дії або що вона бажала би отримати в результаті певних дій. Аналіз понять «стимулювання» (табл. 1.2) з різних джерел дозволив нам сформулювати авторське поняття: стимулювання - це певний зовнішній вплив на людину, що дозволяє спонукати її до необхідної активної дії. Отже, стимулювання передбачає сукупність дій суб'єкта управління, у тому числі створення умов (як зовнішній чинник), які допоможуть більш ефективно виконувати роботу за рахунок формування комплексу мотивів у працівника.

Таблиця 1.2 Визначення поняття «стимулювання» різними авторами

Автори	Визначення «стимулювання»
Стимул (від лат. stimulus - стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, зовнішня спонукальна причина
М. А. Коваленко	Під стимулюванням слід розуміти процес формування менеджерами мотивів у працівників за допомогою використання певних стимулів
Л. І. Михайлова	Стимул - це причина, що спонукає до діяльності, що створює сприятливі умови для розвитку чого-небудь
Стимулювання в психології	Це зовнішнє спонукання активності працівника, ефект якого опосередкований психікою людини, її поглядами, почуттями, інтересами, прагненнями і т.д
А. М. Колот	Стимулювати - це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх зовні
В. В. Юкіш	Об'єкт стає стимулом тільки тоді, коли він, неодмінно відбившись в почуттєвих або розумових образах, у той же час реально зачіпає потреби та інтереси особистості
М. Д. Виноградський	Стимулювання праці - це спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішніх і зовнішніх рушійних сил; завдання інтенсивності цієї діяльності, її кордонів, форм і спрямованості, у результаті чого досягаються певні цілі

Стимулювання тим рідше застосовується в якості засобів управління людьми, чим вищий рівень розвитку відносин в організації, якість робочої сили та ступінь зацікавленості в участі в справах організації.

Таким чином, дослідження сутності понять «мотивація» та «стимулювання», дозволило на відміну від традиційного розуміння виявити взаємозв'язок та взаємозалежність цих понять (рис. 1.1).

Рис. 1.1 Місце та засоби впливу мотивації та стимулювання у процесі реалізації цільової дії

Так, мотивація - внутрішній спонукальний механізм, який формується на основі свідомості людини (працівника), виходячи з її потреб, здібностей та бажань, і націлений на досягнення визначених результатів трудової діяльності. На людину впливають різні фактори, які викликають у неї психоемоційні процеси (інтерес, радість, подив, страждання, гнів, відраза, презирство, страх, сором і т.д.). Ці фактори є оточенням людини (підприємство, товариство, близьке оточення і т.д.), які впливають на його і спонукають за допомогою внутрішніх чи зовнішніх чинників, а, отже, прагненню, до певної цільової дії.

А стимулювання - це комплекс зовнішніх чинників впливу на поведінку працівника. Вони залежать від відносин людини з середовищем (це може бути бажання отримати винагороду, уникнути покарання тощо). Якщо людина працює через гроші, то гроші є зовнішнім чинником, якщо ж переважно через інтерес до роботи, то гроші виступають внутрішнім чинником.

Підприємство може цілеспрямовано застосовувати по відношенню до людини стимули для впливу на її зусилля, старання, наполегливість, сумлінність, цілеспрямованість у справі вирішення завдань, що стоять перед організацією, і включення відповідних мотивів.

Тому, щоб мотивувати працівника, замало використовувати матеріальне заохочення та метод «батога і пряника», необхідно створити сприятливі умови праці.

Таким чином, у процесі реалізації цільової дії механізм мотивації проходить через психоемоційні процеси людини та спонукають її до дії, в той час як стимулювання впливає безпосередньо на дії людини без його повного психологічного осмислення.

Стимулювання принципово відрізняється від мотивування. Суть цієї відмінності полягає в тому, що стимулювання - це один із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування. Стимулювання - це зовнішній вплив на людину для здійснення потрібної дії, а мотивація - це внутрішня рушійна сила, яка змушує людину певним чином діяти. [21, с. 97]

Отже, дослідивши сутність мотивації та стимулювання, розглянемо далі основні методи мотивування персоналу.

Cьогодні добpе мoтивований пеpсонал є одним з найважливіших факторів, що впливають на pозвиток компанії. Hе дивно, що слабка мотивація персоналу посідає третє місце в переліку причин, що перешкоджають росту бізнесу. Bідповідно, високий ступінь вмотивованості підлеглих, нинішні керівники cтавлять на перше місце в ряді внутрішніх факторів пiдвищення конкурентноздатності свого бізнесу.

У нaш час iснує безліч методів мотивації (рис. 1.2). [42, с. 211] Безyмовно, мoтиваційному механізмy оплати праці пpиділяється більша pоль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової aктивності на належному pівні, так і росту продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці.

Рис. 1.2 Методи мотивації персоналу

В остаточному підсумку відбувається звикання до цього виду впливу. Вплив на працівників лише грошовими методами не може привести до довговічного зростання продуктивності праці.

Кpім зарплат гроші видають у вигляді премій. Преміювання праці є додатковою фоpмою винагороди, виплачуваного з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Пpи цьому працює не сума, а факт її одержання.

Також до методів заохочення відносяться доплати, надбавки, преміювання (рис. 1.3). [39, с. 61] Доплати за суміщення професій одному працівникові визначаються залежно від наявності одержуваної економії за тарифними ставками та окладами за сумісництво роботи і максимальними розмірами не обмежуються.

Рис. 1.3 Матеріальні методи заохочення та стимулювання

Доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт визначаються залежно від наявності отриманої економії за тарифними ставками й окладами, що могли б виплачуватися при нормативній чисельності працівників, і максимальними розмірами не обмежуються.

Згідно з Генеральною тарифною угодою за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника може встановлюватися доплата в розмірі до 100 % тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника. [13, с. 22]

Доплата за роботу у важких і шкідливих умовах має становити до 12 %, а за роботу в особливо шкідливих умовах ? до 24 % тарифної ставки (посадового окладу). [13, с. 22]

За інтенсивність праці робітникам можуть установлюватися доплати в розмірі до 12 % їхньої тарифної ставки.

Надбавки спеціалістам за високі досягнення в праці вводяться, як правило, на підставі атестації працівників. У період між атестаціями рішення про надбавки приймає керівник підприємства. Вони встановлюються в розмірі до 50 % посадового окладу.

Добpе спланована система мотивaції дозволяє суттєво підвищувати eфективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та oбслуговування клієнтів, без oсобливо великих матеріальних затрат з бoку компанії. Аджe, коли працівник виконує свої посадові обов'язки з повною самовіддачею і його цілі саморозвитку включають pозвиток підпpиємства загалом, тоді коефіцієнт корисної дії зростає в декілька разів. Цікавим способом удосконалення мотивації праці є мотивація вільним часом або модyльна система компенсації вільним часом. Ця фоpма немонетарної мотивaції поки не одержала поширення у практиці yкраїнських підприємств, але досвід використання її заpубіжними фірмами свідчить пpо необхідність впровадження cистеми компенсації вільним часом на підприємствах.

Tрадиційно видiляють три грyпи немaтеріальних чинників мотивації:

- тi, що не потpебують інвестицій з бокy компанії, напpиклад, «дошку пошани», поздоровлення з днем народження, вимпели та кубки найкращому співpобітнику;

- тi, що потpебують інвестицій та pозподіляються безадресно - оpганізація хаpчування за pахунок компанії, забезпечення співробітників проїзними квитками, надання фоpми на конкpетних робочих місцях;

- тi, що потpебують інвестицій компанії та pозподіляються aдресно напpиклад, безвідсоткової позики на покpащення yмов проживання, придбання товаpів тривалого користyвання, оплата відпyсток [31, с. 35].

Пpи пpийомі пpацівника на pоботу дуже важливо визначити, який вид мотивації для нього пpіоритетний. Людинa, для якої головнe - матеpіальна мотивація, буде пpоявляти меншу ініціативу у нововведеннях, творчих pозробках, навчаннях, ніж особа, для якої гроші не є основним фактором, щоб пpацювати пpофесійно та якісно.

Tакож на вибіp засобів мoтивації впливає стать та вік працівників, виcновки були зpоблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Cпівробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник». Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників [17, с. 43].

Bиходячи з тoго, що об'єктом мотивування є працівники різних (вищого, середнього та нижчого) рівнів управління, треба брати до уваги вiдмінність їх мoтивації до виробничо-управлінської діяльності.

Диpектори, кеpівники підпpиємств та організацій, виходячи із об'єму своїх компетенцій та відносної відсyтності централізованого контролю, мають специфічні потpеби та інтереси, які й визначають мотиви їх діяльності. Воднoчас для керівників стpуктурних підрозділів, спеціалістів визначальними, крім підвищення зарплати, є кар'єpний pіст, розширення участі в упpавлінні та прийнятті pішень, одержання організаційної свободи, pозширення елементів творчості в процесі роботи. [38, с. 116]

Отже, мотивація - це внутрішній спонукальний механізм, який формується на основі свідомості людини (працівника), виходячи з її потреб, здібностей та бажань, і націлений на досягнення визначених результатів трудової діяльності. На людину впливають різні фактори, які викликають у неї психоемоційні процеси (інтерес, радість, подив, страждання, гнів, відраза, презирство, страх, сором і т.д.).

1.2 Правові аспекти застосування заходів заохочення співробітників митних органів

Застосування заходів стимулювання в митних органах регулюється низкою законодавчих актів, серед яких можна відзначити: Кодекс законів про працю України (далі КзпП України), Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про державну службу», Дисциплінарний статут митної служби України, Порядок видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків. Розглянемо більш детально специфіку регулювання даними законодавчими актами заходів стимулювання праці державних службовців, зокрема працівників митних органів.

Кодекс законів про працю України містить лише загальні норми застосування заохочень. Зокрема, ст. 143 КЗпП вказує, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку [1]. Закон України «Про колективні договори і угоди» №3356-ХІІ від 01.07.1993 р. додає у ст.7, що у колективному договорі містяться зокрема взаємні зобов'яання сторін щодо нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.). [5]

Відповідно до ст.144 КЗпП працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т. ін.) [1]. Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. Ст.145 КЗпП встановлює, що за особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (докладніше такі заохочення регулюються Законом України «Про державні нагороди України» № 1549-ІІІ від 16.03.2000 р. [2]). Таким чином, можна зробити висновок, що ст.144 та 145 більш докладно розкривають загальну норму ст. 143 КЗпП. Деякі види заохочень для певних категорій працівників можуть вводитись спеціальними нормативними актами, до яких належить, наприклад, Наказ Державної митної служби України «Про затвердження положень про відомчі заохочення» №1135 від 19.12.2006 р.

Слід зазначити, що КЗпП не наводить визначення поняття «заохочення». Немає його і в Законі України «Про оплату праці» №108/95-ВР від 24.03.1995 р., але ст. 2 згаданого Закону до структури заробітної плати зокрема відносить:

- додаткову заробітну плату, тобто винагороду за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці, яка включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

- інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. [6]

Отже, слід підкреслити, що чинне трудове законодавство не дає визначення заохочень та не наводить їх переліку. Замість цього можна говорити про згадування у нормативно-правових актах деяких видів заохочень.

Питання мотивації працівників повністю покладене на внутрішні документи підприємства, затверджені всіма працівниками підприємства: колективний договір та внутрішній трудовий розпорядок. Таким чином, положення про способи мотивації працівників на підприємстві (в установі, організації) встановлюються документами, які відповідно до Типових правил внутрішнього розпорядку, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань №213 від 20.07.1984 р. мають бути доведені до відома всіх працівників. На практиці цього часто не трапляється: працівників змушують підписувати ці документи, не читаючи. Це порушення, але працівники, як правило, побоюються наполягати, тим самим сприяючи порушенню своїх прав.

Відповідно до ст.144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення. [1]

Іноді працівник змушений доводити своє право на заохочення - перш за все, звичайно, йдеться про матеріальну мотивацію. Роботодавець часто не збирається насправді заохочувати працівника, а лише декларує таку можливість, щоб працівник виконував більший обсяг роботи, ніж передбачено трудовим договором. Коли ж доходить до виплати заохочення, виявляється, що якісь умови, необхідні для його виплати, не дотримані. За таких умов мотивація перетворюється на провокацію: замість заохочення працівник отримує перевтому та стрес від того, що керівник завжди ним невдоволений.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 p. В даному законі передбачені кваліфікація посад, ранги державних службовців, а також закріплене положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом заняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв. [3] Порядок формування й організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, затвердженим постановою Кабінету Міністрів від 19 грудня 1994 p. №853.

18 жовтня 1999 p. Кабінет Міністрів України затвердив Положення про формування кадрового резерву керівників державних підприємств, установ і організацій. На кожну посаду керівника державного підприємства формується кадровий резерв у кількості не менш як дві особи. З кандидатами проводиться відповідна робота згідно із затвердженими індивідуальними планами, а також навчання відповідно до Положення про єдиний порядок підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації керівників державних підприємств, установ і організацій, затверджених постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1997 p. №167. Працівник, зарахований до кадрового резерву на відповідну посаду, має переважне право на заміщення цієї вакантної посади.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, Почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.

Згідно ст.34 Закону України «Про державну службу» за сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань. [3]

Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу.

Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних
органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка
тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Далі розглянемо види заохочень та порядок їх застосування відповідно Дисциплінарного статуту митної служби України. [4]

Заохочення ? важливий засiб впливу на посадових осiб митної служби i змiцнення службової дисциплiни, що реалiзується у формi заходiв матерiального та морального стимулювання, якi застосовуються до посадових осiб митної служби за сумлiнне ставлення до своїх службових обов'язкiв.

Посадовi особи митної служби у межах прав, наданих цим Статутом, заохочуються за зразкове виконання покладених на них службових обов'язкiв, бездоганну службу, активнiсть та iнiцiативнiсть, виявленi пiд час виконання своїх службових обов'язкiв.

За значнi трудовi досягнення та виявлення самовiдданостi, мужностi, героїзму i вiдваги посадовi особи митної служби можуть бути представленi до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами.

До посадових осiб митної служби можуть бути застосованi такi види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) нагородження грошовою премiєю;

3) нагородження цiнним подарунком, iменним подарунком;

4) нагородження грамотою, почесною грамотою;

5) занесення прiзвища до Книги пошани Державної митної служби або вiдповiдного митного органу;

6) зняття ранiше накладеного дисциплiнарного стягнення;

7) нагородження вiдомчими вiдзнаками. [4]

Керiвник спецiально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузi митної справи користується правом застосування до всiх посадових осiб митної служби будь-яких видiв заохочення.

Керiвники митних органiв мають право застосовувати до пiдпорядкованих посадових осiб митної служби такi види заохочень:

1) оголошення подяки;

2) нагородження грошовою премiєю;

3) нагородження цiнним подарунком, iменним подарунком;

4) нагородження грамотою, почесною грамотою;

5) занесення прiзвища до Книги пошани вiдповiдного митного органу;

6) зняття ранiше накладеного дисциплiнарного стягнення. [4]

Керiвник митного органу вищого рiвня має право в межах своєї компетенцiї скасовувати заохочення, неправомiрно застосоване до посадової особи митної служби керiвником нижчого рiвня, який йому пiдпорядкований.

Заохочення застосовуються на пiдставi сукупної оцiнки професiйних якостей, результатiв роботи, ступеня активностi, iнiцiативностi та дисциплiнованостi посадової особи митної служби.

Подання про нагородження посадових осiб митної служби вiдомчими вiдзнаками, а також представлення їх до присвоєння почесних звань та нагородження державними нагородами вноситься керiвником митного органу керiвниковi спецiально уповноваженого центрального органу виконавчої влади в галузi митної справи.

Застосування заохочень оформляється наказами, i вiдомостi про це заносяться до особової картки посадової особи митної служби в установленому Статутом порядку. Вiдомостi про заохочення, передбаченi пунктами 1, 3 ? 5, 7 статтi 14, заносяться до трудової книжки та доводяться до вiдома колективу митного органу.

Посадовим особам митної служби, що успiшно та сумлiнно виконують свої службовi обов'язки, надаються переваги у просуваннi по службi.

Згідно Порядку видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків ? грошова винагорода державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання
трудових обов'язків видається особам, які пропрацювали безперервно на посадах державних службовців в одному або кількох органах державної влади не менше ніж 10 років.

До стажу, який дає право на одержання грошової винагороди, не
зараховується, але й не перериває його період працевлаштування,
протягом якого державному службовцю виплачувалася середньомісячна
заробітна плата на період працевлаштування, якщо він звільнений з
державної служби на підставі пункту 1 частини першої статті 40 Кодексу законів про працю України, період перебування на обліку в службі зайнятості як такого, що шукає роботу, а також строкова військова служба у разі, коли державний службовець після цього повернувся на державну службу.

Грошова винагорода видається один раз на п'ять років за
умови зразкового виконання посадових обов'язків та відсутності
порушень трудової дисципліни з урахуванням щорічної оцінки
виконання державним службовцем покладених на нього завдань та
обов'язків. Винагорода видається, якщо за результатами проведення щорічної оцінки рівень виконання державним службовцем обов'язків та завдань оцінений як «добрий» і «високий». При цьому повинні враховуватися результати щорічних оцінок за п'ять років.

У разі відсутності щорічних оцінок за п'ять років, що
передують видачі грошової винагороди, враховується наявність адміністративних, дисциплінарних та інших порушень за зазначений
період.

Якщо державний службовець змінив місце роботи, результати
щорічної оцінки враховуються на підставі довідок, виданих за попереднім місцем роботи на державній службі.

Грошова винагорода видається у таких розмірах: від 10 до 15 років роботи - одна середньомісячна заробітна плата; від 15 до 20 років ? дві, від 20 до 25 років ? три, від 25 до 30 років ? чотири, від 30 років і більше ? п'ять, у межах асигнувань на оплату праці, передбачених у державному бюджеті для відповідних органів державної влади. [8]

Середньомісячна заробітна плата обчислюється у порядку,
визначеному законодавством..

Грошова винагорода керівним працівникам і спеціалістам
видається на підставі рішення керівника відповідного органу державної влади, а керівникам органів та їх заступникам ? рішення керівника органу вищого рівня.

Рекомендувати органам місцевого самоврядування видавати
грошову винагороду посадовим особам за сумлінну безперервну працю в зазначених органах, зразкове виконання трудових обов'язків згідно з цим Порядком і пунктом 2 розділу VII «Прикінцеві та перехідні положення» Закону України «Про службу в органах місцевого самоврядування».

Отже, як бачимо мотивацію та заохочення до сумлінної праці в митних органах регулюють низка законодавчих актів, які дають роз'яснення поняттям та видам мотивації, їх особливості та порядок нарахування і виплати.

1.3 Зарубіжний досвід стимулювання праці державних службовців

Заохотити людину до праці не складно, проте зробити так, щоб людина хотіла цього і була зацікавлена в цій роботі, дещо складніше. Саме тому особливо важливою стає мотивація сфері трудових відносин. Зауважимо, що мотивація праці є тією проблемою, вирішенням якої вже, досить тривалий час займається світове співтовариство. З урахуванням найбільш характерних особливостей кожної держави, необхідно брати до уваги вже накопичений світовий досвід.

З усього розмаїття мотиваційних моделей у сфері праці слід виділити такі: японська, американська, французька, англійська, німецька і шведська. Також вважаю за доцільно розглянути особливості мотивації держслужбовців в Російській Федерації, оскільки ця країна має багато спільного з Україною, проте є більш розвинутою. Розглянемо кожну з цих моделей більш детально.

Особливістю японської моделі є те, що в якості основної характерної риси слід виділити «значне зростання продуктивності праці при, відносно, низькому зростанні рівня життя населення, в тому числі рівня заробітної плати» [56, с. 62]. Важливим є те, що існування цієї моделі буде ефективним, виключно, «при високому розвитку у всіх членів суспільства національної самосвідомості, пріоритеті інтересів держави та нації на противагу особистим».

В основі японської моделі закладені чотири основних принципи: вік, досвід, професійний якості, результативність праці.

В основі кадрової політики лежить система довічного найму. Це дозволяє забезпечити зацікавленість співробітників трудитися у своїй організації, на підприємстві і т.д. якомога краще для того, щоб затриматися якомога довше. Також дана система формує кругозір співробітника в різних підрозділах організації, що робить його більш професійно компетентним. Реалізується це за допомогою того, що він працює не в одній області, а постійно змінює ділянку роботи при підвищенні. Тут багато чого залежить від здатності зацікавити працівника в першу чергу матеріально: винагороди за вислугу років, премії, просування по службі, соціальні пільги , а також неформальна турбота про нього і про його сім'ю. Іншими словами, «розмір оплати праці співробітників в першу чергу залежить від стажу роботи в компанії (складає приблизно 40% від загальної суми), а вже в другу від кваліфікації та ефективності роботи» [12, с. 222].

Виділимо характерні базові особливості японської моделі:

- розподіл заробітної плати по галузях;

- зміна оплати праці залежно від фактичного трудового вкладу та

результатів роботи;

- система «плаваючих окладів» для менеджерів і керівників за результатами роботи організації.

Слід зазначити, що в даний час система довічного найму в класичному вигляді застосовується лише на деяких великих підприємствах і на державній службі.

Далі розглянемо американську модель мотивації праці. Дана модель орієнтована, у першу чергу, на досягнення особистого успіху. Найбільшого заохочення заслуговує найбільш активна частина населення, що займається підприємництвом (дрібним або великим). [35, с. 140]

В основі системи мотивації лежить оплата праці. Виділено дві найбільш часто використовувані системи нарахування заробітної плати:

- Нарахування «відповідно до погодинної тарифної ставки і виконаної роботи». Дана система не передбачає преміювання (оскільки ці суми вже закладені у високій тарифній ставці ). Проте багато організацій все ж схиляються до застосування системи преміювання. У США досить широко застосовуються «Колективні системи преміювання (створюється преміальний фонд, який розподіляється наступним чином: 25% в резервний фонд, із суми, 25% ? преміювання адміністрації, 75% ? робітників)». Заробітна плата піддається постійному перегляду за результатами атестацій, які періодично проводяться організацією чи установою. [35, с. 142]

- Заробітна плата залежить від зростання кваліфікації і числа освоєних професій. Преміальна надбавка нараховується при наборі відповідної кількості балів, які співробітники отримують після навчання певними спеціальностями . Дана система менш поширена.

Дослідимо французьку модель мотивації.

Дана модель характеризується «великою різноманітністю економічних інструментів, включаючи стратегічне планування та стимулювання конкуренції, гнучкою системою оподаткування». Стимулювання конкурентних відносин роблять безпосереднє відношення на якість продукції чи послуг.

Політика оплати праці включає дві тенденції: індексація заробітної плати залежно від вартості життя і індивідуалізація оплати праці (залежно від «Рівня професійної кваліфікації, якості виконуваної роботи, кількості внесених раціоналізаторських пропозицій, рівня мобільності працівника».

Як правило, організацією використовується бальна система оцінки за кількома показниками:

1. Професійні знання;

2. Продуктивність праці;

3. Якість роботи;

4. Дотримання правил техніки безпеки;

5. Етика виробництва;

6. Ініціативність.

Перевага французької моделі мотивації праці полягає в тому , що вона робить сильний стимулюючий вплив на ефективність і якість праці, служить фактором саморегулювання розміру фонду оплати праці. При виникненні тимчасових труднощів фонд оплати праці автоматично скорочується, в результаті чого підприємство безболісно реагує на кон'юнктурні зміни. Також, дана модель забезпечує широку поінформованість працівників про економічне становище організації.

Розглянемо англійську модель мотивації. В англійській моделі існують дві модифікації в системі оплати праці (частіше залежать від прибутку): грошова і акціонерна (часткова оплата у вигляді акцій). [29, с. 22]

Широке застосування має також і система гнучкої заробітної плати, яка безпосередньо має відношення до прибутку. Розподіл відбувається залежно від участі (трудового або пайової) співробітника в отриманні прибутку компанії.

Результатом застосування даної системи, при якій передбачається участь співробітників, спостерігається значне підвищення продуктивності праці.

Німецька модель побудована на принципі соціальної орієнтації, заснованої на гармонійному поєднанні стимулювання праці та соціальних гарантій, яка передбачає побудова праці таким чином, щоб у суспільстві не було бідних. Ринкове господарство Німеччини називається соціальним тому, що держава створює умови для всіх громадян, присікає прояв несправедливості і захищає всіх обділених і беззахисних: безробітних, хворих, старих і дітей. [24, с. 112]

Шведська модель виділяється потужною соціальною політикою, спрямованою на нівелювання розшарування суспільства і скорочення нерівності шляхом перерозподілу доходів на користь менш забезпечених верств населення. Політика «Солідарної заробітної плати» передбачає:

- рівну оплату за рівну працю ? сприяє зростанню рентабельності підприємств, так як профспілкові організації не дозволяють знижувати встановлену на переговорах заробітну плату нижче встановленого рівня, що стимулює підприємців модернізувати і підвищувати рентабельність виробництва або закривати його.

- скорочення розриву між максимальними і мінімальними заробітними платами. Це створює сприятливі умови для відтворення висококваліфікованої робочої сили як у матеріальних, так і в невиробничих, інтелектуальних сферах виробництва. [22, с. 213]

Російська модель. До 90 -х років «вона включала в себе: систему довічного найму, кар'єрне зростання, підвищення кваліфікації за рахунок підприємства» [43, с. 47]. А також особливо велику роль мали матеріальні стимули такі як: премії за перевищення норми виконання плану, тринадцята зарплата та інші соціальні стимули (дитячі садки, санаторії, будинки відпочинку, спортклуби, медпункти, колективне проведення дозвілля). Незважаючи на високий рівень розвитку системи мотивації на російських підприємствах та організаціях, існували і свої недоліки:

1. Широке застосування на практиці мотиваційної моделі «батога і пряника», яка і сьогодні використовується на підприємствах Росії;

2. Будь-яке відхилення від стандартів моделі вело до порушень в існуючої документації;

3. Відсутність індивідуального підходу до роботи співробітників (в той час в Росії відбувалося зрівняння оплати праці і премій незалежно від вкладеної праці робітника, що призводило до незацікавленості співробітників, до зниження активності персоналу);

4. Модель не припускала наявності управлінських працівників у сфері розвитку неспеціалізованої кар'єри та суміщення посад;

5. Відсутність обліку результатів індивідуальної праці, тому що соціальними благами колективної праці користувалися всі працівники незалежно від досягнень;

6. Відсутність моральних стимулів (в основному велике застосування отримували стимули матеріальні, соціально-матеріальні, натуральні ).

На сьогодні в Росії широке застосування мають такі прийоми мотивації: матеріальне стимулювання (оплата по результату, преміальні системи); моральне заохочення; соціально-натуральне заохочення; додаткове заохочення за досягнення у праці; соціальне заохочення.

Отже, зробимо висновок до першого розділу. Мотивація - це внутрішній психічний механізм людини, що забезпечує упізнання предмета відповідно до потреби і запускає спрямовану поведінку з присвоєння цього предмета (якщо він відповідає потребі).

Стимулювання праці ? це спонукання людини до певної діяльності за допомогою внутрішніх і зовнішніх рушійних сил; завдання інтенсивності цієї діяльності, її кордонів, форм і спрямованості, у результаті чого досягаються певні цілі.

Дослідження сутності понять «мотивація» та «стимулювання», дозволило на відміну від традиційного розуміння виявити взаємозв'язок та взаємозалежність цих понять.

Розрізняють економічні методи стимулювання: заробітна плата. Премії, доплати, винагороди, позички, участь у прибутку; нематеріальні методи - похвала, схвалення, кар'єрний ріст, повага й довіра і т.д.

В митних органах також існує система мотивації роботи працівників. Основними законодавчими актами, що встановлюють та нормують мотивування є: Кодекс законів про працю України (далі КзпП України), Закон України «Про оплату праці», Закон України «Про державну службу», Дисциплінарний статут митної служби України, Порядок видачі грошової винагороди державним службовцям за сумлінну безперервну працю в органах державної влади, зразкове виконання трудових обов'язків.

Як показав аналіз зарубіжного досвіду мотивації праці співробітників як приватного підприємства, так і держслужбовців, існує досить значна відмінність у застосуванні різних методів мотивації. Проте на відміну від російської та українськиї моделей, зарубіжні країни все більше використовують змішані стимули, і матеріальні, і нематеріальні.Все більше набувають модифікації морально-психологічних методів, адже матеріальні стимули здатні мотивувати на незначний термін.

митний орган мотивація стимулювання

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ТА СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ДНІПРОПЕТРОВСЬКОЇ МИТНИЦІ

2.1 Загальна характеристика діяльності Дніпропетровської митниці

Дніпропетровська митниця - є органом виконавчої влади в галузі митної справи, який безпосередньо забезпечує дотримання законодавства України з питань митної справи, справляння податків, зборів та інших платежів і виконання інших завдань, покладених на митну службу України.

Митниця підпорядковується Міністерству доходів і зборів.

Якщо розглянути історію виникнення Дніпропетровської митниці, то вона розпочинається з появи митного поста «Дніпропетровськ» у складі Криворізької митниці. Цей пост було створено 10 липня 1989 р. зі штатною чисельністю 10 одиниць, а вже у квітні 1992 р., наказом Державного митного комітету України №73, цей митний пост було перетворено у Дніпропетровську митницю. До її складу входив митний пост «Дніпродзержинськ», а загальна чисельність митників складала 33 штатні одиниці. За три роки з 1992 по 1995 рр. штатна чисельність Дніпропетровської митниці поступово зросла до 240 одиниць. У 1995 р. створювались підрозділи бухгалтерського обліку і контролю, статистики, боротьби з контрабандою та порушеннями митних правил. З'явилися нові митні пости: «Дніпропетровськ - Аеропорт», «Павлоград» та «Новомосковськ».

У 1996 р. Указом президента № 1145/96 була створена Дніпровська регіональна митниця, якій підпорядковувались Бердянська, Запорізька, Кіровоградська та Криворізька митниці. Регіональній митниці також підпорядковувалися Бердянська, Запорізька, Криворізька митниці, а також митні пости «Павлоград», «Новомосковськ», «Дніпродзержинськ», «Верхньодніпровськ», які розташовані в зоні її діяльності.

У вересні 1997 р., було відкрито перший вантажний митний комплекс - термінал «Автопорт «Південний». Створення такого автопорту дало можливість розвантажити інфраструктуру шляхів міста, проводити централізоване оформлення вантажів, які перевозилися головним чином з морських портів Херсона, Одеси, Миколаєва.

У 2006 р., для здійснення митного огляду товарів, що надходять судами, почав використовуватись критий ангар, місткістю 56 судових партій (1518 тис. тонн вантажу), що дозволило здійснювати митний огляд суден класу ріка-море за будь-яких погодних умов та цілодобово. Цього ж року було відкрито термінал на лівому березі Дніпропетровська, на території корпорації «Агро-Союз».

У 2009 р. на Кротова, в районі 12 кварталу, на правобережній частині міста було відкрито новий термінал «Ліски», який вражає своїми розмірами та сучасністю.

З 2010 р. Дніпропетровська митниця набула статусу обласної, а до її складу увійшла Криворізька митниця, на базі якої у 1989 р. було створено невеличкий митний пост Дніпропетровськ.

Митниця є юридичною особою публічного права, має самостійний баланс, печатку із зображенням Державного Герба України й своїм найменуванням та інші печатки, штампи, бланки, відповідні рахунки в територіальному відділені Державного казначейства та банку.

Основними завданнями Дніпропетровської митниці є:

1. Безпосереднє здійснення митної справи.

2. Захист економічних інтересів України.

3. Забезпечення виконання зобов'язань, передбачених міжнародними договорами України з питань митної справи.

4. Застосування відповідно до закону заходів тарифного й нетарифного регулювання при переміщенні товарів, предметів і ТЗ через митний кордон України.

5. Здійснення митного контролю та митного оформлення товарів, предметів і транспортних засобів.

6. Створення в зоні своєї діяльності сприятливих умов для прискорення товарообігу та збільшення обсягів пасажиропотоку через митний кордон України.

7. Виявлення, припинення, розкриття контрабанди та порушень митних правил.

8. Розвиток міжнародного співробітництва в галузі митної справи.

9. Ведення митної статистики.

10. Контроль за дотриманням правил переміщення валютних цінностей через митний кордон України.

11. Раціональне використання матеріальних і фінансових ресурсів.

12. Своєчасне й повне перерахування податків, зборів та інших платежів до Держбюджету.

Зона діяльності Дніпропетровської митниці - Дніпропетровська область.

Керівник митниці призначається на посаду та звільняється з посади керівником центрального органу виконавчої влади, що забезпечує реалізацію державної політики у сфері державної митної справи, в порядку, встановленому законодавством. Необхідною умовою для призначення є наявність у кандидата стажу роботи на керівних посадах у митних органах України не менше п'яти років, у тому числі не менше одного року - в центральному органі виконавчої влади, що забезпечує реалізацію державної політики у сфері державної митної справи.

У населених пунктах, на залізничних станціях, в аеропортах, портах та інших об'єктах, розташованих у зоні діяльності митниці, в міру необхідності створюються її відокремлені структурні підрозділи - митні пости.

Митний пост є митним органом, який входить до складу митниці як відокремлений структурний підрозділ і в зоні своєї діяльності забезпечує виконання завдань, покладених на митну службу України. Положення про митні пости затверджуються керівниками відповідних митниць. Створення, реорганізація та ліквідація митних постів здійснюються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує реалізацію державної політики у сфері державної митної справи, за поданням керівника відповідної митниці. Основні завдання митних постів зобразимо схематично (рис. 2.1).

Рис. 2.1 Основні завдання митних постів Дніпропетровської митниці

*складено автором

Фактична чисельність кадрів Дніпропетровської митниці складає 367 осіб. Чисельність співробітників деяких митних постів наведено в табл. 2.1. Вік працівників 25-50 років. Багато молодих спеціалістів.

Таблиця 2.1 Штатна чисельність співробітників деяких митних постів Дніпропетровської митниці

Назва митного посту	Штатна чисельність робітників, _ніп.
«Дніпропетровськ - аеропорт»	38
«Дніпропетровськ - Лівобережний» ...

дипломная работа "Система мотивації та стимулювання в митних органах" скачать

Подобные документы

• Організація юридичною службою аналізу результатів і наслідків розгляду позовів і судових справ

  Порядок формування та правові основи діяльності юридичної служби в митних органах. Права та обов’язки юридичної служби митних органів. Аналіз претензійно-позовної роботи митних органів на прикладі Харківської митниці. Розгляд проблем, шляхи їх вирішення.
  
  курсовая работа [43,6 K], добавлен 18.02.2011
  

• Організація договірної роботи митних органів та участь в ній юридичних служб

  Роль юридичної служби митниці в опрацюванні, реєстрації й обліку договорів у Держмитслужбі України. Робота регіональної митниці з договорами на виконання підрядних робіт за державним замовленням. Адміністративні договори у діяльності митних органів.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 18.02.2011
  

• Особливості проходження служби посадовими особами в митних органах України

  Порядок прийняття на службу до митних органів України. Сутність та елементи правового статусу, обов’язки посадових осіб органів митної служби. Порядок видачі форменого одягу посадовим особам митних органів, його види. Правила носіння, строки видачі.
  
  курсовая работа [218,6 K], добавлен 11.11.2014
  

• Механізм здійснення митних процедур на Чернігівській митниці та його вдосконалення

  Організаційно-правовий механізм управління процесом здійснення митних процедур. Сутність митних платежів, їх види та особливості нарахування. Оптимізація інформаційного забезпечення процесу управління митними процедурами на Чернігівській митниці.
  
  дипломная работа [997,3 K], добавлен 19.02.2013
  

• Транспортно-технологічне забезпечення виконання митних процедур

  Функціонування об’єктів транспортно-митної інфраструктури. Організаційно-правове забезпечення митних процедур. Основні напрямки діяльності УДЦТС "Ліски", на території якого розташована постійна зона митного контролю ВМО № 3 Дніпропетровської митниці.
  
  курсовая работа [1,7 M], добавлен 28.09.2013
  

• Організаційна структура митної системи України

  Завдання митної системи України. Підпорядкування митних органів певній державній інституції. Види митних територій, їх охоплення митно-тарифним регулюванням зовнішньоекономічних відносин. Механізм прийняття рішень у сфері застосування митного тарифу.
  
  реферат [923,8 K], добавлен 13.09.2009
  

• Інформаційна політика митних органів та роль юридичних підрозділів у її забезпеченні

  Правове регулювання та головні напрямки політики митних органів України. Інформаційна служба та інформаційна мережа митних органів України, основні напрями їх роботи. Роль юридичних підрозділів у реалізації інформаційної політики митних органів України.
  
  курсовая работа [74,9 K], добавлен 18.02.2011
  

• Загальна характеристика митних режимів України

  Поняття, зміст та класифікація митних режимів в механізмі державного регулювання зовнішньоторгової діяльності (історичні аспекти розвитку на прикладі Франції). Спеціальна митна зона, переробка поза або на митній території України. Реімпорт та реекспорт.
  
  курсовая работа [63,2 K], добавлен 13.03.2011
  

• Дослідження організації роботи митних органів України в сфері попередження скоєння митних злочинів

  Організаційно-правові засади управління митною справою. Характеристика системи управління в державній митній службі України. Оцінка ефективності управління митною справою та шляхи її підвищення. Заходи із скорочення витрат управлінської діяльності.
  
  курсовая работа [60,6 K], добавлен 20.10.2010
  

• Сутність та систематизація митних режимів при здійсненні зовнішньоекономічної діяльності

  Митний режим та система митних процедур. Класифікація митних режимів. Експорт та імпорт товарів. Експертиза експортного контролю, порядок її проведення. Перехід права власності на товар при оформленні в режимі імпорту. Режими реекспорту та реімпорту.
  
  реферат [17,7 K], добавлен 16.09.2009
  

• Порядок проходження служби в митних органах

  Вимоги до кандидатів на вступ до служби в митні органи, порядок вступу на службу та її проходження. Обмеження та заборони, що стосуються працівників митних органів. Присвоєння спеціальних звань та порядок просування по службі, види звань та атестація.
  
  курсовая работа [33,0 K], добавлен 13.03.2011
  

• Організація роботи митних підрозділів при здійсненні контролю за доставкою вантажів (на прикладі Бориспільської митниці)

  Сутність та технологія митного контролю при перетині вантажами митного кордону України. Організаційний механізм роботи митних підрозділів при здійсненні контролю за доставкою різних вантажів. Оцінка ефективності організації роботи митних підрозділів.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 26.04.2013
  

• Специфіка діяльності Дніпропетровської митниці

  Діяльність митного органу на прикладі Дніпропетровської митниці, її організаційно-управлінські аспекти. Завдання та функції митного поста. Діяльність адміністративного апарату, кадровий потенціал. Загальні правила документування управлінської інформації.
  
  отчет по практике [163,5 K], добавлен 10.09.2012
  

• Порядок здійснення митного контролю та оформлення товарів, що переміщуються різними видами транспорту

  Порядок акредитації підприємств у митних органах. Порядок застосування та заповнення періодичної, загальної, тимчасової, неповної митних декларацій. Порядок нарахування та сплати митних платежів. Порядок здійснення митного контролю та оформлення товарів.
  
  отчет по практике [62,8 K], добавлен 08.02.2015
  

• Організація роботи митних підрозділів при здійснені контролю за доставкою вантажів на прикладі Бориспільської митниці

  Сутність та особливості становлення комунікаційної діяльності у системі влади. Обґрунтування використання інформаційних джерел та комунікацій митного органу. Дослідження комунікативної політики Київської регіональної митниці та шляхів її удосконалення.
  
  магистерская работа [1,5 M], добавлен 25.04.2013
  

• Система митних органів України та їх повноваження

  Визначення структури (державна служба, регіональні, спеціалізовані установи), функцій, повноважень, адміністративної (попередження, штраф, конфіскація товарів і транспортних засобів) та кримінальної відповідальності за порушення правил митних органів.
  
  реферат [40,5 K], добавлен 15.02.2010
  

• Митна справа в Чехії

  Загальна характеристика та основні показники міжнародної торгівлі Чехії. Структура та функції митних органів держави. Принципи митного регулювання, а також здійснення митних формальностей в Чехії на сучасному етапі, нормативно-правове регулювання.
  
  контрольная работа [352,6 K], добавлен 13.03.2014
  

• Сутність та види мита

  Загальна характеристика мита як податку на товари та інші предмети, що переміщуються через митний кордон. Види мита та їх характеристика. Проблеми митного оподаткування в Україні. Роль митних платежів у регулюванні зовнішньоекономічної діяльності.
  
  реферат [23,9 K], добавлен 28.11.2010
  

• Ягодинська митниця

  Організаційно-управлінські аспекти діяльності Ягодинської митниці. Аналіз стану боротьби з контрабандою та порушеннями митних правил в зоні діяльності м/п "Володимир-Волинський". Особливості проведення процесуальних дій у справах про контрабанду.
  
  отчет по практике [49,1 K], добавлен 08.03.2015
  

• Митна політика України на сучасному етапі

  Історичні аспекти та проблеми митного оподаткування в Україні. Фіскальна та регулювальна функції мита. Визначення митної вартості. Характеристика митних тарифів, застосування митних пільг. Можливості інтеграції України до Світової організації торгівлі.
  
  курсовая работа [50,3 K], добавлен 14.01.2010
  

Другие документы, подобные "Система мотивації та стимулювання в митних органах"

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам