Поряд із кваліфікацією в поняття якості робочої сили включаються також особисті характеристики.

До них належать: фізичні дані, розумові здібності, спеціальні нахили, інтереси та характер особи, адаптованість, умотивованість, профорієнтованість, профпридатність, інноваційність [9].

Підвищення якості трудових ресурсів сприяє підвищенню його конкурентноздатності, що особливо необхідно в умовах переходу від індустріального до інформаційного суспільства.

Практика розвинутих країн свідчить, що в таких умовах необхідно досягти 35-40 % значення показника рівня вищої освіти стосовно всього працездатного населення. Даний показник в Україні складає лише 13 %, а на морському транспорті 32 %.

Якісний склад робітників характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи.

Структуру робітників за стажем можна розглядати як в плані загального стажу, так і стажу роботи в даній організації. Стаж роботи в даній організації характеризує закріплення персоналу конкретній посаді.

Структура персоналу за освітнім рівнем передбачає виділення працівників за вищою повною освітою, вищою базовою, професійно-технічною, середньою повною та середньою базовою освітою.

Освіта та професійна підготовка є фундаментом людського розвитку і прогресу суспільства. Вони також виступають гарантом індивідуального розвитку, плекають інтелектуальний, духовний та виробничий потенціали суспільства.

Проведемо аналіз кадрового складу Іллічівського морського торговельного порту за рівнем освіти і розрахунки представимо у таблиці 2.2.

Таблиця 2.2 Динаміка і структура персоналу порту за рівнем освіти

Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни	Структура, %
					2005	2006
Облікова чисельність працюючих, всього	9315	8884	95,4	-431	100,0	100,0
Вища повна	1367	1404	102,7	37	14,7	15,8
в т.ч. спеціалістів водного транспорту	523	533	101,9	10	38,3	38,0
із них докерів-механізаторів	11	19	172,7	8	-	-
Вища базова	950	1017	107,1	67	10,2	11,4
в т.ч. спеціалістів водного транспорту	374	397	106,1	23	39,4	39,0
із них докерів-механізаторів	51	42	82,4	-9	-	-
Професійно-технічна	1444	1553	107,5	109	15,5	17,5
в т.ч. ВПУ - 22	1437	1397	97,2	-40	-	-
із них докерів-механізаторів	851	733	86,1	-118	-	-
Середня повна	4998	4419	88,4	-579	53,7	49,7
Середня базова	556	491	88,3	-65	6,0	5,5
Навчаються в учбових закладах	578	477	82,5	-101	-	-

Наведемо кадровий склад працівників Іллічівського морського торговельного порту за рівнем освіти на рис. 2.4 та на рис. 2.5.

Проведемо аналіз кадрового складу Іллічівського морського торговельного порту за віком і розрахунки представимо у таблиці 2.3.



Рис. 2.4. Структура персоналу ІМТП за рівнем освіти в 2005 р.

Рис. 2.5. Структура персоналу ІМТП за рівнем освіти в 2006 р.

Таблиця 2.3 Динаміка і структура персоналу порту за віком

Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни	Структура, %
					2005	2006
Облікова чисельність працюючих, всього	9315	8884	95,4	-431	100,0	100,0
до 30 років	1942	1547	79,7	-395	20,8	17,4
30 - 40	1849	1956	105,8	107	19,8	22,0
40 - 50	2384	1897	79,6	-487	25,6	21,4
50 - 55	1087	1048	96,4	-39	11,7	11,8
55 - 60	908	1070	117,8	162	9,7	12,0
старші 60 років	1145	1366	119,3	221	12,3	15,4
середній рік портовика	44	43	-	-	-	-

Наведемо на рис. 2.6 та 2.7 структуру персоналу ІМТП за віком за 2005 рік та 2006 рік.

Рис. 2.6. Структура персоналу ІМТП за віком в 2005 році, %

Рис. 2.7. Структура персоналу ІМТП за віком в 2006 році, %

Проведемо аналіз динаміки та структури докерів-механізаторів за віком і розрахунки представимо в таблиці 2.4 та на рис. 2.8 та рис. 2.9.

Таблиця 2.4 Динаміка і структура докерів-механізаторів порту за віком

Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни	Структура, %
					2005 р	2006 р
Облікова чисельність докерів-механізаторів, всього	1878	1657	88,2	-221	100,0	100,0
до 30 років	748	550	73,5	-198	39,8	33,2
30 - 40	348	417	119,8	69	18,5	25,2
40 - 50	298	244	81,9	-54	15,9	14,7
50 - 55	177	125	70,6	-52	9,4	7,5
55 - 60	168	182	108,3	14	8,9	11,0
старші 60 років	139	139	100,0	0	7,4	8,4

Рис. 2.8. Структура докерів-механізаторів за віком в 2005 році, %



Рис. 2.9. Структура докерів-механізаторів за віком в 2006 році, %

У структурі виробничого персоналу порту найбільшу частку займають докери-механізатори віком до 30 років (39,8 % у 2005 році і 33,2 % у 2006 році). Також є докери-механізатори, за віком старші 60 років. Проведемо аналіз кадрового складу Іллічівського морського торговельного порту за стажем роботи і розрахунки представимо у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5 Динаміка і структура персоналу порту за стажем роботи

Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни	Структура, %
					2005	2006
Облікова чисельність працюючих, всього	9315	8884	95,4	-431	100,0	100,0
до 3-х років	752	766	101,9	14	8,1	8,6
від 3 до 5	924	542	58,7	-382	9,9	6,1
від 5 до 10	2676	2532	94,6	-144	28,7	28,5
від 10 до 15	1702	1905	111,9	203	18,3	21,4
від 15 до 20	804	780	97,0	-24	8,6	8,8
понад 20 років	2457	2359	96,0	-98	26,4	26,6

Наведемо на рис. 2.10 та 2.11 структуру персоналу ІМТП за стажем роботи за 2005 рік та 2006 рік.

Рис. 2.10. Структура персоналу порту за стажем роботи в 2005 році, %

Рис. 2.11. Структура персоналу порту за стажем роботи в 2006 році, %

Проведемо аналіз динаміки та структури докерів-механізаторів за стажем роботи і розрахунки представимо в таблиці 2.6, на рис. 2.12 та рис. 2.13.

Таблиця 2.6 Динаміка і структура докерів-механізаторів порту за стажем роботи

Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни	Структура, %
					2005	2006
Облікова чисельність докерів-механізаторів, всього	1878	1657	88,2	-221	100,0	100,0
до 3-х років	84	66	78,6	-18	4,5	4,0
від 3 до 5	176	135	76,7	-41	9,4	8,1
від 5 до 10	614	557	90,7	-57	32,7	33,6
від 10 до 15	317	315	99,4	-2	16,9	19,0
від 15 до 20	143	117	81,8	-26	7,6	7,1
понад 20 років	544	467	85,8	-77	29,0	28,2

Рис. 2.12. Структура докерів-механізаторів порту за стажем роботи в 2005 році, %

Рис. 2.13. Структура докерів-механізаторів порту за стажем роботи в 2006 році, %

Аналізуючи якісний склад Іллічівського морського торговельного порту за 2005 р. та 2006 р. можна сказати, що найбільша чисельність працюючих у 2005 році віком від 40 до 50 років.

У 2006 році частка працівників віком від 40 до 50 років у загальній чисельності зменшилась і складає 21,4 %.

У 2006 році найбільшу частку у загальній чисельності займають працівники віком від 30 до 40 років - 22 %.

У структурі виробничого персоналу порту найбільшу частку займають докери-механізатори віком до 30 років (39,8 % у 2005 році і 33,2 % у 2006 році).

Також найбільша кількість робітників, в тому числі і докери-механізатори зі стажем роботи від 5 до 10 років, але в порту є такі працівники, які працюють вже більше 20 років.

Взагалі по порту найбільша кількість працюючих мають тільки повну середню освіту - 53 % у 2005 році та 50 % у 2006 році.

Вищу повну освіту мають тільки 16 % працівників у 2006 р. Слід зауважити також, що за освітнім рівнем є керівники, які мають лише середню технічну і середню освіту.

Можна констатувати той факт, що в даний час в порту лише 38 % працівників, які отримали повну вищу морську освіту у загальній чисельності працівників з вищою освітою.

В цей час, на морському транспорті працює велике число фахівців, що навіть не одержали базову морську освіту і не знають особливостей морської галузі.

В роботі проведений аналіз стану рівня освіти працівників Іллічівського порту, який складався у виявленні невідповідності отриманої освіти займаним посадам.

Результати дослідження представлені в таблиці 2.7.

Таблиця 2.7 Визначення невідповідності отриманої освіти займаним посадам працівників Іллічівського морського торгового порту за 2006 рік (чол.)

Займана посада	Усього працівників	Працівники, що мають відповідну освіту	Працівники, що не мають відповідну освіту	Відсоток невідповідності освіти займаній посаді
Керівники	740	421	319	43,2 %
Службовці	525	319	206	39,2 %
Фахівці	1663	664	999	60,1 %

Проведене дослідження підтверджує, що в даний час рівень освіти робітників морського транспорту України дуже часто не відповідає займаним посадам.

2.2 Оцінка трудового потенціалу порту

Трудовий потенціал - це інтегральна сукупність можливостей населення до трудової, у тому числі підприємницької, інноваційної активності як суб`єктів.

У системі функціонування трудового потенціалу виділено його складові, етапи функціонування та чинники впливу. Трудовий потенціал характеризується кількісно-якісними характеристиками, які систематизуються за чотирма групами:

1) демографічні (чисельність населення, статево-віковий розподіл працездатного та зайнятого населення (структура трудових ресурсів), демографічне (економічне) навантаження на працюючих);

2) психофізіологічні (стан здоров`я, темперамент, відповідальність, наполегливість, психічні риси);

3) інтелектуальні (освітній рівень, розумові, творчі, підприємницькі здібності, інноваційна активність, професійний досвід, кваліфікація);

4) соціальні (ціннісні та мотиваційні орієнтації, рівень соціальної захищеності, активність, моральність, загальна культура, релігійність, менталітет тощо).

Трудовий потенціал людини є частиною його потенціалу як особи, тобто по відношенню до індивідуума трудовий потенціал - це частина потенціалу людини, яка формується на основі природних даних (здібностей), освіти, виховання і життєвого досвіду.

Трудовий потенціал - це ресурсна категорія; він повинен включати джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, суспільства, держави в конкретній області.

Таким чином, стосовно організації трудовий потенціал - це гранична величина можливої участі працівників у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Важливим показником кадрового потенціалу, кадрової політики є стабільність трудового колективу, що характеризується показниками руху кадрів в порту.

Плинність робітників відіграє значну роль у діяльності порту.

Коефіцієнт плинності кадрів визначається за формулою

(2.1)

де - число працівників порту, звільнених за даний період із причин, що відносяться до плинності (за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни); - середньооблікова чисельність працівників за той же період.

Коефіцієнт стабільності кадрів, використовуваний для оцінки рівня організації управління і кадрової політики, розраховують так

 (2.2)

де - середньостатистична чисельність працівників за період, що передує розрахунковому, осіб;

- число знову прийнятих за розрахунковий період працівників, осіб.

Індекс чисельності робочої сили характеризує рух кадрів у розрахунковому періоді

(2.3)

де - чисельність працівників на початок розрахункового періоду, чол.; - число працівників, що вибули з різних причин за розрахунковий період, чол. Продуктивність праці працівників порту розраховується по формулі

(2.4)

де - обсяг портового виробництва в грошовому вимірі, грн.; - чисельність виробничого персоналу, чол. Коефіцієнт обороту по прийому розраховують так

, (2.5)

де - кількість працівників, прийнятих на роботу за розрахунковий період, осіб;

- середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Коефіцієнт обороту по вибуттю розраховують так

, (2.6)

де - кількість працівників, звільнених за розрахунковий період, осіб; - середньооблікова чисельність працівників, осіб.

Наведемо в таблиці 2.8 показники руху працівників в порту.

Таблиця 2.8 Показники руху працівників

Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни
Середньооблікова чисельність усіх працівників, осіб	9248	9057	97,9	-191
Прийнято працівників, осіб	719	623	86,6	-96
Показники	2005	2006	Темп росту, %	Зміни
Вибуло працівників, осіб	886	1041	117,5	155
в т.ч. за власним бажанням та домовленістю сторін, осіб	273	201	73,6	-72
за прогули та інші порушення, осіб	8	6	75,0	-2
Коефіцієнт плинності кадрів	0,03	0,02	66,7	-
Середньооблікова чисельність докерів-механізаторів, осіб	1870	1784	95,4	-86
Докерів-механізаторів прийнято, осіб	29	21	72,4	-8
Докерів-механізаторів звільнено, осіб	82	241	293,9	159
в т.ч. за власним бажанням та домовленістю сторін, осіб	30	241	803,3	211
за прогули та інші порушення, осіб	1870	1784	95,4	-86
Коефіцієнт плинності докерів-механізаторів	0,02	0,14	842,1	-
Коефіцієнт обороту по прийому	0,08	0,07	88,5	-
Коефіцієнт обороту по вибуттю	0,10	0,11	120,0	-
Індекс чисельності робочої сили	0,98	0,95	97,0	-
Коефіцієнт стабільності кадрів	0,97	0,98	100,8	-
Коефіцієнт співвідношення коефіцієнтів обороту по прийому і вибуттю	0,8	0,6	-	-
Продуктивність праці, тис. грн./осіб	60,5	62,5	103,3	-

Плинність робітників відіграє значну роль у діяльності підприємства. Постійні кадри, тривалий час працюючі на підприємстві, удосконалюють свою кваліфікацію, освоюють суміжні професії, швидко орієнтуються в будь-якій нетиповій обстановці, створюють певну ділову атмосферу в колективі, активно впливаючи на продуктивність праці. Коефіцієнт стабільності кадрів відбиває рівень оплати праці й задоволеність працівників умовами праці, трудовими й соціальними пільгами. Проаналізуємо причини плинності кадрів в Іллічівськом морському торговельному порту за період з 2005 по 2006 рік і розрахунки представимо в таблиці 2.9.

Таблиця 2.9 Структура причин плинності кадрів в ІМТП

Показники	2005	2006	Структура, %
			2005	2006
Вибуло працівників	886	1041	100,0	100,0
переведено до інших організацій	96	463	10,8	44,5
призвані на військову службу	22	22	2,5	2,1
по домовленості сторін	267	195	30,1	18,7
у зв`язку з виходом на пенсію за віком	252	115	28,4	11,0
за станом здоров`я	5	1	0,6	0,1
у зв`язку зі смертю	41	35	4,6	3,4
за власним бажанням	6	6	0,7	0,6
за порушення трудової дисципліни	8	6	0,9	0,6
з інших причин	6	2	0,7	0,2
тимчасових	183	196	20,7	18,8

Кількість працівників звільнених за прогули та інші порушення зменшилась на 25,0 %. За власним бажанням у 2006 році звільнилась 201 людина, що на 26,4 % менше ніж у 2005 році. Це має позитивні наслідки, тому що дисципліні приділяється більше уваги, а працівники більш задоволенні умовами праці.

Структурні підрозділи порту укомплектовані. Чисельність працівників зменшується в основному за рахунок передачі частки працівників порту у підприємства спільної діяльності, звільненням за власним бажанням та виходом на пенсію.

2.3 Використання робочого часу робітниками порту

Час, впродовж якого робітник створює матеріальні блага, називається робочим часом. Ця властивість дозволяє використовувати робочий час в якості загального вимірника затрат ресурсів та ефективності праці.

Робочий час виступає як міра затрат живої та упредметненої праці, він використовується при визначенні рівня і темпів росту продуктивності праці, лежить в основі встановлення норм затрат труда. Нормування праці в робочому часі дозволяє обґрунтовано регулювати та розподіляти працю не тільки в межах окремого підприємства, але й по різним галузям суспільного виробництва за допомогою балансів праці. За допомогою встановлених норм затрат робочого часу забезпечується зв'язок між мірою праці та мірою її оплати.

Основним напрямком удосконалювання всієї системи організації заробітної плати є забезпечення прямої і твердої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів. У рішенні цієї задачі важливу роль грають правильний вибір і раціональне застосування форм і систем заробітної плати.

Форми і системи заробітної плати являють собою способи встановлення залежності величини заробітної плати робітників від кількості і якості витраченої ними праці за допомогою сукупності кількісних і якісних показників, що відбивають результати праці. Основним призначенням форм і систем оплати праці є забезпечення правильного співвідношення між мірою праці і мірою її оплати.

Форми і системи заробітної плати робітників визначають:

- спосіб оцінки міри праці і виміру праці для її оплати (через робочий час, вироблений продукцію, індивідуальні, колективні і кінцеві результати);

- характер функціональної залежності, установленої між мірою праці і її оплатою, пропорції зміни заробітної плати в залежності від тих чи інших

кількісних і якісних результатів праці.

Вимірниками витрат праці є робочий час і кількість виготовленої продукції (виконаних операцій). Відповідно до цього на підприємствах галузей матеріального виробництва застосовуються дві форми оплати праці робітників - погодинна і відрядна. При погодинній оплаті мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток робітнику нараховується відповідно до його тарифної ставки (виходячи з привласненого розряду) чи окладом за фактично відпрацьований час. При відрядній оплаті мірою праці є виготовлена робітником продукція (виконаний обсяг робіт), тому його заробіток прямо залежить від кількості і якості зробленої продукція, тобто нараховується за кожну одиницю продукції - штуку, кілограм, метр і т.д., виходячи з установленої відрядної розцінки [17]. Ефективність форм і систем оплати праці на державних підприємствах оцінюється ростом продуктивності праці, поліпшенням якості продукції, зниженням собівартості. Тому для ефективної організації оплати праці найважливішого значення набуває облік організаційно-технічних умов, у яких доцільно застосовувати ті чи інші її форми і системи.

Однією з принципових вимог до систем оплати праці на підприємствах - забезпечення рівної оплати за рівну працю. Це, у свою чергу, вимагає, щоб показники, які використовуються для обліку результатів праці, давали можливість як оцінювати кількість і якість праці найманих робітників, так і установлювати відповідні даним показникам норми праці. У зв'язку з цим у практиці організації заробітної плати є два види нормування праці: тарифне (встановлюючи норми якості праці) і організаційно-технічне (встановлюючи норми кількості праці при наявних організаційно-технічних умов його здійснення). Тарифне формування праці в сучасних умовах виходить за рамки підприємства і найчастіше здійснюється спільними зусиллями багатьох підприємств. Організаційно-технічне нормування кожне підприємство забезпечує самостійно, однак його методологія повинна бути загальною для усіх, інакше принцип рівної оплати за рівну працю буде забезпечений тільки в рамках підприємства, але не в рамках суспільства в цілому.

Відрядні і погодинні системи оплати відрізняються різним підходом до організаційно-технічного нормування праці, базуючи на тому самому тарифному нормуванні. При погодинній оплаті основною нормою праці є єдина встановлена законом тривалість робочого часу з переліком трудових обов'язків, що працівник повинний виконати протягом цього часу. Цей перелік визначається у відповідності зі сформованим на підприємстві поділом праці між працівниками й організаційно-технічними умовами виробництва. За виконання встановленої норми передбачається міра оплати - тарифна ставка. Якщо працівник відробив менше часу, чим передбачено нормою, йому нараховується менше його тарифної ставки. Якщо відпрацьований робітником час з конкретним змістом трудових обов'язків перевищить установлену норму, то оплата його праці перевищить тарифну ставку.

При відрядній оплаті як основною нормою праці виступає норма виробітку (норма часу на одиницю роботи), що також розраховується виходячи з установленої законом тривалості робочого часу. За виконання такої норми - основного трудового обов'язку працівника - він одержує оплату в розмірі тарифної ставки. При її невиконанні чи перевиконанні нарахована працівнику оплата буде відповідно нижче чи вище тарифної ставки.

У відрядних і погодинних системах оплати поряд з основною нормою праці часто використовується одна чи кілька додаткових норм, за виконання і перевиконання яких нараховуються так називані поточні премії (чи премії за основні результати виробничої діяльності). По своєму економічному змісту вони являють собою норми оплати за норми праці, встановлені на додаток до основної його норми.

З погляду економічної сутності між відрядною і погодинною формами оплати принципового розходження немає: обидві базуються на визначеної ринком праці ціні робочої сили (трудової послуги) і встановленої в законодавчому порядку тривалості робочого часу. Однак в економічній літературі можна зустріти

твердження про те, що погодинна форма оплати є первинною, а відрядна - похідна від неї.

На практиці неправильне розуміння сутності погодинної і відрядної форм оплати праці приводило до того, що при погодинній оплаті не досягалися потрібні роботодавцю результати праці, а при відрядній оплаті створювалися перешкоди до своєчасного перегляду норм при об'єктивній зміні витрат робочого часу, необхідних для виробництва продукції. Існувала також стійка думка, що при відрядній формі оплати праці є висока матеріальна зацікавленість у рості виготовлення і незацікавленість у рості якості продукції й економії матеріальних ресурсів. Що стосується погодинної оплати, то вона стимулює працівників до праці протягом визначеного робочого часу, але не зацікавлює в рості продуктивності праці й інших показниках.

Насправді недоліки у встановленні єдності міри робочого часу і міри результативності при визначенні норм праці в рамках кожної форми оплати видавалися за недоліки тієї чи іншої системи оплати. Коли ж ці недоліки усувалися, зникали і розходження між відрядною і погодинною системами оплати праці, зв'язані з їх стимулюючим впливом на працівника. Стосовно Іллічівського морського торговельного порту можна сказати, що порт використовує і погодинну, і відрядну форми оплати праці.

Проведений аналіз даних стосовно організації труда працівників ІМТП за період с 2005 по 2006 рік показує, що фонд робочого часу по порту в 2005 році дорівнює 18634801 людино-годин, а в 2006 році 18178909 людино-годин.

Для подальшого аналізу використання робочого часу необхідно проаналізувати фонд робочого часу відпрацьованого та фонд невідпрацьованого робочого часу та розрахунки представити у таблиці 2.10.

Таблиця 2.10 характеризує фонд робочого часу працівників. З неї видно, що взагалі фонд робочого часу за період с 2005 по 2006 роки зменшився на 455892 людино-годин (на 2,4 %), також зменшився відпрацьований час на 654042 людино-годин (на 4,2 %). Надурочно відпрацьований час зменшився на 8632 людино-годин (на 39,9 %).

Але треба відмітити, що збільшився фонд невідпрацьованого робочого часу на 198150 людино-годин (на 6,4 %).

Це сталося внаслідок деяких причин, таких як відпустки, тимчасова непрацездатність, неявки на роботу за різними причинами, простої, прогули тощо.

Структуру причин втрат робочого часу представимо у таблиці 2.11 та на рис. 2.14 і рис. 2.15.

Таблиця 2.11 Структура невідпрацьованого часу працівників порту

Витрати часу	Кількість людино-годин
	2005	2006
Невідпрацьовано, всього у т.ч.	100,00	100,00
щорічні відпустки (основні та додаткові)	55,06	50,66
тимчасова непрацездатність	27,66	26,28
навчальні відпустки та інші неявки, передбачені законодавством	5,10	5,12
неявки з дозволу адміністрації	3,72	3,39
Простої	8,42	14,50
Прогули	0,04	0,05

Структура невідпрацьованого часу працівників, яка представлена в таблиці 2.11 та на рис. 2.14 та рис. 2.15 показує, що найбільшу долю в загальному фонді невідпрацьованого робочого часу займають щорічні відпустки - 55,06 % в 2005 році і 50,66 % в 2006 році. Частка тимчасової непрацездатності в загальному фонді невідпрацьованого робочого часу складає 27,66 % і 26,28 % відповідно до років. Простої займають 8,42 % у 2005 році, потім можна простежити значне збільшення частки простоїв до 14,5 %. Внутризмінні простої в порту в значній мірі відбувалися внаслідок чекання вагонів, також внаслідок чекання постановки судів і метеорологічних причин. Також це може відбуватися внаслідок інших причин. Цілозмінні простої трапляються внаслідок відсутності вагонів та інших причин.

Рис. 2.14. Структура невідпрацьованого часу працівників за 2005 рік



Рис. 2.15. Структура невідпрацьованого часу працівників за 2006 рік (в %)

РОЗДІЛ 3.ОБГРУНТУВАННЯ ПРОПОЗИЦІЙ ЩОДО ПІДВИЩЕННЯ ЕКОНОМІЧНОЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ ІЛЛІЧІВСЬКОГО МТП

3.1 Пропозиції по поліпшенню використання робочого часу

Універсальною мірою кількості праці є робочий час. Робочий час - встановлена в законодавчому порядку тривалість робочого дня, протягом якого персонал зобов'язаний виконувати свої виробничі чи службові обов'язки. Тривалість щоденної роботи: початок і закінчення ії, час обідньої перерви для працівників кожного структурного підрозділу, окремих груп працівників встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку працівників Іллічівського МТП.

Тривалість робочого часу працівників не може перевищувати встановлених законодавством України 40 годин на тиждень, а скорочена тривалість робочого часу 36 годин. Максимальна тривалість робочої зміни не повинна перевищувати 12 годин.

Час, затрачений протягом робочого дня, залежно від цілей дослідження, поділяється на: час роботи і перерви, нормований і ненормований. До фактично витраченого часу можуть входити простої з різних причин, необов'язкові перерви, зумовлені недбалістю або недостатньою кваліфікацією як самих виконавців трудового процесу, так і керівників [8].

Важливими характеристиками робочого часу як економічної категорії є його тривалість й інтенсивність (ступінь ущільнення). У кожну одиницю часу (година, день, тиждень) робітник може давати, при однакових організаційно-технічних умовах, різну кількість продукції. Це пояснюється тим, що в кожнім відрізку робочого часу звичайно є втрати. Частина з них об'єктивно необхідна для збереження нормальної працездатності працівника і регламентується технологічним процесом, нормами й організацією праці. Однак велика частина втрат робочого часу виникає в результаті недоліків в організації виробництва і праці. Звідси випливає, що робочий час необхідно оцінювати не тільки по тривалості, але і по ступені ущільнення і результативності.

Усунення втрат робочого часу, тобто ліквідація простоїв робочого часу, означає, при інших незмінних умовах, відповідне збільшення витрат енергії і підвищення інтенсивності, напруженості праці. Однак не всяке усунення втрат робочого часу спричиняє підвищення інтенсивності праці. У тому випадку, коли поліпшення використання робочого часу здійснюється одночасно з підвищенням технічного й організаційного рівня виробництва, витрати праці в одиницю часу можуть знизитися.

Отже, основними шляхами скорочення витрат робочого часу є:

- удосконалення організації трудових процесів;

- зниження трудомісткості виробництва за рахунок усунення названих причин і умов, які їм сприяють.

Аналізуючи данні таблиці 2.10 з другого розділу даного дипломного проекту про бюджет невідпрацьованого часу працівників порту, можна сказати, що під час роботи в порту має місце велика кількість простоїв. Також спостерігається значне збільшення простоїв у 2006 році на 215966 людино-годин чи на 83,2 %. Ці данні говорять про те, що необхідно зменшувати простої під час роботи в порту.

Також можна сказати, що в порту є значна кількість робітників, в роботі яких деякий час не має потреби, але цих робітників не потрібно звільняти. Це позаштатні працівники, які працюють за договорами та зовнішні сумісники.

Середньооблікова чисельність позаштатних працівників у 2006 році складає 33 людини, що на 8 чоловік менш ніж за попередній період. У випадку, якщо в порту одночасно будуть оброблятися декілька суден і буде нестача в робітниках, то за простої одного судна тільки за добу порт приблизно понесе втрат на 150000 грн.

Тому можна запропонувати, щоб в порту був постійний резерв позаштатних робітників, які б одержували заробітну плату у розмірі 0,33 ставки. Також ці робітники мали б право працювати в інших місцях, крім порту, так як вони вміють управляти різними перевантажувальними засобами, такими як перевантажувачі, крани, електроперевантажувачі та інші. Місцями їх роботи за кваліфікацією можуть будуть будівельні майданчики. Вони також можуть приймати участь в ремонті та прибиранні доріг та інше. Але в випадку, коли в порту з'явиться велика кількість роботи і в них буде необхідність, їх попередять, і вони повинні будуть прийти для її виконання.

При виконанні запропонованого рішення, порт понесе:

- витрати на підтримку рівня кваліфікації, тому що потрібно буде раз у місяць проводити інструктаж для робітників;

- витрати на оплату праці, якщо буде необхідність в робітниках.

Отже використовуючи запропоновану методику порт отримає економію, яка розраховується за формулою

Е_{за рік} = В_прост. - В_{опл. пр.} - В_кв. , (3.1)

де Е_{за рік} - економія порту за рік, грн.;

В_прост. - витрати порту, що зв'язані з простоєм суден за рік , грн.;

В_{опл. пр.} - витрати порту на оплату праці позаштатних працівників за рік, грн.;

В_кв. - витрати порту на підтримку рівня кваліфікації позаштатних працівників за рік, грн.

В_{прост. за рік} = К_прост. * В_прост. * К_обр., (3.2)

де К_прост. - кількість суден за рік, які оброблялися з простоєм, шт.;

В_прост. - вартість простою одного судна, грн.

К_обр. - коефіцієнт, що враховує витрати на обробку судна в звичайному режимі, К_обр. = 0,75.

В_{опл. пр.за рік} = К_пр. * З_ср. , (3.3)

де К_пр. - кількість позаштатних працівників за рік, чол..;

З_ср. - середня заробітна плата позаштатних працівників за рік, грн.;

В_{кв. за рік} = 12 * В_{підт.кв.} * К_пр. , (3.4)

де В_{підт.кв} - витрати на підтримку кваліфікації позаштатних працівників, грн. / міс.

В таблиці 3.1 наведені данні для розрахунку економії порту за рік.

Таблиця 3.1 Вихідні дані для розрахунку економії порту від використання позаштатних працівників

Показники	Значення
Кількість суден за рік, які оброблялися з простоєм, с/доби	41
Вартість простою одного судна, грн.	150 000
Кількість позаштатних працівників за рік, чол.	33
Середня заробітна плата позаштатних працівників за рік,...

Подобные документы

• Аналіз економічного потенціалу підприємства та напрями підвищення ефективності його використання

  Організаційно-економічна характеристика підприємства. Загальний аналіз економічного потенціалу та шляхи його оптимізації на основі застосування сучасних інформаційних технологій. Динаміка прибутковості активів та оцінка впливу факторів на її зміну.
  
  курсовая работа [649,4 K], добавлен 01.10.2012
  

• Економічна ефективність використання трудових ресурсів і шляхи її підвищення

  Поняття "трудові ресурси", їх структура. Фактори, що впливають на ефективність їх використання. Організаційно-економічна характеристика СТОВ "Ранок". Аналіз динаміки його трудового потенціалу. Шляхи вдосконалення продуктивності праці на підприємстві.
  
  курсовая работа [65,2 K], добавлен 03.12.2011
  

• Трудовий потенціал підприємства

  Характеристика трудового потенціалу підприємства. Аналіз ефективності використання трудового потенціалу за ресурсним, витратним і результатним підходами. Системний аналіз складових економічної і соціальної ефективності мотивації трудової діяльності.
  
  курсовая работа [310,6 K], добавлен 14.09.2014
  

• Обґрунтування підвищення ефективності використання виробничих і трудових ресурсів підприємства

  Розрахунок показників ефективності використання виробничих і трудових ресурсів. Оцінка техніко-економічної інформації, виявлення резервів підвищення ефективності використання виробничого потенціалу, методика впровадження заходів і управління ними.
  
  курсовая работа [638,9 K], добавлен 18.11.2014
  

• Розвиток трудового потенціалу в Сумській області

  Поняття та головний зміст, соціально-економічна характеристика трудових ресурсів. Сумська область: соціально-економічні показники розвитку регіону, оцінка ефективності використання трудового потенціалу в ньому та фактори впливу на даний показник.
  
  дипломная работа [354,6 K], добавлен 25.11.2011
  

• Обґрунтування комплексу заходів, спрямованих на підвищення ресурсного потенціалу підприємства

  Економічна сутність ресурсного потенціалу підприємства. Матеріальні і нематеріальні ресурси, формування та використання фінансових ресурсів підприємства. Проблеми та перспективи підвищення ефективності формування і використання ресурсів підприємства.
  
  курсовая работа [71,0 K], добавлен 15.02.2011
  

• Аналіз трудових ресурсів

  Визначення трудових ресурсів економіки. Чинники зростання трудового потенціалу підприємства. Формальна оцінка досконалої трудової діяльності і методи її проведення. Шляхи підвищення ефективності використання ресурсів. Аналіз фонду заробітної плати.
  
  курсовая работа [89,5 K], добавлен 28.04.2011
  

• Аналіз конкурентоспроможності ВАТ "Коростишівського льонозаводу"

  Характеристика діяльності ВАТ "Коростишівський льонозавод", аналіз економічної ефективності використання його виробничого потенціалу. Оцінка фінансового стану та інвестиційної привабливості підприємства. Стратегії управління конкурентоспроможністю фірми.
  
  дипломная работа [476,1 K], добавлен 03.01.2011
  

• Обґрунтування підвищення ефективності використання виробничих фондів підприємства

  Теоретичні основи підвищення ефективності використання виробничих фондів підприємства, їх класифікація та походження. Визначення показників стану, руху і ефективності використання оборотних і необоротних фондів та результатів господарської діяльності.
  
  курсовая работа [161,6 K], добавлен 12.08.2010
  

• Підвищення економічної ефективності використання основних фондів операційної діяльності підприємства

  Поняття, оцінка та склад основних фондів торговельного підприємства. Оцінка та відтворення основних фондів торговельного підприємства. Аналіз стану та ефективності використання основних фондів торговельного підприємства. Завдання управління основними фонд
  
  курсовая работа [223,0 K], добавлен 26.10.2004
  

• Оцінка ефективності використання основних фондів на підприємстві

  Економічна суть основних виробничих фондів та їх класифікація. Загальна земельна площа підприємства. Аналіз ефективності використання основних засобів на ПП "Оріон – Агрос" та дослідження шляхів підвищення ефективності використання основних фондів.
  
  курсовая работа [867,6 K], добавлен 26.11.2014
  

• Критерії ефективності використання трудових ресурсів в торгівлі

  Економічна необхідність ефективного використання трудових ресурсів торговельних підприємств. Класифікація трудових ресурсів, оцінка ефективності їх використання. Організаційно-економічна характеристика діяльності ПП "Гал–Ф", аналіз продуктивності праці.
  
  дипломная работа [262,2 K], добавлен 22.04.2010
  

• Аналіз використання оборотних засобів

  Склад і структура оборотних коштів підприємства, показники їх стану і використання. Оцінка поточного рівня фінансового стану підприємства. Етапи аналізу та шляхи підвищення ефективності використання оборотних коштів. Нормування оборотних засобів.
  
  курсовая работа [405,7 K], добавлен 09.11.2010
  

• Економічна ефективність використання основних виробничих фондів і шляхи її підвищення (на прикладі ПАТ "Білопільський машинобудівний завод")

  Спрацювання, амортизація і відтворення основних фондів. Оцінка економічної ефективності використання і відтворення основних фондів на підприємстві. Визначення шляхів підвищення існуючого рівня ефективності використання основних фондів підприємства.
  
  курсовая работа [266,0 K], добавлен 14.09.2012
  

• Аналіз ефективності використання виробничого потенціалу рослинництва

  Суть економічної ефективності сільськогосподарського виробництва. Виробничі ресурси господарства та їх використання. Динаміка розвитку галузі рослинництва. Оцінка майнового стану, фінансової стійкості, ділової активності та рентабельності підприємства.
  
  курсовая работа [73,3 K], добавлен 12.09.2014
  

• Аналіз використання підприємством ресурсів

  Показники ефективності господарської діяльності підприємства і використання окремих видів ресурсів, напрямки оцінки даного процесу та критерії. Техніко-економічна характеристика підприємства і показники його роботи, підвищення ефективності діяльності.
  
  курсовая работа [60,0 K], добавлен 12.04.2014
  

• Підвищення ефективності використання основних виробничих фондів

  Підвищення ефективності використання основних виробничих фондів - важливий резерв підвищення ефективності виробництва на підприємстві. Визначення ефективності і заходи щодо підвищення ефективності використання основних виробничих фондів підприємства.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 08.11.2008
  

• Шляхи підвищення ефективності використання оборотних коштів підприємства

  Економічна сутність оборотних засобів. Аналіз забезпеченості та ефективності використання оборотних коштів на підприємстві. Широкомасштабне запровадження інновацій з метою інтенсифікації сільського господарства та підвищення її економічної ефективності.
  
  курсовая работа [84,1 K], добавлен 26.02.2016
  

• Оборотні ресурси підприємства і резерви для підвищення ефективності їх використання в ТОВ СОП "Михайлівське" Вінницької області

  Економічна сутність оборотних засобів. Забезпеченість господарства оборотними коштами, їх склад та структура. Принцип створення фінансових резервів та шляхів підвищення ефективності їх використання. Ефективність управління дебіторською заборгованістю.
  
  курсовая работа [143,9 K], добавлен 25.10.2014
  

• Обґрунтування підвищення ефективності використання виробничих фондів підприємства

  Ефективність використання виробничих фондів підприємства. Визначення показників стану, руху і ефективності використання виробничих фондів, результатів господарської діяльності. Шляхи покращення ефективності використання матеріальних активів підприємства.
  
  курсовая работа [198,6 K], добавлен 16.08.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам