Соціальне партнерство, принципи соціальної відповідальності

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Соціальне партнерство, принципи соціальної відповідальності. Міжнародні, національні норми в галузі охорони праці

Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін. Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.

Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

Відповідальність за внесок в добробут суспільства та вплив на оточуюче середовище, так звану соціальну відповідальність несуть організації всіх типів: комерційні, неприбуткові, громадянські, органи управління та інші.

Стандартом ISO-26000 «Керівництво з соціальної відповідальності», визначаються основні принципи соціальної відповідальності:

Підзвітність, яка полягає в тому, що організація має звітувати щодо впливу від своєї діяльності на суспільство і довкілля.

Прозорість, яка означає, що організації слід бути прозорою в її рішеннях і діяльності, які впливають на інших. Організація повинна розкривати в зрозумілій, збалансованій і правдивій формі про політику, рішення та діяльність, за які вона несе відповідальність, включаючи їх фактичний і можливий вплив на суспільство і довкілля. Ця інформація має бути легкодоступною і зрозумілою для всіх заінтересованих сторін. Прозорість не має на увазі розкриття службової інформації, а також інформації, що захищена відповідно до законів або може спричинити порушення правових зобов'язань.

Етична поведінка - стиль поведінки організації. Організація повинна приймати і застосовувати стандарти етичної поведінки, які якнайповніше відповідають її призначенню і сфері її діяльності. Організація повинна розвивати структуру управління так, щоб вона сприяла поширенню принципів етичної поведінки як усередині організації, так і в процесі взаємодії з іншими.

Взаємодія з заінтересованими сторонами - цей принцип означає, що організації слід поважати, розглядати інтереси її заінтересованих сторін та всемірно взаємодіяти з ними.

Правові норми - У контексті соціальної відповідальності повага правових норм означає, що організація дотримується всіх чинних законів і правил, вживає заходів, аби бути обізнаною про застосовані нею закони і правила, інформувати тих осіб в організації, хто відповідальний за дотримання законів і правил, і знати, що такі закони і правила дотримуються.

Міжнародні норми - цей принцип визначає, що організації слід поважати міжнародні норми, в тих випадках, коли ці норми є важливими для сталого розвитку і добробуту суспільства.

Права людини - цей принцип означає, що організація повинна визнавати важливість і загальність прав людини, поважати права, зазначені у Всесвітній Декларації з прав людини.

Законодавство України про охорону праці - це система взаємозв'язаних нормативно-правових актів, що регулюють відносини у галузі охорони праці. Воно складається з Кодексу законів про працю України, Законів України «Про охорону праці», , «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення», «Про охорону здоров'я», «Про використання ядерної енергії та радіаційний захист», «Про пожежну безпеку», «Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» та інших.

В Україні розробляються державні стандарти України - ДСТУ, які повинні частково замінити діючі ГОСТи ССБТ.

Законодавство Євросоюзу в сфері охорони праці можна умовно розділити на дві групи:

директиви ЄС щодо захисту працівників;

директиви ЄС щодо випуску товарів на ринок (включаючи обладнання, устаткування, машини, засоби колективного та індивідуального захисту, які використовують працівники на робочому місці).

Законодавство Євросоюзу про охорону праці згруповане таким чином:

загальні принципи профілактики та основи охорони праці (Директива Ради 89/391/ЄЕС);

вимоги охорони праці для робочого місця;

вимоги охорони праці під час використання обладнання;

вимоги охорони праці під час роботи з хімічними, фізичними та біологічними речовинами;

захист на робочому місці певних груп робітників;

положення про робочий;

вимоги до обладнання, машин, посудин під високим тиском тощо.

2. Суть, принципи організації та функціонування системи управління охороною праці на підприємстві

У роботі підприємств з охорони праці все більшого значення набувають фактори:

економічна зацікавленість власника (керівника) в одержанні максимального прибутку, мінімізації витрат на штрафні санкції, відшкодування шкоди потерпілим, ремонт пошкодженого устаткування, будов

постійне підвищення якості, ефективності використання людських, матеріальних, фінансових ресурсів, забезпечення технологічної переваги підприємства перед конкурентами; конкурентоспроможності продукції.

Виходячизсутностіохоронипраці, вона має принциповіособливості: єоб'єктивноютаневід'ємноюкатегорієютрудовоїдіяльності, їїосновизакладенівбіологічнуприродусуб'єктапраці; зв'язаназзаконамиприроди, свідомо їх використовуює;залежить від законів економіки, виробництва, розвиткутехнологій, потреби споживача.

З метою забезпечення процесів формування здорових і безпечних умов праці на підприємствах і закладах сфери обслуговування повинна бути створена система управління охороною праці (СУОП).

Управління охороною праці - це свідоме, цілеспрямоване регулювання умов праці шляхом упорядкованого впливу на процес праці (сама праця, засоби та предмет праці) у відповідності з інтересами суб'єкта праці. Системауправлінняохороноюпраці (СУОП) є складовою загальної системи управління виробництво спрямова на не тільки на створення оптимальних умов праці, але й на використання резервів виробництва, підвищення продуктивності праці та значне покращення якості продукції, наданих послуг.

Метою управління охороною праціє забезпечення безпеки, збереження здоров'я та працездатності людини під час трудової діяльності. Мета управління може бути досягнута шляхом виконання певних функцій управління. Функція управління -- це комплекс взаємозв'язаних видів діяльності, що здійснюються суб'єктом управління при цілеспрямованому впливі на об'єкт управління. Кінцевою метою робіт з охорони праці є прогнозування умов праці, показника професійного ризику та рівня профзахворюваності

Управління охороною праці забезпечує виконання таких функцій:cистема організації та координації робіт (обов'язки, відповідальність, повноваження керівників різного рівня, осіб, які управляють, виконують та перевіряють роботи); система обліку, аналізу та оцінки ризиків (облік, аналіз та оцінка показників стану умов і безпеки праці);планування та фінансування робіт з охорони праці; система контролю планових показників та аудит всією системи; cистема коригуючих та упереджуючих дій та можливість адаптації до обставин, які змінюються; система заохочення працівників; визначення політики.

Управління охороною праці має включати виконання таких основних завдань:навчання працівників безпеці праці та пропаганду питань охорони праці; забезпечення безпеки виробничого обладнання; забезпечення безпеки виробничих процесів; забезпечення безпеки будівель і споруд; нормалізацію санітарно-гігієнічних умов праці; забезпечення працівників засобами індивідуального захисту; забезпечення оптимальних режимів праці та відпочинку працівників; організацію лікувально-профілактичного обслуговування працівників; санітарно-побутове обслуговування працівників; професійний відбір працівників за певними спеціальностями.

Для створення СУОП на підприємстві необхідно: визначити перелік законодавчих та інших нормативно-правових актів, що містять вимоги щодо охорони праці для конкретного виду діяльності; виявити небезпечні та шкідливі виробничі фактори, види робіт, об'єкти, машини, механізми, устаткування підвищеної небезпеки, щоб визначити, які з них найсуттєвіше впливають на умови та безпеку праці; визначити основні завдання в галузі охорони праці та встановити пріоритетні напрями; розробити організаційну схему для виконання визначених завдань.

3. Система організаційно-режимних заходів з пожежної безпеки, пожежна профілактика

Для запобігання пожежі в умовах галузі розробляються організаційно-технічні, режимні, пожежно-евакуаційні, тактико-профілактичні, будівельно-конструктивні та інші заходи режимів експлуатації машин і обладнання, за яких повністю виключається можливість виникнення осередків загоряння при роботі та контакті нагрітих деталей обладнання з горючими матеріалами.

Система організаційних заходів включає правильний відбір технологічного устаткування; недопущення захаращення

Приміщень і будівельних майданчиків; навчання працюючих правилам пожежної безпеки; спеціальне розміщення матеріалів на складах та техніки в гаражах і ремонтних майстернях.

До системи технічних заходів належать такі, що стосуються правильного добору та монтажу електрообладнання, влаштування систем блискавкозахисту галузевих об'єктів, заземлення електрообладнання, влаштування іскрогасників і т. ін.

Заходи режимного характеру - це заборона паління, запалювання багаття, правильне зберігання промаслених ганчірок, постійний контроль за виконанням вогневих робіт, онтроль за зберіганням матеріалів, що здатні до самозаймання і . ін.

Тактико-профілактичні заходи передбачають швидку дію ожежних команд, забезпечення галузевих об'єктів первинними асобами вогнегасіння, а також підтримання постійно у правному стані протипожежних систем водопостачання і т. ін. Заходів будівельно-конструктивного характеру вживають процесі проектування і будівництва споруд, створення отипожежних конструкцій будівель, а також при онструюванні машин і технологічного обладнання.

Правовою основою діяльності системи організаційно-ежимних заходів в умовах галузі щодо пожежної безпеки є "онституція, закон "Про пожежну безпеку", постанови ерховної Ради, укази, розпорядження Президента, постанови та озпорядження Кабінету Міністрів, рішення органів виконавчої лади та місцевого самоврядування, прийняті в межах їх омпетенції.

В загальній системі забезпечення пожежної безпеки собливе місце займає Міністерство внутрішніх справ (МВС), е через Головне управління державної пожежної охорони забезпечує здійснення державного пожежного нагляду та пожежної охорони населених пунктів та об'єктів.

Багатосторонність і складність організаційних і технічних питань забезпечення пожежної безпеки вимагає відповідної координації і постійного контролю. Для цього в апаратах міністрів, інших центральних органах виконавчої влади створюються служби пожежної безпеки.

4. Елементи системи управління охороною праці залежно від розгалуженості і кількості працюючих на підприємстві

Система управління охороною праці (СУОП) - це сукупність правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, лікувально-профілактичних заходів і засобів, необхідних для забезпечення збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

Основними структурними елементами СУОП є:

- об'єкт управління, тобто система охорони праці на конкретному підприємстві, в об'єднанні, регіоні, Україні в цілому;

- елементи управління, що включають контроль стану об'єкта, вироблення управлінських дій та їх реалізацію, контроль за виконанням управлінських дій, аналіз стану подібних об'єктів, формування завдання охорони праці, порівняння показників.

Важливемісцевуправлінніохороноюпрацінапідприємствізаймаютьслужбаохоронипраці (СОП) такомісіязпитаньохоронипраці. Згідно з Законом України “Про охорону праці” на підприємстві з кількістю працюючих 50 і більше осіб роботодавець створює службу охорони праці відповідно до типового положення, яке затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з питань нагляду за охороною праці .

Кількість працівників СОП визначається:

- загальною кількістю працюючих на підприємстві;

- небезпекою та шкідливістю виробництва.

Основні функції служби охорони праці:

- розробляє ефективну цілісну систему управління охороною праці, яка сприяє вдосконаленню діяльності в цьому напряму кожного структурного підрозділу і кожного посадовця;

- проводить оперативно-методичне керівництво роботою з охорони праці;

- проводить ввідний інструктаж з питань охорони праці для працівників;

- організовує роботу з охорони праці;

- бере участь: у розслідуванні нещасних випадків і аварій, формуванні фонду охорони праці, роботі комісії з питань охорони праці, роботіі постійно діючої комісії з питань атестації робочих місць з умов праці, розробці нормативних актів, які діють в межах підприємства;

- розглядає факти наявності виробничих ситуацій, небезпечних для життя або здоров'я працівників або для людей, які їх оточують, і навколишнього природного середовища, у разі відмови з цих причин працівників від довіреної роботи;

- контролює дотримання нормативних актів з питань охорони праці та виконання розпоряджень органів державного нагляду, пропозицій уповноважених трудових колективів, профспілок, використання за призначенням засобів фонду охорони праці;

Ліквідація СОП допускається тільки у разі ліквідації підприємства або припинення використовування найманої праці фізичної особи. На підприємстві з метою забезпечення пропорційної участі працівників у рішенні будь-яких питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища за рішенням трудового колективу може створюватися комісія з питань охорони праці. Комісія складається з представників роботодавця і професійного союзу, а також уповноваженої найманими працівниками особи, фахівців з безпеки, гігієни праці та інших служб підприємства відповідно до типового положення, яке затверджується спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади з нагляду за охороною праці. Рішення комісії мають рекомендаційний характер.

Права комісії з питань охорони праці:

- встановлювати ступінь провини потерпілого, якщо комісія з розслідування встановила наявність такої;

- створювати робочі групи з вироблення спільних рішень;

- розглядати конфлікти, пов'язані з відмовою працівника виконувати роботу за мотивами охорони праці, спільно з представниками державного нагляду.

Засідання комісії проводиться не рідше 1 разу на квартал. Засідання повноважне, якщо від кожної сторони присутня більшість. Комісія щорічно звітує перед трудовим колективом. Слід помітити, що комісія з питань охорони праці не є обов'язковим органом, вона може бути утворена за рішенням трудового колективу. Основними критеріями ефективності СУОП, що характеризують ступінь досягнення встановлених цілей є:

- поліпшення умов і підвищення безпеки праці робітників;

- зниження виробничого травматизму і професійної захворюваності;

- підвищення продуктивності праці, якості продукції за рахунок поліпшення умов праці;

5. Структура працеохоронного менеджменту. Аналіз, планування, впровадження та управління охороною праці

Об'єктом вивчення працеохоронного менеджменту є охорона праці, предметом - управління безпекою елементів, з яких складається об'єкт вивчення, тобто охорона праці. У свою чергу об'єктом вивчення охорони праці як науки є праця (трудова діяльність).

Структура працеохоронного менеджменту складатиметься з таких елементів:- управління безпекою суб'єктів праці;- управління безпекою трудового процесу;- управління безпекою умов праці

Завдання працеохоронного менеджменту - визначення та реалізація управлінських рішень із забезпечення безпеки праці.

До організаційно-гігієнічних завдань працеохоронного менеджменту належать:

* забезпечення гігієнічних умов праці;

* забезпечення виробничими, допоміжними і побутовими приміщеннями, санітарно-побутовими пристроями;

* забезпечення гігієнічними засобами індивідуального (313) і колективного (ЗКЗ) захисту;

* забезпечення лікувально-профілактичним обслуговуванням;

* забезпечення оптимального режиму праці та відпочинку тощо.

До організаційно-технічних завдань входять:

* забезпечення безпеки експлуатації виробничого устаткування;

* забезпечення безпеки функціонування виробничого процесу;

* забезпечення безпеки експлуатації будинків, споруд, устаткування тощо.

При створенні СУОП необхідно: визначити перелік законодавчих та інших нормативно-правових актів, що містять вимоги щодо охорони праці для даного виду економічної діяльності; виявити небезпечні та шкідливі виробничі фактори, види робіт, об'єкти, машини, механізми, устаткування підвищеної небезпеки, щоб визначити, які з них найсуттєвіше впливають на умови та безпеку праці; визначити основні завдання в галузі охорони праці та встановити пріоритетні напрями; розробити організаційну схему для виконання визначених завдань.

У зв'язку з тим, що роботодавець несе безпосередню відповідальність за стан умов та безпеки праці, для офіційного розподілу обов'язків, прав та відповідальності в галузі охорони праці між усіма учасниками виробничого процесу необхідно призначити посадових осіб, які повинні забезпечити вирішення конкретних питань охорони праці. Якщо у підпорядкуванні роботодавця є інженерно-технічні працівники, то у їхніх посадових інструкціях повинні бути відображені обов'язки, права і відповідальність за виконання покладених на них функцій з охорони праці.

Крім того, необхідно визначити порядок взаємодії всіх осіб, які беруть участь в управлінні виробництвом, а також порядок підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень (накази, розпорядження, приписи тощо).

При цьому треба врахувати, що очолює роботу з управління охороною праці та несе безпосередню відповідальність за її функціонування в цілому на підприємствіроботодавець (керівник підприємства), а у цехах, службах, на дільницях --керівники відповідних підрозділів і служб, відповідальні за стан умов та безпеку праці у підпорядкованих їм підрозділах.

Організаційно-методичне керівництво діяльністю структурних підрозділів та функціональних служб з охорони праці, підготовку управлінських рішень та контроль за їх реалізацією повинна здійснювати служба охорони праці.

Порядок взаємодії осіб, які беруть участь в управлінні охороною праці, повинен забезпечувати виконання таких основних завдань:

1. Професійний добір для працівників, які виконують роботи підвищеної небезпеки, з урахуванням стану здоров'я та психофізіологічних показників .

2. Навчання та пропаганду з питань охорони праці

3. Безпека обладнання.

Безпека обладнання, що експлуатується, забезпечується шляхом приведення його у відповідність до вимог системи стандартів безпеки праці (ССБП) та вимог правил охорони праці, а також своєчасного проведення планово-попереджувальних ремонтів, випробувань, удосконалення систем огороджувальних та запобіжних засобів.

4. Безпека виробничих процесів.

5. Безпека будівель та споруд.

6. Забезпечення нормативних санітарних, гігієнічних умов.

7. Наявність засобів індивідуального захисту (ЗІЗ).

8. Оптимальні режими праці та відпочинку.

9. Лікувально-профілактичне обслуговування працюючих.

5.Система матеріального і морального стимулювання керівників, колективів, працівників для вирішення проблем безпеки праці на підприємстві.

Застосування методів мотивації для вирішення проблем безпеки праці:

-для стимулювання діяльності структурних підрозділів з охорони праці (зниження витрат, що пов'язані зі збитками від нещасних випадків і профзахворювань, а також підвищення ефективності фінансових ресурсів, які інвестують на покращення умов праці, зниження виробничого ризику, підвищення безпеки персоналу в процесі трудової діяльності),

-застосування дисциплінарно-виховних заходів до осіб, які допускають порушення нормативно-правових актів з охорони праці (забезпечує основи економічної відповідальності та зацікавленості підрозділів, організаторів і виконавців:організацію та безпечне виконання трудових процесів;створення умов для безпечної праці; виконання встановлених норм і правил, роботу без травм та аварій тощо).

Принципи мотивації:

система винагород і санкцій застосовується для стимулювання всіх працівників підприємства;

стимулювання підрозділів підприємства та окремих працівників, спеціалістів, керівників здійснюється диференційовано в залежності від внеску в розробку та забезпечення ефективного функціонування СУОП.

Матеріальне та моральне стимулювання

Індивідуальне матеріальне стимулювання працівників підприємства або закладу сфери обслуговування може здійснюватись у таких формах:

диференційоване преміювання керівників;

преміювання працівників за тривалу роботу без травм та аварій;

одноразові виплати за ініціативні організаційні та технічні пропозиції в галузі охорони праці;

виплати за участь у розробці та за авторську розробку нормативно-технічної документації;

виплати за впровадження досвіду роботи інших підприємств;

виплати за виконання додаткових обов'язків, наприклад, з навчання персоналу, пропаганди охорони праці тощо.

соціальний відповідальність пожежний страхування

6. Функціонування системи соціального страхування від нещасного випадку та професійного захворювання на виробництві

Загальнообов'язковим є державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності. Під час здійснення працівником своїх трудових функцій існує ризик професійного травматизму та захворювання. Відповідно до Закону України «Про охорону праці» усі працівники підлягають обов'язковому соціальному страхуванню власником підприємства, організації та установи незалежно від форм власності та видів їх діяльності від нещасних випадків і професійних захворювань.У разі ушкодження їх здоров'я власник зобов'язаний відшкодувати працівникові збитки, заподіяні йому каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням трудових обов'язків.

Основами законодавства України про загальнообов'язкове державне соціальне страхування та Законом України від 23 вересня 1999 р.

«Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Цей Закон набрав чинності з 1 січня 2001 року.

Відшкодування збитків, медична, професійна та соціальна реабілітації будуть проводитися Фондом соціального страхування від нещасних випадків -- некомерційною самоврядованою організацією, що діє на підставі статуту, має права юридичної особи.

Управління Фондом здійснюється на паритетній основі державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців.Фонд соціального страхування від нещасного випадку є правонаступником державного, галузевих та регіональних фондів охорони праці. Страхування від нещасного випадку е самостійним видом загальнообов'язкового державного соціального страхування, за допомогою Якого здійснюється соціальний захист, охорона життя та здоров'я громадян у процесі їхньої трудової діяльності. За даним видом соціального страхування страхові внески до Фонду соціальногострахування від нещасних випадків сплачують тільки роботодавці.

Нещасним випадком є обмежена в часі подія або раптовий вплив на працівника виробничого фактора чи середовища, що сталися у процесі виконання ним трудових обов'язків; внаслідок яких заподіяно шкоду здоров'ю або настала смерть.

До професійного захворювання належить захворювання, що виникло внаслідок професійної діяльності застрахованого та зумовлюється виключно або переважно впливом шкідливих речовин і певних видів робіт та інших факторів, пов'язаних з роботою.

Таким чином, об'єктом страхування від нещасного випадку на виробництві є життя застрахованої особи (працівника), його здоров'я та працездатність.

7. Організація соціального захисту державних службовців та особливості трудових відносин

Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх сумлінну та ініціативну працю. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки - 10, понад 5 років - 15, понад 10 років - 20, понад 15 років - 25, понад 20 років - 30, понад 25 років - 40 відсотків. Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань.

Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України.

За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкове виконання трудових обов'язків державним службовцям видається грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюються Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляються до державних нагород та присвоєння почесних звань. Державним службовцям надається щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривалої відпустки, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу. Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України.

Пенсія державним службовцям виплачується за рахунок держави. На одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством України пенсійного віку, за наявності загального трудового стажу для чоловіків - не менше 25 років, для жінок - не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби - не менше 10 років. Зазначеним особам призначаються пенсії в розмірі 80 відсотків суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених цим Законом, без обмеження граничного розміру пенсії. Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених цим Законом, без обмеження граничного розміру пенсії.

Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. У разі виходу на пенсію державні службовці при наявності стажу державної служби не менше 10 років користуються умовами щодо комунально-побутового обслуговування.

Своєрідність трудових відносин, що виникають між державними службовцями й уповноваженими органами державної влади, які представляють у цих відносинах державу, проявляється в специфічних умовах праці. Йдеться, зокрема, про права та обов'язки, обмеження на державній службі, робочий час, відпустки, оплату праці, дисциплінарні стягнення тощо.

8. Алгоритм дій з охорони праці при впровадженні нових технологій( я так думаю)

При впровадженні нових технологій повинна виконуватись наступна послідовність дій:

1)необхідно протестувати нову технологію і призначити відповідальних за це працівників;

2) ознайомити з інструкцією щодо використання нових технологій працівників, в чиї обов'язки буде входити робота на цих об'єктах;

3)додати в посадові інструкції перелік робіт, що будуть виконуватись із використанням нової технології;

4) Скласти висновок про результати тестування нової технології за підтвердженням керівника.

9. Психофізіологічні небезпечні та шкідливі виробничі фактори, робота в колективі, нервово-емоційне напруження

Небезпечні фактори, зумовлені особливостями фізіології та психології людини, називаються психофізіологічними.

Психофізіологічними факторами потенційної небезпеки постійної дії слід вважати:

1) недоліки органів відчуття (дефекти зору, слуху тощо)

2) порушення зв'язків між сенсорними та моторними центрами, внаслідок чого людина не здатна реагувати адекватно на ті чи інші зміни, що сприймаються органами відчуття;

3) дефекти координації рухів (особливо складних рухів та операцій, прийомів тощо);

4) підвищена емоційність;

5) відсутність мотивації до трудової діяльності (незацікавленість в досягненні цілей, невдоволення оплатою праці, монотонність праці, відсутність пізнавального моменту, тобто нецікава робота, тощо).

Психофізіологічними факторами потенційної небезпеки тимчасової дії є:

1) недостатність досвіду (поява імовірної помилки, невірні дії, напруження нервово-психічної системи, побоювання допустити помилку);

2) необережність (може призвести до ураження не лише окремої людини, а й всього колективу);

3) втома (розрізняють фізіологічне та психологічне втомлення);

4) емоційні явища (особливо конфліктні ситуації, душевні стреси, пов'язані з побутом, сім'єю, друзями, керівництвом

До психофізіологічних факторів також відносяться: фізичне динамічне і статичне навантаження, робоча поза і переміщення в просторі, змінність, тривалість безперервної роботи протягом доби, точність зорових робіт, число заданих об'єктів спостереження, темп роботи, монотонність роботи, обсяг одержуваної інформації і тієї, що переробляється, режим праці й відпочинку, нервово-емоційне навантаження, інтелектуальне навантаження.

10. Аналіз захворюваності управлінського персоналу

Аналіз захворюваності управлінського персоналу дає можливість виявити її зміну в часі, зрівняти її рівень з іншими підприємствами, між окремими ділянками, професіями й установити її причини. В основу аналізу беруться листки непрацездатності; їх групують за характером захворювань, професіями, ділянками, віком, і перераховують за кількістю випадків і днів непрацездатності на 100 працюючим. Тільки в таких показниках можна порівнювати захворюваність окремих контингентів працюючих.

Матеріали аналізу доцільно проводити в місячному, квартальному й річному масштабі, періодично обговорювати ці дані на виробничій і диспетчерській нарадах, на нарадах у директора підприємства й т.п.

При виявленні причин, що впливають на зростання захворюваності, необхідно намітити й реалізувати заходи щодо їхнього усунення; виявивши причини зниження захворюваності, треба поширити їх на інші ділянки виробництва.

Серед медико-санітарних профілактичних заходів важливу роль відіграють попередні й періодичні медичні огляди. Перші мають на меті обстежити тих, хто поступає на роботу, для виявлення загальних захворювань або інших відхилень від нормального стану організму, при яких не можна працювати в даних умовах виробництва. Другі - періодичні медичні огляди - проводяться регулярно через певні проміжки часу (залежно від характеру шкідливих факторів) з метою виявлення ранніх проявів можливої несприятливої дії шкідливих факторів і вжиття своєчасних лікувально-профілактичних заходів. Обов'язкове й своєчасне проходження попередніх і періодичних медичних оглядів робітниками захищає останніх від небезпеки розвитку важких форм професійних захворювань та інших несприятливих дій шкідливих виробничих факторів.

Всі випадки гострих професійних отруєнь і захворювань, як і випадки виробничих травм, підлягають розслідуванню для виявлення і усунення причин, їх зухвалих. Потрібно мати точну реєстрацію й облік всіх професійних отруєнь і захворювань, виявлених як при періодичних медичних оглядах, так і при розслідуванні нещасних випадків, періодично піддавати глибокому аналізу ці дані (за місяць, квартал, рік), виявляти найбільш часті й характерні причини, розробляти й впроваджувати оздоровчі заходи.

Часто й довгостроково робітники, які хворіють, з нез'ясованими діагнозами захворювань або їхніх причин, а також особи, які працюють у незвичайних умовах, підлягають диспансеризації, тобто систематичному медичному спостереженню протягом певного часу. Якщо при цьому виявляється погіршення стану здоров'я, то вживають необхідні лікувально-профілактичні міри.

Своєчасне надання першої допомоги при нещасних випадках, професійних отруєннях і т.п. попереджає розвиток важких форм захворювань, різних ускладнень.

11. Загальні підходи до створення нормованих санітарно-гігієнічних, ергономічних вимог на робочих місцях

Однією з основних умов забезпечення безпеки устаткування є виконання ергономічних вимог. Ергономічні вимог встановлюються до тих елементів устаткування, що пов'язані з людиною при виконанні нею трудових дій у процесі експлуатації, монтажу, ремонту, транспортування і збереження устаткування.

Системний підхід при ергономічній оцінці має два аспекти - гуманістичний і техніко-економічний. Мета - визначення ступеня відповідності параметрів робочого місця окремим властивостям людини (антропометричним, фізіологічним, психофізіологічним, психологічним) і вимогам, обумовленим впливом середовища на здоров'я і працездатність людини.

Ергономічна оцінка системи і її елементів повинна вироблятися, виходячи з комплексних критеріїв, що відбивають ступінь ефективності (продуктивність, точність, надійність) і гуманності (відповідність можливостям людини, безпека для здоров'я, рівень напруженості функцій фізіологічних систем і стомлення людини, ступінь емоційного впливу на неї процесу праці).

Оцінюються такі параметри робочого місця:

- особливості робочого місця, що характеризують його як систему - цільове призначення, розподіл функцій між людиною і машиною, специфіка трудового процесу на даному устаткуванні, організація праці, склад технічних засобів, режим праці;

- параметри, що характеризують просторову організацію робочого місця в цілому, - розміщення в цеху, розміри проходів, робітничого простору, робочих зон, робочих поверхонь устаткування, простір для ніг (стіп);

- параметри, що характеризують елементи робочого місця і конкретне їхнє розміщення (органи керування, засоби відображення інформації, засоби колективного захисту, робоче сидіння, допоміжне устаткування);

- параметри, що характеризують виробниче середовище робочого місця (рівні фізичних, хімічних, біологічних факторів).

Зазначені параметри розглядаються з погляду їхнього безпосереднього впливу на виконання людиною функцій з управління устаткуванням і його обслуговування й опосередкованого впливу (через працездатність, мотивацію праці, стан здоров'я) на ефективність функціонування системи "людина - машина".

Методика ергономічної оцінки робочого місця включає етапи:

1-й - ергономічний аналіз робочого місця: ергономічне обстеження робочого місця з метою встановлення ергономічних факторів, що можуть впливати на людину в процесі праці, і визначення їхніх параметрів;

2-й - аналіз реакцій організму працюючого на трудове навантаження. на цьому етапі проводиться дослідження функціонального стану організму людини при роботі та встановлюється рівень функціонування систем організму людини при обслуговуванні устаткування на конкретному робочому місці;

3-й - ергономічна оцінка робочого місця. Цей етап включає оцінку ергономічних факторів з погляду відповідності їхніх параметрів ергономічним вимогам.

12. Фізіологія праці, режими праці та відпочинку

Фізіологія праці - це наука, що вивчає зміни функціонального стану організму людини під впливом його трудової діяльності й обґрунтовує методи і засоби організації трудового процесу, які спрямовані на підтримку високої працездатності і збереження здоров'я працюючих.

Раціоналізація тижневих режимів праці і відпочинку значною мірою пов'язана з вирішенням питання змінності, організацією багатозмінної роботи і впровадженням відповідних графіків. Особливі труднощі виникають при організації нічних змін, оскільки працівники, зайняті в нічний час, недосипають, страдають від безсоння. Важливим питанням є правильне чергування роботи в денні і нічні зміни. При його вирішенні необхідно виходити із закономірностей добового ритму фізіологічних процесів людини. Основні вимоги до проектування тижневого режиму праці і відпочинку зводяться:

* до дотримання встановленої законодавством тривалості часу роботи і відпочинку;

* забезпечення нормального ходу технологічних (виробничих) процесів;

* фізіологічно обгрунтованої і організаційно доцільної тривалості та черговості обідніх перерв;

* максимального скорочення кількості нічних змін;

* збільшення і раціонального використання позаробочого часу.

Тривалість робочого тижня становить п'ять днів. При п'ятиденному робочому тижні, незалежно від режиму змінності, доцільно надавати два дні відпочинку підряд через рівномірну кількість робочих днів. У цьому випадку не порушується стійка працездатність, а відпочинок є більш ефективним.

Тривалість відпочинку між змінами разом з обідньою перервою повинна в два рази перевищувати тривалість часу роботи. При багатозмінній роботі застосовуються різні графіки змінності, які відрізняються кількістю днів роботи в одну зміну, тривалістю відпочинку при переході із зміни в зміну, порядком чергування змін. рафіки виходу на роботу встановлюються в залежності від характеру виробництва, кількості робочих змін, кількості бригад.

В неперервному виробничому процесі використовується графік, який забезпечує роботу протягом всіх днів тижня. Бригада після п'яти днів роботи в першій зміні і одного вихідного дня виходить в нічну зміну. Тривалість відпочинку становить 56 годин. При переході з нічної зміни у вечірню і з вечірньої в денну робітники мають по два вихідних дні підряд. Вихідні дні за цим графіком надаються бригадам в різні дні тижня.

Річний режим праці і відпочинку передбачає раціональне чергування роботи з періодами тривалого відпочинку. Тривалість щорічної відпустки для зняття у працівників накопиченої втоми встановлюється в законодавчому порядку, регулюється колективним договором і враховує важкість, складність та особливості умов роботи.

13. Вимоги до умов та режимів праці при використанні оргтехніки

При організації праці, що пов'язана з використанням ВДТ(візуальними дисплейними терміналами) ЕОМ і ПЕОМ(персональних), для збереження здоров'я працюючих, запобігання професійним захворюванням і підтримки працездатності слід передбачити внутрішньо змінні регламентовані перерви для відпочинку. При виконанні протягом дня робіт, що належать до різних видів трудової діяльності, за основну роботу з ВДТ ЕОМ і ПЕОМ слід вважати таку, що займає не менше 50 % часу впродовж робочої зміни, мають передбачатися:

- перерви для відпочинку і вживання їжі (обідні перерви);- перерви для відпочинку і особистих потреб (згідно з трудовими нормами);- додаткові перерви, що вводяться для окремих професій з урахуванням особливостей трудової діяльності.

Встановлюються такі внутрішньозмінні режими праці та відпочинку при роботі з ЕОМ при 8-годинній денній робочій зміні в залежності від характеру праці:- для розробників програм із застосуванням ЕОМ слід призначати регламентовану перерву для відпочинку тривалістю 15 хвилин через кожну годину роботи за ВДТ;- для операторів із застосування ЕОМ слід призначати регламентовані перерви для відпочинку тривалістю 15 хвилин через кожні дві години;- для операторів комп'ютерного набору слід призначати регламентовані перерви для відпочинку тривалістю 10 хвилин після кожною години роботи за ВДТ

У всіх випадках, коли виробничі обставини не дозволяють застосувати регламентовані перерви, тривалість безперервної роботи з ВДТ не повинна перевищувати 4 години

Якщо неможливо встановити вказані перерви, тривалість безперервної роботи з ВДТ не має перевищувати чотирьох годин. Обліковуючи робочий час працівників, які використовують ПЕОМ, слід ураховувати, що вказані перерви для внутрішньозмінного відпочинку є складовою робочого часу (а час обідньої перерви не входить до нього).

Усім офісним працівникам - користувачам ПЕОМ може надаватися щорічна додаткова (до чотирьох календарних днів) відпустка за особливий характер праці. Її конкретна тривалість указується в колективному договорі чи в трудовому договорі (контракті) з працівником залежно від часу його зайнятості в умовах особливого характеру праці.

14. Атестація робочих місць, методика визначення гігієнічного класу умов праці на підприємстві

Атестацiя робочих мiсць передбачає:

- виявлення шкідливих та небезпечних факторів i причин формування несприятливих умов працi;

- санітарно-гігієнічне дослідження факторiв виробничого ередовища, важкості й напруженостi трудового процесу на робочому місці;

- комплексну оцінку факторiв виробничого середовища i характеру працi на відповідність їх характеристик стандартам безпеки працi, будівельним та санітарним нормам i правилам;

- визначення ступеню шкідливості і небезпечності працi та її характеру за гігієнічною класифікацією;

- обгрунтування віднесення робочого місця до категорії зі шкідливими (особливо шкiдливими), важкими (особливо важкими) умовами праці;

- визначення права працівників на пільгове пенсійне забезпечення за роботу у несприятливих умовах;

- визначення i реалізацію технічних i організаційних заходів, спрямованих на оптимізацію умов та характеру працi.

Ступінь шкідливості умов праці встановлюється згідно з таблицями за максимальними концентраціями шкідливих речовин, а також за середньо змінними

Виходячи з принципів Гігієнічної класифікації, умови праці розподіляються на 4 класи:

1 клас - оптимальні умови праці - такі умови, при яких зберігається не лише здоров'я працюючих, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.

2 клас - допустимі умови праці - характеризуються такими рівнями факторів виробничого середовища і трудового процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів, а можливі зміни функціонального стану організму відновлюються за час регламентованого відпочинку або до початку наступної зміни та не чинять несприятливого впливу на стан здоров'я працюючих та їх потомство в найближчому і віддаленому періодах.

3 клас - шкідливі умови праці - характеризуються такими рівнями шкідливих виробничих факторів, які перевищують гігієнічні нормативи і здатні чинити несприятливий вплив на організм працюючого та/або його потомство

4 клас небезпечні (екстремальні) умови праці - характеризуються такими рівнями шкідливих факторів виробничого середовища і трудового процесу, вплив яких протягом робочої зміни (або ж її частини) створює загрозу для життя, високий ризик виникнення важких форм гострих професійних уражень.

15. Аналіз професійного та виробничого ризиків

Професійний ризик - ймовірність пошкодження (втрати) здоров'я або смерті застрахованого, пов'язана з виконанням ним обов'язків за трудовим договором (контрактом) та в інших випадках. Розрізняють попередню і остаточну оцінку професійного ризику. Попередня оцінка професійного ризику - оцінка умов праці при атестації робочих місць.

З позицій медицини праці (гігієни праці й професійної захворюваності) професійний ризик розглядається в аспекті встановлення кількісних закономірностей виникнення професійної захворюваності працівників і розробки механізмів її попередження. При цьому вивчаються фактори виробничого середовища (шум, вібрація, хімічні й біологічні речовини, радіаційний і інший види проникаючого випромінювання й т.д.) і трудового процесу (інтенсивність праці, темп роботи й т.д.) як джерела ушкодження здоров'я.

При аналізі професійних ризиків надзвичайно важливо передбачити розробку нормативної бази моніторингу якості виробничого середовища, де застосовуються речовини, що володіють мутагенними і канцерогенними властивостями, а також здатні алергічно і імунологічно впливати на організм працюючого.

Виробничий ризик - iмовiрнiсть ушкодження здоров'я працiвника пiд час виконання ним трудових обов'язкiв, що обумовлена ступенем шкiдливостi та (або) небезпечностi умов працi та науково-технiчним станом виробництва.

16. Напрями покращення виробничого середовища, психологічного клімату, ергономічної та естетичної обстановки на підприємстві

Обґрунтування першочергових напрямів щодо поліпшення стану виробничого середовища: *Сучасні заходи та засоби щодо колективного та індивідуального захисту працюючих від дій характерних для галузі шкідливих та небезпечних факторів виробничого середовища. *Аналіз і обґрунтування раціональних заходів і засобів поліпшення стану виробничого середовища, характерних для галузі виробництв за окремими факторами. Методичний підхід до розробки технічних рішень щодо реалізації цих заходів. Розрахункове обґрунтування параметрів засобів захисту та поліпшення стану виробничого середовища *Аналіз і обґрунтування в умовах галузі раціональних заходів і засобів щодо удосконалення трудового процесу з метою зниження його важкості та напруженості. Застосування доцільних режимів праці та відпочинку, раціональна організація трудового процесу і робочих місць, механізація та автоматизація, удосконалення технологічних процесів і обладнання як фактори зменшенім важкості та напруженості виробничого процесу. Проектування та здійснення заходів із оптимізації СПК(соц. Псих клімату) колективів працівників передбачає такі основні етапи у діяльності керівника: * чітке формулювання службових завдань; *відбір і конкретизація змісту спільної діяльності в колективі працівників * вибір найкращих умов поєднання форм управлінської діяльності; * вибір найраціональнішого стилю керівництва; * складання оптимального плану керівництва спільноюдіяльністю колективу підлеглих та ін. Головним моментом оптимізації СПК в колективах є вивчення рівня розвитку колективу та його позитивних і негативних якостей; індивідуально психологічних особливостей членів колективу, його керівника та їх реальних можливостей; причин неефективної управлінської діяльності; вибір таких управлінських завдань, які б допомогли усунути причини, що стримують ефективну діяльність колективу підлеглих і подолати прояви несприятливого СПК. Ергономічні основи організації робочого місця:Загальні ергономічні вимоги: робота, поза, конфігурація, спосіб розташування меблів, обладнання і органів управління. Робочі поверхні та простори. Зони досяжності моторного поля та їх параметри. Вимоги антропологічні та біологічні. Головна вимога до оформлення інтер'єру робочого місця -- це об'ємно-просторова єдність усіх його складових: планування й архітектурно-будівельного оформлення кімнати, робочих меблів, устаткування, іншого оснащення. Повинні враховуватися не тільки функціональні й ергономічні, але й психофізіологічні та естетичні вимоги. Рівне, спокійне фарбування сприяє зосередженню уваги в роботі. Яскраві, підбадьорливі кольори доцільні при одноманітній роботі. Рекомендується оклеювати шпалерами чи фарбувати в кольори, що сприятливо впливають на нервову систему: ясно-зелений, світло-бежевий, ясно-жовтий, колір слонової кістки чи голубий. Стелю краще фарбувати у світлі тони.Важливим естетичним елементом службових кабінетів менеджерів є озеленення. Рослини в кімнатах, крім виконання декоративної функції, поліпшують склад повітря й очищають його, знижують нервове і зорове стомлення. Червоний, жовтогарячий і фіолетовий кольори діють збуджуюче, дратують і стомлюють. Зелений, голубий і близькі до них відтінки радують, заспокоюють. Чорний колір створює враження більшої ваги, чим білий.

17. Аналіз, прогнозування, профілактика травматизму та професійної захворюваності

Аналіз виробничого травматизму та профзахворюваності дозволяє виявити причини і визначити закономірності їх виникнення. На основі такої інформації розробляються заходи та засоби щодо профілактики виробничого травматизму і профзахворюваності. Для аналізу виробничого травматизму застосовують такі основні методи: статистичний, топографічний, монографічний, економічний, метод анкетування, метод експертних оцінок. Успішна профілактика виробничого травматизму та професійної захворюваності можлива лише за умови ретельного вивчення причин їх виникнення. Для полегшення цього завдання прийнято поділяти причини виробничого травматизму і професійної захворюваності на наступні основні групи: організаційні, технічні, санітарно-гігієнічні, психофізіологічні. Організаційні причини: відсутність або неякісне проведення навчання з питань охорони праці; відсутність контролю; порушення вимог інструкцій, правил, норм, стандартів; невиконання заходів щодо охорони праці; порушення технологічних регламентів, правил експлуатації устаткування, транспортних засобів, інструменту; порушення норм і правил планово-попереджувального ремонту устаткування; недостатній технічний нагляд за небезпечними роботами; використання устаткування, механізмів та інструменту не за призначенням. Технічні причини: несправність виробничого устаткування, механізмів, інструменту; недосконалість технологічних процесів; конструктивні недоліки устаткування, недосконалість або відсутність захисних загороджень, запобіжних пристроїв, засобів сигналізації та блокування.

...