Анализ организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«Гомельский государственный технический университет имени П.О. Сухого»

Кафедра «Экономика»

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: « Анализ организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии

(на примере КУП «Горэлектротранспорт»)»

Выполнила студентка

гр. ЗУ-61 О.В. Тарасенко

Руководитель по экономической части,

к.э.н., доцент И.И. Колесникова

Гомель 2007

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретические основы организации системы оплаты труда на предприятии

1.1 Сущность, задачи и принципы организации заработной платы

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Премирование работников по результатам финансово-хозяйственной деятельности

1.4 Зарубежный опыт организации заработной платы

2. Экономическая характеристика деятельности КУП «Горэлектротранспорт

2.1 Общие сведения о предприятии

2.2 Оценка технико-экономических показателей КУП «Горэлектротранспорт

2.3 Анализ трудовых ресурсов предприятия

2.4 Анализ фонда заработной платы

2.5 Организационная структура КУП «Горэлектротранспорт

3. Стимулирование труда работников на КУП «Горэлектротранспорт

3.1 Стимулирование труда руководителей и специалистов

3.2 Премирование как фактор стимулирования труда персонала

3.3 Стимулирование труда персонала вследствие совершенствования системы оплаты труда

4. Охрана труда и окружающей среды

4.1 Организация охраны труда на предприятии

4.1.1 Основные функции отдела охраны труда

4.1.2 Ответственность за нарушение требований законодательства о труде

4.1.3 Виды инструктажей

4.2 Обязанности работников по охране труда

4.3 Организация пожарной охраны предприятия

4.4 Охрана окружающей среды

4.5 Значение вентиляции для производственного помещения, её расчёт

Заключение

Список использованных источников

ВВЕДЕНИЕ

Экономическое положение предприятия, его будущее зависят от уровня используемой техники и технологии, достаточности капитала, качества используемой рабочей силы, а также от организации управления производством, т.е. от используемой модели менеджмента.

Повышение эффективности производства и качества работ и услуг требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. На предприятии сосредоточены наиболее квалифицированные кадры. Здесь решаются вопросы экономного расходования ресурсов, применения высокопроизводительной техники, технологий. На предприятии добиваются снижения до минимума издержек производства и реализации продукции (услуг), разрабатываются бизнес-планы, применяется маркетинг, осуществляется эффективное управление, эффективное применение форм и систем оплаты труда и др.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

При переходе к рыночным отношениям главным требованием к организации заработной платы на предприятии, отвечающим как интересам работника, так интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективной деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда должно побуждать руководителей и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно экономические и социальные резервы повышения эффективности производства. Цель реализации этих требований: создать для работодателей необходимые предпосылки для роста массы прибыли и уровня рентабельности, а для работников - обеспечить постоянный рост дохода и, в конечном счете, повышения покупной способности рубля. Однако анализ современного состояния организации заработной платы, как на уровне предприятий, так и на уровне макроэкономики свидетельствует о крайне неблагоприятных условиях ее функционирования, это, прежде всего: резкий спад производства, рост цен, отсутствие антиинфляционного механизма и другие дестабилизирующие факторы, которые привели практически к исчезновению в экономике Республики Беларусь заработной платы как экономической категории, не связанной ни с количеством, ни с качеством результатов труда. Продвижение к рыночной экономике предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы в соответствии с рыночными законами экономического развития.

В связи с этим тема дипломной работы, посвящённая анализу организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии, является весьма важной и актуальной.

Целью дипломной работы является ознакомление с деятельностью коммунального унитарного предприятия «Горэлектротранспорт» и разработка практических рекомендаций по организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

В работе рассмотрены вопросы организации деятельности предприятия, сформулированы цели и задачи.

Основные задачи дипломной работы состоят в следующем:

ознакомление с технико-экономическими показателями предприятия;

проведение анализа организационной структуры управления;

изучение персонала;

изучение финансового состояния предприятия;

проведение анализа фонда заработной платы;

изучение структуры премирования на предприятии;

разработка практических рекомендаций по организации системы оплаты и стимулирования труда на предприятии.

Дипломная работа включает четыре главы, введение, заключение, список использованной литературы и приложения.

В первой главе раскрываются некоторые методологические принципы организации труда, заработной платы на предприятии и зарубежный опыт организации заработной платы.

Во второй главе проводится оценка и анализ текущего состояния рассматриваемых показателей работы предприятия, рассматривается его организационная структура, анализируются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.

В третьей главе представлено описание предлагаемых мероприятий по организации системы оплаты труда и его стимулирования на предприятии, а также рассчитан предполагаемый экономический эффект от их внедрения.

Четвёртая глава дипломной работы посвящена вопросам охраны труда на предприятии, а также защиты окружающей среды от производственной деятельности последнего. Здесь же приводится расчёт по индивидуальному заданию.

Многие теоретические вопросы в области оплаты, совершенствования труда, его стимулирования разработаны учеными ближнего зарубежья (Волгиным Н. А.), западными экономистами, а также учёными Республики Беларусь (Скрипченко Д.Г., Емельяновой Т.В., Локтевым В.Г. и др.). Достаточно полно вопросы организации труда и заработной платы в своих работах рассматривают Головачёв А.С., Азаренко А.В.

Практической основой для написания дипломной работы послужили статистические материалы и внутренние документы отчетности КУП "Горэлектротранспорт" за 2004 - 2006 г.г.

Среди источников информации о деятельности предприятия: баланс предприятия (форма № 1), отчёт о прибылях и убытках (форма 2), отчёт о движении источников собственных средств (форма 3), отчёт о движении денежных средств (форма 4), приложение к бухгалтерскому балансу (форма 5), отчёт о затратах на производство услуг (форма 5-з), отчёт по труду (форма 1-т), отчёт об использовании календарного фонда времени (форма 4-т), отчёт о численности, составе и профессиональном обучении кадров (форма 6-т кадры).

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, задачи и принципы организации заработной платы

труд заработная плата премирование

В рыночной экономике рабочая сила подобно любому товару имеет стоимость, которая определяется рабочим временем, общественно необходимым для её воспроизводства.

Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость: средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; средств, требуемых для содержания семьи работника; средств обучения.

На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны- расширение общественно нормальных потребностей работников в товарах, услугах, уровне образования и квалификации; с другой - рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая - её снижение.

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение её стоимости. Цена труда изменяется в зависимости от динамики стоимости и цены рабочей силы. В то же время она колеблется под воздействием конъюнктуры рынка труда, спроса и предложения на рабочую силу, а также под влиянием конкуренции и ряда других факторов, связанных с потреблением рабочей силы в процессе производства.

Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий страны.

На практике денежная заработная плата складывается из двух частей: фонд заработной платы и фонд материального поощрения. Первая часть представляет собой издержки производства и входит в себестоимость, вторая формируется главным образом за счёт отчислений от прибыли предприятия. Значит, денежная заработная плата является функцией от эффективности производства и зависит от прибыли. В фонд заработной платы включается оплата труда по тарифным ставкам и окладам работников, а также премии, выплачиваемые за счёт фонда заработной платы. В этот фонд не входят средства из фонда материального поощрения, а также из фонда премирования за создание и внедрение новой техники и из других специальных премиальных фондов.

Все зти положения позволяют дать определения ряду понятий, связанных с оплатой труда.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Пособия, получаемые из средств социального страхования, в заработную плату не включаются.

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Это заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объём товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает её фактическую покупательную способность и представляет собой сумму конкретных потребительных стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи.

Организация заработной платы предполагает реализацию функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов её организации во взаимосвязи с рынком, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства.

Если для нанимателя заработная плата - одна из статей издержек производства, экономия на которых способствует росту прибыли, то для работников это источник существования - средство возобновления их способности к труду. Налицо два интереса: наниматель стремится уплатить за труд работника меньше, а работник - получить заработанное.Поэтому основой организации заработной платы, её движения выступают динамика стоимости и цены рабочей силы на рынке труда, модифицированная функциональная зависимость цены труда от его количества и качества, а также действия профсоюзов и государства в области оплаты труда. При этом на уровне предприятия регулирование заработной платы осуществляется путём планирования, организации оплаты по труду, контроля и организации социального партнёрства между работниками, профсоюзом и нанимателями.

Оплата труда работников представляет собой организационно- экономический механизм определения многофакторной цены труда, задействованного в производственном процессе, а также планирования, организации, учёта, контроля и регулирования заработной платы при выполнении следующих принципов её организации:

- самообеспечение стедствами для выплаты заработной платы работникам данного предприятия;

- установление прямой зависимости заработной платы от реальных результатов труда;

- самостоятельность предприятий в стимулировании труда работников;

- материальное стимулирование за перевыполнение трудовых показателей;

- государственная регламентация минимума заработной платы;

- комплексность проводимых изменений в области организации заработной платы.

Понятие «оплата труда» тесно связано с понятием «заработная плата». Однако между ними существуют следующие различия:

1) по времени заработная плата - это начисленное вознаграждение за труд, а оплата труда представляет собой выплату заработной платы;

2) по источникам формирования заработная плата - часть себестоимости, а оплата труда - более широкое понятие, которое, кроме начисленной заработной платы по тарифной системе и надбавок, включает премии из фонда материального поощрения, формируемого за счёт прибыли.

Денежные доходы включают оплату труда всех категорий населения, пенсии, пособия, стипендии и другие социальные трансферты, поступления от продажи продуктов сельского хозяйства, произведённых на своих участках, доходы от собственности в виде процентов по вкладам, ценным бумагам, дивидендов, доходы лиц, занятых предпринимательской деятельностью, а также доходы от продажи иностранной валюты.

В условиях рыночной экономики, когда возникают новые социально- трудовые отношения, формируется рынок труда, изменяются подходы к организации заработной платы, которая рассматривается как элемент дохода наёмного работника, форма реализации его собственности на принадлежащую ему рабочую силу. Оплата труда рассматривается как объём поступающих в распоряжение работников жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы.

В рыночной экономике изменяется назначение общественных фондов потребления, которые должны гарантировать социальную защищённость прежде всего наименее обеспеченных слоёв общества. Функции удовлетворения основных потребностей работников и членов их семей несёт оплата труда. Это позволяет значительно усилить трудовую основу жизнедеятельности и, следовательно, обеспечить большую социальную справедливость в распределительных отношениях, повысить стимулирующую роль оплаты труда.

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства на внедрение новой техники и технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равной оплаты за равный труд, недопущения дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает возможность получения работником за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно- хозяйственной деятельности предприятия;

- дифференциации заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников и, в конечном итоге, - от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

- сочетания государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

В соответствии с требованиями рыночных отношений организация заработной платы на предприятии должна решать следующие задачи:

- повышать заинтересованность каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;

- устранять уравнительный принцип в оплате труда, обеспечивая зависимость размера заработной платы от результатов труда;

- стимулировать рост технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;

- активно привлекать трудовой коллектив к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;

- оптимизировать соотношения в оплате труда работников различных категорий с учётом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции.

Выделяют следующие основные функции организации заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую и распределительную.

Сущность воспроизводственной функции заключается в обеспечении работника необходимыми благами для воспроизводства его рабочей силы (то есть способностей к труду соответствующей квалификации).

Стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, результатов деятельности предприятия.

Распределительная функция обеспечивает распределение средств на оплату труда и фонда потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства.

Функции заработной платы и принципы её организации позволяют сформулировать факторы заработной платы, к которым относятся:

- количество и качество затраченного труда;

- результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынком продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

- соотношение спроса и предложения труда;

- сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;

- территориально- климатические факторы;

- законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые тарифные ставки и др.);

- условия договора между работодателем, наёмными работниками и профсоюзами.

При организации оплаты труда необходимо:

- определить форму и систему оплаты труда;

- разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов и управленческого персонала;

- выработать критерии, показатели и определить размеры доплат для работников.

Организация оплаты труда на предприятии предполагает:

- установление условий оплаты труда;

- установление норм трудовых затрат;

- определение систем оплаты, то есть способов учёта при оплате труда индивидуальных и коллективных результатов труда;

- изменения в организации оплаты труда.

При многообразии форм собственности в условиях рыночных отношений оплата труда и другие условия функционирования рабочей силы должны определяться на основе договорных отношений между органами хозяйственного управления и представителями трудящихся. Цель договора - обеспечение единства меры труда и его оплаты независимо от того, на базе какой собственности функционирует рабочая сила.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей.

В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.

Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приёме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объём работ. Оплата труда производится пропорционально этому объёму.

В современных условиях существенно меняется роль государства в регулировании оплаты труда. Она состоит в том, чтобы регулярно корректировать уровень минимальной оплаты труда в зависимости от инфляции и эффективности производства, поддерживать гибкую тарифную систему; соблюдать общий для предприятий и организаций принцип равенства оплаты за единицу общественно необходимых затрат труда; регулировать влияние конъюнктуры рынка на объём средств, предназначенных для оплаты труда.

Государственные гарантии в области оплаты труда включают минимальную заработную плату, месячные тарифные ставки, а также некоторые виды доплат и надбавок компенсационного характера.

Эти гарантии распространяются на наёмных работников независимо от форм собственности и хозяйствования.

Месячные тарифные ставки и служебные оклады определяют уровень оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников бюджетных учреждений и организаций. Их размер согласуется с профсоюзами. Существующее законодательство предоставляет право предприятиям и организациям самостоятельно, исходя из своих возможностей, повышать тарифные ставки и оклады сверх минимальных размеров, предусмотренных тарифной системой.

При определении норм труда возникает необходимость установления таких затрат труда на единицу продукции, которые после её реализации на рынке обеспечили бы не только возмещение понесённых затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объёме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены устаревшей техники и технологии.

Разработка систем оплаты труда осуществляется с учётом возможности поощрения за сверхнормативные достижения, получение дополнительных средств от реализации продукции. Администрация предприятий, исходя из особенностей задач производства продукции, обеспечения её качества, сроков поставки, разрабатывает конкретные системы оплаты труда, которые отражаются в коллективных договорах.

Для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством, коллективными и трудовыми договорами гарантийных и компенсационных выплат в случае банкротства или неплатёжеспособности, ликвидации предприятия работодатели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Его размеры и порядок использования находят отражение в коллективных договорах.

Возрастающие расходы на оплату труда должны покрываться за счёт повышения производительности труда; улучшения качества продукции; обновления ассортимента продукции с учётом требований рынка; отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат; сокращения непроизводительных выплат.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основными измерителями затрат труда являются:

- рабочее время (дни, часы)

- количество изготовленной продукции (оказываемых услуг)

- количество выполненных операций.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Под сдельной системой оплаты труда понимается способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда [1, с.9]. Назначение системы заключается в обеспечении установления правильных соотношений между мерой труда и его оплаты. Применение той или иной системы оплаты труда зависят от условий производства.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить учет количественных показателей выработки продукции и работ, правильно отражающих затраты труда работников; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда работников; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ).

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную. При индивидуальной размер заработной платы рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий. При использовании коллективной оплаты труда количественный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы, представленные на рисунке 1.1.

Рисунок 1.1 - Системы сдельной формы оплаты труда

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически не целесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки [12, с.40]. Эффективность ее применения должна обусловливаться наиболее правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую. Помесячная заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количества фактически отработанных дней. Почасовая заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Повременная форма подразделяется на следующие системы, отражённые на рис. 1.2.

Рисунок 1.2 - Системы повременной формы оплаты труда

Составим сводную таблицу 1.1., которая будет отражать преимущества и недостатки применяемых на предприятии форм оплаты труда.

Таблица 1.1 - Преимущества и недостатки форм оплаты труда

Преимущества	Недостатки
Повременная	Сдельная	Повременная	Сдельная
1	2	3	4
1. Эффективна в тех видах работ, где у работника нет возможности влиять на увеличение объема деятельности; 2. Отсутствуют количественные показатели объема работ;	1. Учитывает различия, обусловленные разным уровнем производительности труда; 2. В отличие от повременной содержит больше стимулов к труду;	1.Должностной оклад или тарифная ставка не в состоянии учесть различия в объемах работ, выполненных работниками одной профессии и квалификации	1. Объем работ, который мог бы выполнить работник за смену, небезграничен, а это накладывает свой отпечаток на установление реальных норм выработки; 2. Необходимо контролировать качество выпускаемой продукции,
3. Имеется учет рабочего времени и нет учета выполненной работы; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки; 4. Можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется	3. Эффективна там, где есть возможность учесть количество выполненной работы; 4.Работник может сам определить цену своей рабочей силы; 5. Облегчается задача контроля и укрепления связи оплаты труда и её производительностью		т.к. рост ее объемов может сопровождаться ухудшением её качества; требований техники безопасности, рациональности расходования сыртя, материалов и энергии

1.4 Зарубежный опыт организации заработной платы

Отечественная практика в области организации заработной платы предоставляет предприятиям самостоятельность при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда. В процессе реализации такой самостоятельности и конструирования отечественных форм и систем заработной платы целесообразно использовать опыт зарубежных предприятий, которые широко применяют системы оплаты труда, ориентированные на обеспечение максимально высокого результата производства. В зарубежной практике используются индивидуальная и групповая системы стимулирования.

В зарубежной и отечественной литературе достаточно широко освещается опыт организации оплаты труда в Японии, приводятся десятки систем заработной платы, действующих на предприятиях этой страны. Сосредоточимся на новых аспектах японской мотивации, систематизации общих особенностей японских моделей оплаты труда, выделении наиболее ценных и действенных их механизмов, которые целесообразно использовать в системах стимулирования труда в Республике Беларусь. Прежде всего, еще раз следует подчеркнуть, что система оплаты труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить три общих, основных особенности.

Первая особенность - зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника [6, с. 74].

Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата туда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется этими показателями, а частично сводится к выполнению служебных обязанностей.

Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего. Данная оценка определяется качеством. Это позволяет сделать вывод о том, что система оплаты за выслугу лет дает больший стимул к соревнованию между работниками, побуждает рабочих к профессиональному росту.

Как видно из вышесказанного, в системе оплаты труда за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты является забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышение способностей. Кроме того, эффективность данной системы заключается в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и заработной платой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке [6, с.75].

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это вторая особенность японской системы оплаты труда. На предприятиях существуют системы стимулирования в группах работников (дни «белых» и «синих воротников»). То есть работники при прочих равных условиях (стаж, образование, должность и пр.) находятся в одной и той же группе, в зависимости от практических резервов работы они относятся к разным градациям по оплате труда.

Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет 60% в совокупной заработной плате и эта тенденция уменьшается. Можно предположить, что такой подход в организации оплаты труда мог бы использоваться в Республике Беларусь при совершенствовании стимулирования труда работников бюджетной сферы всех разрядов ЕТС путем введения системы четырех-пяти градаций. Это бы усилило стимулирующую роль оплаты труда, так как за разные результаты работы при прочих равных условиях работники будут получать разное вознаграждение. Конкретные механизмы обеспечения взаимосвязи размеров оплаты труда и результатов работы сотрудника разрабатывают сами предприятия с учетом их традиций. Большая роль в этом отводится отделам мотивации.

Японские отделы мотивации - это мозговые, аналитические центры, аккумулирующие все самое важное и передовое в сфере организации труда и его оплаты, а также разработки эффективных моделей стимулирования и мотивации своих работников. Государство этими вопросами не занимается. Оно предоставляет полную самостоятельность и творчество самим предприятиям.

Развитие новых норм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей, для повышения эффективности производства внедряет различные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей - повышение квалификации работников - направлена на стимулирование роста производительности труда и качества продукции [8, с.276].

Социально-экономические преобразования в сфере труда в условиях современного производства поставили новые проблемы в оценке трудового вклада. В частности, возникла необходимость в сопоставлении вклада работников, выполняющих неоднородные по сложности работы, в том числе и за пределами основной профессии. Наметилась тенденция привлекать к оценке трудового вклада самих оцениваемых и их коллег, что повышает ее объективность.

Американскими специалистами разработана система «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Ее сущность состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнять в своей деятельности. В данном случае ему платят и за работу и за знания. Первыми внедрили ОЗК такие известные фирмы, как General Motors, Johnson & Johnson, Procter & Gamble.

Система ОЗК предусматривает прибавку к заработной плате в размере 25 -30% от фонда оплаты труда работникам при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе [8, с.277]. Механизм этой системы включает понятие «единица квалификации», которая определяет сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получение очередной надбавки. Допустимое число «единиц квалификаций», осваиваемых одним рабочим, составляет 15, минимальное - 3. Считается, что типичный работник в состоянии овладеть примерно пятью специальностями. Введены специальные процедуры определения часовых ставок и размеров надбавок к заработной плате по мере овладения работником новой специальностью.

На предприятиях, использующих ОЗК, контролируется количественная сторона процесса обучения с тем, чтобы ограничить стремление «обучения ради обучения». Важной задачей американские специалисты считают не только организацию обучения исполнителей, но и обеспечение их соответствующей работой по окончании учебы. В среднем на освоение «единицы квалификации» затрачивается 32 недели. По окончании обучения работник обязан закрепить полученные навыки, отработав определенное время по новой специальности.

По общему мнению американских специалистов, на всех предприятиях, внедрявших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, так как она осуществляется в рабочее время. Но дополнительные расходы компенсируются ростом производительности труда и снижением роста издержек производства на 30-50% по сравнению с традиционной формой оплаты [8, с. 277].

В ходе опроса, проведенного Министерством труда США, выявлены следующие основные преимущества ОЗК: обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия; большая удовлетворенность трудом; снижение текучести кадров; сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда и качества продукции.

Таким образом, практика организации заработной платы в зарубежных странах позволяет сделать следующие выводы:

- для повышения стимулирующей роли заработной платы необходимо располагать строго формализованными критериями оценок результатов труда и отработанными процедурами их установления;

- политика заработной платы должна разрабатываться преимущественно на микроэкономическом уровне, в зависимости от нужд и потребностей каждого конкретного предприятия и фирмы, их отраслевой специфики, уровня социального развития коллектива.

2. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КУП «ГОРЭЛЕКТРОТРАНСПОРТ»

2.1 Общие сведения о предприятии

Гомельское троллейбусное управление было основано в 1962 году. В 1993 году Гомельское троллейбусное управление переименовано в Гомельское предприятие «Горэлектротранспорт», а в 2000 году - в коммунальное унитарное предприятие «Горэлектротранспорт» в составе производственного объединения жилищно-коммунального хозяйства Гомельского горисполкома.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12 января 2005г. №28 «О внесении изменения и дополнения в постановления Совета Министров Республики Беларусь от 24 октября 2001 г. №1529 и от 31 октября 2001 г. №1588» государственное регулирование и управление городским электрическим транспортом передано Министерству транспорта и коммуникаций Республики Беларусь. Функции оперативного управления предприятием остались за КПУП «Гомельское городское ЖКХ».

Форма собственности предприятия государственная. Имущество находится в коммунальной собственности г. Гомеля, право владения, пользования и распоряжения имуществом принадлежит Гомельскому городскому Совету депутатов в лице Гомельского городского исполнительного комитета. Имущество предприятия принадлежит ему на праве хозяйственного ведения.

Основным видом деятельности предприятия является внутригородская перевозка пассажиров троллейбусами. Плановое задание по объемам выполнения транспортной работы устанавливается городским исполнительным комитетом.

В настоящее время КУП “Горэлектротранспорт” состоит из двух депо общей вместимостью 225 машино-мест с технологическим оборудованием, энергослужбы, автотранспортного цеха с заправочной станцией, ремонтно-строительного цеха, административно-управленческого аппарата. Социальная сфера предприятия представлена двумя общежитиями и двумя столовыми третьей наценочной категории.

Стоимость проезда в городском транспорте устанавливается решением Гомельского областного исполнительного комитета. В связи с наличием фиксированных тарифов, различных видов льгот на проезд в городском транспорте из средств городского бюджета производится финансирование части затрат от эксплуатационной деятельности. Из средств областного бюджета предприятию выделяются средства на обновление и восстановление подвижного состава и контактно-кабельной сети.

По состоянию на 1.10.2006 года предприятие имеет на балансе 236 троллейбусов, из них 2 учебных, 1 грузовой и 233 пассажирских.

Протяженность контактной питающей сети в однопутном направлении (в два провода) составляет 135,6 км, общая мощность тяговых подстанций на конец квартала - 30000 кВт. Количество тяговых подстанций - 17 единиц, из которых 17 на телеуправлении. Протяженность питающей сети постоянного тока - 72,7 км.

На предприятии также имеется 48 единиц автотранспортной техники.

Обновление подвижного состава из-за недостатка финансовых средств производилось со значительным отставанием от норматива: 3-4 % в год вместо необходимых 10%, в 2006 году, с учетом выделенных бюджетных субсидий предприятие планировало на 12-13 % обновить подвижной состав.

Для осуществления основного вида деятельности - перевозки пассажиров городским электрическим транспортом, предприятием получена лицензия Министерства транспорта и коммуникаций № 02190 Серия 00075505 от 10.01.2004 года.

Перевозка пассажиров производится по 22 городским троллейбусным маршрутам. В рабочие дни в час «пик» на линию выходит 180 троллейбусов, в субботние и воскресные - 123 троллейбуса. Ежедневно предприятие перевозит 275,8 тыс. пассажиров.

Выработка стратегии маркетинга требует решения для предприятия главной задачи - оказание транспортных услуг и увеличение их доли в городских пассажирских перевозках.

Анализ данных таблицы 2.1 показывает, какое положение занимает КУП «Горэлектротранспорт» на рынке городских транспортных услуг в г. Гомеле.

Таблица 2.1 - Доля КУП «Горэлектротранспорт» на рынке транспортных услуг в г. Гомеле в 2005 году

Показатели	Ед. изм.	КУП «ГЭТ»	Автобусные перевозки	Всего
			РДАУП АП-1	РДАУП АП-6	Итого
1	2	3	4	5	6	7
1. Списочное количество транспорта	ед.	234	63	163	226	460
2. Часы в наряде	тыс. час.	705,9	222,4	521,2	743,6	1449,5
	%	48,7	15,3	36,0	51,3	100,0
3. Пробег	тыс. км.	12302,9	3794,4	8639,6	1243,4	24736,9
	%	49,7	15,3	34,9	50,2	100,0
4. В том числе платный (пробег с пассажирами)	тыс. км.	12302,9	3442,0	7968,1	11410,1	23713,0
	%	51,9	14,5	33,6	48,1	100,0
5. Перевезено пассажиров	тыс. чел.	104288,4	30750,9	79092,3	109843,2	214131,6
	%	48,7	14,4	36,9	51,3	100,0
6. Пассажирооборот	тыс. чел. км.	375438,2	148107,1	326651,6	474758,7	850196,9
	%	44,2	17,4	38,4	55,8	100,0

Как видно из таблицы 2.1 КУП «Горэлектротранспорт» занимает доминирующее положение на рынке городских пассажирских перевозок.

2.2 Оценка технико - экономических показателей КУП «Горэлектротранспорт»

Для более полной характеристики деятельности КУП «Горэлектротранспорт» представим аналитическую таблицу 2.2, в которой проведем анализ основных финансово-экономических показателей предприятия за 2004-2006 гг.

Таблица 2.2 - Основные показатели деятельности КУП «Горэлектротранспорт» за 2004-2006 гг.

Показатели	Ед. изм.	Значение показателя	Темп роста, %
		за 2004 г.	за 2005 г	за 2006 г.	2005 к 2004 г.	2006 к 2005 г.
1	2	3	4	5	6	7
1. Объём производства услуг в фактических ценах	Млн. руб.	11280	12842	15850	113,85	123,42
2. Затраты на производство	Млн. руб.	14834	18517	22187	124,83	119,82
3.Среднесписочная численность работников	чел.	1369	1351	1340	98,7	99,2
4 Среднегодовая выработка	Млн. руб./чел.	8,24	9,51	11,83	115,41	124,39
5. Фонд заработной платы	Млн. руб.	5453,1	7313,1	8906,5	134,1	121,78
6. Среднемесячная заработная плата работника	Тыс. руб.	331,0	451,09	553,8	136,28	122,76
7. Расходы на оплату труда	Млн. руб.	4886	6385	8192	130,67	128,3
8. Выручка от реализации услуг	Млн. руб.	14798	17524	22171	118,42	126,51
9. Себестоимость реализованных услуг	Млн. руб.	16320	19342	23509	118,51	121,54
10. Прибыль (убыток) от реализации	Млн. руб.	-1522	-1818	-1338	119,44	73,59
11. Налоги и сборы, производимые из прибыли	Млн. руб.	199	249	284	125,12	114,05
12. Дотация из бюджета на разницу в цене	Млн. руб.	3519	3917	5000	111,31	127,64
13. Коэффициент текущей ликвидности	к-т	1,91	1,94	3,09	101,57	159,27
14. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами	к-т	0,47	0,44	0,66	93,61	150

Как видно из табл. 2.2, в 2006 году по всем основным показателям достигнут рост по отношению к предыдущим отчетным периодам.

Среднесписочная численность по предприятию в 2005 году составила 1351 человек, то есть снизилась к 2005 году на 18 человек. В 2006 году среднесписочная численность составила 1340 чел., снизилась на 0,81 % (- 11 чел).

Среднемесячная заработная плата за 2005 год составила 451,09 тыс. руб., темп роста к 2004 году - 136,28 %, а в 2006 году - 553,8 тыс. руб., темп роста - 122,76 %. Темп роста среднемесячной заработной платы 2006 года над 2004 составляет 167,31 %.

Темпы роста заработной платы связаны с повышением тарифной ставки первого разряда: в 2004 г. она составляла 74399 руб., в 2005 г. - 85560 руб., а в 2006 г. - 101560 руб. соответственно; и переводом всех работников предприятия на контрактную форму найма с целью выполнения планового норматива по росту среднемесячной заработной платы работников предприятия.

Основными статьями расходов на перевозку пассажиров по предприятию являются затраты на оплату труда работников и расходы на электрическую энергию. Удельный вес расходов на оплату труда в 2004 году составил 32,9 % , в 2005 году - 34,5 % , в 2006 году - 36,9 %. Расходы на электрическую энергию в общих затратах на перевозку пассажиров составили в 2004 году - 20,8 %, в 2005 году - 17,8 %, то есть снизились на 3 %. В 2006 году расходы на электроэнергию составили 16,53 %, а значит ещё сократились по сравнению с 2005 годом на 1,27 %.

Из таблицы 2.2 также прослеживается небольшой рост себестоимости реализованных услуг над выручкой от реализации их. На 2007 год предприятием запланированы некоторые мероприятия, в результате выполнения котрых будет получена экономия затрат.

2.3 Анализ трудовых ресурсов предприятия

Гарантия занятости для работников предприятия, повышение квалификации, уровень оплаты труда, создание условий охраны и безопасности труда отражены в коллективном договоре КУП «Горэлектротранспорт», который распространяется на все подразделения предприятия.

Стабильность трудового коллектива, снижение коэффициента текучести кадров говорит о том, что на предприятии созданы благоприятные условия для трудовой деятельности работников.

В таблице 2.3 рассмотрим движение трудовых ресурсов на КУП «Горэлектротранспорт», используя Форму № 1-труд “Отчет по труду и движению работников” (Приложение Ж).

Таблица 2.3 - Движение кадров КУП «Горэлектротранспорт» за 2005-2006 гг.

Показатели	2005 год	2006 год	Отклонение (+,-)	Темп роста, %
1. Принято на предприятие, чел.	180	172	-8	95,5
2. Выбыло с предприятия, чел. в т.ч. - в связи с сокращением штатов - по собственному желанию и соглашению сторон - за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	202 - 150 3	184 - 146 4	-18 - -4 +1	91,1 - 97,3 133,3
3. Среднесписочная численность работающих, чел.	1351	1340	-11	99,2
4. Коэффициенты оборота по - приему - выбытию	0,133 0,149	0,128 0,137	-0,005 -0,012	96,2 91,9
5. Коэффициент текучести	0,113	0,111	-0,002	98,2
6. Коэффициент общего оборота	0,282	0,265	-0,016	93,9

В таблице 2.4 проведем анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности трудовых ресурсов КУП «Горэлектротранспорт» за 2005 - 2006 г.г. и дадим им оценку. Для этого воспользуемся данными ф.№-1-т «Отчет по труду» (Приложения Ж).

Таблица 2.4 - Состав, структура и динамика трудовых ресурсов КУП «Горэлектротранспорт»

Категории персонала	2005 год	2006 год	Абсолютное изменение(+,-)	Темп роста, %
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численности, чел.	удельного веса, %
А	1	2	3	4	5	6	7
1.Перевозка пассажиров,	1320	96,4	1302	96,4	-18	-	98,6
в том числе: 1.1.Рабочие	1094	79,9	1080	79,9	-14	-	98,7
1.2.Служащие, из них	226	16,5	222	16,5	-4	-	98,2
1.2.1 Руководители	72	5,3	71	5,3	-1	-	98,6
1.2.2 Специалисты	97	7,1	96	7,1	-1	-	99,0
1.2.3 Другие служащие	57	4,1	55	4,1	-2	-	96,5
2.Общежития	28	2,0	24	1,8	-4	-0,2	85,7
3.Общепит	13	0,9	12	0,9	-1	-	92,3
4. Прочий персонал неосновной деятельности	8	0,7	13	0,9	+5	+0,2	162,5
Всего персонала	1369	100,0	1351	100,0	-18	-	98,7

Данные табл.2.4 показывают, что снижение численности персонала на 18 человек в 2006 году по сравнению с 2005 годом обусловлено снижением численности персонала основной деятельности, в т.ч. рабочих - на 14 чел. и служащих - на 4 чел, а также численности персонала неосновной деятельности - на 5 чел. В связи с созданием на предприятии учебного центра, осуществляющего обучение водителей троллейбусов, увеличилась численность работников основной деятельности на 5 человек.

Структура персонала основной деятельности в 2006 году по сравнению с 2005 годом не изменилась. Удельный вес рабочих в общей численности составляет наибольшую долю: 79,9% соответственно в 2005 и 2006 году. Доля служащих -16,5 %.

Поскольку баланс ресурсов за два года остался неизменным, структурный

фактор не окажет отрицательного влияния на изменение производительности труда, что является положительным моментом.

Произведем расчет соотношения численности служащих и рабочих основной деятельности (в расчете на 100 рабочих основной деятельности):

-в 2005 году:

226 / 1094 * 100 = 20,7 % или 21 чел;

-в 2006 году:

222 / 1080 * 100 = 20,6 % или 21 чел.

Как показывают расчеты, удельный вес численности служащих на 100 человек рабочих основной деятельности в 2006 году снизился на 0,1 %, что также свидетельствует об улучшении структуры персонала.

Для анализа качественного состава кадров КУП «Горэлектротранспорт» воспользуемся информацией из статистической отчетности ф.№6-т (кадры) (Приложения И). Расчеты представим в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Распределение численности по возрасту и категориям КУП «Горэлектротранспорт» в 2005-2006 г.г.

Наименование	На конец 2005 года	На конец 2006 года	Отклонение
	численность, чел.	удельный вес, %	численность, чел.	удельный вес, %	численности, чел.	удельного веса, %
	всего работников	в т.ч. женщин		всего работников...

Подобные документы

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"

  Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".
  
  дипломная работа [452,0 K], добавлен 26.06.2012
  

• Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда персонала на ООО "ДОМЗ"

  Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "ДОМЗ". Оценка эффективности предложенного варианта организации оплаты труда для предприятия. Расчет эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 05.06.2016
  

• Организация оплаты труда на предприятии общественного питания

  Понятия и задачи организации оплаты труда. Анализ показателей по труду и заработной плате. Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 21.05.2010
  

• Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

  Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".
  
  курсовая работа [69,2 K], добавлен 07.06.2010
  

• Методы и расчет заработной платы на предприятии

  Формы и системы оплаты труда. Механизм материального стимулирования работников. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы, в праздничные дни, отпуска, выходных пособий, брака и простоев. Способы начисления и расчет заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.12.2014
  

• Система организации оплаты труда персонала Обособленного подразделения "Южно-Украинская АЭС"

  Сущность и основные принципы организации заработной платы. Механизм регулирования оплаты труда государством в современных условиях. Анализ системы премирования и поощрения работников, форм и размеров вознаграждений, затрат на оплату труда на предприятии.
  
  дипломная работа [197,6 K], добавлен 10.09.2011
  

• Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

  Система мотивации труда. Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции. Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда. Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии.
  
  курсовая работа [364,9 K], добавлен 16.10.2011
  

• Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

  Экономическое и социальное назначение важнейших элементов оплаты труда на предприятии. Организация заработной платы, методы материального и морального стимулирования. Организация труда работников литейного производства РУП "МАЗ", система премирования.
  
  дипломная работа [143,8 K], добавлен 29.01.2012
  

• Разработка методов регулирования оплаты труда

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
  
  дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015
  

• Анализ системы оплаты труда персонала в организации

  Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016
  

• Анализ фонда оплаты труда на примере ОАО "Бишкекский мелькомбинат"

  Оценка финансового состояния предприятия. Учет расчетов по зарплате. Анализ организации заработной платы, системы премирования и поощрения работников, форм и размеров вознаграждений. Выявление проблем в области оплаты труда и направления их решения.
  
  курсовая работа [993,6 K], добавлен 31.01.2015
  

• Анализ форм и систем оплаты труда на примере ООО "Монолитное строительство"

  Раскрытие экономической сущности и описание функций заработной платы. Изучение форм и систем оплаты труда на современном предприятии. Оценка кадрового потенциала и анализ системы оплаты труда в ООО "Монолитное строительство". Методы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [743,2 K], добавлен 18.01.2014
  

• Система принципов организации оплаты труда на предприятии ОАО "Контактор"

  Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии "Контактор", учет затрат. Расчеты среднемесячной заработной платы. Принципы создания эффективной системы стимулирования на предприятии, меры по совершенствованию социальной политики.
  
  дипломная работа [191,1 K], добавлен 18.09.2011
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• Организация труда и заработной платы в организации

  Краткая характеристика организации. Виды износа на предприятии. Методы начисления амортизации основных средств. Расчет норм труда, сдельных расценок, сдельной коллективной заработной платы и повременной оплаты труда, показателей производительности труда.
  
  курсовая работа [112,0 K], добавлен 17.01.2011
  

• Формы и системы оплаты труда и их влияние на эффективность торговой организации

  Исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин "Лидер": сущность, принципы, действующие формы; факторы, влияющие на эффективность оплаты труда. Система премирования и стимулирования труда работников, оценка и направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [104,1 K], добавлен 13.11.2010
  

• Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

  Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
  
  курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016
  

• Улучшение системы оплаты труда и пути ее совершенствования

  Оценка экономического потенциала предприятия и организации оплаты труда на примере ТОО "Эмбанефтекайрат". Анализ управления трудовыми ресурсами. Разработка предложений по улучшению системы оплаты труда, его мотивации и стимулирования на предприятии.
  
  курсовая работа [128,5 K], добавлен 13.09.2015
  

• Расчет показателей заработной платы на сельскохозяйственном предприятии

  Методы материального стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии. Элементы тарифной системы заработной платы. Планирование фонда заработной платы в отраслях сельского хозяйства. Определение расценок для оплаты труда за единицу продукции.
  
  контрольная работа [36,2 K], добавлен 04.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам