Таблица 2.6 - Распределение численности работников по уровню образования и квалификации на конец 2005 года

Показатели	Всего работников	из них
	кол-во, чел.	удель-ный вес, %	руководителей	специалистов и служащих	рабочих
			кол-во, чел.	удельный вес, %	кол-во, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удель вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7	8
Списочная численность работников	1423	100	81	100	181	100	1161	100
всего из них имеют образование -высшее	108	7,6	40	49,4	42	23,2	26	2,2
-среднее специальное	233	16,4	34	42,0	55	32,4	144	12,4
профессионально- техническое	495	34,8	2	2,5	32	17,7	461	39,7
-среднее	537	37,7	5	6,1	47	26,0	485	41,8
-базовое	50	3,5	-	-	5	2,7	45	3,9

Данные таблицы 2.6 показывают, что образовательный уровень на предприятии невысокий. Например, если доля руководителей в списочной численности работников составляет на 1.01.2005 г. 5,7 %, то только 49,4% из них имеют высшее образование. Остальная часть руководителей имеет среднее специальное образование (42,0%) и среднее (8,6%). Такое же положение складывается с образовательным уровнем специалистов: из всех 181 специалистов 42 человека (или 23,2%) имеют высшее образование и 55 работников - среднее специальное (или 32,4%). Кроме того, пять специалистов и служащих работает на предприятии с общим базовым образованием, что свидетельствует о невысоком качестве работников предприятия по образовательному уровню.

По образовательному и квалификационному уровню рабочие КУП «ГЭТ» выглядят следующим образом: 26 человек или 2,2 % имеют высшее образование, среднее специальное имеют 144 человека или 12,4%, 81,5 % имею среднее и профессионально-техническое образование и базовое образование - 45 человек, или 3,9% в общей численности рабочих.

Профессиональное образование повышает содержательность труда, стимулирует квалификационный рост работников (таблица 2.7).

Таблица 2.7 - Профессиональное обучение работников КУП «Горэлектротранспорт» в 2005-2006 гг.

Наименование	2005 год	2006 г.	Отклонение
	численность, чел.	удельный вес, %	Численность, чел.	удельный вес, %	численности, чел.	удельного веса, %
	всего работников	в т.ч. служащих		всего работников	в т.ч. служащих
А	1	2	3	4	5	6	7	8
1.Всего обучено:	108	17	7,9	191	26	14,1	83	+6,2
в т.ч. 1.1. повысили квалификацию 1.2. прошли стажировку 1.3. прошли профессиональную подготовку и переподготовку 2.Среднеспи-сочная численность	59 24 25 1369	17 - - 226	4,3 1,8 1,8 100	70 - 121 1351	26 - - 222	5,2 - 8,9 100	11 -24 6 -18	+0,9 -1,8 +7,1 -

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют об уровне профессионального обучения работников КУП «Горэлектротранспорт». Из 1369 человек в 2005 году было обучено 108 человека, или 7,9%. В 2006 году уровень обучения значительно возрос: из 1351 человек было обучено 191 человек, или 14,1%.

Отмечается увеличение профессионального обучения и служащих в 2006 году по сравнению с 2005 годом. Если в 2005 году повышение квалификации прошли 17 служащих или 7,5% , то в 2006 году - 26 человек или 11,7 % от всех служащих.

Обучение рабочих было направлено на повышение квалификации и профессиональную переподготовку, и лишь 25 человека прошли стажировку в 2004 году.

Далее дадим оценку условиям труда и охраны здоровья работников КУП ГЭТ, поскольку экономическая эффективность улучшения условий труда находит свое выражение в росте производительности труда в результате повышения работоспособности каждого работника в единицу времени. Показатели по условиям труда приведем в табл.2.8.

Таблица 2.8 - Анализ показателей условий труда работников КУП ГЭТ в 2005-2006 гг.

Показатель, ед. изм.	Значение показателя	Абсолютное изменение	Темп роста, %
	за 2005 г.	за 2006 г.
1	2	3	4	5
1. Обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями, м	2,8	2,9	+0,1	103,6
2. Число случаев травматизма, из них со смертельным исходом	1 -	- -	- -	100,0 -
3. Число дней временной нетрудоспособности на 100 работающих, дни	122,0	116,1	-5,9	95,2
4. Использование средств на охрану труда, млн. руб.	434,4	469,7	35,3	108,1
в том числе 4.1. на номенклатурные мероприятия по охране труда	56,8	28,2	-28,6	49,6
4.2 на обеспечение работников специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты	52,4	45,1	-7,3	-7,3
4.3 на компенсацию за работу в неблагоприятных условиях труда	297,6	355,3	57,7	119,4
4.4 прочие мероприятия	27,6	41,1	13,5	148,9

Данные табл. 2.8 говорят о повышении показателей, характеризующих условия труда работников КУП ГЭТ в 2006 году по сравнению с 2005 годом: отсутствуют несчастные случаи, связанные с производством и профессиональные заболевания против 1 случая травматизма в 2005 году, значительно снизилось число случаев заболеваемости работников (с 122,0 до 116,1 дней на 100 чел. работающих), почти на 10% возросла сумма средств, направленных на мероприятия по улучшению охраны и условий труда работников предприятия и пр.

Социально-психологический климат и внутриколлективные отношения с учетом симпатий и антипатий, тесноты контактов можно назвать стабильными. Существенная роль в достижении этого играет установление правильных взаимоотношений между линейными руководителями и рабочими. Соблюдение руководителями КУП «ГЭТ» этических норм поведения создают благоприятную атмосферу, способствующую высокопроизводительному труду.

Направления социальной защищенности коллектива КУП «ГЭТ» определены в коллективном договоре. Здесь установлены и уровни социальной защиты по каждому направлению в сумме или процентах от определенного показателя. Это единовременные пособия при уходе на пенсию, к юбилейным датам, отпуску, на лечение, выдача беспроцентных ссуд для строительства жилья и т.п. Данные выплаты выплачиваются за счет средств фонда потребления.

Для анализа расходования фонда потребления за 2005-2006 г.г. на КУП «ГЭТ» составим табл.2.9.

Таблица 2.9 - Анализ социальной защиты работников КУП ГЭТ в 2005-2006 гг.

Показатель	2005 год	2006 год	Изменение	Темп роста, %
А	1	2	3	4
1. Остаток фонда потребления на начало года, млн. руб.	50	154,4	104,4	208,8
2. Начислено фондов, млн. руб.	504	539,7	35,7	107,8
3. Итого: (стр.1+стр.2)	554	649,1	140,1	125,3
4. Израсходовано, млн. руб., в т.ч. 4.1. материальная помощь 4.2. премии и вознаграждения 4.3. подарки к праздникам 4.4. внутрипроизводственное соревнование 4.5. прочие	373 198,5 124,2 8,0 10,5 31,8	484,6 105,2 155,9 100,4 16,8 106,3	116,6 93,3 34,7 92,4 6,3 74,5	129,9 53,0 125,5 в12,6р 160,0 в3,3р.
5. Остаток на конец года, млн. руб.	181,0	209,5	28,5	115,7
6. Удельный вес расходованных средств фонда, %, (стр.4 / стр.3 * 100)	67,3	69,8	2,5	103,7
7. Среднесписочная численность, чел.	1351	1340	-11	99,2
8. Фонд потребления на 1 работника, тыс. руб., (стр.4 / стр.5*1000)	276,1	361,6	85,5	130,96

На основании данных табл.2.9 можно сделать выводы о значительном улучшении показателей социальной защищенности работников КУП «ГЭТ» в динамике за два года как по общей сумме увеличения расходования фонда потребления, так и в расчете на одного работника. Следует отметить значительную зависимость социальной защищенности работников предприятия от конечных финансовых результатов деятельности предприятия, а также от выделенных бюджетом денежных средств на социальные нужды.

2.4 Анализ фонда заработной платы

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной взаимосвязи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда необходимо использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.

На КУП «Горэлектротранспорт» существуют следующие формы оплаты труда: повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельная.

В табл. 2.10 рассмотрим применяемые формы оплаты труда работников КУП «Горэлектротранспорт» в разрезе производственных подразделений. Информация о среднесписочной численности работников приведена за 2005 год.

Таблица 2.10 - Информация о формах и системах оплаты труда работников КУП «Горэлектротранспорт»

Подразделение	Численность, чел.	Применяемая форма оплаты труда	Состав ФОТ
			Тариф/ Подработка	% премии за произв. результаты	дополнительная заработная плата (основные выплаты)
А	1	2	3	4	5
1. Производственный персонал, в том числе:	1302
1.1. Руководители, специалисты и служащие, из них	222	Повременно-премиальная	Оклад	15	Персональная надбавка, стаж работы
контролеры пассажирского транспорта	45	Повременно-премиальная	Оклад	% от реализации штрафных квитанций	стаж работы, персональная надбавка
1.2 Рабочие, в том числе	1080
1.2.1 Водители троллейбусов	440	Повременно-премиальная	часовая тарифная ставка (ЧТС)	40	стаж работы, % от реализации проездных билетов, вредность, классность
1.2.2 Депо 1, 2, из них	341
- сдельно (ежедневное обслуживание и текущий ремонт троллейбусов)	176	сдельно-премиальная	ЧТС + приработок	10 % от тарифа	стаж работы, вредность, ночные
- повременно	92	Повременно-премиальная	ЧТС	40	стаж работы, вредность
- вспомогательные	73	Повременно-премиальная	Оклад	35	стаж работы, вредность
1.2.3 Энергослужба	61	Повременно-премиальная	ЧТС	55	стаж работы, вредность, ночные
1.2.4 Автотранспортный цех	84	Повременно-премиальная	ЧТС	25	стаж работы, вредность, классность
1.2.5 Ремонтно-строительный цех	24	Сдельная	ЧТС + 30% от объема работ	-	стаж работы, вредность
1.2.6 Отдел по реализации проездной продукции	80	Повременно-премиальная	Оклад	% от перевыполнения плана	стаж работы
1.2.7 Служба контроля	12	Повременно-премиальная	Оклад	35	стаж работы
1.2.8 Коммерческий отдел, ЭМО, канцелярия	11	Повременно-премиальная	ЧТС, оклад	35	стаж работы
1.2.9 Отдел охраны и хозяйственного обслуживания	27	повременно-премиальная	ЧТС	25	стаж работы. ночные
2. Непроизводственная сфера, в том числе	49
2.1 Служащие	18	повременно-премиальная	Оклад	15	Персональные надбавки, стаж работы
2.2 Рабочие, из них	31
- здравпункт - общежития 1,2 - столовая, ПП	1 20 10	повременно-премиальная - « - - « -	ЧТС, оклад - « - - « -	до 50 - « - - « -	стаж работы, ночные - « - - « -
Итого по предприятию, из них: - по повременно-премиальной, чел %; - по сдельно-премиальной, чел. %; -по сдельной, чел. %	1351 1151 85,2 176 13,0 24 1,8

Таким образом, из данных табл.2.10 видно, что основной системой оплаты труда, применяемой на предприятии, является повременно-премиальная оплата труда. Численность работающих на повременной оплате труда составляет 1151 чел, или 85,2% к общей численности персонала предприятия. Рабочие, для которых формой оплаты труда является сдельно-премиальная, являются рабочими депо №1 и №2, осуществляющие ежедневное обслуживание и текущий ремонт троллейбусов в соответствии с утвержденными сдельными расценками на ремонт, Расценки рассчитаны на основании часовой тарифной ставки соответствующего разряда и нормой времени на производство работ, утвержденных Типовыми отраслевыми нормативами. Численность данной категории рабочих составляет 176 чел, или 13,0% от общей численности работников предприятия.

На сдельной форме отплаты труда работают 24 чел. рабочих ремонтно-строительного цеха предприятия, или всего 1,8% от общей численности. Их заработок находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и составляет 30% от него. Оплата труда рабочих КУП «Горэлектротранспорт», получающих заработную плату по сдельной форме осуществляется по двум системам: сдельная (рабочие ремонтно-строительного цеха) и сдельно-премиальная (рабочие, осуществляющие ежедневное обслуживание и текущий плановый ремонт троллейбусов). В табл. 2.11 приведем данные по формированию оплаты труда рабочих ремонтно-строительного цеха, работающих на сдельной системе оплаты труда.

Таблица 2.11 - Формирование ФОТ рабочих на сдельной системе оплаты труда

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста, %
				2005/ 2004	2006/ 2005
А	1	2	3	4	5
1. Среднесписочная численность рабочих ремонтно-строительного цеха	23	23	24	100	104,3
2. Средний разряд рабочих	4,3	4,5	4,5	х	х
3. Объем выполненных ремонтно-строительных работ,	167910	236527	332317	140,9	140,5
4. Фонд оплаты труда, начисленный за выполненную работу (30% от объема ремонтно-строительных работ), из него	50373	70958	99695	140,8	141,0
4.1. По тарифу	27780	44638	66510	160,7	149,0
4.3. Приработок	22593	26320	33185	116,5	126,1
5. Прочие выплаты	12116	17739	25708	146,4	144,9

Из данных табл. 2.11 видно, что фонд оплаты труда работников ремонтно-строительного цеха, начисленный за выполненную работу в размере 30% от объема произведенных строительно-монтажных работ составил в 2006 году 99695 тыс. руб., что на 41,0% выше, чем в 2005 году. Темп роста тарифной части зарплаты составил 149,0%, что значительно выше приработка работников. Следовательно, можно сделать вывод, что в 2005-2006 г.г. тарифная часть заработной платы увеличилась, прежде всего, за счет роста часовых тарифных ставок рабочих и среднего разряда работ. Кроме того, темп роста ставки 1-го разряда на предприятии был выше, чем темп роста объема произведенных работ в связи с их падением. Значит, темп роста заработной платы рабочих ремонтно-строительного цеха был ниже, чем в целом по предприятию. В 2007 году следует или наращивать объемы строительно-монтажных работ или переводить данную категорию рабочих на повременно-премиальную оплату труда.

Для рабочих депо на сдельно- премиальной оплате труда, занятых ЕО, ТО-1,ТО-2, ТР основным видом заработной платы является комплексная сдельная расценка за выпускаемый на линию троллейбус, который обслужен в полном объеме согласно технологии. Бригады рабочих ЕО,ТО-1,ТО-2,ТР работают на один наряд, в который вписывается вся работа, сделанная всеми членами бригады. Общий бригадный заработок является произведением сдельных расценок на количество отремонтированных, принятых ОТК и выпущенных на линию троллейбусов.

Далее в табл. 2.12 проведем анализ сдельно-премиальной системы оплаты труда ремонтных рабочих.

Таблица 2.12 -Анализ сдельно-премиальной системы оплаты труда рабочих по ремонту

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста, %
				2005/ 2004	2006/ 2005
А	1	2	3	4	5
1. Среднесписочная численность ремонтных рабочих	182	180	176	98,9	96,7
2. Средний разряд рабочих	4,2	4,4	4,5	-	-
3.Средняя часовая тарифная ставка, руб.	512	760	915	148,4	120,4
4. Фонд оплаты труда, начисленный по сдельным расценкам, из него	335523	482112	608256	143,7	126,2
4.1. По тарифу	184246	260340	311268	141,3	119,6
4.3. Подработка	151277	221772	296988	146,6	133,9
5. Премия за производственные результаты (10% от тарифа)	17261	25222	28325	146,1	112,3
6. Итого фонд оплаты, начисленный по сдельным расценкам + премия	352784	507334	636581	143,8	125,5

По данным табл. 2.12 видно, что фонд оплаты ремонтных рабочих на сдельно-повременной оплате труда, начисленный по сдельным расценкам с премией увеличился в 2006 году по сравнению с предыдущим периодом на 129247 тыс. руб., или на 25,5%. Наибольший рост произошел по приработку: он увеличился на 75216 тыс. руб., или на 33,9%. Это значит, что увеличился процент перевыполнения норм: если в 2005 году процент выполнения норм составил 185,2% (482112 : 260340 * 100), то в 2006 году - 195,4% (608256 : 311268 * 100). Увеличение - 10,2% (195,4-185,2).

В данной системе оплаты труда наблюдается обратная картина по сравнению с предыдущей: темп роста тарифного фонда оплаты труда меньше по сравнению с общим фондом, начисленным по сдельным расценкам, за счет снижения численности рабочих-сдельщиков и количества отработанного ими времени. Соответственно темп роста начисленной премии также меньше, и как следствие увеличение норм выработки и рост приработка на 40%.

С одной стороны, это можно назвать положительным моментом, поскольку увеличение норм выработки способствует увеличению объема выполненных работ. Однако, для данного предприятия это не является положительным, поскольку ремонтные рабочие не являются основной категорией рабочих. Они лишь производят осмотр троллейбусов и их ремонт, а перевозку пассажиров осуществляют водители троллейбусов.

Кроме того, увеличение норм выработки не повышает качество ремонтов троллейбусов, а напротив, снижает их. Об этом свидетельствует и снижение процента премии, начисленного за производственные результаты. Если в 2005 году он составил 9,7% (25222 / 260340 * 100), то в 2006 году - 9,1% (28325 / 311268 * 100). Процент премии был снижен за превышение установленного уровня потерь машино-часов на линии по технеисправности.

В данном случае следует в дальнейшем использовать КТУ для бригадной формы начисления заработной платы, когда за качество ремонтов устанавливаются не только показатели премирования, но и участвует приработок рабочих.

На повременно-премиальной системе оплаты труда работает остальная часть рабочих предприятия. Это 880 человек рабочих промышленно-производ-ственного персонала, или 67,6% (880/1302*100) от всей численности рабочих персонала основной деятельности. В состав этих рабочих входят и водители троллейбусов, среднесписочная численность которых в 2006 году составила 440 человек, или 50,0% (457/880*100) от всех рабочих ППП, работающих по повременно-премиальной системе оплаты труда.

Данная система оплаты труда, применяемая на предприятии стимулирует труд рабочих посредством разных систем премирования в соответствии с плановым заданием по пробегу транспорта, по полученной выручке за реализацию проездной продукции и др. показателям, т.е. премирование работников осуществляется только при условии выполненного объема работ, доведенного руководством.

Фонд заработной платы этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая заработная плата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще и от количества отработанных в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы рабочих ППП на повременно-премиальной оплате труда приведем в табл. 2.13. При этом в фонд оплаты труда включим только те выплаты, которые зависят от изменения тарифной части ФОТ (начисления по тарифу, премии за производственные результаты работы, прочие премии и выплаты, которые начисляются от тарифа).

Таблица 2.13 - Исходные данные для анализа повременного фонда зарплаты рабочих ППП на повременно-премиальной системе оплаты труда КУП «ГЭТ»

Показатели	Ед. изм.	2004 год	2005 год	2006 год	Темп роста, %
					2005/ 2004	2006/ 2005
1. Среднесписочная численность рабочих-повременщиков ППП	чел.	897	892	880	99,4	98,7
2. Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год	дней	215	214	217	99,5	101,4
3. Средняя продолжительность рабочей смены	час	8,2	8,0	8,1	97,6	101,3
4. Фонд повременной оплаты труда	тыс. руб.	1634082	2063845	2815085	126,3	136,4
5. Зарплата одного рабочего: - среднегодовая - среднедневная - среднечасовая	тыс. руб.	1821,7 8,47 1,033	2313,7 10,81 1,351	3199,0 14,74 1,820	127,0 127,6 130,8	138,3 136,4 134,7

Расчет влияния факторов на изменение фонда заработной платы в 2006 году по сравнению с 2005 годом можно произвести способом абсолютных разниц, используя данные табл. 2.13:

ФЗПчр = (ЧРф - ЧРб) * ГЗПб = (880-892)*2313,7 = -27764,4 тыс. руб.;

ФЗПгзп = ЧРф * (ГЗПф - ГЗПб) = 880 * (3199,0-2313,7) = 779064 тыс. руб.;

Итого: -27764,4 + 779064 = 751299,6 тыс. руб.;

в том числе:

ФЗПд = (ЧРф - ЧРб) * Дб * Пб * ЧЗПб =(880-892)* 214 * 8,0 *1,351=

= -27755 тыс. руб.

ФЗПд = ЧРф * (Дф - Дб) * Пб * ЧЗПб = 880 * (217-214) * 8,0 * 1,351 = 28535 тыс. руб.;

ФЗПп = ЧРф * Дф * (Пф-Пб) * ЧЗПб = 880 * 217 * (8,1-8,0) * 1,351 = 25800 тыс. руб.;

ФЗПчзп = ЧРф * Дф * Пф * (ЧЗПф - ЧЗПб) = 880 * 217 * 8,1 * (1,820 - 1,351) = 725450 тыс. руб.;

Итого: -27755 + 28535 + 25800 + 725450 = 751300 тыс. руб.

Таким образом, снижение повременного фонда зарплаты произошло за счет снижения численности рабочих-повременщиков на 12 человек, а увеличение количества отработанных дней на 3, рост продолжительности рабочей смены на 0,1 час., а повышение среднечасовой заработной платы способствовало увеличению фонда заработной платы соответственно на 28535, 25800 и 725450 тыс. руб.

Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения тарифных ставок в связи с увеличением тарифной ставки 1-го разряда по предприятию.

Оплата труда служащих КУП «Горэлектротранспорт» производится по повременно-премиальной форме оплаты труда. Служащие получают должностной оклад, с учетом повышающего коэффициентом по контракту, премию в размере 5% от оклада при условии выполнения показателей премирования, а также различные доплаты: персональную надбавку в зависимости от сложности выполняемых работ (не выше 20% от оклада, за стаж работы в соответствии с Положением и др.).

Положение о премировании служащих предприятия предусматривает выплату премии за снижение убытков по сравнению с соответствующим периодом прошлого года.

В таблице 2.14 проведем анализ повременно-премиальной оплаты труда служащих КУП «Горэлектротранспорт».

Таблица 2.14 - Анализ фонда заработной платы служащих

Показатели	2004 год	2005 год	2006 год	Отклонение	Темп роста, %
				2005-2004	2006-2005	2005/ 2004	2006/ 2005
А	1	2	3	4	5	6	7
1. Среднесписочная численность служащих	229	226	222	-3	-4	98,7	98,2
2. Переменный фонд оплаты труда служащих, тыс. руб., в т.ч.	699496	938795	1195138	239299	256343	134,2	127,3
2.1. Фонд оплаты труда, начисленный по окладам	489647	655794	806719	166147	150925	133,9	123,0
2.2. Премия за производственные результаты (15% от оклада)	83940	90498	101646	6558	11148	107,8	112,3
2.3. Персональная надбавка за сложный характер труда	88136	104928	135528	16792	30600	119,1	129,2
2.4. Надбавка за стаж работы	39661	78696	105680	39035	26984	198,4	134,3
2.5. Прочая переменная часть оплаты труда	1888	8879	45565	6991	36686	в 4,7р.	в 5,1р.

Из данных табл. 2.14 можно сказать, что в составе переменного фонда оплаты труда наибольшую долю занимаю выплаты по окладам: в 2004 г. - 69,8 %, а в 2006 г. - 67,5 %. В связи с невыполнением некоторых показателей работы снизился удельный вес выплаченной премии. Об этом свидетельствует более низкий темп роста суммы премии (112,3%) по сравнению с темпом роста общего переменного фонда оплаты труда. Высокий темп роста суммы надбавок за стаж работы говорит о постоянстве кадров, работающих на предприятии.

Фонд заработной платы служащих, как известно, может измениться за счет их численности и среднегодового заработка. В КУП «ГЭТ» за последние три года численность служащих снизилась: на 3 человека в 2005 г.; 4 человека в 2006 году. За счет этого фактора фонд заработной платы служащих в 2006 году по сравнению с 2005 годом изменился на: (222-226) * (938795 / 226) = -16616 тыс. руб.

Из-за увеличения должностных окладов фонд заработной платы служащих возрос на: 222 * (5383,5 - 4153,96) = +272959 млн. руб.;

Итого: -16616+272959 = 256343 тыс. руб.;

На основании проведенного анализа можно сделать вывод, что увеличение повременного ФЗП служащих на 256343 тыс. руб. произошло только за счет увеличения должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

2.5 Организационная структура КУП «Горэлектротранспорт»

Директор руководит всей деятельностью предприятия в соответствии с планом производства, действующим законодательством, уставом предприятия. Также он осуществляет контроль над деятельностью служб КУП «ГЭТ», расходованием денежных и материальных ценностей.

Непосредственно директору подчиняются:

- главный инженер;

- заместитель директора по экономическим вопросам;

- отдел юридической и кадровой работы;

- канцелярия;

- приёмная;

- главный бухгалтер (отвечает за работу бухгалтерии).

Организационная структура управления КУП «Горэлектротранспорт» представлена в приложении .

Главный инженер осуществляет свою деятельность в соответствии с планом производства, приказами, распоряжениями и указаниями директора КУП «Горэлектротранспорт». Главный инженер организует работу и несет ответственность по вопросам охраны труда, техники безопасности, рационализации, изобретательства, выполнения плана и внедрения новой техники, направляет деятельность и осуществляет контроль за работой:

производственно - технического отдела (ПТО);

ремонтно-механических цехов (РМЦ);

отдела главного энергетика.

Главный энергетик является лицом, ответственным за общее техническое состояние всего электрохозяйства, непосредственным руководителем и организатором работы энергослужбы. Он подчиняется главному инженеру.

Рассмотрим более подробно задачи и функции различных отделов предприятия.

Основными задачами отдела кадров являются:

Укомплектование подразделений, отделов и служб КУП «ГЭТ» работниками требуемой квалификации и специальности в соответствии с утвержденным штатным расписанием и штатной расстановкой.

Разработка текущих, перспективных планов потребности в рабочих кадрах и специалистах с высшим и средним специальным образованием.

Осуществление контроля над деятельностью производственных подразделений по подбору, расстановке и использованию кадров.

Отдел главного механика подчиняется главному инженеру КУП «ГЭТ». Отдел обеспечивает методическое и техническое руководство деятельностью службы по ремонту, обслуживанию и эксплуатации оборудования и повышению эффективности его использования, своевременное проведение технического обслуживания и ремонта оборудования, обеспечивает эффективную работу вентиляционных систем и установок, их своевременный профилактический осмотр и ремонт.

Отдел снабжения - обеспечивает, совместно с ПТО, составление в установленные сроки заявок на материальные ресурсы, с обоснованием и расценкам их потребности. Разрабатывает нормативы производственных запасов потребляемых материалов и оперативно регулирует величину этих запасов на предприятии. Организует работу складского хозяйства, обеспечивает своевременное составление отчетности о выполнении заданий в бухгалтерию.

Отдел охраны труда и техники безопасности:

осуществляет контроль за соблюдением законодательства о труде, правил, норм, инструкций и других нормативных документов в области охраны труда;

осуществляет периодически проверки состояния условий труда;

осуществляет контроль за правильной организацией и безопасным ведением производственных процессов и работ, состоянием санитарно - гигиенических условий, наличием, исправностью и правильной эксплуатацией и применением средств защиты;

контроль за проведением инструкций и проверок знаний, ведение журналов.

Производственно-технический отдел подчиняется непосредственно главному инженеру КУП «ГЭТ». ПТО - осуществляет руководство текущим и перспективным планированием технического развития предприятия и его производительной базы:

организует техническую подготовку производства по вопросам ремонта и технического обслуживания техники;

рассматривает и согласовывает проектно - конструкторскую документацию по модернизации оборудования и рационализации рабочих мест;

разрабатывает и обеспечивает выполнение планов внедрения новой техники и технологии, автоматизации и механизации производственных процессов;

организует внедрение новых технических средств и рационализаторских предложений;

принимает участие в обеспечении безопасности труда на предприятии.

ведет учет всех видов ремонтов и технического обслуживания транспортных средств;

организует строгий учет производственной техники и оборудования, входящих в компетенцию ПТО.

Основными функциями и главной задачей планово - экономического отдела являются:

организация и практическое осуществление разработки проектов перспективных и текущих планов по производству, труду, себестоимости и финансам;

обоснование и расчеты к планам;

составление и доведение плановых заданий до цехов, участков, бригад;

осуществление контроля за выполнением КУП «ГЭТ» в целом и структурными подразделениями годовых, квартальных и месячных планов;

организация экономического анализа производственно - хозяйственной деятельности;

статистическая отчетность по труду, финансам;

разработка цен;

проект-смету использования фонда материального поощрения на премирование, на выплату вознаграждения за общие результаты предприятия по итогам.

Бухгалтерия руководствуется в своей работе законодательством РБ о бухгалтерском учете и отчетности, а также уставом предприятия, решениями его руководящих органов и несет ответственность за их соблюдение:

обеспечивает своевременное составление и представление установленной отчетности; осуществляет учет, направленный на предупреждение недостач, растрат, незаконного расходования средств предприятия;

достоверный и своевременный учет и постоянный контроль за совершением и регистрацией хозяйственных операций, движением имущества, исполнением обязательств, правильное исчисление налогов, сборов и других обязательных платежей.

В своей работе РМЦ руководствуются текущими приказами и распоряжениями по предприятию. В РМЦ входят:

- ремонтно-механические цеха и их персонал;

- зоны ремонта и технического обслуживания и занятый в них персонал, включая водителей, находящихся на ремонте и техническом обслуживании, промежуточный склад и склад оборотного фонда.

РМЦ обеспечивает текущее обслуживание и ремонт автомобилей, освоение новой техники, передовой технологии, принятых рациональных предложений и изобретений.

3. СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Стимулирование труда руководителей и специалистов

Современный этап становления социально ориентированной рыночной экономики требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда.

Международный опыт свидетельствует, что формирование системы оплаты труда при формировании тарифных соглашений, осуществляется с учетом стоимости рабочей силы, спроса и предложения, общественной производительности труда. Во многих странах отслеживается динамика так называемого индекса стоимости заработной платы, характеризующего соотношение темпов роста оплаты и производительности труда.

Реформирование оплаты труда в условиях рыночных отношений предусматривает меры государственного воздействия на заработную плату на макроуровне на основе установления Единой тарифной сетки, индексации в зависимости от инфляции, нормативов распределения прибыли предприятий на оплату труда и накопление и т.д. При этом не исключается возможность регулирования на макроуровне (отрасль) и микроуровне (предприятия).

В настоящее время все больший интерес для совершенствования системы оплаты труда служащих вызывает контрактная форма найма. Контрактная система - заключение контракта на определенный срок между работодателем и исполнителем. В контракте указываются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

Правовое регулирование вопросов заключения контрактов осуществляется Трудовым кодексом Республики Беларусь, Декретом Президента РБ от 26.07.1999 г. №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений и исполнительной дисциплины», постановлением Совета Министров РБ от 29.09.1999 г. №1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».

С целью повышения личной ответственности каждого работника за трудовую и исполнительскую дисциплину, за результаты работы подразделений и предприятия в целом, а также с целью повышения заработной платы (при применении повышающего коэффициента к контракту за выполнение показателей работы), на предприятии осуществлен перевод всех работников на контрактную форму найма и оплаты труда.

В целях усиления стимулирования работников КУП «Горэлектротранспорт», повышения ответственности за осуществление городских пассажирских перевозок, принятия мер материального поощрения высокопроизводительного и качественного труда можно предложить в качестве модели мотивации введение дополнительного премирования персонала за прохождение осенне-зимнего периода. Данные выплаты управленческому персоналу производятся из прибыли, по результатам выполнения установленных показателей, с учетом коэффициентов определяющих максимальный размер премии.

Целесообразно было бы для оценки управленческого труда вести на предприятии комплексную систему управления качеством, где давалась бы оценка качества труда любого руководителя с учетом повышающих и понижающих коэффициентов.

Ключевым фактором нормального экономического роста является производительность труда. Реализация механизма взаимосвязи производительности труда и заработной платы выражается в увеличении объемов перевозки пассажиров на основе роста коллективной и индивидуальной производительности труда при экономии как трудовых, так и материальных затрат и повышении эффективности хозяйствования.

Среди взаимосвязанных составных частей системы организации заработной платы ведущая роль в повышении производительности труда принадлежит формам и системам оплаты труда, которые, взаимодействуя с тарифной системой и нормированием труда, позволяют применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок начисления заработной платы посредством установления функциональной зависимости между производительностью труда и его оплатой с тем, чтобы точнее учесть количество и качество труда, вложенного в конечные результаты производства.

Для усиления стимулирования предлагаю систему начисления заработной платы руководителям и специалистам, привязанную к средней заработной плате производственных рабочих с учетом коэффициента оплаты труда:

Зупр = СЗ пр.р.* К упр., (3.1)

где З упр. - заработная плата руководителей, специалистов;

СЗ пр.р. - средняя заработная плата производственных рабочих;

К упр. - расчетный коэффициент оплаты труда руководителя, специалиста.

Фактическая заработная плата основных производственных рабочих равна совокупности заработка, исчисленного исходя из расценок, утвержденных директором предприятия, и объема оказанных услуг, премии по положению и выплат согласно действующей на предприятии системе оплаты труда.

Средняя заработная плата основных производственных по предприятию определяется отношением суммарной фактической заработной платы всех рабочих за месяц и их среднесписочной численности за тот же период. Размер базового расчетного коэффициента оплаты труда устанавливается индивидуально каждому работнику на основе ЕКТС и учитывает его образование, должность, стаж работы по специальности, опыт, квалификацию, степень самостоятельности и ответственности в принятии решений. Эти сведения можно получить методом социологического опроса. Базовый расчетный коэффициент оплаты труда устанавливается директором и отражается в контракте. Ежемесячно по результатам работы этот показатель по решению директора может корректироваться. Для материальной заинтересованности в повышении производительности рабочих и качества выполняемых работ и услуг руководителям депо, начальникам участков, служб механика и энергетика при выполнении планового задания за месяц увеличивается (снижается) расчетный коэффициент оплаты труда в размере 0,15 к установленному базовому коэффициенту.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что использование в полной мере фактора стимулирования труда руководителей и специалистов даст возможность уйти от большого количества показателей оплаты труда и позволит сконцентрировать все силы на обеспечение постоянного роста производительности труда.

3.2 Премирование как фактор стимулирования труда персонала

Одним из вариантов повышения производительности труда на предприятии является оплата труда в зависимости от количества и качества выполненных работ и оказанных услуг.

С этой целью на предприятии введены Положения о премировании водителей, диспетчеров диспетчерской службы, контролеров службы контроля. Согласно положений премирование данных категорий работающих производится в % от тарифной ставки (должностного оклада) за фактически отработанное время в зависимости от суммы выручки за реализованную продукцию и суммы штрафов поступивших на расчетный счет и в кассу предприятия.

Премирование по данным Положениям производится как в зависимости от выручки и сумм штрафов, поступивших на расчетный счет и в кассу предприятия, так и в зависимости от обоснованных обращений граждан поступивших на предприятие.

Как повлияло введение нового Положения на оплату труда работников контрольной службы предприятия и на снижение числа поступивших на службу контроля обращений граждан рассмотрим в табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Динамика изменения среднемесячной заработной платы контролеров службы контроля и обращений граждан, поступивших на предприятия

Показатели	январь	февраль	март	апрель	май	июнь	июль	август	сентябрь
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
2005 год
1. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	330,9	337,9	390,9	371,8	372,2	368,5	394,5	408,8	411,5
2. Обращения граждан, кол-во	4	3	3	4	5	4	2	2	3
2006 год
3. Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.	444,0	440,0	470,2	484,4	493,5	494,3	518,4	519,2	522,8
4. Обращения граждан, кол-во	3	2	1		2	1	1	1	1
Темп роста
5. Среднемесячной заработной платы, %	134,2	130,2	120,2	130,3	132,6	134,2	131,4	127,0	127,0
6. Обращений граждан, %	75,0	66,6	33,3	50,0	40,0	25,0	50,0	50,0	33,3

Как видно из таблицы 3.1, при росте в анализируемом периоде среднемесячной заработной платы контролеров службы контроля КУП «Горэлектротранспорт» за счёт премирования, наметилась устойчивая тенденция снижения обоснованных обращений граждан на работу данной службы. Так при росте среднемесячной заработной платы контролеров в среднем на 127-130 %, обоснованные обращения граждан на службу контроля снизились на 53,4 %.

Таким образом, при данной системе оплаты труда усиливается мотивационный фактор оплаты труда, повышается эффективность труда и качество работы контролеров.

3.3 Стимулирование труда персонала вследствие совершенствования системы оплаты труда

Суть мероприятия - стимулирование вспомогательных рабочих (наладчики) на выполнение сдельных работ путем применения косвенно-сдельной системы оплаты труда.

Цель мероприятия - снизить себестоимость производимой продукции (услуги) за счет уменьшения расходов на оплату труда основных рабочих.

Главная причина внедрения - при существующей тарифной повременно-премиальной системе оплаты труда предприятие не в состоянии законным образом обеспечить необходимый уровень заработной платы для данной категории рабочих. Наниматель не имеет права осуществлять начисление заработной платы труда работника по двум или более системам оплаты, т.е. вспомогательный рабочий фактически лишается права сдельной подработки и вдвойне не заинтересован в результатах своего труда.

Применяя косвенно-сдельную систему оплаты труда, наниматель имеет возможность использовать вспомогательных рабочих в качестве основных, уменьшая при этом фонд оплаты по отделу, (т.е. снижая себестоимость), и одновременно решает проблему их сдельной подработки.

Основной недостаток мероприятия - при снижении основной заработной платы мы растим накладные расходы, что в идеальных условиях не рекомендуется. Однако, учитывая прочие преимущества предлагаемой системы оплаты, а также тот факт, что процент увеличения накладных расходов будет меньше, чем процент снижения основной заработной платы, считаю возможным применить ее на практике.

Мероприятие не требует дополнительных затрат.

Мероприятие осуществляется в энерго - механическом цехе на участке механической обработки станков с ЧПУ. Обрабатывается пять деталей.

Определим необходимую численность основных рабочих (Чор):

где 169,8 - среднее количество часов в каждом месяце 2005 года согласно графику работы предприятия;

1,12 - коэффициент плановых невыходов для основных рабочих.

Определим необходимую численность наладчиков (по нормам обслуживания для станков с ЧПУ в виде таблицы 3.2:

Таблица 3.2 - Расчет численности наладчиков станков с ЧПУ

№ п/п	Наименование станка	Число станков, шт.	Число реж инстр, шт.	Класс точности и чистоты обработки	Диаметр инстр или обраб детали, мм.	Число наладок в смену	Норма времени, мин.
Участок станков с ЧПУ
1	2	3	4	5	6	7	8
1	ИР-500	3	30	5	260

Подобные документы

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"

  Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".
  
  дипломная работа [452,0 K], добавлен 26.06.2012
  

• Совершенствование системы стимулирования и оплаты труда персонала на ООО "ДОМЗ"

  Анализ системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "ДОМЗ". Оценка эффективности предложенного варианта организации оплаты труда для предприятия. Расчет эффекта от внедрения мероприятий по совершенствованию материального стимулирования персонала.
  
  дипломная работа [1,1 M], добавлен 05.06.2016
  

• Организация оплаты труда на предприятии общественного питания

  Понятия и задачи организации оплаты труда. Анализ показателей по труду и заработной плате. Особенности организации оплаты труда работников предприятий общественного питания. Анализ и оценка организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий.
  
  курсовая работа [86,5 K], добавлен 21.05.2010
  

• Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

  Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".
  
  курсовая работа [69,2 K], добавлен 07.06.2010
  

• Методы и расчет заработной платы на предприятии

  Формы и системы оплаты труда. Механизм материального стимулирования работников. Оплата труда в режиме ночной, сверхурочной работы, в праздничные дни, отпуска, выходных пособий, брака и простоев. Способы начисления и расчет заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [39,8 K], добавлен 09.12.2014
  

• Система организации оплаты труда персонала Обособленного подразделения "Южно-Украинская АЭС"

  Сущность и основные принципы организации заработной платы. Механизм регулирования оплаты труда государством в современных условиях. Анализ системы премирования и поощрения работников, форм и размеров вознаграждений, затрат на оплату труда на предприятии.
  
  дипломная работа [197,6 K], добавлен 10.09.2011
  

• Организация оплаты и материального стимулирования труда на предприятии

  Система мотивации труда. Социально-экономическое содержание заработной платы и ее функции. Государственные минимальные социальные стандарты, связанные с оплатой труда. Способы и элементы организации и материального стимулирования труда на предприятии.
  
  курсовая работа [364,9 K], добавлен 16.10.2011
  

• Совершенствование системы оплаты труда на предприятии

  Экономическое и социальное назначение важнейших элементов оплаты труда на предприятии. Организация заработной платы, методы материального и морального стимулирования. Организация труда работников литейного производства РУП "МАЗ", система премирования.
  
  дипломная работа [143,8 K], добавлен 29.01.2012
  

• Разработка методов регулирования оплаты труда

  Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".
  
  дипломная работа [204,4 K], добавлен 18.05.2015
  

• Анализ системы оплаты труда персонала в организации

  Принципы и функции организации оплаты труда. Характеристика тарифной, бестарифной и смешанной систем оплаты труда, их показатели. Методика исследования системы оплаты труда персонала в организации, анализ структуры и динамики фонда заработной платы.
  
  дипломная работа [324,6 K], добавлен 16.06.2016
  

• Анализ фонда оплаты труда на примере ОАО "Бишкекский мелькомбинат"

  Оценка финансового состояния предприятия. Учет расчетов по зарплате. Анализ организации заработной платы, системы премирования и поощрения работников, форм и размеров вознаграждений. Выявление проблем в области оплаты труда и направления их решения.
  
  курсовая работа [993,6 K], добавлен 31.01.2015
  

• Анализ форм и систем оплаты труда на примере ООО "Монолитное строительство"

  Раскрытие экономической сущности и описание функций заработной платы. Изучение форм и систем оплаты труда на современном предприятии. Оценка кадрового потенциала и анализ системы оплаты труда в ООО "Монолитное строительство". Методы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [743,2 K], добавлен 18.01.2014
  

• Система принципов организации оплаты труда на предприятии ОАО "Контактор"

  Формы и системы оплаты труда. Организация оплаты труда на предприятии "Контактор", учет затрат. Расчеты среднемесячной заработной платы. Принципы создания эффективной системы стимулирования на предприятии, меры по совершенствованию социальной политики.
  
  дипломная работа [191,1 K], добавлен 18.09.2011
  

• Анализ заработной платы предприятия

  Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.
  
  дипломная работа [945,6 K], добавлен 04.02.2014
  

• Организация труда и заработной платы в организации

  Краткая характеристика организации. Виды износа на предприятии. Методы начисления амортизации основных средств. Расчет норм труда, сдельных расценок, сдельной коллективной заработной платы и повременной оплаты труда, показателей производительности труда.
  
  курсовая работа [112,0 K], добавлен 17.01.2011
  

• Формы и системы оплаты труда и их влияние на эффективность торговой организации

  Исследование системы оплаты труда на примере ОДО магазин "Лидер": сущность, принципы, действующие формы; факторы, влияющие на эффективность оплаты труда. Система премирования и стимулирования труда работников, оценка и направления ее совершенствования.
  
  курсовая работа [104,1 K], добавлен 13.11.2010
  

• Формы и системы оплаты труда на примере ТОО "Токката"

  Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.
  
  курсовая работа [57,4 K], добавлен 31.05.2016
  

• Улучшение системы оплаты труда и пути ее совершенствования

  Оценка экономического потенциала предприятия и организации оплаты труда на примере ТОО "Эмбанефтекайрат". Анализ управления трудовыми ресурсами. Разработка предложений по улучшению системы оплаты труда, его мотивации и стимулирования на предприятии.
  
  курсовая работа [128,5 K], добавлен 13.09.2015
  

• Расчет показателей заработной платы на сельскохозяйственном предприятии

  Методы материального стимулирования труда на сельскохозяйственном предприятии. Элементы тарифной системы заработной платы. Планирование фонда заработной платы в отраслях сельского хозяйства. Определение расценок для оплаты труда за единицу продукции.
  
  контрольная работа [36,2 K], добавлен 04.11.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам