Исследование и организация системы оплаты труда на предприятии в современных условиях хозяйствования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

«Исследование и организация системы оплаты труда на предприятии в современных условиях хозяйствования»



Реферат

Состав дипломной работы: 97 стр., 33 таблицы, 50 источников литературы.

Объект исследования - ООО “Компанія “Виком”.

Предмет исследования - исследование и организация системы оплаты труда на предприятии в современных условиях хозяйствования

В дипломной работе приведены следующие разделы:

I. Теоретические основы организации заработной платы на предприятии

II. Характеристика объекта исследования и анализ существующей системы оплаты труда

III. Поиск путей усовершенствования системы оплаты труда

Недостатки в организации и нормировании труда привели к неэффективному использованию трудового потенциала. Высвобождение избыточной рабочей силы в значительной мере сдерживается через несостоятельность предприятий выплачивать высвобожденным в результате сокращения штатов работникам трехмесячную среднюю заработную плату.

Оплата труда на предприятии ООО “Компания “Виком” не связана с результатами труда. Поэтому считаю целесообразным разработать метод повышения в оплате труда удельного веса дополнительной заработной платой за счет увеличения объемов производства продукции.

Ключевые слова:

наемная сила, кту, заработная плата, бальная система, бригадный заработок

Содержание

оплата труда фонд

Введение

Теоретические основы организации заработной платы на предприятии

Формы, системы, роль и особенности оплаты труда

Структура фонда оплаты труда

Организация оплаты труда на предприятии

Характеристика объекта исследования и анализ существующей системы оплаты труда

Характеристика производственной деятельности и финансового состояния предприятия

Характеристика использования производственного персонала

Анализ существующей системы организации заработной платы

Поиск путей усовершенствования системы оплаты труда

Методические основы совершенствования организации оплаты труда

Использование системы бригадной оплаты труда

Разработка комплексной методики оценки труда персонала по бальной системе

Заключение

Введение

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатом его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата выполняет три основные функции и целый ряд менее весовых функций. Основными функциями заработной платы являются: стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственная функция и социальная функция. При ослаблении одной из них ослабевает действие других.

На важнейшей функцией заработной платы является все-таки стимулирующая. Она стимулирует человека в процессе производства. Т.е. мотивирует человека, работника к труду, тем самым обеспечивая развитие производства. Достижение высокой производительности труда предлагает высокую оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. Значение заработной платы для работников определяется рядом факторов. В первую очередь заработная плата - это экономическая ценность, во-вторых она представляет собой также социальную ценность, т.к. количество денег является показателем общественного положения человека.

Предприятия в условиях перехода к рыночной экономики приобрели право самостоятельно устанавливать фонд оплаты труда, формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников согласно с законодательством.

В Украине практически создана правовая законодательно база регуляции оплаты труда в соответствии с международными трудовыми нормами.

В то же время механизмы государственной и договорной коллективно регуляции оплаты труда еще не сработали в полном объеме.

Согласно статистическим данным рост производительности труда в промышленности в 2007 году составил 103,7 %. Рост средней заработной платы по промышленности составил 112 %. Таким образом, заработная плата потеряла свою стимулирующую роль.

На функционирование этих механизмов негативно влияет несовершенство реформирования денежно-кредитной и налоговой системы, отставания в формировании новых субъектов ведения хозяйства, создании полноценной системы социального партнерства и тому подобное.

Негативной является тенденция к углублению межотраслевой и межпрофессиональной дифференциации в оплате труда, что вызвана разным уровнем кризисного состояния в отраслях экономики.

Состоялись негативные изменения в структуре заработной платы. При уменьшении части основной заработной платы (оплата за тарифными ставками, сдельными расценками и должностными окладами), которая составляет в отраслях в среднем от 25% до 45 %, в последнее время значительно увеличились размеры дополнительной заработной платы и других поощрительных и компенсационных выплат. Вследствие этого стимулирующая роль основной заработной платы неоправданно снизилась.

1 Теоретические основы организации заработной платы на предприятии

1.1 Формы, системы, роль и особенности оплаты труда

Предприятия, не зависимо от формы собственности, в своей хозяйственной деятельности могут использовать различные формы и системы оплаты труда, наиболее подходящие для них.

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве функций производства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет).

Функции распределения передаются непосредственным производителям или частному владельцу предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования заработной платы.

В новых условиях децентрализованная форма распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда, квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы.

Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу.

Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы.

В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки - стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила».

Труд - это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей.

Рабочая сила - это совокупность физических и духовных способностей человека к труду, отдельной человеческой личности и трудовые ресурсы общества в целом, людей физического и умственного труда.

Рабочая сила - это товар, как любой товар, он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-продажа. Как и на всякий товар, цена на рабочую силу определяется в зависимости от спроса и предложения. Стоимость рабочей силы выражается в размере заработной платы, установившейся на том или ином рынке труда.

Заработная плата - это вознаграждение за выполненную работником работу, вычисленное, как правило в денежном выражении, которое платит владелец или уполномоченный им орган по трудового договору.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатом его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Заработная плата выполняет три основные функции и целый ряд менее весомых функций. Основными функциями заработной платы являются: стимулирование высокопроизводительного труда, воспроизводственная функция и социальная функция. При ослаблении одной из них ослабевает действие других.

Но важнейшей функцией заработной платы является все-таки стимулирующая. Она стимулирует человека в процессе производства. Т.е. мотивирует человека, работника к труду, тем самым обеспечивая развитие производства. Достижение высокой производительности труда предлагает высокую оплату, что позволяет снизить затраты труда на единицу продукции. Значение заработной платы для работников определяется рядом факторов. В первую очередь заработная плата - это экономическая ценность, во-вторых она представляет собой также социальную ценность, т.к. количество денег является показателем общественного положения человека.

Существует такое понятие как минимальная заработная плата - это законодательно установленный размер заработной платы ниже которого не может осуществляется оплата за выполненную работником месячную, почасовую норму труда (объем работ).

Источником средств, направляемых на оплату труда работников предприятия, является доход, полученный в результате их хозяйственной деятельности, а для бюджетных организаций - средства, которые выделяются из бюджета, а также часть дохода, полученная в результате хозяйственной деятельности.

Важную роль в общей сумме доходов в новых экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного, все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника (как правило, более 70%).

Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном счете, также выразится размером заработка).

Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу.

Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее, использовании ее для реализации мотивационной политики.

Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы.

К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально-квалифицированным группам работников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречия в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. До недавнего времени этот процесс стремительно нарастал, особенно в течении 1997-98 гг. Неплатежи заработной платы резко повысили значимость других источников доходов для населения. На первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, на втором плане пособия, дотации и компенсации.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилась одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Итак, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает :

определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда ее принципов, которые необходимо базировать на следующих экономических законах: законе о возмещении затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

1) принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве была нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

2) принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

3) принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

4) принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда создавать за единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Заработная плата может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Согласно действующему законодательству об оплате труда применяются две основные системы оплаты труда: тарифная и бестарифная. В промышленности применяется тарифная система оплаты труда, которая включает две формы заработной платы: сдельная и повременная.

Сдельная система, в свою очередь может быть:

-прямая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-косвенная сдельная;

-аккордная;

-индивидуальная;

-коллективная (бригадная).

Все эти системы оплаты труда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерения труда при определении зарплаты.

Сдельная система оплаты труда применяется когда заработная плата труда зависит от количества изготовленной продукции и затраченного времени на его изготовлении, а также сдельных расценок, норм времени и выработки.

При прямой сдельной системе основы оплаты составляет прямая сдельная расценка на одно изделие. Которое определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножении ее на норму времени.

,(1.1.)

где - расценка

L - тарифная ставки

H ^D - норма выработки

или

= L * H ^t , (1.2.)

гдеH ^t - норма времени.

Расценка исчисляется исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данной конкретной работы, а на разряда рабочего. Такой порядок расчета обеспечивает равную оплату за равный труд. При этом необходимо, чтобы разряд работы, как правило, совпадал с разрядом рабочего или был на единицу выше.

Фактический сдельный заработок рабочего при прямой сдельной системе определяется путем суммирования произведений расценки на фактическую выработку по каждому виду работ.

Сдельно-премиальная оплата труда - заработок рабочего по основным сдельным расценкам дополняется специальными премиями. Размер премий обычно устанавливается в процентах к заработку, определенному по сдельным расценкам, в зависимости от особенности производства и характера выполняемой работы.

Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, заработная плата которых зависит от результатов труда, обслуживаемых ими основных рабочих. Удельный вес рабочих, оплачиваемых по этой системе, сравнительно небольшой.

Аккордная оплата труда - сдельная расценка устанавливается на всю работу с определением срока его выполнения (иногда без ограничения продолжительности рабочего дня). Эта система оплаты труда вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм и расценок на аналогичные работы. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ.

В зависимости от организации труда сдельная оплата бывает индивидуальная и коллективная. Если можно точно определить объем выполненной работы каждого работника тогда применяется индивидуально -сдельная оплата труда, если же работу выполняет сообща несколько работников (бригада), применяется коллективная оплата.

В производственных бригадах, где невозможен индивидуальный учет выработки, трудно или нецелесообразно использовать индивидуальную оплату, применяется коллективная (бригадная) сдельная оплата труда.

Коллективную оплату труда следует применять там где нет показателей индивидуальной выработки рабочих и их функции сводятся к обслуживанию больших агрегатов, или там, где по условиям работы трудно обеспечить равномерную нагрузку рабочих в течение смены и целесообразно совмещение профессий и взаимозаменяемость рабочих (сборка, ремонт и монтаж оборудования, и т.д.). Она применяется также на поточных и сборочных линиях, где оплата производится по конечной операции и все рабочие должны быть заинтересованы в общем увеличении выпуска продукции.

В зависимости от особенности работы общий заработок бригады определяется на основе коллективной или индивидуальной расценки по конечным результатам работы и распределяется между членами бригады обычно исходя из тарифных ставок, присвоенным рабочим разрядам и отработанного времени.

При коллективной сдельной оплате зарплата отдельного работника бригады определяется по количеству отработанного времени, тарифной ставки работника, зависящей от его квалификации, а также его коэффициента трудового участия.

Повременная система оплаты труда применяется когда, тогда заработная плата начисляется в зависимости от количества отработанного времени (часы, дни) и установленной тарифной ставки или должностного оклада работника.

Повременная форма заработной платы подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную системы.

Повременную форму оплаты труда следует применять на участках производства и работах в том случае, если отсутствует возможность увеличения продукции в связи со строгой регламентацией производственных вопросов, тогда функции рабочего сводятся только к наблюдению за ходом технологического процесса; при работе на поточных и конвейерных линиях с заданным ритмом, где рабочий не может самостоятельно влиять на увеличение выпуска продукции.

Повременная оплата труда целесообразна и тогда, когда нет необходимости увеличивать выпуск продукции, а также если увеличение выпуска продукции может привести к браку и ухудшению качества продукции. [5].

Величина заработной платы рабочего при простой повременной системе определяется размером тарифной ставки и количествами отработанного им рабочего времени.

При повременно-премиальной системе рабочим, кроме заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей. Премирование производится, как по индивидуальным, так и по коллективным результатам работы. Размеры премий должны быть достаточно высокими, чтобы обеспечить материальную заинтересованной в улучшении установленных показателей премирования.

Размеры премии целесообразно дифференцировать исходя из объема, важности, сложности и напряженности заданий, значения структурных подразделений.

Отдельные работники могут быть частично или полностью лишены премии как за производственные упущения, так и за нарушения трудовой дисциплины.

Лишение и уменьшение премии или вознаграждения оформляется приказом (распоряжением) руководителя предприятия с указанием причин.



1.2 Структура фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда состоит из:

-фонда основной заработной платы;

-фонда дополнительной заработной платы;

-других поощрительных и компенсационных выплат.

Фонд основной заработной платы включает начисление вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностных обязанностей).

К его составу принадлежат:

1. Вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда за тарифными ставками (окладами), сдельными расценками рабочих и должностными окладами руководителей, специалистов, технических служащих, включая в полном объеме внутреннее совместительство.

2. Суммы процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (выручки), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случае, если они являются основной заработной платой.

3. Гонорар штатным работникам редакций газет, журналов, других средств массовой информации, издательства, учреждений искусства и (или) оплата их труда, что насчитывается за ставками (расценками) авторского (постановочной) вознаграждения, начисленного на данном предприятии.

4. Оплата при переводе работника на нижеоплачиваемую работу в случаях и размерах, предусмотренных действующим законодательством, а также при невыполнении норм выработки и изготовлении продукции, что оказалась нехваткой, не по вине работника.

5. Оплата работы высококвалифицированных работников, привлеченных для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

6. Оплата труда за время пребывания в командировке (не включает возмещения расходов в связи с командировкой: суточных, стоимости проезда, расходов на наем жилищного помещения).

7. Стоимость продукции, выданной работникам при натуральной форме оплаты труда.

В случае выплаты заработной платы натурой в соответствии с статьей 23 Закона для отображения в отчетах выданная продукция оценивается по ценам не выше себестоимости в размере, что не превышает 50 процентов начисленной заработной платы за месяц.

В формах государственных статистических наблюдений, кроме показателя оплаты труда, в натуральной форме содержится показатель проданной продукции в счет заработной платы. Он заполняется в случае, если в счет денежной оплаты работникам предприятия применяют продажу продукции как собственного производства, так и полученной за бартером или безналичные расчеты за услуги, предоставленные работникам (коммунальные и другие). При этом заполнение показателя фонда оплаты труда осуществляется согласно с начислениями.

1. Оплата труда (включая гонорары) работников, которые не находятся в штате предприятия (при условии, что расчеты проводятся предприятием непосредственно с работниками), за выполнение работ:

- согласно с договорами гражданско-правового характера, включая договор подотряда (за исключением физических лиц - субъектов предпринимательской деятельности);

- согласно с обязанностями лицам, которые являются членами наблюдательного совета или ревизионной комиссии акционерного общества;

- согласно с договорами между предприятиями о предоставлении рабочей силы (безработным за выполнение общественных работ, ученикам и студентам, которые проходят производственную практику на предприятии или привлечены на временную работу на период каникул).

Фонд дополнительной заработной платы включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

В состав фонда дополнительной заработной платы входят:

2. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладов, должностных окладов) в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за:

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ;

- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- работу в тяжелых и вредных и особенно тяжелых и особенно вредных условиях труда;

- интенсивность труда;

- работу в ночное время;

- руководство бригадой;

- высокое профессиональное мастерство;

- классность водителям (машинистам) транспортных средств;

- высокие достижения в труде, в том числе государственным служащим;

- выполнение особенно важной работы на определенный срок;

- знание и использование в работе иностранного языка;

- допуск к государственной тайне;

- дипломатические ранги, персональные звания служебных лиц, ранги государственных служащих, квалификационные классы судей;

- научная степень;

- нормативное время передвижение в шахте (руднику) от ствола к месту работы и назад работникам, постоянно занятым на подземных работах;

- работу на территориях радиоактивного загрязнения;

- другие надбавки и доплаты, предусмотренные действующим законодательством, включая доплату в размер минимальной заработной платы.

3. Премии и вознаграждения, в том числе за выслугу лет, которые имеют систематический характер, независимо от источников финансирования;

4. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (оклада, должностного оклада).

5. Оплата работы в сверхурочное время и в праздничные и нерабочие дни, в размерах и за расценками, установленными действующим законодательством.

6. Оплата работникам дней отдыха, что предоставляются им в связи с работой сверх нормальной длительности рабочего времени при вахтенном методе организации труда, при просуммированном учете рабочего времени и в других случаях, предусмотренных законодательством.

7. Суммы, выплаченные (при выполнении работ вахтенным методом) в размере тарифной ставки (оклада, должностного оклада) за дни пребывания в дороге к местонахождению предприятия (пункта сбора) - места работы и назад, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в дороге через метеорологические условия и по вине транспортных предприятий.

8. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников.

9. Суммы компенсации работникам потери части заработной платы в связи с нарушением сроков ее выплаты.

10. Стоимость бесплатно предоставленных отдельным категориям работников в соответствии с законодательством жилья, угля, коммунальных услуг, услуг связи и суммы средств на возмещение их оплаты.

11. Расходы, связанные с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного транспорта и городского электротранспорта.

12. Стоимость бесплатно предоставленной работникам форменной одежды, обмундирования, что может использоваться вне рабочего места и остается в личном постоянном пользовании, или сумма скидки в случае продажи форменной одежды по уцененными.

13. Оплата за неотработанное время:

- оплата, а также суммы денежных компенсаций в случае неиспользованных ежегодных (основных и дополнительных) отпусков и дополнительных отпусков работникам, которые имеют детей, в размерах, предусмотренных законодательством;

- оплата дополнительных отпусков (сверх длительности, предусмотренной законодательством), предоставленных в соответствии с коллективным договором;

- оплата дополнительных отпусков в связи с учебой и творческих отпусков;

- оплата дополнительных отпусков, которые предоставляются в соответствии с Законом Украины "О статусе и социальной защите граждан, которые пострадали в результате Чернобыльской катастрофы";

- суммы заработной платы, что хранятся за основным местом работы работников, за время их учебы с отрывом от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров;

- суммы, начисленные лицам, которые проходят учебу (подготовку) для работы на только что введенных в действие предприятиях за счет средств, предусмотренных в общих сметах строительства;

- оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени несовершеннолетним;

- оплата работникам, которые вовлекаются в выполнение государственных или общественных долгов, если они выполняются в рабочее время;

- оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови и отдыха, что предоставляются после каждого дня сдачи крови или дней, присоединенных по желанию работника к ежегодному отпуску;

- оплата, что хранится за работником, который подлежит медицинскому обзору, за основным местом работы за время пребывания в медицинском заведении на обследовании;

- оплата простоев не по вине работника.

Другие поощрительные и компенсационные выплаты включают вознаграждения и премии, которые имеют одноразовый характер, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, которые не предусмотрены актами действующего законодательства или которые осуществляются сверх установленных отмеченными актами норм.

К ним принадлежат:

1. Начисление за неотработанное время, не предусмотренные действующим законодательством, в частности работникам, которые вынужденно работали сокращенное рабочее время и находились в отпусках по инициативе администрации (кроме помощи по частичной безработице), принимали участие в забастовках.

2. Вознаграждения и поощрения, что осуществляются раз в году или имеют одноразовый характер.

В частности:

- вознаграждения по итогам работы за год, ежегодные вознаграждения за выслугу лет (стаж работы);

- премии, которые выплачиваются в установленном порядке по специальным системам премирования, выплаченные в соответствии с решениями правительства;

- премии за содействие изобретательству и рационализации, создания, освоения и внедрения новой техники и технологии, введение в действие в срок и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, своевременную поставку продукции на экспорт и другие;

- премии за выполнение важных и особенно важных заданий;

- одноразовые поощрения, не связанные с конкретными результатами труда (например, к юбилейным и памятным датам, как в денежной, так и натуральной форме);

- денежное вознаграждение государственным служащим за добросовестный непрерывный труд в органах государственной власти, образцовое выполнение трудовых обязанностей;

- стоимость бесплатно предоставленных работникам акций;

- средства, направленные на выкуп имущества работниками с момента их персонификации, а также суммы стоимости имущества, которое распределяется между членами коллектива в случае ликвидации (реорганизации, перепрофилирования) предприятия (кроме случаев распределения имущества между основателями предприятия).

3. Материальная помощь, что имеет систематический характер, предоставленная всем или большинства работников;

4. Выплаты социального характера в денежной и натуральной форме:

- расходы в размере страховых взносов предприятий в интересах работников, связанных с добровольным страхованием (личным, страхованием имущества). Указанные суммы включаются в фонд оплаты труда в том месяце, когда осуществляется пересчет страховой компании;

- оплата или дотации на питание работников, в том числе в столовых, буфетах, профилакториях;

- оплата за содержание детей работников в дошкольных заведениях;

- стоимость путевок работникам и членам их семей на лечение и отдых, экскурсии или суммы компенсаций, выданные вместо путевок за счет средств предприятия;

- стоимость проездных билетов, которые персонально распределяются между работниками, и возмещения работникам стоимости проезда транспортом общего пользования;

- другие выплаты, которые имеют индивидуальный характер (оплата квартиры и наемного жилья, общежитий, товаров, продуктовых заказов, абонементов в группы здоровья, подписки на газеты и журналы, протезирования, суммы компенсации стоимости выданного работникам топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством).

1.3 Организация оплаты труда на предприятии

Основной и наиболее весомой составляющей системы организации оплаты труда является тарифная система, которая используется для распределения работ и работников в зависимости от сложности выполнения и квалификации. Она является основой формирования и регулирования заработной платы.

Тарифная система - совокупность элементов, при помощи которых общество устанавливает исходную дифференциацию в оплате труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей отдельных отраслей и производств, климатических условий данной местности в целях обеспечения единства в масштабах страны меры труда и его оплаты.

Тарифная система состоит из тарифных сеток, тарифных ставок рабочих и тарифно-квалификационных справочников, характеристик работ и профессии рабочего, схем должностных окладов руководящих работников, специалистов и служащих и квалификационного справочника должностей служащих. Она дополнятся различными надбавками и доплатами к тарифным ставкам и должностным окладам. К ним относятся все надбавки и оклады, связанные с совмещением профессий и должностей, выполнением дополнительных объемов работ с меньшей численностью, более высоким профессиональным мастерством, работой с повышением обычных требований по условиям и интенсивность труда, а также за работу в многосменном режиме. Элементами тарифной системы являются тарифная сетка и тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка.

Тарифная сетка - шкала, определяющая соотношение в размерах тарифных ставок в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ.

Тарифная ставка - определяет размер различных групп рабочих на единицу времени.

Справочник квалификационных характеристик профессий - перечень характеристик работ, выполняемых рабочими различных производств и тех требований в области технических, общих знаний и производственных навыков, которым должен отвечать рабочий на данной работе. Этот справочник указывает число тарифных разрядов по каждой профессии и специальности, с его помощью устанавливается сложность работ, присваивается квалификационные разряды рабочим. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавится от «уравниловки», преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствовании организации и стимулировании труда руководителей используют бестарифную системы оплаты труда. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии так и конкретное задание, которое они должны выполнять за определенное время. Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника так и руководителя предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Одним из элементов организации заработной платы на предприятии является нормирование труда.

Нормирование труда представляет собой определение необходимых затрат труда на производство данной продукции (или работы) конкретных организационно-технических условий. Оно должно охватывать затраты как живого, так и овеществленного труда, т.е. труда, затраченного в прошедших периодах на добычу сырья, производства материалов, энергии, полуфабрикатов, изготовление отдельных узлов или деталей, транспортные услуги и т.д. [5].

В содержание нормирования труда включаются: изучение и всесторонний анализ производственных возможностей рабочих мест и производственных участков; изучение, анализ и использование передового производственного опыта; проектирование состава, регламента и последовательности выполнения трудовых процессов; систематический пересмотр действующих норм труда.

Нормы труда используются: для расстановки работников и установления необходимых количественных пропорций между специализированными видами труда, а также работниками разных профессий и квалификаций; определения производственных мощностей предприятий, их структурных подразделений, расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологических процессов и организационных решений; соизмерение результатов труда отдельных работников и низовых производственных коллективов; определение трудоемкости отдельных изделий и производственной программы в целом; установление нормированных заданий и сроков выполнения работ, как отдельными исполнителями, так и бригадами [5].

Основными задачами нормирования труда являются: изучение трудовых процессов в целях из рационализации; разработка, проверка и уточнение нормативных материалов; организацию оперативного нормирования и улучшение качества норм; учет выполнения норм по предприятию, отдельным его подразделениям, категориям и группам работающих; изучение, обобщение и закрепление в нормах передового производственного опыта; расчет снижения трудоемкости в результате осуществления организационно-технических мероприятий и пересмотр действующих норм; оказание технической и методической помощи общественным бюро нормирования труда.

Повышение уровня номинальной и реальной заработной платы в условиях финансовой стабилизации экономики и достижения постоянных темпов экономического роста должно осуществляться на таких концептуальных основах:

- установление экономически и социально обоснованных уровней минимальной заработной платы с поэтапным приближением ее размера к прожиточному минимуму;

- обеспечение опережающего роста номинальной заработной платы сравнительно с повышением потребительских цен как обязательного условия для систематического роста реальной заработной платы;

- обеспечение оптимальной межпрофессиональной, межквалификационной, междолжностной, межотраслевой дифференциации заработной платы всех категорий работающих;

- увеличение частицы оплаты труда в валовом внутреннем продукте (ВВП) к уровню не ниже чем 50 - 55 процентов;

- усовершенствование механизма налогообложения заработной платы путем установления дифференцированных ставок налогообложения в зависимости от размеров дохода, развитие и внедрение других рыночных механизмов регуляции заработной платы и повышения ее мотивационного потенциала;

- перераспределение платежей и сборов в фонды социального страхования (пенсионного, на случай безработицы, временной потери работоспособности) между работниками и работодателями в оптимальных соотношениях, которые дадут возможность увеличить размеры номинальной заработной платы;

- определение заработной платы как цены рабочей силы, осуществления перехода от заработной платы как частицы дохода предприятия к заработной плате как цене рабочей силы, что формируется на рынке труда и является внешним фактором для предприятий;

- усовершенствования механизма определения фонда оплаты труда работников бюджетной сферы во время формирования государственного бюджета с целью благоустройства и повышения оплаты труда в бюджетной сфере.

Повышение уровня заработной платы на отмеченных концептуальных основах нуждается в осуществлении на государственном, региональном, отраслевом уровнях, и на уровне предприятия экономических организационно мероприятий, направленных на изыск необходимых для этого средств, в частности:

на государственном уровне:

- обеспечение роста объемов производства, производительности труда, финансовой стабилизации предприятий, ликвидация задолженности из заработной платы, задействования механизма банкротства предприятий;

- разблокирование счетов предприятий путем отмены института картотеки, порядка принудительного взыскания средств из их счетов (кроме взысканий за судебными решениями), обеспечения права свободного распоряжения средствами, которые находятся на счетах, с одновременным внедрением действенного механизма имущественной ответственности за невыполнение обязательств перед наемными работниками, бюджетом и социальными фондами;

- более дальнейшее снижение ставок кредитования коммерческими банками для повышения конкурентоспособности производства и роста на этой основе заработной платы, расширения объемов кредитования реальной экономики путем снижения налоговой нагрузки на прибыль коммерческих банков, которые предоставляют долгосрочные кредиты на развитие отечественного производства;

- усиление государственной финансовой поддержки развития малого и среднего бизнеса с целью увеличения количества рабочих мест и улучшения материального обеспечения работающих;

- внедрение статистических показателей эффективности производства и производительности труда для оценки деятельности предприятий и регуляции фондов оплаты труда;

- усиление государственного влияния на порядок формирования валовых расходов и себестоимости продукции предприятий;

- внедрение действенного механизма индексации заработной платы как средства защиты от инфляции;

- создание механизма государственного и общественного влияния на регуляцию цен на основные потребительские товары и услуги;

- снижение начислений на фонд оплаты труда предприятия и направления высвобожденных средств на повышение заработной платы, что будет способствовать ее легализации;

- внедрение на договорных основах регуляции предельных соотношений минимальной и максимальной тарифных ставок для разных квалификационных групп работников;

на региональном, отраслевом уровнях и на уровне предприятия:

- внедрение в практику работы убыточных государственных предприятий, предприятий коммунальной формы собственности и тех, в уставном фонде которых частица государственной собственности составляет свыше 50 процентов, разработок программ (бизнес-планов) контракта, в которых предусматривать пути финансового оздоровления предприятий и обеспечения их безубыточной деятельности, снижения расходов и повышения эффективности производства с целевым использованием высвобожденных средств на повышение заработной платы и с периодическим осуществлением контроля за их выполнением и установлением ответственности руководителей за сдерживание сроков и обеспечение полноты выполнения программ контракта (бизнес-планов);

- постепенное сокращение и ликвидация бартерных операций, перевода предприятий на прямые расчеты между производителями и поставщиками. Усиление контроля за денежными потоками во время расчетов между предприятиями;

...