Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА И ПРОДОВОЛЬСТВИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

"БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ"

ФАКУЛЬТЕТ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра экономической информатики

Специальность 1-25 01 07 "Менеджмент"

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на тему: Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования

(на примере СООО "Маттиоли")

Cтудент 44им группы

Волощук Александра Александровна

Руководитель

к. т. н., доцент

Липницкая Валентина Владимировна

Нормоконтролер

Петров Петр Иванович

МИНСК 2010

ЗАДАНИЕ НА ВЫПОЛНЕНИЕ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТУ ВОЛОЩУК АЛЕКСАНДРЕ АЛЕКСАНДРОВНЕ

ТЕМА ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ: Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования на примере СООО «Маттиоли»

ЦЕЛЬ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ: Произвести анализ организации оплаты труда и пути ее совершенствования

ИСХОДНЫЕ ДАННЫЕ: балансы предприятия за 2007-2009 г.г., основные производственные показатели предприятия, отчеты по труду за 2007-2009 гг.

СОДЕРЖАНИЕ ОСНОВНЫХ РАЗДЕЛОВ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ:

1. Теоретико - методологические основы оплаты труда.

2. Современное состояние оплаты труда на СООО "Маттиоли".

3. Пути совершенствования системы оплаты труда на СООО "Маттиоли".

ГРАФИК ВЫПОЛНЕНИЯ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ:

Раздел 1. (20…25 % общего объема) -

Раздел 2. (30…55 % общего объема) -

Раздел 3. (60…90 % общего объема) -

Введение и заключение (5…10 % общего объема) -

Окончательное оформление (15…20 % общего объема) -

РУКОВОДИТЕЛЬ ДИПЛОМНОЙ РАБОТЫ В.В. Липницкая

ЗАДАНИЕ ПРИНЯЛ К ИСПОЛНЕНИЮ А.А. Волощук

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИКО - МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, формы, виды оплаты труда

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда, современные формы оплаты труда на предприятии

1.3 Методика проведения анализа фонда оплаты труда на предприятии

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СООО «МАТТИОЛИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

2.2 Организация оплаты труда. Анализ состава, структуры и динамики общего фонда заработной платы на предприятии

2.3 Анализ использования фонда заработной платы

2.4 Анализ соотношения роста производительности труда и заработной платы

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СООО «МАТТИОЛИ»

3.1 Разработка оптимальной системы оплаты труда на предприятии

3.2 Оптимизация средств направляемых на оплату труда в СООО «Маттиоли»

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Переход Республики Беларусь к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и прежде всего по поводу оплаты за труд. Суть радикальной реформы управления экономикой - переход от преимущественно административных к экономическим методам руководства, к управлению интересами и через интересы. Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности деятельности предприятий, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто выступает в качестве его: государство, акционерное общество, частное лицо, кооператив или кто-то другой) достижение в процессе хозяйственной деятельности такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции) возместить затраты и получить прибыль.

Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.

Объектом исследования является СООО «Маттиоли».

Предметом исследования являются процессы формирования и выплаты заработной платы на СООО «Маттиоли».

Целью дипломной работы является изучение теоретико- методологических основ оплаты труда, анализ ее организации и разработка путей её совершенствованиия на СООО «Маттиоли».

Для достижения поставленной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1) рассмотреть сущность оплаты труда, ее формы и системы и влияние оплаты труда на эффективность производства;

2) произвести анализ организации оплаты труда в СООО «Маттиоли»;

3) разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда в СООО «Маттиоли».

В работе использованы научная и специальная литература, нормативно-правовые акты по оплате труда, статистические материалы, отчетность предприятий.

оплата труд заработный

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность, формы, виды оплаты труда

В экономической литературе существуют разные подходы к определению сущности заработной платы. Преобладает рассмотрение заработной платы как основной формы распределения по труду. С этой позиции заработная плата предстает как личный трудовой доход работников, определяемый по количеству и качеству труда. Второй подход состоит в рассмотрении заработной платы как денежного выражения стоимости или цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы по существу есть стоимость средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы. Она включает стоимость средств, необходимых для удовлетворения потребностей самого работника; стоимость средств, требуемых для содержания семьи работника; стоимость средств обучения.

На стоимость рабочей силы оказывают влияние исторические и национальные особенности той или иной страны, а также климатические условия. Реальная динамика стоимости рабочей силы складывается как результат двух противоположных тенденций: с одной стороны расширения общественно нормальных потребностей рабочих в товарах, услугах, уровня образования и квалификации; с другой стороны, рост общественной производительности труда. Первая тенденция обусловливает рост стоимости рабочей силы, вторая -- ее снижение [16, с.48].

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она также занимает ведущее место, поскольку зарплата составляет свыше 70 % доходов трудящихся.

По трудовому кодексу Республики Беларусь, заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и на конъюнктуру рынка труда, можно выделить следующие (рисунок 1).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Факторы формирования заработной платы. Источник:[16, c. 48]

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая (распределительная).

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера

(заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договор .

При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать денежную (номинальную) и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т. д. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается.

С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.

Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:

Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:

(1)

где ЗП_пис - общий заработок рабочего, руб.;

Р - штучная сдельная расценка, руб.;

Q - количество обработанных изделий, натур. ед.

(2)

или

(3)

где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;

Н_вр, Н_выр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.

При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом.

При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП_сп) определяется по следующей формуле:

(4)

где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой.

При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.

Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы.

Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы.

Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.

Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.

Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где:

затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

качество труда важнее его количества;

работа является опасной;

работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.

При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником;

2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:

(5)

где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.

При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП_пвп) определяется по следующей формуле:

(6)

Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.

За годы реформирования экономики Республики Беларусь сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения.

В Беларуси основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда представлены на рисунке 2.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2 - Основные элементы механизма государственного регулирования оплаты труда. Источник: [4, c.41]

Минимальный потребительский бюджет представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. В Республики

Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.

На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.

В Республике Беларусь минимальная заработная плата является одним из элементов государственного регулирования в области оплаты труда. Согласно Трудовому кодексу Республики Беларусь (статья 59) минимальная заработная плата - государственный минимальный обязательный размер денежных и (или) натуральных выплат работнику нанимателем в течении месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. Размер минимальной заработной платы определяется исходя из минимального потребительского бюджета и устанавливается Правительством Республики Беларусь.

Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются - воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.

Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, являются:

потребности работников и их семей;

сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;

уровень занятости населения и производительности труда;

уровень экономического развития страны;

возможности государственного бюджета и нанимателей.

1.2 Состав и структура фонда оплаты труда, современные формы оплаты труда на предприятии

Система налогообложения требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда.

В связи с этим фонд оплаты труда включает:

· выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

· стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

· выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

· выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

· оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

· оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;

· стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды.

В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:

· премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;

· вознаграждения по итогам работы за год;

· оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков женщинам, воспитывающим детей;

· материальная помощь рабочим и служащим;

· надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

· доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;

· оплата жилья;

· компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

· оплата путевок на лечение и отдых;

· компенсация удорожания стоимости питания.

Перечисленные расходы выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Также применяются и иные формы оплаты труда. Так, свою специфику имеет оплата труда в условиях коллективного подряда.

Подряд -- это договор, по которому одна сторона -- подрядчик, обязуется выполнить определенную работу по заданию другой стороны -- заказчика, который в свою очередь обязуется принять и оплатить выполненную работу.

Оплата труда производится только по конечному результату. Средства на оплату труда подрядного участка включают основную зарплату, формируемую, как правило, по установленным нормативам зарплаты на конечный результат работы, и премии по коллективным результатам, кроме того, могут производиться некоторые индивидуальные выплаты, главным образом поощрительного характера.

В основу бестарифной системы оплаты труда положен квалификационный уровень, характеризующий фактическую продуктивность работника. Он определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты, на основе пропорций, заданных тарифной системой. За базу могут быть взяты не квалификационный уровень, а оклады и тарифы с учетом или без учета соответствующих премий.

Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год).

Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.

В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100 %, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.

Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.

В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из:

1) стажа работы на конкретном предприятии;

2) возраста работника;

3) образования;

4) специальности;

5) опыта работы по специальности.

При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.

Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.

1.3 Методика проведения анализа фонда оплаты труда на предприятии

Анализ оплаты труда на предприятии начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия по сравнению с показателями, установленными планом, изучают причины этих отклонений, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.

Абсолютное отклонение фонда заработной платы рассчитывают как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗПабс = ФЗП ф - ФЗП пл (7)

где ФЗПф, ФЗПпл - фактическое и плановое значение фонда оплаты труда соответственно.

Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе оплаты фонда заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Эта заплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и суммы отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работникам строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

?ФЗПотн = ФЗП ф - ФЗП ск = ФЗП ф - (ФЗПпл.пер*Квн + ФЗП пл. пост) (8)

где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗПф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП пл.пер и ФЗП пл.пост - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда оплаты труда;

Квн - коэффициент выполнения плана по производству продукции.

В процессе последующего анализа необходимо определить факторы абсолютного и относительного отклонения по фонду заработной платы.

Переменная часть фонда заработной платы зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости, уровня среднечасовой оплаты труда. Постоянная часть фонда заработной платы зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы.

Для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду заработной платы могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = ЧР*ГЗП (9)

ФЗП = ЧР*Д*ДЗП (10)

ФЗП=ЧР*Д*П*ЧЗП (11)

где ЧР - среднегодовая численность работников;

Д - количество отработанных дней одним работником за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника;

ДЗП - среднедневная зарплата одного работника;

ЧЗП - среднечасовая зарплата одного работника.

Расчет влияния факторов по данным моделям можно произвести способом абсолютных разниц:

?ФЗПчр = (ЧРф-ЧРпл)*Дпл*Ппл*ЧЗПпл (12)

?ФЗПд = ЧРф*(Дф-Дпл)*Ппл*ЧЗПпл (13)

?ФЗПп = ЧРф*Дф*(Пф-Ппл)*ЧЗПпл (14)

?ФЗПчзп = ЧРф*Дф*Пф*(ЧЗПф-ЧЗПпл) (15)

Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих их уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней зарплаты работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

При этом нужно учитывать, что среднегодовая зарплата рабочих зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ГЗП = Д*П*ЧЗП (16)

а среднедневная зарплата (ДЗП) - от продолжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:

ДЗП = П*ЧЗП (17)

Расчет влияния факторов на изменение среднегодовой зарплаты работников в целом по предприятию и по отдельным категориям работников можно произвести способом абсолютных разниц.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.

Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работника за тот или иной отрезок времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определяется отношением средней зарплаты за отчетный период к средней зарплате в базисном периоде:

Iзп = ЗПо/ЗП (18)

где ЗПо, ЗПб - средняя зарплата работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда:

Iгв = ГВо/ГВб (19)

где ГВо, ГВб - средняя выработка работника в отчетном и базисном периоде соответственно.

Для определения суммы экономии или перерасхода фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты используют следующую формулу:

±Эфзп = ФЗПф* (Iзп-Iгв)/ Iзп (20)

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы. Выручка на рубль зарплаты, кроме перечисленных факторов, зависит еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (УТ):

В/ФЗП = УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (21)

Прибыль от реализации на рубль зарплаты кроме названных факторов зависит и от уровня рентабельности продаж (отношения прибыли к выручке):

П/ФЗП = Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (22)

При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платы добавляется еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли (Дчп):

ЧП/ФЗП=Дчп* Rрп*УТ*ЧВ*ПД*Д*Уд/ГЗП (23)

Экономия средств на оплату труда достигается прежде всего в результате снижения трудоемкости производственного процесса, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводственных выплат и ликвидации неоправданного увеличения оплаты труда отдельных работников.

2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА НА СООО «МАТТИОЛИ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Совместное общество с ограниченной ответственностью (в момент основания иностранное частное унитарное производственно-торговое предприятия) «Маттиоли» было основано в 1997 году господином Куинто Маттиоли, проживающем в городе Мартинсикуро Республика Италия.

В 2006 году 8 февраля на основе Свидетельства о государственной регистрации ИП «Маттиоли» было реаргонизовано в СООО «Маттиоли».

Производство и офис находятся по адресу: РБ, Минская область, Минский район, западная окраина г. Заславля, район д. Захаричи, производственное здание, комната №301.

СООО «Маттиоли» является юридическим лицом РБ, в уставном фонде которого иностранные инвестиции составляют 100 %.

В соответствии с уставом предприятия основными видами деятельности СООО «Маттиоли» являются:

- производство чемоданов, сумок и аналогичных изделий;

- оптовая торговля и торговля через агентов, кроме торговли автомобилями и мотоциклами;

- розничная торговля, кроме торговли автомобилями и мотоциклами, ремонт бытовых изделий и предметов личного пользования;

- операции с недвижимым имуществом;

- аренда машин и оборудования без оператора и прокат бытовых изделий и предметов личного пользования.

Данное предприятие обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, оплаты труда, и распределения чистой прибыли.

В 2002году за счет собственных средств предприятие приобрело земельный участок и 3-х этажное здание в г. Заславле.

Основная сфера деятельности - производство женских сумок и поясных ремней. Продукции СООО «Маттиоли» изготавливается по новейшей итальянской технологии с применением фурнитуры, натуральной и искусственной кожи от лучших производителей Италии.

СООО «Маттиоли» было основано в 1997 году. Дочерних предприятий и филиалов не имеет. В Минске предприятие имеет два фирменных магазина, расположенных по адресу пр. Независимости 56 и пр. Независимости помещение 507 на площадях ТЦ Столица, в Москве и Санкт-Петербурге имеет свои представительства.

Производственный процесс изготовления кожгалантерейных изделий (сумок и ремней), применяемый на предприятии носит тип массового производства. Метод организации производства - поточный. Производственная структура предприятия включает в себя: склад сырья и материалов, экспериментальный участок, раскройный участок, участок по производству ремней, цех по производству сумок, склад готовой продукции, механический участок.

СООО «Маттиоли» является ведущим производителем кожгалантерейных изделий из натуральной кожи в РБ и на территории стран СНГ. В настоящее время предприятие производит более 100 моделей женских сумок:

· мягкой, жесткой и полужесткой конструкции,

· закрывающиеся клапаном,

· застежкой «молния»,

· магнитной застежкой

· рамочным замком,

· с накладными или прорезными карманами,

· различными видами ручек, в том числе регулирующие по длине и самыми модными аксессуарами, как самые классические, так и самые авангардные модели. Особым разнообразием отличается цветовая гамма изделий, охватывающая всю цветовую палитру.

В 2000 году было налажено производство ремней по перспективным технологиям. Для производства ремней применяются специальные материалы и фурнитура высокого качества, отличающаяся особой устойчивостью к износу. В настоящее время производится более 30 моделей поясных ремней. В ассортименте представлены ремни любого назначения: женские классические и ультра молодежные, мужские брючные и джинсовые, различной ширины, фактуры и цвета.

На СООО «Маттиоли» разработка плана производства осуществляется каждый месяц для двух смен (смена А и смена Б) на основе таких показателей, как цена одного изделия, норма времени на 100 единиц, норма прибыли на одно изделие.

Сначала определяется исходный план производства (в натуральных единицах), на основе этого рассчитывается планируемая норма времени на это количество, планируемая выручка и планируемая прибыль. После осуществляется корректировка плана (увеличение или уменьшение) и рассчитывается выручка, которая будет получена в результате реализации этой продукции.

На предприятии установлено 65 единиц технологического оборудования зарубежного производства (Италия). Это вырубочные прессы, гидрометаллические моторизованные пробойники, дробильные машины, картононамазочная машина, клеенамазочная машина, компрессоры, швейные машины и другие. Оборудование загружено на 93 %.

СООО «Маттиоли» обладает следующими производственными площадями:

· общая охраняемая территория - 1425 м кв.

· административный корпус - 225 м кв.

· производственная площадь - 850 м кв.

· зона автохозяйства - 60 м кв.

складские помещения - 290,3 м кв.

Ежегодный объем производства составляет около 70000 изделий, из которых сумки женские и косметички составляют 70%, а ремни поясные мужские и женские - 30%. Ежегодный объем реализации составляет более 70000 изделий с учетом остатков готовой продукции на начало года. Далее представлена сравнительная характеристика объемов выпускаемой продукции СООО «Маттиоли» за 2007-2009гг ( рисунок 1).

Рисунок 1 - Объемы выпускаемой продукции в 2007-2009 гг.

Общий объем производства продукции в 2009г. по сравнению с 2008г. вырос на 3,3 %. Это является положительной тенденцией, это означает, что потребители нуждаются в продукции данного предприятия. Так же это свидетельствует о выходах на новые рынки сбыта.

Основными рынками сбыта СООО «Маттиоли» является внутренний рынок Республики Беларусь, внешний рынок представленный рынком стран СНГ, и в большей степени - российским (таблица 1).

Таблица 1 - Объемы реализации кожгалантерейных изделий на целевых рынках

	2007г.	2008г.	2009г.	2009 г. к
				2007г.	2008г.
Объем продаж всего (млн.р.), в т. ч.	5094	6192	10128	5034	3936
внутренний рынок	2750	3319	5388	2638	2069
Страны Содружеств Независимых Государств, в т.ч.	972	1446	1940	968	494
российский рынок	1372	1427	2800	1428	1373

Примечание. Источник: собственная разработка.

Из данных таблицы 1 можно сделать вывод, что на предприятии наблюдается тенденция роста объема продаж продукции СООО «Маттиоли». Исходя из данных 2007-2009 гг. общий объем продаж в 2009 г. по сравнению с 2007 г. увеличился на 50,3 %, в том числе на внутреннем рынке на 51 %, в странах СНГ на 50,1 %, на российском рынке на 49,0 %. По состоянию на 2009 г. объем продаж на внутреннем рынке составляет 53,2 % от общего объема продаж, в странах СНГ 19,2 %, российский рынок 27,6 %. Представим основные сегменты рынка СООО «Маттиоли» в виде диаграммы (рисунок 2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Объем реализованной продукции СООО «Маттиоли» в % за 2009 год.

При анализе хозяйственной деятельности особое внимание уделяют глубокому и всестороннему изучению экономической информации о функционировании организации с целью принятия оптимальных управленческих решений.

Рассмотрим наличие и структуру основных средств на СООО «Маттиоли» (таблица 2).

Таблица 2 - Наличие, движение и структура основных средств СООО «Маттиоли» за 2009г.

Группа основных средств	Наличие на начало года	Поступило За год	Выбыло за год	Наличие на конец года
	млн руб	%	млн руб	%	Млн руб	%	Млн руб	%
Здания и сооружения	1794	48,3	17	4,8	-	-	1811	45,2
Передаточные устройства	14	0,4	-	-	-	-	14	0,35
Машины и оборудование	1822	49	160	45	41	100	1941	48
Транспортные средства	31	0,8	156	44	-	-	187	4,7
Вычислительная техника и оргтехника	46	1,2	2	0,5	-	-	48	1,2
Другие виды основных средств	2	0,05	-	-	-	-	2	0,05
Всего основных средств	3709	100	355	100	41	100	4003	100

Примечание. Источник: собственная разработка

Проанализировав данные таблицы можно сделать вывод, что основные средства увеличились на конец года по сравнению с началом года на 294 млн руб., что в процентном соотношении составляет 7,9 %. При этом рост основных средств наблюдается по всем видам основных средств за исключением передаточных устройств и других видов основных средств, где показатели остались неизменными.

Проведем анализ движения и технического состояния основных средств (таблица 3)

Таблица 3 - Данные о движении, техническом состоянии основных средств 2008-2009 гг.

Показатель	2008 г	2009 г	Изменение (+;-)
Коэффициент обновления	0,1281	0,1747	+0,0466
Срок обновления, лет	6,9	4,7	-2,2
Коэффициент выбытия	0,0147	0,0051	-0,0096
Коэффициент прироста	0,1300	0,2055	+0,0755
Коэффициент износа	0,3944	0,523	+0,1286
Коэффициент годности	0,6844	0,6825	-0,0019

Примечание. Источник: собственная разработка

Из данной таблицы можно сделать вывод, что растет коэффициент обновления основных фондов, что можно считать положительным моментом для предприятия, так как это свидетельствует об увеличении доли новых основных средств в общей стоимости на конец года. Кроме того, снижение срока обновления основных средств на 2,2 года может свидетельствовать о более интенсивном их пополнении и обновлении. Курс на рыночную экономику требует полной мобилизации всех имеющихся на предприятии ресурсов и, в первую очередь, трудовых. Проанализируем наличие, состав, производительность труда работников СООО «Маттиоли» за 2007- 2009гг.( таблица 4)

Таблица 4 - Анализ трудовых ресурсов СООО «Маттиоли» за 2007-2009 гг.

Показатель	2007	2008	2009	Абсолютное отклонение 2009 от	Относительное отклонение 2009 от
				2007	2008	2007	2008
Среднегодовая численность работников, чел.	140	159	144	4	-15	2,8	-9,4
Рабочие, чел.	89	105	103	14	-2	+15,7	-1,9
Служащие, чел.	37	38	41	4	3	+10,8	+7,9
Удельный вес рабочих в общей численности, %	0,64	0,66	0,72	0,08	0,06	+12,5	+9,1
Отработано дней одним рабочим за год, тыс. чел.-дн.	214	232	218	4	-14	+1,9	-6,0
Отработано часов всеми рабочими, тыс. дн.	1713	1857	1697	-16	-160	-1,0	-8,6
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	8	7,9	7,8	-0,2	-0,1	-2,5	-1,3
Произведено продукции в плановых ценах, тыс. руб.	65400	67887	70110	4710	2223	+7,2	+3,3
Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб.	467,1	427,0	486,9	19,8	59,9	+4,2	+14,0
Выработка рабочего:
Среднегодовая, тыс. руб.	734,8	646,5	680,7	-54,1	34,2	-7,4	+5,3
Среднедневная, тыс. руб.	3,4	2,8	3,1	-0,3	0,3	-8,8	+10,7
Часовая выработка, тыс. руб.	0,4	0,4	0,4	0	0	0	0

Примечание. Источник: собственная разработка

Данные таблицы 4 свидетельствуют о том, что среднегодовая численность работников в 2007-2009 гг. увеличилась со 140 до 144 человек. Также на протяжении трех лет происходит увеличение числа служащих в численности работников - с 37 до 41. Среднегодовая выработка одного работника в 2009 г. увеличилась на 14 % по сравнению с 2008годом.

Одной из составных частей хозяйственной деятельности и, соответственно, одним из важнейших объектов управления на предприятии, является себестоимость, так как в ней находят свое выражение все затраты предприятия, связанные с производством и реализацией продукции.

Рассмотрим себестоимость продукции на СООО «Маттиоли» по статьям затрат (таблица 5).

Таблица 5 - Себестоимость продукции по статьям затрат

Статьи затрат	2007г, млн руб.	2008г, млн руб.	2009г, млн руб.	Отклонение 2009г от
				2007г, млн руб.	2008г, млн руб.
Материальные затраты	5206,7	6772,3	7347,1	2140,4	574,8
Затраты на оплату труда	1656,7	2154,8	2337,7	681	182,9
Отчисления на соц. Нужды	236,7	307,8	334,0	97,3	26,2
Амортизация основных фондов	631,1	820,9	890,6	259,5	69,7
Прочие затраты	157,8	205,2	222,6	64,8	17,4
Себестоимость продукции	7889,0	10261,0	11132,0	3243	871

Источник: собственная разработка

Проанализировав таблицу 5 мы видим, что себестоимость продукции в 2009году увеличилась на 3243 млн руб. по сравнению с 2007 годом, и на 871 млн руб. по сравнению с 2008 годом. Также возросли затраты на оплату труда в составе себестоимости на 681 млн руб. по сравнению с 2007 годом, и на 182,9 млнруб. по сравнению с 2008 годом.

Рассмотрим динамику основных показателей хозяйственной деятельности предприятия СООО «Маттиоли» за 2007-2009 гг. (таблица 6).

Таблица 6 - Комплексная оценка деятельности СООО «Маттиоли», млн руб.

...

Наименование показателя	2007 год	2008 год	2009 год	2009г к 2008г, %
Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг	12004	16605	18235	110

Подобные документы

• Организация оплаты труда на предприятии

  Характеристика сущности, форм и систем оплаты труда, а также ее организации в современных условиях. Методика проведения анализа оплаты труда и трудовых ресурсов предприятия на примере ООО АСК "СтройБУМ". Анализ фонда рабочего времени и фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [169,2 K], добавлен 25.03.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии в современных условиях

  Сущность, принципы организации оплаты труда на предприятии. Характеристика тарифной системы оплаты труда. Оценка состава и структуры фонда заработной платы на предприятии. Факторы, влияющие на изменение постоянной и переменной части заработной платы.
  
  дипломная работа [238,6 K], добавлен 24.11.2010
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Рассмотрение основных положений оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, характеристика годового фонда оплаты труда. Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ организации оплаты труда, предложение мероприятий ее совершенствования.
  
  курсовая работа [11,9 M], добавлен 21.08.2011
  

• Совершенствование системы оплаты труда на примере УСР ОАО НКНХ

  Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии, характеристика применяемых форм и систем. Формирование и факторный анализ эффективного использования фонда оплаты труда, оценка состава, структуры фонда заработной платы работников.
  
  курсовая работа [311,4 K], добавлен 25.11.2010
  

• Анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии

  Основные виды форм оплаты труда на предприятии. Анализ и развитие системы оплаты труда на примере предприятия ОАО "АТЗ", рекомендации по совершенствованию ее организации. Расчет фонда заработной платы, его зависимость от роста производительности труда.
  
  курсовая работа [63,8 K], добавлен 05.11.2011
  

• Политика заработной платы на предприятии и ее эффективность

  Состав и структура фонда оплаты труда. Основная и дополнительная оплата труда. Организация оплаты труда на ОАО "Пермский мясокомбинат". Документальное оформление, формы и системы оплаты труда предприятия. Анализ фонда заработной платы на предприятии.
  
  курсовая работа [43,4 K], добавлен 03.12.2010
  

• Особенности организации оплаты труда в ООО "М. Егорова" Мегино-Кангаласского улуса

  Экономическое содержание оплаты труда и его организации. Формы и системы заработной платы. Оценка финансового состояния ООО "М. Егорова", анализ труда и заработной платы на предприятии. Пути совершенствования оплаты и стимулирования труда на предприятии.
  
  дипломная работа [239,7 K], добавлен 11.03.2012
  

• Анализ форм и систем оплаты труда на примере ООО "Монолитное строительство"

  Раскрытие экономической сущности и описание функций заработной платы. Изучение форм и систем оплаты труда на современном предприятии. Оценка кадрового потенциала и анализ системы оплаты труда в ООО "Монолитное строительство". Методы стимулирования труда.
  
  курсовая работа [743,2 K], добавлен 18.01.2014
  

• Анализ фонда заработной платы (на материалах ОАО "Ливныпластик")

  Суть оплаты труда в современных условиях. Определение функций заработной платы. Разработка методики проведения анализа фонда оплаты труда на примере ОАО "Ливныпластик". Расчет показателей динамики производительности труда на исследуемом предприятии.
  
  курсовая работа [140,5 K], добавлен 12.08.2011
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Социально-экономическая сущность и основные функции заработной платы. Анализ организации оплаты труда на предприятии ЗАО "ЭСТ"; общая характеристика предприятия, оценка основных технико-экономических показателей; расчёт фонда основной оплаты труда.
  
  курсовая работа [66,7 K], добавлен 04.08.2011
  

• Повышение стимулирующей роли заработной платы на предприятии

  Состав и структура оплаты труда на предприятии. Механизмы формирования заработной платы. Оценка финансовых результатов деятельности ОАО "КБ "Луч". Анализ фонда оплаты труда на предприятии. Принципы и направления создания эффективной системы оплаты труда.
  
  дипломная работа [1,3 M], добавлен 18.09.2014
  

• Статистический анализ состава и динамики фонда заработной платы и средней заработной платы

  Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.
  
  курсовая работа [486,8 K], добавлен 27.02.2009
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Сущность и принципы оплаты труда, формы и системы заработной платы. Оценка эффективности использования, состава и структуры фонда заработной платы, расчет факторов, влияющих на его изменение. Основные направления в совершенствовании фонда оплаты труда.
  
  курсовая работа [151,5 K], добавлен 23.05.2010
  

• Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда в производственном коллективе

  Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.
  
  курсовая работа [41,4 K], добавлен 04.05.2019
  

• Анализ оплаты труда в торговом предприятии

  Социально-экономическое значение заработной платы. Обзор видов, форм и систем оплаты труда. Основные показатели труда. Принципы планирования заработной платы. Общая характеристика предприятия, анализ эффективности применяемых форм и систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [153,2 K], добавлен 17.04.2014
  

• Анализ эффективности систем оплаты труда на предприятии ООО "СтройБизнес" (г. Екатеринбург) на основе анализа фонда заработной платы

  Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.
  
  дипломная работа [994,9 K], добавлен 03.03.2014
  

• Организация оплаты труда на предприятии

  Понятие оплаты труда и основная ее роль в системе организации экономики на предприятии, правовые аспекты. Обзор основных форм, сущность тарифной и бестарифной систем. Формирование фонда оплаты труда, состав и планирование, пути повышения эффективности.
  
  курсовая работа [43,7 K], добавлен 21.07.2015
  

• Оплата труда на предприятии и пути совершенствования

  Сущность и роль труда и заработной платы в системе отношений нанимателя и работника. Анализ уровня оплаты труда и ее эффективность на предприятии, системы надбавок, доплат и премий. Сравнительный анализ тарифной и бестарифной систем оплаты труда.
  
  курсовая работа [72,3 K], добавлен 30.10.2011
  

• Изучение форм и систем оплаты труда на предприятии

  Понятие, основные виды и задачи оплаты труда на предприятии. Наиболее распространенные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы. Повышение эффективности заработной платы на предприятии.
  
  реферат [26,9 K], добавлен 28.11.2014
  

• Совершенствование систем оплаты труда на предприятиях отрасли

  Исследование принципов, форм, систем оплаты труда и механизмов мотивации персонала при организации трудового процесса на предприятии. Анализ организации оплаты труда и возможности совершенствования системы оплаты труда на предприятии ОАО "Промприбор".
  
  курсовая работа [153,8 K], добавлен 28.08.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам