Следующий критерий классификации рекрутерских компаний - по обслуживаемым типам найма. Согласно этого критерия, выделяют:

- агентства по подбору на временную занятость;

- агентства по подбору на постоянную занятость. Там же.

Агентства по подбору на временную занятость (лизинг персонала). Данный вид агентств является бурно развивающимся в мире. Прогнозируется, что данный вид деятельности - прообраз модели рынка труда в будущем. Модель организационного развития, при которой компании будут стремиться перенести максимально возможные издержки связанные с приобретением и развитием внутрифирменных ресурсов, предполагает бурное развитие лизинга и перед фирмами - операторами на рынке временной занятости открываются самые захватывающие перспективы. Конкурентная борьба компаний за снижение издержек привела к тому, что они добрались до «священной коровы» - так называемых штатных сотрудников. Экономические расчеты и исследования показали, что едва ли не каждая категория штатного персонала полноценно трудится на благо компании часть своего рабочего времени. В виду этого возникла идея определить и четко зафиксировать в трудовом договоре периоды активной работы, а в остальное время отправлять работников на «вольные хлеба».

Реализация этого затрудняется из-за следующих технических трудностей: как обеспечить появление на рабочем месте «вольного» сотрудника именно в нужное время, как юридически обязать его трудиться с должным уровнем качества и производительности в уже не вполне «его» фирме, чем компенсировать неизбежную текучесть кадров, как предотвратить утечку коммерческой информации и т.п. Таким образом, временный найм уперся в невозможность для работодателя быстро найти нужных временных работников, в нужное время, в нужном месте и также быстро избавиться от них, как только отпадет необходимость при минимальных финансовых и правовых «издержках» компании.

Здесь и возникла идея заменить временный подбор на временную занятость лизингом персонала. Возникли рекрутерские компании, которые находили и принимали в свой штат лиц, готовых работать по своей специальности на временной основе. Данных сотрудников, номинально собственных сотрудников, такие компании начали предлагать «в аренду» заинтересованным работодателям. Преимущества для работодателя заключаются в том, что он получает необходимого ему сотрудника и оказывается юридически никак с ним не связанным. По договору вся ответственность за работу предоставленных лиц несет агентство. Заказчик перечисляет агентству оговоренную заработную плату работников за все время их работы на фирму, плюс полагающиеся социальные и пенсионные отчисления, плюс комиссионные агентства. Все расчеты с персоналом производятся лизинговой компанией. Таким образом, ответственность перед контролирующими органами за временных сотрудников заказчик перекладывает на лизинговую компанию, а в случае каких-либо недоразумений или недобросовестности с их стороны - получает возможность взыскать ущерб с их номинального нанимателя (лизинговой фирмы). При этом юридически проще иметь дело с одним юридическим лицом, чем с многочисленными физическими лицами (работниками).

В России лизинг персонала пока не получил своего развития. Основные причины этого: предприниматели в России пытаются снизить издержки на персонал, поэтому не склонны пользоваться услугами рекрутеров; российское законодательство в сфере трудовых отношений не позволяет применять западные схемы лизинга персонала, например, закрепление в КЗОТе понятия бессрочного найма, из-за чего компании - провайдеры данных услуг будут иметь слишком много проблем в отношении собственных сотрудников (сдаваемых в аренду); высока доля «серого» движения денежных масс при расчетах между компаниями за оказанные и/или проданные товары и услуги.

Следующий критерий классификации негосударственных структур - оплата услуг агентств. Выделяют два типа:

- агентства по трудоустройству;

- агентства по подбору и отбору персонала (кадровые агентства). Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, 2006.

Агентства по трудоустройству. Данный вид агентств предлагает населению следующие услуги: помощь в составление резюме; психологическое тестирование; занесение информации о кандидате в базу данных; размещение резюме и/или мини-резюме в средствах массовой информации и в глобальной сети Интернет, рассылка резюме по компаниям; консультирование по методам поиска работы, прохождения собеседования в компании; профориентация; направление кандидата для прохождения собеседования в компании; предоставление информации об имеющихся вакансиях на рынке труда (сборники вакансий). Все услуги оказываются на платной основе. При трудоустройстве с кандидата, как правило, берется плата от 30-100% оклада после первого месяца работы в компании.

Агентства по подбору и отбору персонала. Данный вид агентств предлагает услуги по подбору и отбору персонала работодателям. При этом оплачивает предоставление услуги компания - заказчик.

Основная цель агентств по подбору персонала - подбор для работы в компании заказчике специалистов, отвечающих требованиям, выдвинутым работодателем. Реализация основного бизнеса-процесса происходит через осуще¬твление функций, описанных в Приложении 3. Основными категориями граждан, с которыми приходится работать агентствам по подбору персонала, являются: руководители организаций, высококвалифицированные специалисты и успешные работники, которые, как правило, не являются незанятыми и готовы рассматривать различные пути развития собственной профессиональной карьеры.

Основное предназначение агентств по подбору персонала на рынке труда в народнохозяйственной системе, на взгляд автора, является повышение эффективности занятости, перераспределение рабочей силы между эффективно развивающимися отраслями народного хозяйства и развитие человеческих ресурсов страны.

Дополнительными направлениями деятельности агентств по подбору персонала могут быть: предоставление информации об уровне заработной планы по различным категориям специалистов; проведение тренингов как для представителей работодателей, так и людей, ищущих работу, разработка и внедрение различных технологий кадрового менеджмента.

Также негосударственные структуры занятости классифицируют по виду оказываемых услуг, выделяют: head-hunting (хэдхантинг - «охота за головами»); executive search (экзекьютив сёч - «поиск топ менеджеров»); recruitment (рекрутмент); outplacement (аутплейсмент); leasing (лизинг персонала).

Хэдхантинг - вид услуг, при котором агентство, занимающееся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивает» четко определенного специалиста компанией - заказчиком (известно имя, должность, компания). Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2008.При этом главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работе, его возможные мотивы перехода и создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать и скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. При этом вся работа по «переманиванию» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Аутплейсмент - вид услуги, при которой компания, занимающаяся рек-рутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персоналу, увольняемого из компании - заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Там же. Данная услуга оплачивается компанией - заказчиком. Участие в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства агентства снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала.

Лизинг персонала - вид услуги, при которой агентство (компания) предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношения с агентством, в распоряжение фирмы - арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму - заемщика. При этом заключается договор между компанией арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании - арендодателю. А та, в свою очередь, производит расчеты по заработной плате с сотрудниками.

Экзектьютив сёч - вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2008.Первыми американскими фирмами данного профиля, распространившими свою деятельность по всему миру, являются Heidrich & Struggles, Spencer Stuart, Russele Reinolds, Korn/Ferry, Carre/Orban. В основе работы таких фирм лежит неписаный кодекс делового поведения. Для обеспечения, поддержания репутации и постоянного притока клиентуры они придерживаются определенных правил. Так, одним из непременных условий успеха является работа с клиентом в течение длительного срока (как правило, от 2-х лет) при соблюдении строгой конфиденциальности. Кодекс делового поведения данных фирм предусматривает своевременное и соответствующее затраченным средствам выполнение заданий; подготовку объективной и точной информации о кандидате, без искажений и субъективных мнений; осмотрительное расходование выделенных на поиск средств; добровольный запрет на практику «сманивания / переманивания» людей, которые уже были подобраны с помощью данной фирмы; отказ от заданий в случае изменения и тем более ухудшения условий его выполнения; гарантии, что поиск будет возобновлен без дополнительного вознаграждения, если кандидат уйдет от клиента в течение шести месяцев; гарантии, что кандидат не будет представлен разным клиентам в одно и то же время; поддерживание постоянных контактов с клиентом на всех стадия подбора.

Executive Search (подбор руководителей высшего звена управления), данный вид услуг декларируется практически большинством рекрутерских агентств России. Но реально агентств, специализирующихся на данном виде услуг наберется не более нескольких десятков. В настоящее время наблюдается нехватка профессиональных рекрутеров в традиционном подборе, не говоря уже о подборе высшего менеджмента. При этом технология подбора руководителей высшего менеджмента требует отличной технологии подбора, отбора с блоком глубокого анализа деловой среды компании - заказчика. Повальное увлечение российских рекрутерских компаний объясняется имиджевой окраской деятельности компании и привлекательными гонорарами за оказание подобной услуги, а также неправильным пониманием смысла понятия «executive search». Executive Search - поиск среди тех, кто работу не ищет и не собирается искать, занят своей работой и полностью доволен нынешним состоянием, чьи контакты в той или иной степени находятся под контролем нынешнего работодателя. Отличительной чертой executive search является интервенция в круг «избранных», успешных топ-менеджеров, при этом необходимо вступить в контакт и создать условия, при которых возможны переговоры о переходе в компанию - заказчик. Агентства по executive search должны иметь безупречную репутацию на рынке, владеть приемами сбора и анализа деловой среды, обладать технологиями привлечения кандидата, создание мотивации к переходу. Западные агентства по executive search за предварительные работы (подбор, презентация и организация встреч с кандидатом) берут от 66 до 75% общей стоимости заказа и без особых переживаний оценивают свои шансы получить оставшуюся часть гонорара. Однако в России пока не созрели условия для процветания executive search, прежде всего потому, что немного менеджеров, которые в глазах потенциальных заказчиков обладают безусловной ценностью.

В России наибольшую часть рынка рекрутинговых услуг занимают услуги по подбору среднего и высшего менеджмента, а ниша «низкоуровневых» позиций не развита. Сорочайкин А.Н., Сорочайкин И.А. Теоретические основы исследования занятости населения в современной России // Экономика и управление в XXI веке. Т. 10. Управление персоналом: кол. монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012.Это объясняется объективными причинами становления компаний, обращающих внимание на персонал низкого уровня лишь на стадии шлифовки корпоративной структуры, а также нежеланием агентств заниматься черновой работой. При этом агентств, работающих профессионально и использующих качественные технологии подбора и отбора персонала, по-прежнему не хватает и спрос на данный вид услуг не удовлетворен полностью.

Основными методами поиска кандидатов, которыми пользуются рекрутерские компании, являются:

1. поиск по информационным базам данных;

2. поиск через размещение объявлений в средствах массовой информации;

3. использование метода «прямого» поиска;

4. поиск среди выпускников учебный заведений, институты повышения квалификации и т.п.;

5. поиск с использованием различных профессиональных объединений;

6. поиск посредством использования личных связей;

7. поиск посредством использования рекомендаций;

8. поиск при помощи глобальной сети Интернет. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. - М: Экономика, 2008.

Базовым инструментом поиска кандидатов является поиск по информационным базам данных рекрутерской компании.

Основными элементами организации системы хранения и обработки информации о кандидатах являются:

- сбор и получение информации;

- обработка и сортировка информации;

- организация доступа пользователей (рекрутеров) и сохранности информации;

- организация процесса обновления информации о кандидатах;

- исключение дублирования информации;

- формирование «легенды» кандидата;

- организация процесса предварительного отбора кандидатов из информационной базы. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2008.

Сбор и получение информации - это процесс организации получения информации о работниках, как находящихся в процессе поиска работы, так и специалистов, которые интересны компаниям - заказчикам.

Обработка и сортировка информации - это процесс структурирования полученной информации. Например, в АМТ Consulting Group структурирование входящей информации происходит по трем критериям: отрасль, специализация кандидата, должностной уровень управления. Данный процесс направлен на сегментирование соискателей для более качественного и быстрого их последующего поиска.

Организация доступа пользователей и сохранности информации - процесс наделения различными правами доступа и пользования базой данных как то - добавление, удаление, изменение, чтение записей (информации) из базы данных, а также комплекс мер по предотвращению несанкционированного доступа и копирования информации.?

Организация процесса обновления информации о кандидатах - это деятельность по отслеживанию изменений в трудовой биографии кандидата и за-несению соответствующих записей в базу данных.

Исключение дублирования информации - это процесс отслеживания поступающей информации на предмет присутствия информации о кандидате в базе данных. Направлено на повышение эффективности работы с базой данных рекрутерами компании.

Формирование «легенды» кандидата - это процесс занесения информации о контактах (собеседований и т.д.) с кандидатом рекрутеров с кратким описанием предмета контакта, даты, места, темы разговора и оценочных суждений.

Организация процесса предварительного отбора кандидатов из информационной базы данных направлена на создание условий и возможностей для поиска кандидатов по различным критериям, запись результатов отобранных выборок, а также формирование выборок под заданные должностные позиции.

Скорость и качество подбора персонала рекрутерской компании во многом зависит от того, насколько оптимизирована технологическая схема организации и процесса работы с информационной базой.

Среди основных методов отбора потенциальных кандидатов на вакантную позицию можно выделить:

1. интервью;

2. анализ письменных документов (анкет, автобиографии, резюме, оценочных листов);

3. тестирование (психологическое и профессиональное);

4. проверка рекомендаций;

5. метод «assessment center». Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. - М: Экономика, 2008.

Использование того или иного метода отбора персонала определяется исходя из его эффективности, а также временных и материальных издержек на его проведение.?

При отборе кандидатов используется система оценки кандидата на соответствие вакантной должности по следующим критериям:

- внешний вид;

- презентационные и коммуникативные навыки;

- мотивация;

- опыт работы, образование;

- эрудиция, интеллект;

- профессиональные навыки;

- личностные качества;

- карьерные перспективы;

- результаты трудовой деятельности;

- соответствие корпоративной культуре и т.д. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. - М: Экономика, 2008.

Кандидат считается подходящим на вакантную должность, если:

1. квалификация кандидата соответствует предъявляемым требованиям работодателя;

2. ожидаемые результаты работы кандидата соответствуют потребностям нанимателя, которые предстоит выполнять на данной позиции;

3. перспективы профессионально-должностного продвижения в компании соответствуют целям кандидата;

4. личность кандидата и его типаж соответствует корпоративной культуре компании - заказчика.

В технологии работы компании по подбору и отбору персонала можно выделить ряд крупных блоков (таблица 2).

Таблица 2

Технология работы частных структур содействия занятости

Этап	Процесс работы	Конечный документ
1.	Переговоры с заказчиком	Описание позиции
2.	Подбор	Предварительный список кандидатов
3.	Отбор	Окончательный список кандидатов
4.	Подготовка резюме и заключение эксперта	Резюме и заключение эксперта
5.	Презентация кандидатов заказчику	План встреч
6.	Организация и координация встречи с заказчиком
7.	Обсуждение результатов встречи
8.	Координация работ по увольнению/приему кандидата на работу
9.	Выход кандидата на работу	Акт сдачи работ
10.	Сообщение остальным кандидатам об отказе

Описание позиции (вакантной должности) - это документ, на основании которого осуществляется рекрутерской компаний работа по подбору и отбору. Он содержит следующую информацию: название должности, круг обязанностей; требуемые результаты, трудовые задачи; описание типичной рабочей недели; информацию о вознаграждении и льготах, продвижении в компании; о компании, отделе, корпоративной культуре; о непосредственном руководители и окружении; информацию об интервью; определение сроков исполнения заказа. Описание позиции составляется рекрутером совместно с представителем компании - клиента (менеджером по персоналу) на основании анализа содержания работы, экстенсивном опросе и зондировании работодателя, служащих компании и сотрудников, занимающих аналогичные должности в компании. Затем заключается договор.

Рекрутерская информация - это данные, которые являются ориентиром при подборе кандидатов на вакантную должность и составляют портрет идеального кандидата. Она содержит: биографию; образование; профессионально - квалификационные характеристики; опыт работы; личностные качества; отрасль, компании, должности, занимаемые потенциальными кандидатами; компании, из которых кандидаты интересны и/или не интересны для найма; «просеивающие вопросы» для первичного отбора кандидатов; мотивы перехода для работы в компанию - клиент потенциальных кандидатов (ответ на вопрос «почему человек, у которого есть хорошая и постоянная работа, должен ее оставить и прийти работать к вам»).

После составления описания позиции составляется сценарий поиска кандидатов (план рекрутмента) и план-график работ.

План рекрутмента - это подробно описанная последовательность действий, которую необходимо предпринять для закрытия вакансии с указанием конкретных мероприятий, сроков и ответственного за их исполнение.

Предварительный список кандидатов (Long List) - список потенциальных кандидатов, прошедших предварительный отбор (как правило, на основании «просеивающих» вопросов», анализа документов кандидата и телефонных переговоров) на вакантную должность.

Окончательный список кандидатов (Short List) - список кандидатов, прошедших отбор и предоставляемые рекрутерской фирмой компании - клиенту из числа кандидатов, подобранных на вакантную вакансию в соответствии с описанием позиции и требованиям работодателя.

Резюме - это документально описанные основные данные биографии, профессионально - квалификационных характеристик, опыта работы (компании, должности, задачи, функции, достижения) и личностных качеств.

Заключение рекрутера - это документ, обосновывающий соответствие и пригодность кандидата для работы на вакантной должности. В заключении демонстрируются следующие соответствия кандидата должности: кандидат обладает необходимой квалификацией, кандидат готов к решению предстоящих трудовых задач, личные цели кандидата соответствуют предоставляемым ему возможностям, а его характер и манера поведения вписываются в корпоративную культуру клиента. Объем заключения составляет 1-2 страницы и содержит краткие, четкие тезисы и «ключевые моменты» из проверки рекомендаций и успехов на предыдущих местах работы.

Целями проверки рекомендаций являются: обосновать способность конкретного кандидата выполнить конкретную работу; проверить письменную и устную информацию, полученную от кандидата; получить информацию об успехах и достижениях кандидата. В проверку рекомендаций входит комплекс мероприятий по: проверке фактической информации об образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы, времени работы, должностях, и т.д.; сбор информации о личности и характере кандидата, а также о его сильных и слабых сторонах.

Презентация кандидатов - это процесс представления отобранных кандидатов работодателю. Представление кандидату происходит при условиях: соответствия выдвинутым требованиям в описании позиции; мотивации кандидата к переходу и/или найму; успешном прохождении проверки рекомендаций.

Координация работ по организации встреч - это процесс согласования и утверждения порядка прохождения кандидатами собеседований и отборочных процедур в компании - заказчике.

Началом завершения процесса рекрутмента выступает момент формулирования предложения о найме от работодателя одному из представленных кандидатов. Когда кандидат принял предложение, начинается процесс сопровождения его увольнения из предыдущей компании. При этом рекрутер контролирует данный процесс и «оказывает давление» на кандидата с целью непринятием им других контрпредложений.

После того, как кандидат вышел на работу и оформил должным образом свои трудовые отношения с компанией - заказчиком процесс рекрутмента считается завершенным. Далее рекрутерская компания продолжает сопровождать кандидата и оказывать ему помощь в прохождении адаптации в компании и разрешении возможных конфликтных ситуаций между работником и работодателем.

Глава 2. Анализ деятельности частных структур содействия занятости в России на современном этапе

2.1 Общая характеристика частной структуры содействия занятости ООО «КАУС»

Кадровое агентство «КАУС» работает на рынке кадровых услуг с на протяжении 7 лет. Агентство создано в 2007 году, в настоящее входит в число ведущих рекрутинговых агентств Москвы и Санкт-Петербурга, действительных членов Российской Ассоциации Консультантов по подбору персонала. Членство в крупнейшей российской профессиональной ассоциации рекрутеров подразумевает соблюдение самых высоких профессиональных стандартов деятельности, а также доступ к оперативной информации о состоянии рынка труда не только в Москве, но и в других регионах.

Компания хорошо известна, имеет стабильную репутацию, как среди работодателей, так и среди коллег - кадровых агентств, оказывает качественные услуги клиентам. В начале профессиональной деятельности агентства более 90% заказчиков составляли иностранные компании, расширявшие свое присутствие в Москве и Московской области, такие как Procter & Gamble, Johnson & Johnson, Moulinex, Nestle, CPC International, Mars, Wella, Boots, Healthcare International, концерн NOVARTIS, агентство TACIS и другие. В настоящее время в число заказчиков агентства входят как крупные зарубежные, так и российские фирмы, банки и относительно небольшие компании, заинтересованные в квалифицированных услугах по подбору персонала. Разрабатываются и внедряются проекты для служб управления персоналом, а также финансовых служб партнёрских предприятий. В основном агентство закрывает позиции высшего и среднего менеджмента. Все вышеизложенное позволяет сделать заключение о лидерских позициях агентства на рынке кадровых услуг. Лидерство в отрасли становится возможным во многом благодаря корпоративным принципам.

В своей работе Кадровое агентство уникальных специалистов (КАУС) руководствуется профессионально-этическим кодексом консультантов по подбору персонала, принятым Ассоциацией консультантов по подбору персонала, включающий в себя следующие этические принципы и нормы:

- с уважением относиться к заказчикам, соискателям и коллегам;

- не предпринимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация других кадровых агентств;

- постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами;

- не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты клиентом в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности»;

- не работать с заказчиками и соискателями, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе;

- обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от заказчиков и соискателей, не допускать разглашения информации, которая может причинять вред заказчику или соискателю;

- сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;

- при поиске и отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика;

- придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей;

- не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия;

- не совершать действия, которые могут нанести вред соискателям, в том числе и на их нынешней работе;

- ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала. Режим доступа: http://www.kaus-group.ru/company/ethical-code/

Руководство деятельностью агентства осуществляет директор. Он решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право первой подписи, распоряжается имуществом предприятия. Директор несет материальную и административную ответственность за достоверность бухгалтерской отчетности. Организационно-управленческая структура ООО «Тирс» относится к линейно-функциональному виду. Каждое подразделение структуры состоит из группы лиц, где равно распределены все права и обязанности, отображенные в должностных инструкциях.

Рисунок 2. Организационная структура кадрового агентства ООО «КАУС»

Суть данного вида организационно-управленческой структуры, в создании группы специалистов, так называемого штаба, который позволяет в значительной мере освободить руководителя от второстепенных функций. В прямом подчинении директора находится его заместители: по обслуживанию, по административно-хозяйственной части и развитию.

Приоритетами деятельности ООО «КАУС» являются предоставление услуг высокого качества, оперативность и ориентация на развитие долгосрочных доверительных отношений с партнерами.

Опыт и навыки рекрутинга, регулярный анализ рынка труда и знание специфики отраслей деятельности заказчиков помогают консультантам ООО «КАУС» находить уникальных и редких специалистов, закрывать вакансии в короткие сроки в точном соответствии запросам клиентов.

Кадровое агентство уникальных специалистов предлагает широкий ряд услуг компаниям следующих отраслей бизнеса:

- поиск и подбор топ-менеджеров;

- поиск и подбор специалистов, персонала среднего и высшего звена;

прямой поиск уникальных специалистов в своей области деятельности;

- консалтинг в области трудового права, ведения кадровой политики и кадровой документации, кадровый аудит.

2.2 Технология функционирования частной структуры содействия занятости ООО «КАУС»

Работа по подбору персонала в кадровом агентстве ООО «КАУС» для компаний строится по аналогии с методикой рекрутинга, описанной в первой главе, но в то же время технология рекрутинга данного агентства имеет свою специфику (таблица 3).

Таблица 3

Технология работы рекрутингового агентства ООО «КАУС»

Этап рекрутинга	Ответственный за выполнение	Контроль	Примечание
1. Получение заявки на подбор персонала	Менеджер по продажам, консультант	Зам.директора по обслуживанию	Линейный руководитель распределяет все заявки среди консультантов
2. Посещение и знакомство с клиентом	Зам.директора по обслуживанию или директор	Директор
3. Составление полного описания должности	Зам.директора по обслуживанию или директор	Директор	Подготовка презентации вакансии
4. Оценка перспективности вакансии	Зам.директора по обслуживанию с учетом мнения консультанта		Не формализовано
5. Составление плана рекрутмента и решение организационных вопросов	Консулаьтант	Зам.директора по обслуживанию	Не формализовано
6. Поиск кандидатов	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
7. Телефонное собеседования с кандидатами с целью составления их портрета и отбор по результатам собеседования	Менеджер по продажам	Консультант	Согласование легенды с консультантом
8. Личные собеседования с кандидатами и отбор по результатам	Консультант	Зам.директора по обслуживанию
9. Проверка рекомендаций и отбор по результатам этой проверки	Консультант		Не всегда выполняется
10. Подготовка отчета для клиента, представление отобранных кандидатов	Консультант
11. Назначение даты встречи кандидата и клиента	Консультант
12. Отчет кандидата	Кандидат	Консультант
13. Отчет клиента	Клиент	Консультант
14. Закрытие вакансии		Консультант	Предложение клиента принято кандидатом
15. Работа с кандидатом, не прошедшим отбор	Консультант
16. Работа с кандидатом после принятия на работу	Консультант

Обычно каждый из консультантов имеет область своей специализации по подбору: бухгалтерский учет, финансы и банковское дело, юриспруденция. В то же время консультанты не обучаются рекрутингу в рамках определенной специализации и официально рассматриваются как рекрутеры широкого профиля. Дело в том, что каждый из консультантов ориентирован на работу с определенным количеством постоянных клиентов. Обычно это достаточно крупные компании, обращающиеся в агентство с заказами на широкий спектр категорий персонала. Таким образом, специализация консультанта носит двойственный характер - специализация на клиента и специализация по профилю подбираемого персонала.

Технологическая поддержка процесса рекрутинга обеспечивается электронной базой данных кандидатов, аналогичной электронным базам данных, о которых говорилось в Главе 1. Электронная база данных обеспечивает оперативность ввода и поиска информации о кандидатах, отличаясь от аналогов возможностями расширенного поиска сразу по нескольким критериям.

В агентстве используется также Система обработки внутренней информации, с помощью которой систематизируются все данные о вакансиях, клиентах, выполненных заказах. Каждый из консультантов регулярно вводит в данную систему текущую информацию о вакансиях, клиентах, представленных клиентам кандидатах, а также результаты. Система обработки внутренней информации позволяет руководству осуществлять оперативный контроль над текущей ситуацией с закрытием вакансий, прогнозировать суммарный доход агентства от выполнения заказов.

Технология рекрутинга строго не регламентирована инструкциями или иными документами внутреннего доступа. В то же время возможности группы обучения используются руководством агентства для проведения семинаров по стандартизированной технологии рекрутинга для новых консультантов.

Заявки на подбор персонала поступают от новых клиентов агентства централизованно в отдел продаж, затем передаются в отдел обслуживания. Линейный руководитель распределяет заказы в зависимости от степени загруженности и специализации консультантов. В процессе закрытия вакансий линейные руководители осуществляют текущий контроль посредством еженедельных устных и письменных отчетов консультантов о ходе работы по выполнению заказов клиентов.

Говоря об источниках поиска, следует отметить, что в агентстве с практически равной частотой используются все основные источники поиска: публикация объявлений в газетах и, публикация объявлений в Интернете, прямое обращение к потенциальным кандидатам и обращение через рекомендации. Широкое использование объявлений в СМИ и участие агентства в различного рода акциях по связи с общественностью и мероприятиях обеспечивают поступление большого по объему потока резюме и анкет потенциальных кандидатов на работу.

Основные методы оценки и отбора кандидатов, используемые консультантами агентства включают:

- анализ документов (отбор по резюме);

- телефонное собеседование;

- личное собеседование;

- проверка отзывов;

- тестирование (при необходимости).

Кроме того, консультанты используют следующие дополнительные методы оценки кандидатов:

- тестирование способностей (IQ, объем внимания и др.);

- психологическое тестирование;

- тестирование знаний и навыков, выполнение пробных заданий;

- assessment сenter;

- проверка на полиграфе (детекторе лжи);

- проверка через службу безопасности.

Задача выбора методов оценки - это в значительной мере экономическая задача. Если бы была возможность потратить на оценку каждого кандидата сколько угодно времени и средств, то его можно было бы изучить настолько досконально, что риск ошибки при найме работника был бы практически сведен к нулю. Но в действительности такой возможности нет, время и средства ограничены. Поэтому рекрутинговая практика в большинстве коммерческих компаний и кадровых агентств выделила группу достаточно экономичных и эффективных основных методов, которые применяются в большинстве случаев, и обеспечивают решение задач правильного отбора кандидатов. Дополнительные методы применяются в отдельных случаях и при наличии условий для этого.

В процессе презентации по каждому из рекомендуемых кандидатов заказчик получает:

- резюме кандидата;

- персональное письменное заключение, подготовленное консультантом агентства по результатам изучения и оценки кандидата;

- устные комментарии и консультации.

Что касается Описания вакансии, то в агентстве его производит заместитель директора по обслуживанию, но здесь есть исключения: для крупных клиентов Описание позиции проводит руководитель.

По аналогии с обобщенной технологией, в агентстве используются и постоянно разрабатываются дополнительные методы поиска персонала. Например, агентство участвует в акциях по связям с общественностью, всевозможных мероприятиях, что обеспечивает поступление большого количества анкет и резюме. Поиск кандидатов в обеих технологиях проводит консультант по подбору персонала.

В процессе презентации заказчику предоставляется полная информация о личных и профессиональных качествах кандидатов, прошедших отбор.

Важной деталью является то, что с целью совершенствования технологий рекрутинговое агентство полагается в своей деятельности на следующие принципы:

- скорость исполнения заказа. Этот принцип ориентирует агентство на оперативное принятие решения в отношении кандидата. Так время от момента подачи заказчиком заявки до первого собеседования кандидата со специалистами компании не может составлять более одной недели;

- проектная работа над заказом. В отличие от «универсальных консультантов», работающих над всеми вакансиями (что так часто раздражает заказчика), при данном подходе работа над каждой вакансией организуется как отдельный проект. Над каждой заявкой работает одновременно от 4 до 8 человек, каждый из которых выполняет свою роль (эксперт, рекрутер).

Качество предоставляемых агентством ООО «КАУС» услуг контролируется соблюдением гарантийного срока, продолжительность которого устанавливается в зависимости от уровня должности и может составлять от 1 до 6 месяцев. Агентство гарантирует однократную бесплатную замену подобранного специалиста в рамках гарантийного срока.

Повышению эффективности действующей технологии рекрутинга способствуют следующие этические нормы, которыми руководствуются в своей работе сотрудники:

- не предпринимают действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация соискателей, отдельных сотрудников и всей компании заказчика в целом;

- постоянно совершенствуют свои знания и профессиональные навыки, выполняют все работы, за которые берутся на высоком технологическом и качественном уровне. В случае невозможности предоставления качественной услуги открыто ставят компанию заказчика в известность и пытаются совместно найти решение либо порекомендовать пути решения задачи;

- в течение одного года с момента выполнения последнего заказа по подбору персонала не выдвигают предложения о работе никаким сотрудникам компании заказчика;

- обеспечивают конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускают разглашения информации, которая может причинить вред клиентам компании и самой компании;

- придерживаются принципов независимости и объективности при предоставлении услуг заказчикам, не допускают использование заказа для удовлетворения личных интересов консультанта, специалиста и других сотрудников агентства;

- сохраняют анонимность компании заказчика до тех пор, пока не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации;

- ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не запрашивают вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Исходя из приведенных данных о технологии работы кадрового агентства ООО «КАУС» и сопоставлении ее с научнообоснованной технологией, приведенной в Главе 1, можно прийти к выводу о сходстве в основных положениях данных технологий, что, вероятно, является предпосылкой успешной деятельности анализируемого агентства.

2.3 Актуальные проблемы деятельности частных структур содействия занятости в условиях национальной экономики

На современном этапе развития России одной из наиболее трудно решаемых проблем остается слаженное и гармоничное функционирование рынка труда. Прочно утвердилось мнение о том, что отечественный рынок труда неразрывно связан с таким понятием, как «безработица», а предложение труда чаще всего ассоциируется с незанятым населением. В какой-то мере такой подход к проблеме является верным, ведь особенности мирового финансово-экономического кризиса непосредственно влияют на ситуацию на рынке труда как в развитых, так и развивающихся странах. Прежде всего, это коснулось уровня и динамики безработицы.

Проблема анализа и сопоставления данных по безработице достаточно сложна, так как далеко не все безработные учитываются официальной статистикой. Главным образом это относится к развивающимся странам, где и в докризисный период существовала значительная «армия» фактически безработных. Поэтому данные по этим странам скорее свидетельствуют о направлении динамики безработицы, чем о ее реальном уровне.

Одной из коренных социально-экономических проблем современного этапа развития российского общества является проблема занятости. Экономический рост является основным фактором решения проблем с занятостью в РФ. Факторы роста экономики воздействуют на спрос на рынке труда и посредством него на общие уровни занятости и безработицы.

Финансовый кризис, временно парализовавший систему кредитования бизнеса и домохозяйств, привел к резкому падению покупательной способности населения, что негативно сказалось на экономике развитых стран, и прежде всего США, где потребительский бум начала прошлого десятилетия был в большой степени инициирован кредитной экспансией банков. Отсюда последовал спад в деятельности экономически активного населения и самый высокий, начиная с 80-х годов, уровень безработицы. В Западной Европе она приобрела массовый характер в странах, экономика которых оказалась менее развитой и, следовательно, менее конкурентоспособной в условиях глобального рынка, например в Испании и Португалии, значительный контингент рабочей силы которых составляют работники низкой квалификации. Бондарева Д.А., Сорочайкин И.А. Мировой рынок труда // Основы экономики, управления и права. 2012. № 2

Типичная особенность современного кризиса - продолжающийся рост безработицы даже при наметившемся в 2010 г. небольшом увеличении ВВП. Это объясняется рядом причин, и прежде всего, структурной перестройкой экономики. Ужесточение конкуренции на мировом рынке в условиях кризиса вынуждает производителей идти на интенсивную разработку и внедрение новых технологий и методов организации и управления. В числе последних - развитие аутсорсинга и офшоринга. Все это позволяет повысить общую рентабельность производства и ведет к сокращению штатов. Еще одним важным фактором увеличения безработицы, несмотря на тенденцию повышения ВВП, выступает практика переноса производства в страны с более дешевой рабочей силой, широко применяемая транснациональными корпорациями.

По официальным данным, к 2012 году в России практически полностью восстановился темп экономического роста, хотя его уровень все же ниже, чем в докризисный период. По-прежнему темпы роста сохраняются на более высоком уровне, чем в развитых странах, но ниже, чем в развивающихся. Существенно усложнилась задача восстановления экономики и вхождения России в «пятерку» наиболее крупных по ВВП стран к 2020 году из-за сильного спада в разгар кризиса (около 9 % ВВП и 15 % в сфере промышленности). Государственные и частные структуры занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. /Под ред. В.Кабалиной и И.Козиной - М.: РОССПЭН, 2010. Восстановление темпов экономического роста не могло не отразиться на уровне занятости населения. Однако, как видно из вышеприведенной таблицы, ситуация с количеством безработных в 2010 году еще не полностью достигла уровня 2008 года, но уже прошла пиковый период по сравнению с предыдущим годом.

Для системных кризисов часто характерна ситуация, когда наблюдается восстановление темпов производства и одновременно с этим отставание в темпах восстановления занятости. В России такой ситуации не наблюдается, что может быть расценено позитивно с точки зрения социальной и политической оценки. Однако стоит учитывать следующие моменты:

1. Данный феномен является оборотной стороной, своеобразным индикатором структурной трансформации экономики. Он является лакмусовой бумагой, сигнализируя о структурной безработице, а значит и о появлении новых рабочих мест, на которых не хватает специалистов с нужной квалификацией.

2. На примере современной демографической ситуации в России данный показатель может быть не совсем корректен ввиду того, что снижение уровня безработицы будет происходить не только за счет роста занятого числа населения, а за счет сокращения числа трудоспособного населения (миграции, более активный выход работников на пенсию).

Сложившиеся тенденции в экономике обуславливают возрастающую роль кадрового потенциала как непременного условия экономического роста. Качественному состоянию человеческих ресурсов в последнее время придается значение ключевого фактора. В условиях динамично изменяющейся внешней среды и в соответствии с приоритетными направлениями кадровой политики формирование кадрового потенциала продолжает оставаться сложной и многогранной задачей. Современная концепция управления социально-экономическим развитием региона предполагает выделение одной из наиболее значимых функциональных составляющих - рынка труда. Решение проблемы регулирования и сбалансированности рынка труда на уровне региона требует комплексного подхода и оценки при выявлении устойчивых, внутренних причинно-следственных связей с учетом специфических особенностей территориального развития.

Характеризуя состояние рынка труда на уровне регионов в современных посткризисных условиях, необходимо дать оценку специфике формирования предложения и спроса на труд в регионе. Спрос на рабочую силу на современном российском региональном рынке труда значительно дифференцирован по следующим параметрам: профессионально-квалификационным требованиям к работнику; половозрастному статусу; заработной плате; условиям труда; социальным гарантиям занятости и т. д. Влияние экономических факторов формирования спроса на труд на уровне региона опосредовано спецификой конкретного территориального образования в отраслевой структуре его производственного комплекса, степени хозяйственного развития производственной и непроизводственной сфер, уровне модернизации и технического перевооружения экономики. Ряд особенностей обусловлен централизованной политикой развития регионов. Применение интеграционного подхода к анализу региональных факторов, определяющих перспективный спрос на труд, свидетельствует, что данный фактор имеет тенденцию к снижению. Следствием трансформаций регионального спроса на труд становится создание модернизированных отраслей и профессионально-квалификационных структур, адекватных антикризисной модернизации.

Современное состояние рынка труда РФ позволяет констатировать несоответствие спроса на рабочую силу ее предложению по различным регионам РФ, масштабам и своему профессионально-квалификационному составу. Основной тенденцией трансформации спроса на рабочую силу в России выступает профессионально-квалификационная поляризация. На национальном рынке труда сформировался сравнительно стабильный спрос на представителей двух полярных групп наемного труда. Первая группа представлена высокомобильными в производственном и социальном отношении работниками, вторая - работниками с низкой адаптационной способностью к организационно-технологическим инновациям. На общероссийском рынке труда не произошло существенного сокращения спроса на работников второй группы, при этом активизировались процессы общей деквалификации рабочей силы. Причина процесса такой активизации состоит в том, что в современной российской экономике сохраняется доминирующее положение простого машинного и конвейерного производств, ориентирующихся на мало- и полуквалифицированную рабочую силу.

Проблемы мобильности рабочей силы выходят на первый план в условиях постиндустриальной экономики, в которой решающую роль начинает играть сфера интеллектуальных услуг, теснейшим образом связанная с материальным производством и во многом преобразующая его с помощью информационных технологий. Развитые страны вступили в кризис с рынком труда, существенно отличающимся от того, каким он был четверть века назад. Информационная революция привела к значительному изменению и усложнению структуры экономики. На ведущее место в экономике вышел по существу новый блок наукоемких услуг - информационных, финансовых, научно-технических, без которых невозможно инновационное развитие.

Прирост занятости низкооплачиваемых работников объясняется некоторым расширением тех секторов сферы услуг, которые не требуют высокого уровня квалификации. Отмеченные выше тенденции докризисного развития отраслевой и профессионально-квалификационной структуры занятости в развитых странах получили в период кризиса дополнительный импульс. Кризис привел к значительному сокращению рабочих мест в материальном производстве, прежде всего в таких отраслях, как возведение жилья и автомобилестроение. Что касается сферы услуг, то в ней наблюдаются разнонаправленные тенденции. Занятость сокращается (хотя и в меньших масштабах, чем в материальном производстве) в секторах, непосредственно связанных с финансами, торговлей и их информационным обеспечением, но растет в таких ключевых для развития человеческого потенциала секторах, как образование и здравоохранение.

Что касается специфики российского рынка труда, то можно выделить следующие вопросы, описание которых указывает на проблемы многих социальных и экономических систем. Сорочайкин А.Н., Сорочайкин И.А. Теоретические основы исследования занятости населения в современной России // Экономика и управление в XXI веке. Т. 10. Управление персоналом: кол. монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. Первая проблема состоит в популяризации высшего образования. Обесценивающееся высшее образование перестает играть значимую роль в функционировании рынка труда и карьерном росте работника. Диплом выпускника вуза фактически играет роль «аттестата зрелости», его отсутствие может быть легко покрыто опытом работы или результатами успешно пройденного собеседования. Следствием популяризации образования является истощение слоя «синих воротничков»: большинство молодых людей, получивших образование, не желают работать на производстве, в сфере услуг и т. д. Вследствие этого происходит закономерный сдвиг: работа «белых воротничков» перестает быть интеллектуальной и все больше сводится к выполнению набора стандартных действий; «золотые воротнички» становятся «белыми», что приводит к еще большему падению ценности образования.

Вторая проблема российского рынка труда связана с общей нестабильностью социальной и политической ситуации. Практически ни одна компания в современных условиях не решается на планирование даже в среднесрочной временной перспективе (на 3-5 лет). Отсутствие таких планов делает бессмысленным обучение сотрудников и прием молодых специалистов «впрок». Напротив, желательно принять на работу таких людей, которые были бы способны решать поставленные задачи уже сейчас. Это легко заметить, проанализировав требования работодателей к возрасту и опыту работы сотрудников в базе вакансий: необходимость решения насущных задач исключает возможность приема на работу людей без опыта, а узкая специализация и напряженный режим работы «отсеивают» взрослых людей, женщин и даже зачастую семейных.

Третья проблема характеризует наличие «потолка зарплат» на российском рынке. Вне зависимости от того, какой квалификацией владеет работник, существует некоторая предельная сумма, зависящая только от специальности, выше которой зарплата работника подняться не может.

...