Четвертая проблема напрямую касается трудоустройства - это слабость карьерных перспектив. Идеальные условия на рынке труда предполагают возможность постоянного и постепенного карьерного роста. Это обеспечивается широким спектром вакансий и возможностями повышения квалификации. Российский специалист ограничен в своем движении типовым набором «почти одинаковых» вакансий, на каждой из которых он достигнет своего потолка уже через 2-3 года, причем речь идет и о росте заработной платы, и об изменении характера решаемых задач. В отличие от западной модели, в которой, например, программист со временем переходит в категорию руководящих работников, его российский коллега такой возможности не имеет. Неудивительна популярность работы менеджера по продажам: в качестве заработной платы выступает процент от продаж, поэтому его доходы, по крайней мере, теоретически зависят от него самого.

Можно сделать вывод, что рынок труда «кризисного периода» стал существенно жестче: требования, которые раньше предъявлялись к сотрудникам, стали еще выше при существенном снижении уровня зарплат. Следствием воздействия указанных факторов является нездоровая обстановка на рынке труда, которая фактически мешает выполнять ему свою прямую функцию - устанавливать соотношение между квалификацией работника, востребованностью его специальности и уровнем заработной платы. Характерными чертами трудовых отношений стали: регулярная миграция работников (поиск нового места службы после 2-3 лет работы на одном месте), отсутствие стимулов к самообразованию и частые случаи кардинальной смены специальности.

Глава 3.Основные направления развития системы частных структур содействия занятости в России

3.1 Повышение эффективности деятельности частных структур содействия занятости

Российская экономика не стабильна и главным условием экономического роста является не военная сила государства, не запасы природных ресурсов, не технологии и даже не численность населения, а наличие в стране эффективной рабочей силы. В настоящее время для России наиболее эффективным и одним из возможных способом выхода из структурного кризиса является развитие кадровых ресурсов. Ни ВПК, ни АПК и финансовые заимствования, а также развитие высоких технологий неэффективны, если не они не будут обеспечены соответствующим кадровым потенциалом.

В общей сложности в России сейчас насчитывается свыше 500 агентств, из которых порядка 300 действуют в Москве и около 100 - в Санкт-Петербурге. В целом по стране наблюдается следующая пропорция: в крупных промышленных центрах на каждый миллион жителей приходится 20-25 кадровых агентств. Оборот рынка кадровых услуг на середину 2011 г. оценивается в 30 млн.долларов США. Доля вакансий, заполняемых с помощью рекрутеров на российском рынке труда, оценивается специалистами АКПП в пределах 10-12%. Сорочайкин А.Н., Сорочайкин И.А. Теоретические основы исследования занятости населения в современной России // Экономика и управление в XXI веке. Т. 10. Управление персоналом: кол. монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. (2).

К характерным чертам российского рынка частных структур содействия занятости услуг можно отнести, на сегодняшний день, следующее:

- рынок услуг по подбору персонала географически распространяется от Владивостока до Смоленска, что свидетельствует о востребованности данного комплекса услуг;

- наблюдается неуклонная тенденция к росту числа региональных заказов на подбор персонала;

- значительно повышается качество работы региональных услуг, что объясняется активизацией контактов и развитием взаимоотношений с московскими агентствами, ростом числа заказов со стороны местных клиентов, а также постоянными программами обучения персонала рекрутерских компаний;

- рекрутерские компании стали развивать и продвигать на рынок другие виды услуг, что вызвано стремлением диверсифицировать бизнес, снизить риски. Дополнительные услуги оказываются в области управленческого, обучения персонала, а также управления человеческими ресурсами;

- стоимость услуг по подбору и отбору персонала варьируется от одного (8% от годового дохода подобранного специалиста) до пяти (40%) месячных окладов подбираемого специалиста; Сорочайкин А.Н., Сорочайкин И.А. Теоретические основы исследования занятости населения в современной России // Экономика и управление в XXI веке. Т. 10. Управление персоналом: кол. монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012.

- единой методики ценообразования нет, как правило, цена услуги устанавливается самостоятельно каждой отдельной компанией, и ее сумма зависит от издержек компании, имиджа и репутации агентства, сложности заказа, стоимости привлечения экспертов и т.д.;

- конкуренция наблюдается на отдельных секторах рынка, как правило, при работе с крупными российскими и западными компаниями.

В целом рынок рекрутмента экстенсивен по характеру, как с точки зрения существования наличия большого числа потенциальных клиентов, так и с точки зрения появления новых провайдеров рекрутерских услуг. Учитывая это, наиболее значимыми шагами в развитии услуг по подбору и отбору персонала являются: повышение информированности рынка о данной услуге, цивилизованности и технологичности предоставления услуг, развитие взаимоотношений с государственными органами исполнительной власти (оказание поддержки со стороны властных структур); формирование института подготовки профессиональных кадров для отрасли.

Исследование истории становления и развития рекрутмента в России показывает, что западные технологии и механизм оказания услуг по подбору и отбору не смог прижиться в чистом виде, а отдельные элементы подтвердили свою несостоятельность. Наиболее распространенными недостатками, которые пришлось преодолевать российским рекрутерам за период своего развития можно классифицировать следующим способом:

1. изменение отношений с кандидатами. Вследствие того, что получение гонорара от компании - заказчика рекрутерской компанией зависит примет или нет предложение от фирмы представленный кандидат, рекрутерские компании пытались изменить отношения с объектом своей работы - кандидатами. Оптимальным вариантом было бы получать с каждого кандидата обязательства выйти на работу в ту компанию, с предложением от которой рекрутер выйдет на кандидата. Тогда работа рекрутеров сводилась бы только к поиску подходящих кандидатов. Однако, подобные отношения кандидата и рекрутерской компанией невозможны, в виду отсутствия какой-либо правовой формы закрепления предполагаемых отношений, а также при этом маловероятно, что нашлось бы большое количество желающих заключить такое соглашение. Иначе неизбежен конфликт интересов: стремление обслужить конкретную компанию и конкретного кандидата. Однако имеется исключение - лизинг персонала.

2. изменение целей рекрутмента. Другой, способ ухода от столкновения с противоречием - это замена (подмена) предмета договора на оказание услуг по подбору и отбору. Традиционно, предметом договора является оказание услуги по поиску и отбору кандидатов на определенную должность в соответствии с требованиям описания позиции. Подмена же предмета договора происходит при декларировании оказании услуг по предоставлению информации друг о друге кандидату и работодателю. Поэтому пути идут агентства по трудоустройству и частные биржи труда. Их услуги заключаются в занесении информации о кандидате в базу данных и возможности работодателю просмотреть данную информационную базу. Плата, соответственно берется и с кандидата, и с работодателя. Но вопрос коммерческой «выживаемости» при честном порядочном ведении бизнеса и предоставления услуг встает под вопросом.

3. преодоление несправедливости рекрутмента за счет заказчика. Самый распространенный тип борьбы за снижение риска ведения бизнеса рекрутерскими компаниями. Постоянное ожидание того, что какое-либо обстоятельство помешает подобранному кандидату выйти на работу, по причинам, связанным с работодателем и получить гонорар, вынуждает рекрутеров применять различные способы, с целью переложить на заказчика все объективные трудности рекрутмента. Данные способы можно также сгруппировать в несколько классов: оплата по промежуточным результатам; предоплата; традиционный рекрутмент под видом executive search; рекрутмент под видом консалтинга и вероятностный рекрутмент.

Один из возможных путей - это попытаться разбить деятельность по подбору и отбору персонала на несколько этапов и получать вознаграждение по мере выполнения работ по каждому из них. Такая практика получила различные варианты работы, например: отправка резюме - оплата; организация встреч - оплата; выход кандидата - окончательный расчет или первые несколько резюме представляются без оплаты, а уже за каждое последующее берется определенная сумма вознаграждения, которая идет в зачет суммы общего гонорара. Но эти способы построения взаимоотношений с работодателем не принесли особого успеха, в виду того, что единственным результатом деятельности рекрутеров является выход кандидата на работу и его успешное выполнение поставленных перед ним трудовых задач.

В общем случае единственная уважительная с точки зрения грамотного заказчика причина согласиться на предоплату - это желание добиться внимания заслуженного агентства с репутацией и повысить качество исполнения заказа. В России конкуренция достаточна высока, и требование предоплаты в настоящее время, скорее исключение, нежели правило. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2008.

4. подмена «продукта». Предоставление компаниям - заказчикам консультаций по вопросу организации процесса подбора и отбора кандидатов. Данный вид развития отношений с заказчиком вызван несколькими причинами: срыть под видом консалтинга внутренние недостатки рекрутмента; установить контроль за ходом принятия решения по поводу найма конкретного кандидата. Жизнь данному подходу дало то, что многие заказчики не могли четко сформулировать требования к вакантной позиции. Поэтому рекрутеры стали оказывать услуги по построению и оптимизацию организационных структур, анализу содержания работ, написанию должностных инструкций, определению порядка взаимоотношений, корпоративной культуры компании и т.д. Это позволило повысить степень влияния на заказчика (формирование требований к позиции), изменить способ оплаты (человеко-часы, оплата по частям, предоплата и другие формы оплаты консалтинговых услуг), получить возможность влиять на принятие на работу «своего» кандидата, что соответственно влечет за собой снижение рисков ведения бизнеса. Но многие фирмы данного типа не очень гибки к изменению внешней деловой среды бизнеса, в виду того, что клиентов, которых они обслуживают по полной программе (консалтинг и рекрутмент) несколько и, в случае, отказа заказчиков в работе с данным агентством, оно не может перестроиться на чистый рекрутмент из-за отсутствия разработанных технологий предоставления услуг по подбору в чистом виде.

5. вероятностный рекрутмент. Предыдущие способы борьбы рекруте ров с особенностью оплаты своих услуг сводились к стремлению получить хоть какую-либо часть своего вознаграждения. Вероятностный рекрутмент - это способ минимизировать свои усилия при той же вероятности получения вознаграждения, что и при традиционном рекрутменте. Для этого рекрутер набирает как можно большее число заказов о подборе на самые разные позиции, после чего просматривает базы данные и выбирает более или менее подходящих кандидатов, проводит переговоры с кандидатами и направляет их для прохождения собеседования в компанию. Вероятностный характер процесса отражается не в совпадение запроса (описании позиции) и ответа (резюме кандидатов), а в том, что рекрутер стремится работать на «удачу» как в лотерею по теории вероятности. Недостатки этого способа работы - это снижение качества работы, потеря репутации и размера гонораров рекрутерской компанией.

3.2 Развитие услуг по подбору персонала в Интернете

При изучении рекрутерских услуг нельзя обойтись без рассмотрения развития услуг в глобальной информационной сети Интернет. Интернет используется как дополнительный поисковый канал кандидатов и канал продвижения услуг компаний. Также большое развитие получили различные виртуальные агентства по трудоустройству, биржи труда и т.п.

Рассвет данного бизнеса произошел в середине 2000-х годов, следуя за периодом стабильного роста. В крупные вэб-ресурсы были вложены огромные инвестиции в борьбе за долю рынка. Резкое падение курсов акций интернет-компаний во второй половине 2008 года сильно разочаровало инвесторов, что привело к сокращению инвестиций в бизнес, уменьшению расходов на маркетинг и ориентацию на скорейшее получение прибыли, а соответственно и на улучшение «продукта»: Государственные и частные структуры занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. /Под ред. В.Кабалиной и И.Козиной - М.: РОССПЭН, 2010.

- несмотря на то, что он-лайновый рынок труда развивается благодаря технологическим новшествам, освещенности потребителей и возрастающему использованию интернета, в некоторых странах данные услуги не оправдывают ожидания кандидатов и клиентов;

- развитие сайтов будет происходить в сторону улучшения и развития механизма, и способов подбора персонала, поиска работы, обучения и оценки кандидатов, возможно при поддержке широко известных поисковых машин (например, http://www.yandex.ru), благодаря развитости их технологии поиска и структурирования информации;

- будут формироваться специализированные профессиональные сообщества, нацеленные на определенные сегменты рынка;

- традиционные кадровые агентства могут обеспечить значительное присутствие на он-лайновом рынке труда, приобретая и разрабатывая свои собственные интернет-услуги, благодаря своей высокой конкурентоспособности и наличию «реального» бизнеса, где интернет выступает дополнительным инструментов повышения качества и скорости работы компании;

- конкуренция на он-лайновом рынке труда приведет к тому, что останется несколько крупных ведущих веб-ресурсов, занимающих лидирующие позиции в определенном сегменте рынка труда.

Бурное развитие российского он-лайнового рынка труда произошло в прошлом году. Многие рекрутерские компании начали создавать свои собственные виртуальные представительства и ресурсы, посвященные поиску работы и специалистов, а также формированию профессиональных сообществ. Сорочайкин А.Н., Сорочайкин И.А. Теоретические основы исследования занятости населения в современной России // Экономика и управление в XXI веке. Т. 10. Управление персоналом: кол. монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012.

В целях определения эффективности и востребованности интернета при подборе персонала компанией Ward Howell International было проведено маркетинговое исследование на тему «Рынок услуг агентств по подбору кадров», в рамках которого исследовалось использование интернета для подбора персонала. Исследование охватывало компании численностью от 20 человек в городах: Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Росто-на- Дону. В каждом городе в исследовании приняло участие около 500 компаний.

Использование мировой паутины при подборе руководителей и специалистов сильно различается по городам. Наиболее популярно использовать ин¬ернет при поиске кандидатов в Москве (30% компаний), немного меньше в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге, Новосибирске (10-20%), практически не применяется в Нижнем Новгороде и Ростове (менее 5%). Там же.

Большинство компаний, набирающих персонал, располагают компьютерами, подключенными к интернет. Наиболее высока доля компаний-клиентов пользователей интернет в Санкт-Петербурге, Екатеринбурге и Новосибирске. При этом большая часть клиентов готовых обратиться к агентствам по подбору и отбору персонала, активно используют интернет как альтернативное средство подбора персонала.

Наиболее часто интернет как средство поиска персонала используется в Москве и Санкт-Петербурге. Ежедневно (наиболее активные участники рынка, которые набирают персонал) используют интернет 71% компаний в Санкт- Петербурге, 57% в Москве, 47% в Новосибирске, 44% в Екатеринбурге, 22% в Нижнем Новгороде и 17% в Ростов-на-Дону.

Самое высокое число компаний, активно подбирающих работников и посещающих сайты посвященные поиску работы в Санкт-Петербурге (71% компаний), в Новосибирске и Москве (56 и 53% соответственно), далее идут Екатеринбург (49%), Нижний Новгород (14%) и Ростов-на-Дону (9%).

Таким образом, виртуальные биржи труда или job-сайты (виртуальные агентства по трудоустройству) - это «доски объявлений», по аналогии «реальным» доскам объявлений, где одномоментно представлено огромное количество вакансий и кандидатов. Сайты, посвященные проблемам развития карьеры - универсальные сайты, которые предоставляют многочисленные услуги для потребителей (кандидатов, рекрутеров), способствуют их первому контакту и обслуживают их дальнейшие взаимоотношения.

Виртуальные ресурсы по поиску работы и специалистов для своих потребителей привлекательны следующим: рентабельно - размещение рекламы (вакансий и резюме) дешевле по сравнению с традиционными средствами массовой информации; быстро - укорачивается процесс заполнения вакансий, предоставления информации о вакантных рабочих местах на рынок и обратной связи с кандидатами; удобно - повышение степени информированности о вакансиях (возможность размещения более детализированной информации о вакансии и кандидате), круглосуточный доступ к информации о вакансиях, кандидатах, компаниях, возможность привлекать потенциальных кандидатов (без каких-либо «опасений» для них), большой объем информации, удобный способ коммуникаций с кандидатом; качественно - интернет повышает вероятность найти лучших специалистов в режиме диалога.?

Основными услугами виртуальных бирж труда и карьерных сайтов являются: размещение информации о вакансиях и резюме специалистов, рассылка вакансий и информации о кандидатах в реальном времени, предоставление доступа к базам данных, маркетинговые акции и исследования, конференции и форумы по различным тематикам, связанных с поиском работы и/или кандидатов.

Процесс развития е-рекрутмента в России имеет следующие тенденции:

1. увеличение конкуренции на рынке в связи с выходом новых участников;

2. улучшение качества представления информации о кандидатах и вакансиях (предоставление более полной и структурированной информации);

3. развитие он-лайновых механизмов отбора кандидата;

4. создание и развитие отраслевых и специализированных интернет-ресурсов;

5. развитие профессиональных сообществ вокруг специализированных ресурсов;

6. увеличение предоставления дополнительных услуг; аналитические обзоры, исследования качества рабочей силы, мониторинги заработных плат различных категорий персонала и т.п.

7. создание и развитие карьерных интернет-ресурсов, предоставляющих комплекс услуг по оценке состояния и перспективам развития рынка труда, поиску работы, планирования обучения и оценки персонала.

Среди основных недостатков е-рекрутмента в России можно отметить: слабо структурированные базы данных, неудобный пользовательский интерфейс, слабая отдача от баз данных, переизбыток информации (резюме) отправляемых по рассылкам без учета степени необходимости и отсева информации о случайных кандидатах, виртуальные сайты, посвященные работе не обладают никакой возможностью влиять на информацию от компаний и соискателей и т.д.

Заключение

Рынок труда - это система социально-трудовых отношений, по поводу включения и использования рабочей силы в общественном производстве. Его основными субъектами выступают государство, предприниматели, работники, их представительские и посреднические организации. Реализация данных отношений происходит через механизм согласования их интересов, определяющих объем, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу.

Развитие сектора частных агентств содействия занятости обусловлено постоянной потребностью в квалифицированных работниках, глобализацией и информатизацией бизнеса, переходом системы хозяйствования с примитивной переработки сырья на внедрение высоких технологий, наступлением так называемой «постиндустриальной эпохи», когда наибольший приоритет получает человеческий фактор в результате его решающей роли в конечном успехе любой компании, работающей на рынке

В рамках исследования достигнута основная цель выпускной квалификационной работы - рассмотрена роль частных структур содействия занятости в решении проблем занятости населения определении путей развития системы частных структур содействия занятости в Российской Федерации.

В ходе работы были рассмотрены и исследованы следующие задачи:

- рассмотрена роль и значение частных структур содействия занятости на современном рынке труда;

- выдены основные технологии функционирования частных структур содействия занятости;

- проанализированы актуальные проблемы деятельности частных структур содействия занятости условиях нестабильной экономики;

- определены направления развития системы частных структур содействия занятости в России.

Основными функциями частных структур содействия занятости в современной национальной экономике являются:

- улучшение структуры занятости, повышение конкурентоспособности бизнеса в целом посредством концентрации квалифицированных кадров в ведущих компаниях и наиболее передовых отраслях;

- обеспечение связи между внутренним и внешним рынками, информирование сторон социально-трудовых отношений об их существовании, фактическая презентация конкретных организаций на рынке труда с целью конкуренции за привлекательные кадровые ресурсы;

- идентификация степени развитости рынка труда, рост объема услуг свидетельствует о переходе к профессиональному отбору, развитие рекрутерских услуг и их специализация - дифференциации рабочей силы на рынке труда.

На основе проведенного исследования и полученных результатов можно сделать вывод о том, что для эффективного функционирования частных структур содействия занятости населения необходимы следующие мероприятия:

- разработка методик стандартизации и сертификации деятельности частных структур занятости;

- совершенствование системы оценки эффективности деятельности частных структур занятости;

- развитие методик организационного развития и совершенствования деятельности частных структур занятости;

- развитие методов оценки соискателей частными структурами занятости;

- развитие сектора виртуальных агентств по трудоустройству.

Современный рынок труда в России представляет многослойную структуру, образуемую несколькими взаимосвязанными сферами, несущими разную функциональную нагрузку и опосредуемыми различными субъектами рынка. Распределение и закрепление самих сегментов рынка подчинено закону спроса и предложения. При этом рост доли частных структур занятости подчинен закону предельной полезности: она будет расти до тех пор, пока будет порождать дополнительный прирост прибыли по отрасли.

занятость персонал подбор интернет

Список используемых источников

1. Бизюкова И.В. Кадры управления. Подбор и оценка. - М: Экономика, 2009.

2. Бондарева Д.А., Сорочайкин И.А. Мировой рынок труда // Основы экономики, управления и права. 2012. № 2 (2).

3. Борисов А. Кадровые новации. // Работа сегодня, 2011, №18(133).

4. Государственные и частные структуры занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве. /Под ред. В.Кабалиной и И.Козиной - М.: РОССПЭН, 2010.

5. Дудко, В.Н. Современные проблемы занятости / В.Н.Дудко, Н.Н.Кочегаров // Вестник Саратовского государственного университета. - 2008. - №13.

6. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. - М.: Центр, 2009.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонала: словарь понятий и определений. - М.: Экзамен, 2000.

8. Золкин Е.Ю. Социально-экономическое содержание и основные формы занятости населения / Е.Ю.Золкин. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2011.

9. Игонина Л.Л. Инвестиции. Активизация государственной инвестиционной политики. Государственные инвестиции и поддержка приоритетных направлений экономического развития;

10. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. - М.: Финстатинформ, 2008.

11. Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Журавлев П.В. Поиск работы: проблемы и решения (теоретические основы и практические решения). -М.: 2009.

12. Кашепов А.В., Трубин В.В, Утинова С.С. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования. - М.: Наука, 2009.

13. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. Пер. с анг. - М.: 2013.

14. Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения // Проблемы прогнозирования. - 2009. - №1. - С.125-131

15. Кодекс законов о труде Российской Федерации. - М.: 2000

16. Конституция Российской Федерации.

17. Кузьмин С.А. Рыночная экономика и труд. - М.: Наука, 2013.

18. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. «Экономикс» - М., 1992.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Инфра-М, НГАЭ- иУ; Новосибирск: 2008.

20. Маслова И.С. Современная экономика. - М.: Ин-т экономики РАН, 2012.

21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007.

22. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Митрофанов Н.Г. Рынок труда и социальное партнерство. - М.: Изд-во «Хронограф», 2008.

23. Павленков В.А. Рынок труда. - М.: Анкил, 2012.

24. Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. - М., 2008.

25. Постановление Правительства РФ от 31.12.2008 №1089 «О дополнительных мероприятиях, направленных на снижение напряженности на рынке труда»;

26. Постановление Правительства РФ от 21.11.2000 №875 «О правилах отнесения территорий к территориям с напряженной ситуацией на рынке труда»;

27. Постановление Правительства РФ от 14.12.2009 №1011 «О предоставлении в 2010 и 2011 годах субсидий из федерального бюджета бюджетам субъектов РФ на реализацию дополнительных мероприятий, направленных на снижение напряженности на рынке труда»;

28. Постановление Правительства РФ от 09.04.2009 №316 «О дополнительных мерах по поддержке рынка труда в РФ».

29. Распоряжение Правительства РФ от 15.08.2008 №1193-р «Концепция действий на рынке труда на 2008-2010 годы»;

30. Реншоу Дж. Социальные изменения и экономическое развитие. - М.: ФСЗ- Центр, 2008.

31. Руденко Г.Г., Кулапов М.Н., Карташов С.А. Рынок труда. - М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 2009.

32. Рынок труда. / Под ред. Буланова B.C., Волгина H.A. - М.: Экзамен, 2008

33. Сергованцева H.A. Совершенствование деятельности кадровых агентств по рекрутингу управленческого персонала для организаций г.Москвы. / Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - М: Государственный Университет Управления., 2001

34. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2011.

35. Сосновская JI.H. Основы теории рынка труда. - Спб.: Изд-во СПб УЭФ, 2008.

36. Труд и занятость в России, 2011: стат. сб. / Федер. служба гос. статистики. - М.: Росстат, 2011.

37. Федеральный закон от 19.04.1991 №1032-1 (в ред. от 22.07.2010) «О занятости населения в РФ»;

38. Чижова Л.С., Сергеева Г.П., Волчков С.Н. Стратегии занятости. - М.: Экономика, 2010.

39. Сорочайкин А.Н., Сорочайкин И.А. Теоретические основы исследования занятости населения в современной России // Экономика и управление в XXI веке. Т. 10. Управление персоналом: кол. монография / под общ. ред. А.Н. Сорочайкина. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012.

40. Шишкина Е.С. Национальные аспекты формирования мотивационной системы // Экономика, управление и право в современных условиях: международный сб. ст. / под общ. ред. В.Б. Тасеева. Самара: Издательство «Самарский университет», 2012. Вып. 5 (17).

41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма- Инфра-М, 2008.

42. Экономика труда и социально-трудовые отношения. - М.: Изд-во МГУ, 2006.

43. Юсупов, Д. Рынок труда в России в условиях мирового экономического кризиса / Д.Юсупов // Мировое и национальное хозяйство. - 2009. - №9.

Размещено на Allbest.ru