Заработная плата в условиях формирования рынка труда российской экономики

Размещено на http://www.allbest.ru

ТОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

На тему Заработная плата в условиях формирования рынка труда российской экономики

Студент: Юдин С.Н.

Руководитель работы: Цитленок В.С.

доктор экономических наук, профессор

г. Томск 2002 г.

Оглавление

Введение

1. Особенности формирующегося российского рынка труда

1.1 Современная ситуация на рынке труда и сфере трудовых отношений

1.2 Проблемы безработицы

1.3 Региональные контрасты

1.4 Отсутствие свободного регионального рынка жилья

1.5 Массовый физический труд

1.6 Российская модель рынка труда

2. Анализ структуры и динамики заработной платы в экономике России

2.1 Механизм организации оплаты труда

2.2 Примеры организации оплаты труда

2.3 Особенности дифференциации заработной платы в России

2.4 Формирование заработной платы на предприятиях

2.5 Инфляция и положение с реальной заработной платой в России

2.6 Динамика заработной платы

3. Факторы, влияющие на величину заработной платы работников реального сектора

3.1 Состав факторов, влияющих на реальную заработную плату

3.2 Размер реальной заработной платы с учетом новых факторов

3.3 Прожиточный минимум и реальная заработная плата

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1. Сопоставление начисленной заработной платы и прожиточного минимума (по стоимости продуктового набора) по регионам Российской Федерации

Приложение 2. Особенности номинальной и реальной заработной платы, издержек на рабочую силу и производительности труда в обрабатывающей промышленности развитых стран

Приложение 3. Сводные индексы потребительских цен (к декабрю предыдущего года, в %%)

Приложение 4. Темпы повышения реальной и денежной заработной платы в дореформенного уровня оплаты труда в условиях экономического роста в период 2001--2010 гг.

Приложение 5. Темпы повышения реальной и денежной заработной платы в дореформенного уровня оплаты труда в условиях экономического роста в период 2001--2010 гг.

Введение

Новые условия труда в связи с переходом страны на рыночные принципы хозяйствования вносят коренные изменения в трудовые отношения. Эти изменения имеют две стороны: приятную для людей и вызывающую у них отрицательную реакцию. Трудно осуждать россиян, желающих видеть только или прежде всего приятную для себя сторону новых трудовых отношений.

Безусловно, человеку весьма привлекательна свобода выбора: трудиться или какой-то период позволить себе отдохнуть; работать в своей стране или за рубежом и т.п. Одновременно перед ним возникает ряд не известных ранее проблем, к решению которых он не готов или готов не в полной мере: социальная незащищенность, безработица, конкуренция на рынке труда, необходимость в миграции в поиске работы, поскольку свобода есть и у предпринимателей: принимать на работу трудоспособного человека или отказать ему, определять размер заработной платы, предоставлять объем социальных льгот.

Переход на новый способ хозяйствования разрушает у работников многие прежние представления о трудовых отношениях на производстве, укоренившиеся в сознании людей за долгие годы социализма. С грустью им приходится расставаться с тем, что труд был делом чести, доблести и геройства.

Анализируя литературу по труду последних лет, можно утверждать о существенном отставании теории от практики по проблеме заработной платы. Признавая формирование в России рыночных отношений, рынка труда, в экономической литературе ведется дискуссия, за что производится оплата - по затратам труда или по его результатам.

Заработная плата - наиболее действенное средство побуждать работников трудиться в интересах производства. Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизме ее организации, формировании источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости рабочей силы. Государство, передав все вопросы организации оплаты труда предпринимателям, практически самоустранилось от их решения, а предприниматели часто оказываются недостаточно подготовленными реализовать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности трудящихся.

Изменения характера труда под воздействием рыночных отношений коренным образом влияют на оплату труда. Она стала результатом продажи наемным работником своей способности к труду и покупки ее работодателем на формирующемся рынке труда. Условия купли-продажи закрепляются (устно или письменно) в трудовом договоре. Он является определяющим документом для оплаты труда. Опираясь на него, наемный работник получает право требовать выплаты ему начисленной заработной платы независимо от финансовых результатов коммерческой структуры. Но одновременно, если работодатель полностью выполнил перед наемными работниками условия трудового договора, он имеет право на полученную прибыль. заработный труд рынок оплата

При купле-продаже рабочей силы наемные работники и работодатели оказываются по разные стороны "прилавка" на рынке труда. Отсюда интересы в области оплаты труда у сторон, заключающих трудовые отношения, прямо противоположны: одни хотят максимально получить за свой труд, другие - максимально снизить затраты на оплату труда. Поэтому многие экономисты, говорящие о возможности достичь согласования интересов наемных работников и работодателей, ошибаются, видя в заключенном трудовом договоре совпадение интересов продавца и покупателя, а не компромисс обеих сторон (в какой мере каждая из сторон пошла на уступки - это уже другой вопрос).

Переход от административно-командных к экономическим методам управления, к формированию рыночных отношений предполагает разработку новой концепции оплаты и стимулирования труда. Ее основные направления и содержание определяются характером экономических преобразований в России. Вместе с тем, построение нового механизма регулирования заработной платы опирается и на свои теоретико-методологические основы, которые коренным образом отличаются от используемых в условиях планово-распределительной системы.

Сложившаяся в условиях административно-командной экономики оплаты и стимулирования труда ограничивала расширенное воспроизводство и не способствовала наиболее полному раскрытию творческого потенциала работников. Отрицание товарного характера рабочей силы привело к нивелированию преимуществ в оплате труда тех категорий работников, которые обеспечивают развитие научно-технического прогресса. Работник рассматривался как сохозяин предприятия и общенародной собственности в целом, из чего делается вывод о приоритетности общенародных интересов, что вело к подрыву личной заинтересованности в результатах труда.

Теперь все это в прошлом. Правда, кое-какое наследство осталось, прежде всего, наемный характер труда. Сменился всего лишь работодатель: раньше в его качестве выступало государство, теперь - частный (групповой) собственник средств производства. Однако условия наемного труда при частной собственности стали хуже, чем раньше, работники стали менее социально защищенными.

Сохранился и принудительный характер труда. При социализме он обеспечивался административными методами государства, теперь же - это меры экономические, так как для большинства граждан труд - единственный или основной источник существования. Принудительный характер труд приобретает в рамках сделки по купле-продаже рабочей силы. Неотъемлемой составляющей рыночной экономики является безработица, и сегодня люди начинают понимать положительные моменты всеобщего понуждения к труду, характерного для социалистического способа производства. Рабочей силе, как и любому товару при рыночных условиях хозяйствования, присущ, как правило, переизбыток, и он устраняется посредством снижения цены рабочей силы. В этой связи требование профсоюзов максимально сохранять рабочие места во многих случаях противоречит интересам эффективности производства при падении спроса на продукцию или росте производительности труда при том же объеме производства. Сокращение безработицы - проблема государства.

Сохранилось также отчуждение работников от продуктов их труда. Сейчас стало очевидно, что как раньше, так и теперь результаты труда наемных работников им не принадлежат: раньше ими распоряжалось государство, теперь - частный собственник средств производства. Отсюда следует, что результаты труда принадлежат собственникам средств производства независимо от способа производства. Это стало особенно очевидным тем работникам, которые переменили характер труда, т.е. вместо работы по найму занялись предпринимательством. Вложение своего капитала в виде финансовых средств и имущества, нажитых прошлым трудом, в средства производства, риск терпеть убытки и даже потерять все нажитое, необходимость организовывать труд коллектива работников, обеспечивать сбыт готовой продукции, сводить расходы с доходами, улавливать изменение рыночной ситуации и прогнозировать дальнейшую перспективу, необходимость общения с налоговой инспекцией и другими контролирующими органами - все это - тяжелый труд.

Взяв курс на формирование рыночных отношений, государство предоставило предприятиям право самостоятельно определять формы, системы и размеры заработной платы. Это привело в условиях кризисного развития экономики и неотрегулированности рыночных отношений к серьезным негативным последствиям. Более чем в два раза упала покупательная способность заработной платы, превысило все допустимые пределы соотношение в заработке между отраслями, регионами, предприятиями, профессионально-квалификационными группами работников. Такие последствия явились результатом непродуманной государственной политики в области заработной платы, отсутствия понимания в Правительстве России необходимости использования в переходном периоде таких экономических рычагов, которые бы компенсировали неразвитость рынка труда и системы социального партнерства.

Цель работы - выявить особенности формирования российского рынка труда и определить основные направления совершенствования оплаты наемного персонала.

1. Особенности формирующегося российского рынка труда

1.1 Современная ситуация на рынке труда и сфере трудовых отношений

При переходе на рыночную экономику россияне достаточно хорошо прочувствовали изменение своего положения на предприятии. Из силы, с которой считалось и которую уважало руководство предприятия, работник превратился в носителя труда. Будучи освобожденным от прежней системы принуждения к труду, работник остался один на один со своими проблемами, так как у государства нет теперь обязанности обеспечивать его работой, а безработица - неотъемлемый элемент рыночной экономики. В этих условиях работник вынужден если не заводить собственное дело, то наниматься на работу. Предметом его трудовых отношений с работодателем стала способность трудиться, которая для работодателя выступает в качестве рабочей силы. При продаже рабочей силы она становится товаром. В процессе продажи наемный работник видит, что целью работодателя является стремление как можно полнее реализовать способность работника к труду. Раньше, при осуждении рыночной системы, это называлось эксплуатацией человека, теперь же - умением эффективно вести дело.

Рабочая сила, приобретая качество товара, разрушает прежний характер трудовых отношений. При общественном способе производства трудовые отношения имели коллективный характер, у трудящихся присутствовало сознание причастности к общим итогам работы предприятия. Этому способствовали формы участия работников в управлении производством, учет их мнения при решении некоторых производственных вопросов, расходовании фондов поощрения, использовании объектов социальной сферы, которыми пользовались работники и члены их семей. Члены коллектива предприятия чувствовали уверенность в дальнейшей работе, в улучшении благосостояния по мере роста производительности труда, могли рассчитывать на получение материальной помощи. Вместе с тем были очевидны недостатки коллективного труда: определенная безответственность, возможность спрятаться за "спину" товарищей, равнение на средний уровень производительности.

Рабочая сила в качестве товара разрушает коллективные начала в трудовых отношениях (сохраняя возможность их применения в небольших коллективах: бригадах и звеньях). На их место приходит индивидуализм. Наемные работники отсекаются от проблем предприятия под благовидным предлогом сохранения коммерческой тайны. В результате у работников порождается отчужденность от общих итогов работы, безразличие к трудностям, возникающим у предприятия, нежелание бороться с недостатками, если они не касаются личных интересов. В свою очередь работодатели видят в наемных работниках лишь рабочую силу, без социальной составляющей, и обращаются с ними, как с вещью: когда отпадает в них надобность - безжалостно увольняют. В трудной ситуации наемные работники и работодатели оказываются по разные стороны решаемых проблем, что, впрочем, объективно.

Вместе с тем частный характер труда имеет ту положительную сторону, что он больше стимулирует человека к действиям. Наемные работники, лишившиеся социальной защиты социалистического общества, могут надеяться только на себя. Это жестоко, но в рыночных условиях является сильнейшим стимулом к труду. Оставшись один на один с требованиями рынка, наемные работники вынуждены мобилизовывать все свои трудовые ресурсы, чтобы заработать, проявлять активность и предприимчивость в изыскании путей преодоления возникающих трудностей. Мало того, человек становится более заинтересованным не только в сохранении своего трудового потенциала, но и в его наращивании по мере своих сил и возможностей.

Отделение наемных работников от проблем предприятия, а главное, отсутствие права собственности на средства производства своего предприятия не оставляют никакой материальной и юридической основы для права каждого работника участвовать в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы. Такое право возникает у работников в случае, когда они владеют обыкновенными акциями этой хозяйствующей структуры, и то лишь в форме участия в общем собрании акционеров. Чтобы участвовать в решении текущих вопросов деятельности организации, нужно быть избранным в состав совета директоров, для чего необходимо обладать крупным пакетом акций. Для рядового работника это большая редкость. У него также практически нет перспектив быть избранным в состав Правления. Наемные работники вправе требовать исполнения условий, обусловленных трудовым договором, независимо от трудностей, испытываемых хозяйствующим субъектом. Вместе с тем необходимость добиваться сохранения рабочего места заставляет наемного работника "выкладываться" на работе, соблюдать дисциплину, принуждает его всегда быть в рабочей форме, даже порой в ущерб своему здоровью.

Рабочая сила, приобретая качество товара, вынуждает работодателя к необходимости предварительно определять для себя параметры покупаемого товара, которые удовлетворяли бы потребности хозяйственной деятельности, тем более рыночная система открыла широкие возможности для подбора необходимых работников на рынке труда, что ранее осуществить было нельзя из-за отсутствия свободной рабочей силы.

Важнейшая проблема, без решения которой нельзя целенаправленно воздействовать на ситуацию, - «непрозрачность» трудовой сферы, преобладание в ней латентных процессов. Это касается как структуры занятости и незанятости (высокий уровень нерегистрируемой занятости, в том числе вторичной, и скрытой безработицы, скрытая занятость среди полностью и частично безработных), так и оплаты труда (с одной стороны, реальная невыплата официально начисленной зарплаты, с другой - неофициальные выплаты «черным налом», разного рода «превращенные» формы оплаты труда, начиная с выплаты заработной платы или ее части продукцией предприятия, создание условий для «левой работы» на оборудовании предприятия и т.п. и кончая оплатой труда за счет повышенных процентов по банковским депозитам, страховых премий и т.д.).

Умение предпринимателей скрывать свои доходы и расходы хорошо иллюстрируют сведения о доходах и имуществе зарегистрированных кандидатов по выборам в 1999 г. депутатов Госдумы РФ от КПРФ, блока "Отечество - вся Россия" и объединения "Яблоко". В списке КПРФ один кандидат за весь 1998г. ни рубля дохода не получил. В блоке "Отечество - вся Россия" таких трое и еще двое, заработавших за полный год 275 и 700 руб. В объединении "Яблоко" совсем без доходов - двое. Кроме того, среди кандидатов от КПРФ 10 человек не имеют ни жилого дома, ни квартиры, ни дачи, в том числе пятеро вообще не располагают никакой собственностью. Среди кандидатов от блока "Отечество - вся Россия" таких соответственно 9 и 5 человек, от объединения "Яблоко" - соответственно 8 и 6 человек. Руководствуясь общепринятыми критериями, непонятно, как упомянутые кандидаты работают и на что живут.

Вытеснение в трудовых отношениях пенсионного права «обычным» резко снижает уровень гарантий для работника и не дает ему возможностей легальной защиты своих прав.

Возникновение такой ситуации обусловлено действием ряда факторов:

процесс расширения «теневых» экономических отношений не мог не повлечь за собой роста нерегистрируемой занятости;

сохранение в основном старой системы трудового законодательства с высоким формальным уровнем защиты прав работника пришло в противоречие с новым складывающимся социально-экономическим укладом.

В условиях распада традиционной системы контроля за соблюдением трудового законодательства и при фактическом отсутствии санкций за его нарушения последние, причем носящие массовый характер, стали неизбежными. Наконец, высокий уровень обложения связанных с трудом издержек (подоходный налог плюс отчисления во внебюджетные социальные фонды) создает мощный стимул к экономии на них за счет развития неформальных, «теневых» трудовых отношений даже в регистрируемом секторе экономики. Сопротивление со стороны работников практически отсутствует не только из-за «структурной» слабости их позиции, но и из-за невысокой материальной заинтересованности в юридическом оформлении трудовых отношений.

В ходе реформ в стране произошло стихийное перераспределение трудовых ресурсов. Так, после 1992 года из 23,5 млн. человек, занятых в промышленности, 11,6 млн. человек перешли в иные сферы деятельности, прежде всего связанные с самозанятостью и неформальной занятостью (индивидуальным предпринимательством) или работой в новом коммерческом секторе - учрежденных вне рамок процесса приватизации организациях - главным образом в хозяйственных обществах и товариществах. Характерно, что около 2/3 работников увольнялись по собственному желанию, а не по сокращению штатов, как можно было ожидать.

Положение с соблюдением норм трудового права в новом коммерческом секторе особенно нетерпимое. В нем занято, по меньшей мере, 30 млн. наемных работников, уровень оплаты труда в среднем выше, чем в бюджетных организациях и на приватизированных предприятиях, реже встречаются случаи задержек выплаты заработной платы. Но именно в этом секторе преобладает неформальные (юридически неоформленные либо не полностью оформленные), трудовые отношения, господствуют «обычное» право и устные договоренности между работником и работодателем, распространено уклонение от налогов и выплат во внебюджетные социальные фонды. В результате резко снижается уровень правовых и социальных гарантий работника (незащищенность от произвольного увольнения, невозможность отстаивать трудовые права в суде и т.д.).

Высокий уровень латентности в трудовой сфере существенно ограничивает свободу маневра при принятии решений. Они должны, по меньшей мере, не увеличивать эту латентность и по возможности расширять сферу регистрируемой занятости.

Сохранение многочисленных «обломков» старой системы на региональном и отраслевом уровнях, административных и корпоративных «перегородок», недостаточная мобильность трудовых ресурсов обусловили формирование высокосегментированного рынка труда и деление его на «открытый» и «скрытый», «формальный» и «неформальный» (неформальное деление трудовых коллективов на «кадровое ядро» и «периферию»). А также существенное дополнение его другими как традиционными видами структурной дифференциации (по формам собственности, социально-демографическим группам, профессиональным и отраслевым группам населения), так и нетрадиционными видами. К нетрадиционным видам сегментации относятся, к примеру, разделение рынка труда на «элитарный» (высокооплачиваемые профессионалы в сферах менеджмента, маркетинга и ряде других областей, связанных с «большим» и «средним» бизнесом, в основном финансово-банковским и экспортно-импортным и отдельными государственными структурами), «основной» (большинство профессий «формального» сектора) и «маргинальный» (тяжелые и низкооплачиваемые, временные и нерегулярные работы для неквалифицированных работников, нелегальных мигрантов и др., как правило, в «неформальном секторе»). Структура это достаточно жесткая и в ее пределах наблюдается однонаправленная кадровая мобильность: не выдержавшие конкуренции в «элитарном» секторе работники вытесняются в «основной» сектор, откуда редко возвращаются обратно. Из «основного» сектора подобное вытеснение идет в «маргинальный». Иногда этот процесс приобретает территориальную составляющую, когда человек с высоким или средним уровнем образования и «нормальным» социальным статусом из региона с высокой безработицей и низкими доходами мигрирует, например, в Москву, где вынужден довольствоваться ролью «маргинала».

Следствием формирования высокосегментированного рынка труда стала чрезмерная дифференциация уровней оплаты труда - разрыв между минимальным и максимальным ее значениями достигает 26 раз. Велики региональные различия в соотношении минимального и среднего уровней оплаты труда, а также уровня оплаты труда и прожиточного минимума, как по федеральному, так и по региональному стандартам. Серьезная социальная проблема - низкая оплата труда в бюджетной сфере.

В настоящее время реальная заработная плата по сравнению с началом 90-х годов сократилась более чем в 2 раза. Резко уменьшилась доля начисленной заработной платы в совокупных денежных доходах населения. Продолжает нарастать объем задолженности по невыплаченной заработной плате. В значительной степени это связано с недобросовестными действиями руководителей предприятий (коммерческое «прокручивание» средств, предназначенных для выплаты заработной платы и т.п.).

Минимальный уровень оплаты труда составляет менее 20 % федерального прожиточного минимума и утратил регулярную роль в политике доходов.

1.2 Проблемы безработицы

Отмеченная уникальным по масштабам и длительности падения производства, свертывание до предела многих отраслей, технологически все более отстающая от мировых стандартов, экономика России демонстрирует особого рода безработицу.

Если судить по тому, кого в России в первую очередь поражает безработица, то создается впечатление, что экономика торопится избавиться, прежде всего от наиболее квалифицированных, образованных кадров, с которыми в каждой стране связано ее будущее, научно-техническое процветание и конкурентные возможности. Россия бьет своего рода мировые рекорды, увольняя в разгар реформ прежде всего работников с высшим и средним специальным образованием (табл.1)

Табл. 1. Распределение безработных по уровню образования в России

(% к итогу)

Города и области	Высшее и среднее спец-ое образ-ие	В том числе:	Общее среднее образ-ие	Неполное среднее образ-ие	Начальное и безначальное образ-ие
		высшее	Среднее спец.
РФ, всего	39,2	10,5	28,7	40,9	18,1	1,8
Москва	55,0	27,0	28,0	34,3	10,5	0,2
С.-Петербург	57,2	22,8	34,4	32,5	9,6	0,7
Московская обл.	41,5	14,1	27,4	40,2	17,2	1,1
Тульская обл.	40,8	16,0	24,8	40,3	18,2	0,7

Источник: Вопросы экономики.- 1999.- № 11.- С.34.

Подобная поразительная ситуация обусловлена прежде всего тем, что технологически отсталое, неэффективное и не настроенное на научно-технический прогресс хозяйство защищает свои опорные постоянно нужные ему отряды рабочей силы. С их помощью оно кое-как существует и при первой же возможности изгоняет наиболее активные, динамичные, высокообразованные кадры, обязывающие своим присутствием развиваться в сторону цивилизованного рынка и избавляться от тех, кто не способен внести профессиональный вклад в эволюцию производства.

Действующий в России механизм не побуждает к активному созданию новых рабочих мест, весьма затрудняет свободный перелив рабочей силы, приводит к накапливанию неполной занятости и потенциальному росту безработицы.

Более того, в России увеличивается продолжительность безработицы. Ее средняя длительность одна из самых высоких в мире. В конце 1996 года средняя продолжительность поиска работы составила около 8 месяцев, а в первой половине 1997 года - 9,3 месяца. При этом у женщин продолжительность безработицы больше, чем у мужчин. Свыше года активно ищут работу 26%, потерявших работу мужчин и 31 % женщин.

Безработица подошла к такому уровню длительности, на котором начинается утрата профессионально-квалификационных навыков, особенно если все это происходит на грани физического выживания. Люди утрачивают веру в свои силы и будущее. Основной чертой менталитета становится цинизм при выборе путей достижения благополучия.

1.3 Региональные контрасты

Проблем полноты и рационального использования трудовых ресурсов в отдельных регионах нашей страны определяются тремя основными условиями, сохранившимися со времен административно-командной экономики и имеющими чаще всего тенденцию к ухудшению. Это - отсутствие:

во-первых, минимально необходимой территориальной равномерности размещения производительных сил, об их техническом уровне;

во-вторых, повсеместного распространения свободного предпринимательства, особенно в сфере производства потребительских товаров и услуг;

в-третьих, доступного по цене свободного жилищного рынка.

Негативное воздействие всех факторов затрудняет перемещение нетрудоспособной рабочей силы. А в результате возникают чрезвычайно опасные по социальным последствиям очаги длительной безработицы и хронической нищеты.

В России сохраняется высокая дифференциация территории по уровню развития экономики и рынка труда. Например, к концу 2000 года предложение рабочей силы, зарегистрированное службами занятости в Ивановской обл. превысило спрос в 158 раз, в Туве - в 143 раза, в республиках Удмуртия, Калмыкия, Алтай - в 42-74 раза.

В индустриальных странах Запада использование трудовых ресурсов по регионам гораздо более равномерно. Например, в США в 1999 году в 12 штатах безработица была такой же, как в целом по стране - 7,4 %. В 14 штатах она отклонялась до 10 %, еще в 10-ти - колебалась от 15 до 25 %, а в 5 штатах достигало 50 %

1.4 Отсутствие свободного регионального рынка жилья

Как показывает мировая практика, наличие свободного рынка жилья - одно из самых важных условий, определяющих реальную миграционную подвижность рынка труда и свободное развитие производительных сил. Свободный рынок труда - это рынок, на котором практически повсеместно можно найти 3-10 % (от общего жилого фонда) свободных односемейных домов или квартир для покупки или аренды на приемлемых условиях. Таким рынком обладает практически любая индустриально развитая страна.

Применительно к России особое внимание следует обратить на два обстоятельства:

Невысокое в целом количество остродефицитного жилого фонда.

Снижение объемов капиталовложений на капремонт жилого фонда и новое строительство.

Современный жилой фонд России (отдельные квартиры, комнаты в коммунальных квартирах, железнодорожные вагоны, сараи и т.д.) создавался в дореформенных условиях для практически бесплатной раздачи нищему населению. Он отличался, как правило, невысоким качеством, плохим санитарным состоянием, отсутствием многих бытовых удобств и не был рассчитан на длительное использование.

1.5 Массовый физический труд

Значительная часть трудовых ресурсов экономики оказалась прочно закованной в цепи малоквалифицированного труда и неквалифицированного труда. А тем временем в мире происходят научно-технологические преобразования, становятся всеобщими интеллектуализация труда. В России за последние 25 лет около 70% всех занятых в народном хозяйстве России составляют работники физического труда, из них примерно половина на ручных работах. Это в основном малоквалифицированные работы, многие из них связаны с тяжелым физическим трудом. В 1970 году умственным трудом занималось 28% всех работающих, физическим - 72%; в 1999 году - соответственно 30% и 70%. Для сравнения: в США в 1970 году - 56% и 44%, в 1999 году - 65% и 35%.

Необходимо решительно выправлять сложившуюся ситуацию. И путь тут один: ускорение развития частно-предпринимательской экономики, научно-технический прогресс, повышение цены рабочей силы, усиление независимой профсоюзной позиции трудящихся. Однако нельзя полагать, что научно-технический прогресс сам собой ликвидирует залежи «рабочей силы прошлого». Международный опыт говорит о существовании обоюдной, социально-экономической зависимости. Устранение из народного хозяйства основных масс неквалифицированной рабочей силы должно во многом предшествовать кардинальным научно-техническим преобразованиям в стране.

Рынок труда как институт конкурентной экономики дает следующие возможности утилизации неквалифицированной рабочей силы по мере ее высвобождения из основных отраслей экономики:

Использование на общественных работах в коммунальном хозяйстве с подготовкой на рабочем месте;

Привлечение на строительство разнообразных объектов инфраструктуры для выполнения работ средней и низкой квалификации с соответствующим профессиональным обучением;

Использование в сфере услуг на подсобных и вспомогательно-уборочных операциях на условиях почасовой занятости.

Трудоспособное население в возрасте до 55 лет (у женщин - 50) и старше, а по состоянию здоровья и в более раннем возрасте, не имеющее никакой профессиональной подготовки и занятое на тяжелых неквалифицированных работах, следует по мере ликвидации последних переводить на досрочную пенсию.

1.6 Сегменты рынка труда

Сегментация рынка труда - это его разделение на отдельные части, сектора по определенным признакам. В зависимости от степени развития рынка, целей анализа и применяемых критериев, можно выделить на рынке разные его сегменты.

Наиболее устойчивый сектор - «ядро» - первичный рынок труда. Персонал этого сектора имеет стабильную занятость, работает в режиме полного рабочего времени, получает высокую заработную плату. Ему созданы условия профессионального роста, его привлекают для управления в производстве, на рабочих местах применяются прогрессивные технологии, действуют сильные профсоюзы.

Второй сектор - «периферия» - вторичный рынок труда. Для него характерна частичная занятость, труд в течение не полного рабочего дня, сезонность работ, работа по краткосрочным контрактам, рабочие места не престижны, трудоемки, примитивны, уровень оплаты труда низкий, возможности для профессионального роста отсутствуют, слабая социальная защита, профсоюзы отсутствуют.

Третий сектор объединяет безработных. Это трудовой резерв для первого и второго секторов.

Существуют причины деления рынка на сегменты:

1. Неравномерность протекания НТП;

2. Циклическое развитие производства;

3. Дискриминация при приеме и увольнения с работы;

По степени государственного воздействия на рынок рабочий силы в узком смысле можно выделить сегменты:

Рынок, контролируемый, регулируемый государственной службой занятости. Количественно он включает всех безработных, зарегистрированных в Федеральной службе занятости. От этого контингента исходит предложение рабочий силы. Ему противостоит спрос, представленный в виде вакансий рабочих мест, зарегистрированных в центре занятости.

Не контролируемый рынок рабочей силы - сегмент рынка рабочей силы в узком смысле - представляет собой часть предложения рабочий силы и вакансий рабочих и ученических мест, не охваченных услугами официальных органов трудоустройства. Занятость этого контингента обеспечивается на основе непосредственных контактов безработных и работодателей.

Своеобразным сегментом рынка труда в узком смысле выступает скрытый рынок труда, включающий в себя часть лиц, формально занятых в официальном секторе, но используемых неполное рабочее время. Это связано с сокращением объема производства из-за уменьшения спроса на продукцию; с перепрофилированием; изменением структуры производства. Часть работников в подобной ситуации могла бы быть высвобождена без ущерба для производства.

Скрытый рынок может быть подразделен на две части: официальную и не официальную.

В официальную часть, регистрируемую статистикой. Включаются лица, вынужденные работать неполное рабочее время.

Неофициальная часть скрытого рынка труда выявляется с помощью социологических обследований, экспертных оценок иными способами.

1.7 Российская модель рынка труда

В мире существует 3 основные модели трудовых отношений.

Европейская модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение рабочих мест и отраслевым тарифным регулированием, высоким законодательно установленным минимальным уровнем оплаты труда. Эта модель воспринимается экспертами МОТ как некий идеал. Между тем она испытывает кризис, проявляющийся в росте безработицы, затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысокой квалификацией, ослаблении стимулирующей роли оплаты труда, снижение темпов экономического роста.

Англо-саксонская модель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) присущи больше сходство трудового и гражданского права и свобода работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладание коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли и региона, повышения мобильности рабочей силы, более высокая дифференциация оплаты труда при том, что существуют ограничения на применение законодательно установленного показателя минимальной его оплаты. Эта модель способствует более динамичному созданию рабочих мест, уменьшению безработицы, более высоким темпом экономического роста. Однако при ней существует значительный слой «работающих бедняков», лиц, трудовой доход которых не обеспечивает минимального потребительского стандарта и нередко ниже социального пособия.

Китайская модель является двухсекторной и сочетает жесткое регулирование трудовых отношений «государственно-социалистического» типа (формально сходное с европейской моделью, но отличающееся от нее тем, что в Китае нет свободных профсоюзов) в государственном секторе с полным отсутствием правового регулирования в частном и концессионном секторах, где господствуют отношения, напоминающие раннекапиталистические. Она устойчива в условиях начальной стадии индустриализации, авторитарного политического режима, исключающего развитие рабочего движения, и наличия трудоизбыточного населения.

Российский рынок труда находится в стадии становления, поэтому его модель не обрела еще четких характеристик. Сегодня можно утверждать, что она ближе к внешнему рынку труда. Внешний рынок труда ориентирован на территориальное движение рабочей силы, т.е. заполнение рабочих мест путем перемещения работников между фирмами. Фирмы на таком рынке труда комплектуются персоналом со стороны, выбирая уже подготовленных вне предприятия работников нужной профессии и квалификации. Основная форма подготовки персонала на предприятии - ученичество.

В России имеются предпосылки для приближения к внешнему рынку труда.

Во-первых, в России низкая мобильность рабочей силы с точки зрения ее стихийного движения, что было связано с высокой монополизацией российской экономики, жестким государственным регулированием заработной платы, слабой ее дифференциацией в зависимости от результатов труда. Кроме того, влияло отсутствие рынка жилья, административные ограничения на переезд в другие города.

Во-вторых, низкая мобильность работников в бывшем СССР обусловлена высокой долей услуг, льгот за счет социальных фондов предприятий, в зависимости от стажа работника. Работники многих предприятий получали льготы, что привязывало работников к предприятию. Наличие этих льгот в настоящее время формирует внутренний рынок труда, который включает подготовку кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации, перемещение работников по горизонтали.

В СССР существовала государственная монополия, одним из важнейших проявлений которой было планомерное развитие всей экономики. Реформы 90-х гг., разрушив планомерную систему движения кадров, не создали нормальных условий для самодвижения трудоспособного населения.

Сегодня подготовка кадров специалистов и квалифицированных рабочих происходит преимущественно в государственных учебных заведениях всех типов и за государственный счет. По своей внутренней сущности образование - общественное благо и роль государства в его осуществлении всегда будет высокой. Это создает предпосылки для формирования доминирующего внешнего рынка труда.

Завершение нормирования общероссийского рынка труда сдерживается дестабилизирующими факторами в результате распада СССР и проведения радикальных экономических реформ.

К дестабилизирующим факторам относятся:

Затяжной характер спада производства, вызванный общим кризисом;

Рост скрытой безработицы;

Стихийная и малоэффективная конверсия оборонных производств;

Произвольное сокращение воинского контингента в отсутствие оборонной доктрины;

Неконтролируемая миграция населения и рабочей силы между странами СНГ и из горячих точек бывшего СССР;

Несовершенство законодательной базы;

Недостаточная взаимосвязь административных и рыночных методов регулирования занятости;

Отсутствие информации о вакансиях за пределами места проживания;

Высокая стоимость проезда.

2. Анализ структуры и динамики заработной платы в экономике России.

2.1 Механизм организации оплаты труда

Выплачиваемая заработная плата - это результат взаимодействия нескольких элементов оплаты труда. Показатели объема и качества работы, срок ее завершения, нормы труда, расценка за их выполнение, срок выплаты начисленной заработной платы - основные элементы оплаты, связанные экономической зависимостью, - представляют собой единый механизм заработной платы.

Перед нами стоит задача разобраться в назначении составных частей оплаты труда, их связях с показателями хозяйственной деятельности, что объединяет отдельные элементы заработной платы в механизме оплаты труда, в собственных правах и обязанностях, наконец, в умении отстаивать свои интересы при найме на работу и реализации заключенных трудовых соглашений.

Состав инструментария механизма оплаты труда не может оставаться неизменным под воздействием новых задач и условий стимулирования труда в связи с развитием рыночных отношений. Уменьшилось количество применяемых доплат и надбавок за особенности условий труда. Они сразу учитываются в устанавливаемых тарифных ставках и должностных окладах.

Под влиянием рыночных отношений появились новые элементы оплаты, и в первую очередь это акции акционерного общества. Не умаляя их другого, основного, назначения, на первом этапе реформирования экономики акции нередко применялись в качестве формы оплаты труда главным образом руководящего состава (реже - рабочих, инженерно-технических работников и служащих) при выплате заработной платы по годовым итогам работы. Однако оказалось, что акции сами по себе доход могут принести только в случае их последующей продажи. Ценность акции заключается в выплачиваемых на них дивидендах. Являясь частью прибыли, полученной по итогам истекшего года, дивиденды заменили собой вознаграждение по итогам года. В основе различий этих двух элементов - разные принципы оплаты труда: вознаграждение выплачивалось в соответствии с законом распределения по труду, а дивиденды - согласно Принципу оплаты по стоимости прошлого труда, воплощенного в акциях.

Дивиденды выплачиваются не всем, а только владельцам акций. Купив или получив их взамен оплаты труда, работник тем самым вложил часть своей заработной платы в капитал хозяйствующего субъекта, т.е. прокредитовал производство. В таком случае все работники, не владеющие акциями, не имеют права на часть прибыли хозяйствующего субъекта.

2.2 Примеры организации оплаты труда

Организация оплаты труда состоит в использовании двух форм: сдельной и повременной. Сдельная и повременная оплата может быть не только простой, но и прогрессивной, с премиями, доплатами, надбавками. Необходимость в дополнении простых форм оплаты диктуется хозрасчетным принципом оплаты труда, когда выплачиваемая заработная плата была бы поставлена в более жесткую зависимость от результатов труда.

Некоторые экономисты выделяют еще бестарифную форму оплаты труда. Суть этой формы определяется взаимосвязью размера оплаты каждого работника с фондом оплаты труда, рассчитанного по конечным результатам деятельности предприятия. Речь идет об оплате посредством норматива заработной платы на 1 руб. реализованной продукции. Однако при расчете норматива обязательно учитывается уровень квалификации работника, а также во внимание принимается цена рабочей силы, т.е. тарифная ставка, должностной оклад. Следовательно, так называемая бестарифная форма оплаты труда на основе норматива - это, по существу, оплата на основе сдельных расценок.

Конкретный механизм оплаты труда состоит из отдельных элементов, находящихся между собой в тесной связи. В зависимости от задач и условий стимулирования труда набор элементов может быть самый разный. Однако во всех случаях используется несколько элементов, которые можно назвать базовыми: показатели труда, за достижение которых производится оплата, ее размер и источник выплаты. По мере необходимости к ним добавляются условия оплаты, круг оплачиваемых работников. В последние годы приобрел большое значение срок выплаты начисленной заработной платы.

Рассмотрим в качестве первого примера такую ситуацию, когда необходимо заинтересовать рабочего на конвейере в строгом выполнении заданного объема работ соответствующего качества; перевыполнять задание не нужно, но недовыполнение его недопустимо. Просто поштучная оплата выполненной работы не гарантирует выполнение заданного объема работы, так как чем больше количественное содержание задания, тем не менее материально ощутимо для работника его недовыполнение. Причем дополученная сумма оплаты очень часто несопоставима с экономическими потерями предприятия из-за перебоев на последующих участках производства, а также со штрафными санкциями из-за срыва договорных обязательств предприятия или отвлечения оборотных средств на создание компенсационного запаса деталей.

Поэтому оплата труда должна быть построена таким образом, чтобы рабочему было невыгодно не выполнить задание. Размер оплаты труда должен отражать количественное содержание задания (количественная зависимость необходима для учета различного уровня производительности труда рабочих, выполняющих одинаковую работу), но вместе с тем даже небольшое недовыполнение задания должно обернуться потерей значительной части заработка. Достичь этой цели можно двумя путями: либо установить единые санкции, либо (для учета разной степени недовыполнения) - прогрессивную шкалу (Схема 1). Уменьшать заработок можно в виде штрафа. Но социально для рабочего это не очень приемлемо. Лучше, если за выполнение задания предусмотреть премию, и тогда ее невыплата воспринимается естественным следствием невыполнения задания.

Схема 1 .Изменение расценки за единицу продукции в зависимости от степени выполнения задания при применении различных систем оплаты труда

Расценка за единицу продукции при выполнении задания на 100 %

Расценка за единицу продукции при перевыполнении задания на 10 % и 20 %

Расценка за единицу продукции при невыполнении задания

При полной сдельной системе

При сдельно-преми-альной системе

При сдельно-прогрессивной системе

Базовая расценка

120 %

Базовая расценка

Два варианта уменьшения расценки в зависимости от важности сорванного задания

110 %

Базовый размер расценки

100 %

100 %

при 100 %

при 100 %

Премия

Предельный уровень уменьшения расценки

РЦ

РЦ

РЦ

РЦ

РЦ

РЦ

I РЦ

II РЦ

Кроме того, есть и другое соображение. Для производства важны не только количественные, но и качественные показатели. Поэтому, использовав доплаты для стимулирования заинтересованности в достижении заданного объема работы, для поощрения улучшения качества можно применять премии. В зависимости от производственной величины допускаемого брака рабочий лишается премии полностью или частично.

Еще одним действенным инструментом стимулирования заинтересованности рабочего выполнять задание качественно и в необходимом объеме может быть умелое использование бригадной организации и оплаты труда. Воздействие товарищеского окружения на рабочего во многих ситуациях оказывается более сильным по сравнению с мерами административного характера. Потеря коллективной доплаты или премии из-за нерадивости одного члена коллектива обернется для него мощным давлением всего коллектива.

В производственных и особенно в добывающих отраслях, важно всемерное наращивание выпуска продукции. При этом обязательным условием является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемой нормой, а дальше рабочий должен быть заинтересован в перевыполнении нормы. Если перевыполнение во многом зависит от индивидуальных способностей рабочего, то целесообразно применять прогрессивную шкалу увеличения расценок, учитывающую меру перевыполнения.

Рассмотрим второй пример - выполнение строительных работ. Строительство характеризуется необходимостью выполнять различные работы в комплексе к определенному сроку. Поэтому для оплаты труда строительных рабочих в наибольшей мере подходит аккордный подряд. В нем обсчитывается весь объем работы, устанавливается размер заработной платы и срок окончания. Пооперационная оплата не предусматривается. Если срок окончания работы очень важен (а в большинстве случаев это именно так, поскольку любое строительство связано с замораживанием финансовых средств на весь период его осуществления), то оплата труда должна обеспечить заинтересованность в завершении работ в возможно короткий срок. Для этого в настоящее время широко применяется выплата большей части договорной суммы заработной платы только после выполнения всего аккордного задания. (Схема 2).

Схема 2. Структура оплаты за выполнение аккордного задания в срок или с нарушением его, с учетом поощрения качества, за экономию материалов

			Оплата за выполнение аккордного задания		Оплата за выполнение аккордного задания с учетом качества (с отложенной частью оплаты)	Оплата за выполнение аккордного задания с учетом поощрения экономии материалов
			в срок	при наруше-нии срока
							отложен-ная часть		в срок		при нарушении срока
3. Премия за экономию материалов						2		3		3
2. Премия за выполнение аккордного задания в срок		2	Премия		2			2
1. Сдельная сумма оплаты за выполнение объема работ, предусмотренного аккордным заданием		1	1		1			1		1

Третий пример - Организация оплаты труда в торговле. (Схема 3).

Схема 3. Формирование источника для более высокой оплаты труда за дополнительный объем продаж

При обычном объеме продаж		При дополнительном объеме продаж
Продажная цена				Продажная цена
Выручка		Прибыль		Выручка		Прибыль
	Издержки				Экономия издержек	В прибыль
						На оплату труда
					Издержки
	Оплата труда				Оплата труда
	Стоимость товара				Стоимость товара

Теперь рассмотрим механизм организации оплаты труда специалистов. Эту категорию наемных работников отличает от рабочих качество их рабочей силы. Большинство специалистов ценны своими знаниями, опытом и характером лидера. Все больше котируются те из них, которые овладели современными методами управления и реально проявили свои способности в мобилизации трудового потенциала наемных работников. Указанные факторы труда специалистов достаточно индивидуальны и имеют постоянный характер. В зависимости от занимаемой ступени в системе управления специалисты все больше получают право распоряжаться не принадлежащей им собственностью и имеют допуск ко все более жизненно важным коммерческим тайнам. Правом следует умело пользоваться, а тайны необходимо хранить. Отсюда перед предпринимателем и работодателем стоит задача нанять необходимого специалиста и удерживать его с помощью должностного оклада. Его размеры определяются ценностью знаний, опыта, характера работника, от наличия допуска к коммерческим тайнам. Предел размера оклада в оплате труда руководящих специалистов может быть от 30 до 50% и рядовых работников - о 50 до 90% заработка. Одна особенность: в оплате их труда важную роль должна играть переменная часть, зависящая от текущих результатов производства.

Итак, механизм оплаты труда:

* одно из действенных средств положительного воздействия на интересы работников ради интересов производства - безработица;

* его эффективность зависит от умелого использования стимулирующих возможности элементов оплаты труда и органичности соединения их в единое целое;

* тяготеет к индивидуальности из-за необходимости учета разнообразных и изменяющихся задач и условий производства, численности и профессиональных качеств наемных работников;

* может быть выбран любой. Это требует от руководства хозяйствующего субъекта профессионального подхода к построению механизма, что лучше могут делать специально для этого подготовленные работники - трудовики;

* должен быть формализирован в коллективном договоре, заключаемом между трудовым коллективом и работодателем, или в личном трудовом контракте между работником и работодателем;

* следует увязывать с источником его реализации - фондом оплаты труда, поскольку конечная цель этого механизма - обеспечить определенные конечные результаты производства.

2.3 Особенности дифференциации заработной платы в России

В Российской Федерации переходный к рыночной экономике период внес существенные коррективы в положение с заработной платой. Он характеризовался резкой дифференциацией заработной платы. Согласно выборочному обследованию, проведенному в 1999 году и охватившему 24 тыс. организаций 15 основных отраслей экономики с числом занятых 1,3 млн. человек по 125 профессиям, соотношение средней заработной платы работников 10-й (с наибольшей заработной платой) и 1-й (с наименьшей заработной платой) групп составило в октябре 1999 г. 32,1 раза против 23,4 раза в апреле 1994 г. По отдельным отраслям экономики этот разрыв составлял: в банковской системе в 40 ра3, в строительстве - 26 раз, в науке и научном обслуживании - 23 раза.

В 1999 году 35,8% общей суммы средств на заработную плату получали 10% наиболее оплачиваемых работников, а на долю 10% наименее оплачиваемых работников приходился 1,1%.

...