Суть методу ланцюгових підстановок полягає у послідовній, почерговій заміні у функціональній моделі, яка описує базисний рівень економічного показника, базисних параметрів на звітні, в обчисленні умовних результатних показників та їх порівнянні для визначення впливу факторів. При цьому в першу чергу підлягають заміні кількісні параметри, далі -- структурні, в останню чергу -- якісні. Якщо у формулі міститься кілька кількісних, структурних або кілька якісних показників, послідовність замін залежить від оцінки того, які з них є основними, а які у формулі на звітні одержані результати можна зіставляти між собою, різниця між кожним наступним та попереднім показником і виражатиме елімінування впливу всіх інших факторів, крім заміненого.

Якщо мультиплікативна модель, що описує взаємозв'язок аналізованого показника, містить у собі лише два співмножники (типу у = аЬ), то для визначення факторів, які впливають на зміну показника у динаміці (або у порівнянні з бізнес-планом), застосовують спрощений варіант методу ланцюгових підстановок -- метод різниць. Для визначення відокремленого впливу кожного з двох факторів на результатний показник обчислюють різниці між звітними і базисними факторними параметрами і перемножують їх на абсолютні значення іншого факторного параметра, при цьому різницю між фактичними і базисними кількісними параметрами перемножують на абсолютне значення базисного якісного, а різницю між фактичним і базисним якісним параметрами -- на абсолютне значення звітного кількісного.

2.2 Дослідження процесу формування результатів продуктивності праці

За ринкових умов господарювання правильно вибрана стратегія виробництва забезпечує бажаний обсяг реалізації і відповідні масштабам діяльності прибутки. Тому в процесі аналізу виробничої діяльності потрібно розглянути:

якість планування виробництва, напруженість та обґрунтованість планів діяльності як у цілому, так і щодо окремих виробничих підрозділів;

рівень виконання планів виробництва, динаміку обсягів виробництва;

основні фактори, що впливали на загальні обсяги виробництва протягом останніх років і, зокрема, у звітному періоді;

взаємозв'язок і взаємозумовленість показників обсягу виробництва, асортименту, якості виробів;

внутрішньогосподарські резерви зростання обсягів випуску продукції, а також заходи щодо їх повного та ефективного використання.

Джерелами інформації для аналізу виробництва продукції є ф. 1-п «Звіт підприємства з продукції», також планові матеріали відповідного відділу і бухгалтерські дані про випуск продукції, оперативні дані виробничої діяльності. Бажано також ознайомитися з даними про залишки незавершеного виробництва та готової продукції на складі.

Аналітичне дослідження починають з оцінки виконання плану виробництва у звітному періоді в цілому по підприємству і в розрізі його основних виробничих одиниць, а також відхилень фактичного випуску продукції за звітний період від минулого періоду.

Результати розрахунків показують, що за випуском продукції в цілому роботу підприємства в період, що розглядається, на перший погляд, можна вважати задовільною. План перевиконаний на 2,1 %, а приріст щодо попереднього періоду склав 6,8 %. Однак відзначене благополуччя цілком ґрунтується на істотній зміні показників роботи цеху 2, де планове завдання у звітному періоді перевиконано на 35,3 %, а приріст проти попереднього періоду склав 37,1 %. Цех 3 не справився з поставленим завданням, план виконано всього лише на 80,4 %, при цьому щодо минулого періоду обсяг скоротився на 13,9 %. Фактичний випуск продукції в цеху 1 відповідає плану і на 4,4 % перевищує рівень, досягнутий у минулому періоді. Різноспрямованість зміни показників обсягу по підрозділах підприємства не сприяє зміцненню впевненості в достатнім аргументуванні висновку про те, що робота підприємства по випуску продукції задовільна.

Напрямом деталізації обсягу випуску продукції є вивчення його в асортиментному розрізі. Процес постійного оновлення асортименту -- важлива складова маркетингової політики сучасного підприємства. Однак цілеспрямовано чітке керування цієї функції також передбачає відносну стабільність асортименту за певні короткі проміжки часу, планування випуску продукції і контроль за виконанням асортиментних завдань і термінів випуску окремих видів продукції. Відхилення від завдань вважають як недолік у роботі підприємства.

Асортимент -- це перелік усіх видів продукції, що виробляється, із зазначенням обсягів випуску. Номенклатура випуску характеризується переліком видів продукції. Структура -- це співвідношення (здебільшого у відсотках) окремих виробів у загальному обсязі виробництва.

Розрахунок показників виконання плану за асортиментом здійснюється трьома способами.

Спосіб найменшого числа. По кожному виробу береться фактичний випуск, коли він не перевищує планового завдання, або плановий, коли він менший за фактичний. Сума цих випусків відноситься до загального планового обсягу виробництва.

Спосіб найменшого відсотка. Як загальний показник вважається найменший відсоток виконання плану серед усіх виробів.

Спосіб співвідношення позиції. Базується на співвідношенні кількості назв виробів, щодо яких план виконано повністю, до загальної кількості планових позицій. Цей показник також називають коефіцієнтом номенклатурності.

Кожний із зазначених вище цехів випускає один вид продукції. Дане припущення дозволить, не порушуючи принципових основ проведення аналітичного дослідження, істотно обмежити обсяг розрахунків, необхідних для забезпечення його виконання.

Не важко помітити, що план щодо асортименту в умовах діючих прийомів оцінки його виконання перевиконаний бути не може, невиконання плану по випуску будь-якого виробу спричиняє невиконання плану з асортименту по підприємству в цілому.

Розгляд асортименту доповнюється вивченням темпів його розширення й оновлення. Оновлення асортименту -- процес зміни застарілих зразків продукції на сучасні та технічно досконалі або випуск принципово нової продукції. Його не слід ототожнювати з простим розширенням асортименту продукції, що виробляється.

Під час аналізу асортименту необхідно врахувати, наскільки він є традиційним, які нові види товарів самостійно розроблено і впроваджено у виробництво, а які вироблено за ліцензіями або за співучасті інших фірм.

Корисними для оцінки асортименту можуть бути розрахунки кількості застарілих зразків продукції, яку випускає підприємство, та відповідної частки обсягу товарної продукції.

Необхідно мати на увазі, що в умовах господарчої самостійності підприємства причини негативних змін асортименту й структури продукції можуть бути оперативно нейтралізовані на самому підприємстві через коригування завдань.

При аналізі якості продукції варто звернути увагу також на виявлення загальної величини браку, тобто суми цін виробів, що не можуть бути реалізовані через невідповідність установленим вимогам, та втрат від браку. Останні визначаються як сума собівартості забракованих виробів і витрат на виправлення браку за мінусом вартості браку за ціною його використання (з появою такої можливості) і платежів у погашення збитку від браку, отриманих від осіб, відповідальних за його появу (у тому числі й від постачальників неякісних матеріалів та комплектуючих виробів).

Чітка, стійка і збалансована діяльність підприємства, що дає можливість рівномірно випускати продукцію і відповідно виконувати свої зобов'язання перед споживачами -- важлива умова ефективного господарювання. Коли продукція виробляється рівномірними частинами за будь-які однакові проміжки робочого і часу, робота вважається ритмічною. Узагальнюючим показником ритмічності виробництва є коефіцієнт ритмічності, який розраховується способом найменшого числа (але відносно показника питомої ваги).

Порушення ритмічності виробництва зазвичай пов'язані з відсутністю робочої сили необхідного профілю -- кваліфікаційного складу, і низьким рівнем трудової дисципліни, незабезпеченістю об'єктами основних фондів відповідного профілю, недоліками в забезпеченні сировиною, матеріалами і комплектуючими виробами, низьким рівнем організації виробництва.

Наслідками неритмічності роботи підприємства можуть бути:

збільшення кількості браку, відходів сировини й матеріалів;

« погіршення якості продукції;

збільшення собівартості продукції;

порушення ритму відвантаження, а отже, затримка реалізації продукції;

погіршення виробничого клімату і посилення плинності кадрів;

« штрафи за порушення строків поставок продукції.

Зазвичай принцип рівномірності випуску продукції важливий в умовах масового і крупносерійного виробництва.

Для підприємств, які належать до наукомістких галузей і забезпечують необхідні темпи науково-технічного процесу в країні, слід оцінити витрати, пов'язані з підготовкою нових зразків продукції, а також з науково-дослідними і конструкторськими розробками.

Нерівномірність виконання плану з окремих видів продукції призводить до негативних змін її структури. Для оцінки виконання плану за структурою спочатку розраховується фактичний обсяг продукції за плановою структурою. Отримане значення щодо кожного виробу порівнюється з фактичним обсягом випуску, до заліку береться менша величина. Залікову суму за всіма виробами ділять на величину фактичного випуску продукції по підприємству.

Проте більший інтерес викликає оцінка впливу структурних (або асортиментно-структурних) зрушень на обсяг випуску товарної продукції. Вона відповідає різниці між фактичним обсягом при фактичній структурі, але за плановими цінами та фактичним обсягом, але за плановою структурою і плановими цінами.

Якщо темпи збільшення обсягів у вартісному виражені більші (а зменшення менші), ніж у натуральному, середня сортність продукції зростає. Це принципова основа способу порівняння відсотків виконання плану у вартісному і натуральному вираженні.

Головним завданням економічного аналізу є розкриття та вивчення причин (факторів), які вплинули на зміну економічних показників.

Для обробки інформації, що відображає зміни досліджуваних показників, у практиці економічного аналізу використовуються різноманітні методи та прийоми [7, c. 254].

Якісну оцінку предметів і явищ можна дати за допомогою порівняння. Порівняння -- це метод, який дозволяє характеризувати предмет, що вивчається, через співвідношення, вимірювання, зіставлення з іншими одноякісними предметами (явищами). Порівняння проводять з відомими предметами, які виконують роль еталонів певних властивостей. Такими еталонами (базисними характеристиками) можуть бути норми, нормативи, планові показники, фактичні показники за минулий період, показники споріднених підприємств та середні показники в галузі, показники підприємств інших країн. Результати порівняння виражаються в абсолютних та відносних (коефіцієнтах, частках одиниці, відсотках) величинах.

Відносну величину отримують діленням однієї абсолютної величини на іншу. Величина, з якою порівнюють, є базисною величиною, а друга -- порівнюваною (звітною) або відхиленням порівнюваної величини від базисної.

Менша величина відносного приросту витрат на виробництво експортної продукції порівняно з відносним приростом загальних витрат (12,0 % проти 16,9 %) спричиняється до зменшення витрат на експортну продукцію з 46,9 % у минулому періоді до 44,9 % у звітному, тобто на 2,0 %.

Більшість показників, що характеризують роботу підприємств, -- підсумкові (про це певною мірою свідчить наведений вище приклад). Перехід від загальних показників до деталізованих дає змогу побачити суттєві відмінності та різноманітність первісних показників. Такий прийом називають деталізацією.

Розчленування складних явищ на складові здійснюється за такими основними напрямами: утворювальними факторами, якісними ознаками, підрозділами, часом. З метою зменшення трудомісткості аналітичного дослідження зі всієї сукупності інформації слід виділяти найбільш важливу, яка і піддається глибокій деталізації. Це принцип головної ланки.

Деталізація, як правило, виступає як дія, що передує використанню інших методів і прийомів опрацювання інформації і забезпечує обґрунтованість її результатів.

Наприклад, порівнювати можна тільки якісно однорідні величини. Досягнення порівнянності показників можливе за умов

нейтралізації впливу кількісних відмінностей; нейтралізації впливу цінового фактора;

урахування відмінностей у структурі виробленої і реалізованої продукції;

забезпечення однакової тривалості періодів, що порівнюються;

розрахунку порівнюваних показників за єдиною методикою;

виключення інших відмінностей в умовах роботи досліджуваних об'єктів.

Виконання перелічених вимог робить неминуче необхідним перехід від використання підсумкових показників до використання більш деталізованих характеристик.

Дані попереднього прикладу показують, що витрати на виробництво продукції зросли на 16,9 %. Але ця зміна може бути обумовлена цілим рядом причин: ростом обсягів виробництва в натуральному вираженні, зрушеннями в структурі виготовленої продукції (у випадку, коли випускаються вироби двох і більше видів), зміною витрат на виготовлення одиниці продукції. Безсумнівний інтерес для підприємства викликає уточнення розмірів відхилення загальних витрат саме у зв'язку зі зміною витрат на одиницю. Для цього необхідно нейтралізувати вплив відхилень обсягу виробництва (кількісного чинника) і змін структури [10, c. 75].

2.3 Аналіз ефективності використання робочої сили на показники продуктивності праці

Найбільш важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва) і зовнішніх (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо) факторів. Вплив останніх конкретизується в таких параметрах макроекономічного характеру: кількість активного (працездатного) населення, загальноосвітній його рівень, пропонування робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили. У свою чергу, ці характеристики зумовлюють кількісні та якісні параметри трудових ресурсів [5, c. 54].

Трудові ресурси -- це частина працездатного населення, що за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає певній сфері діяльності. Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже працюють) та потенційні (ті, що колись можуть бути залучені до конкретної праці).

Всі кадри підприємства поділяються на промислово-виробничий персонал (ПВП) і непромисловий персонал (НПП). До ПВП відносяться зайняті в основних і допоміжних підрозділах підприємства, в заводських лабораторіях, дослідних установах, апарат заводоуправління, працівники охорони. До НПП належать зайняті у невиробничій сфері підприємства. В залежності від виконуваних функцій весь персонал підприємства поділяється на чотири категорії:

* робітники;

* службовці;

* спеціалісти;

* керівники.

Робітники в залежності від відношення до процесу створення продукції поділяються на основні (які безпосередньо беруть участь в процесі виготовлення продукції) і допоміжні (які виконують функції обслуговування основного виробництва).

До службовців відносяться працівники, що здійснюють підготовку і оформлення документації, господарське обслуговування, облік і контроль.

Спеціалістами вважаються працівники, які займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами.

Керівники -- це працівники, що обіймають посади керівників підприємства та його структурних підрозділів.

Важливою є класифікація персоналу за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

Професія характеризує вид трудової діяльності, спеціальність виділяється в межах певної професії і характеризує відносно вузький вид робіт. Кваліфікація характеризує якість, складність праці і є сукупністю спеціальних знань і навиків, які визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Сучасна кадрова політика підприємства (фірми, корпорації) має бути спрямована на ринкові умови господарювання. Головна її мета полягає в забезпеченні нині і в майбутньому кожного робочого місця, кожної посади персоналом відповідних професій та спеціальностей і належної кваліфікації.

Досягнення кінцевої мети кадрової політики суб'єктом господарювання має передбачати виконання таких основних функцій:

* розробка і корекція стратегії формування та використання трудового потенціалу відповідно до змін в умовах господарювання;

* набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

* підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності (виробничо-технічне учнівство, загальна професійна підготовка, підвищення кваліфікації, просування на службі);

* оцінка персоналу (контроль відповідності персоналу конкретним потребам виробництва чи іншої сфери діяльності, аналіз ділових якостей працівників, висунення на певну посаду, службове переміщення);

* мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

* постійний моніторинг безпеки праці (виробничо-господарської діяльності);

* забезпечення соціальної захищеності персоналу підприємства (фірми, корпорації);

* реалізація постійних контактів між керівництвом (керівниками всіх рівнів) і представниками трудових колективів (профспілками).

Ці та деякі інші функції реалізуються службами персоналу (відділами кадрів) у тісній співпраці як з генеральною дирекцією (наприклад питання загальної стратегії або висування на посади), так і з відповідними структурними підрозділами підприємства, які так чи беруть участь у розробці та реалізації кадрової політики [1, c. 131].

Результативність господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем.

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Розрахунок кількості повинен ґрунтуватися не тільки на кількісній і якісній оцінці персоналу, а й на аналізі впливу окремих факторів (технічних, організаційних, соціально-економічних) на рівень використання трудових ресурсів.

При цьому доцільно проводити аналіз:

* номенклатури продукції, що виготовляється, і наданих послуг;

* рівня технологічних процесів;

* прогресивності й відповідності сучасним вимогам організації виробництва і праці;

* норм виробітку й обслуговування, а також фактичного рівня виконання норм;

* рівня мотивації праці.

В умовах централізованої планової економіки розрахунок кількості працівників ґрунтувався на директивних показниках обсягів продукції, що випускається, і заданого темпу зростання продуктивності праці, тому носив стабільний характер. У ринкових умовах оцінка потреби в персоналі утруднена через мінливість факторів зовнішнього середовища: ринкової кон'юнктури; циклічності розвитку економіки та в зв'язку з цим можливого загального економічного спаду; регіональних особливостей ринку праці; державних програм, замовлень, контрактів (у зв'язку з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця); законами і колективними договорами, які регулюють трудові відносини. Тому при створенні нового підприємства рекомендується використовувати типові організаційні структури, моделі, аналоги для визначення кількості персоналу.

Свої труднощі з плануванням кількості персоналу виникають і в підприємств, що функціонують у різних галузях і ставлять перед собою різні стратегічні цілі. Визначення кількості персоналу буде різним для підприємств масового, серійного та одиничного виробництва; для підприємств із ритмічним і сезонним характером діяльності, а також для тих підприємств, що розширюють виробництво за рахунок диверсифікованості своєї діяльності [8, c. 19].

Методика розрахунків планової кількості окремих категорій персоналу залежить від специфіки їх професійної діяльності й галузевих особливостей функціонування того чи іншого підприємства.

Для планування кількості персоналу в основному використовують два методи:

* нормативний метод - на основі розробки норм витрат праці для виконання окремих робіт чи операції на початок планового періоду (норми часу, норми виробітку, норми обслуговування, норми кількості персоналу);

* метод техніко-економічних розрахунків - на основі визначення кількості робочих місць і розробки планового балансу робочого часу.

У плані по праці кількість персоналу розраховується роздільно по категоріях персоналу: робітникам (основним і допоміжним), керівникам, фахівцям, службовцям і роздільно по цехах, службах і відділах. На базі цих розрахунків складається зведений (загальний) план кількості працівників підприємства в цілому на плановий період.

При плануванні кількості робітників визначають обліковий і явочний склад. Кількість інших категорій персоналу планується тільки по обліковому складу. Явочний склад робітників визначають по робітниках із відрядною оплатою праці (робітники-відрядники) і робітниках із почасовою оплатою праці (робітники-почасовики).

Явочний склад робітників-відрядників може бути визначений за результатами поділу праці в потоці і формування організаційних операцій із технологічно неподільних. Загальний явочний склад робітників-підрядників у цеху визначається з урахуванням кількості потоків і змінності роботи даного цеху [22, c. 88].

Вихідні дані для розрахунку кількості робітників-відрядників такі:

* план по обсягу виробництва в натуральному виразі;

* нормативи трудомісткості одиниці продукції на початок планового періоду;

* баланс робочого часу одного робітника в плановому році.

Явочний склад робітників-почасовиків визначається по кожному цеху окремо на основі існуючої організаційно-технологічної схеми виробництва.

Кількість робітників-відрядників також можна розрахувати за формулою:

Чв = Тпр/(Фпл * Кв.н)

де Тпл - загальна трудомісткість робіт, виконуваних робітниками-підрядниками в плановому періоді, год.;

Фпл - корисний фонд робочого часу одного робітника в плановому періоді, год.;

К в.н. - плановий процент виконання норм виробітку робітниками-підрядниками.

Корисний фонд робочого часу одного робітника в рік визначається по балансу робочого часу, у якому розраховуються середні планові втрати часу і визначається середній фонд часу, що повинен бути відпрацьований одним робітником у плановому році [17, c. 35-36].

Основа для розрахунку балансу робочого часу:

* дані підприємства про використання робочого часу в звітному році;

* результати аналізу причин непродуктивних втрат робочого часу в звітному році;

* намічувані на плановий період організаційно-технічні заходи щодо поліпшення використання робочого часу.

Баланс робочого часу одного середньо облікового робітника складається на плановий рік і по кварталах.

Кількість календарних і неробочих днів визначають по календарю відповідного планового року. При цьому кількість неробочих днів залежить від режиму роботи підприємства (шестиденний чи п'ятиденний робочий тиждень).

Номінальний фонд робочого часу визначають вирахуванням із кількості календарних днів вихідних і святкових днів.

Для розрахунку загальної кількості днів неявок на роботу визначають тривалість окремих елементів використовуваного часу.

Тривалість чергових і додаткових відпусток розраховують на основі складеного на підприємстві графіка відпусток, у якому визначено час і тривалість відпустки кожного робітника. Дані графіка відпусток групують за тривалістю відпустки. Середню тривалість основних і додаткових відпусток розраховують за формулою:

Двідп = УДвідп * Чі/Чр, і

де Двідп - календарні дні відпустки г'-ї групи робітників;

Чі - кількість і-ї групи робітників, що мають відпустку певної тривалості, осіб;

Чр - загальна кількість робітників підприємства, осіб;

Приклад. На основі графіка відпусток на плановий рік отримана така інформація про тривалість відпусток робітників [10, c. 27].

Таблиця 2

Графік розрахунку відпусток

Тривалість відпустки, дні	Кількість робітників, які мають відпустку відповідної тривалості, осіб
24	384
26	130
30	76
Разом	590

Середня тривалість відпустки складе

Двідп = (384 х 24 + 130 х 26 + 76 х 30) / 590 = 25,2 дня.

Робітникам, котрі навчаються у вищих і середніх навчальних закладах, відповідно до законодавства надаються додаткові відпустки для здачі екзаменів, заліків, підготовки і захисту дипломних проектів. Середня тривалість відпусток по навчанню визначається як частка від ділення загальної кількості днів відпустки робітників, які навчаються, на середньообліковий склад робітників.

Невиходи через хворобу планують, виходячи зі звітних даних за минулий період з урахуванням планових заходів щодо поліпшення умов праці й відпочинку працівників підприємства.

Відпустки в зв'язку з вагітністю і пологами, а також неявки на роботу, дозволені законом, звичайно планують на рівні звітного року.

Прогули, цілоденні простої і страйки не планують.

Явочний фонд часу в днях розраховують як різницю між номінальним фондом часу і загальною кількістю днів неявок на роботу.

Втрати часу в зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня визначають як суму недопрацьованих годин робітниками, зайнятими на важких і шкідливих роботах (якщо це передбачається чинним законодавством), підлітками, матерями, котрі годують немовлят, і зменшенням тривалості дня в передсвяткові дні.

Внутрішньозмінні простої не плануються і відображаються тільки в звітних даних.

Середня розрахункова тривалість робочого дня визначається як різниця між прийнятою на підприємстві тривалістю робочого дня і втратами в зв'язку зі скороченням тривалості робочого дня в розрахунку на одного робітника.

Корисний фонд робочого часу одного робітника визначається шляхом множення явочного фонду робочого часу в днях на розрахункову тривалість робочого дня [21, c. 90].

Явочний склад робітників-почасовиків, котрі зайняті на ненормованих роботах (контроль технологічних процесів, управління, ремонт, налагодження устаткування, машин, апаратів) розраховується за формулою:

Чпоч = У(mi * n)/(Нобс)

де mі - кількість робочих місць (об'єктів, машин), що обслуговуються на і-й дільниці;

Нобс - норма обслуговування об'єктів (машин) одним робітником;-ї дільниці;

n - кількість дільниць, на яких працюють робітники-почасовики. Приклад. Розрахувати кількість робітників, зайнятих ремонтом і обслуговуванням устаткування, якщо норма обслуговування на одного робітника складає 100 умовних одиниць.

Таблиця 3

Розрахунок кількості допоміжних робітників

Кількість устаткування, од.	Коефіцієнти переведення устаткування, в ум.од.
4	1
20	1,2
14	1,8
32	2,4
15	4,5
10	8,0

Кількість інших категорій персоналу (керівників, фахівців, службовців), як правило, визначається аналітичним методом на основі вивчення фактичної завантаженості, ліквідації непродуктивних втрат робочого часу, впровадження рекомендацій наукової організації праці, нових інформаційних технологій, удосконалення документообороту й ін.

Загальний обліковий склад працівників підприємства визначається шляхом підсумовування облікового складу робітників (підрядників і почасовиків), керівників, фахівців і службовців.

За результатами розрахунків планової кількості працівників на підприємстві складають штатний розклад, у якому фіксується потреба працівників певних посад, професій, рівнів кваліфікації.

Розроблений штатний розклад порівнюють із фактичною наявністю працівників відповідних посад і кваліфікації і визначається надлишкова чи недостатня кількість працівників підприємства.

Якщо має місце додаткова потреба в персоналі, то розробляють програму набору персоналу на ринку праці через систему підготовки працівників у відповідних навчальних закладах або безпосередньо на виробництві та їхній подальшій адаптації на підприємстві [16, c. 126].

Додаткова потреба в персоналі може бути задоволена за рахунок резервів зростання продуктивності праці, суміщення професій, розширення зон обслуговування без збільшення кількості працівників.

Якщо розрахунки показали, що на підприємстві є надлишок персоналу, то його усунення може бути досягнуто за рахунок:

* припинення прийому на роботу (вакантні місця не займаються);

* розриву або непоновлення по закінченню строку тимчасових трудових угод;

* ліквідації сумісництва професій і посад;

* дострокового виходу на пенсію працівників (за законодавством);

* першочергового скорочення пенсіонерів і сумісників;

* звільнення працівників (із дотриманням соціальних гарантій і виплат вихідної допомоги).

Професійно-кваліфікаційний рівень працівника визначається за загальним для всіх категорій персоналу набором об'єктивних ознак -- освіта, стаж роботи за спеціальністю, активність набуття професії і підвищення професійної майстерності. Кожна з цих ознак оцінюється певною кількістю балів. Інші елементи оцінки, які характеризують ділові якості, складність і результати праці робітників, спеціалістів і керівників, дещо відрізняються за змістом і питомою значущістю ознак.

Оцінка ділових якостей робітників здійснюється за найбільш універсальними ознаками, які істотно впливають на морально-психологічний клімат у колективі та індивідуальну продуктивність праці. Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні-вияву та оцінюється в балах: низький -- 0,5; середній -- 1,0; вищий за середній -- 2,0; високий -- 3,0. Оцінка від 0,5 до 3 балів дається робітникові за кожну ознаку з урахуванням її питомої значущості. Оцінка всієї сукупності ділових якостей проводиться додаванням оцінок рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості.

Важливою є оцінка складності виконуваних робітником функцій. Вона здійснюється за ознаками, урахованими в тарифно-кваліфікаційному довіднику та відображеними в тарифному розряді. Окрім цього, беруться до уваги й ознаки, що їх не включено до згаданого довідника, але які впливають на складність праці робітників (різноманітність робіт, керівництво ланкою чи бригадою, додаткова відповідальність у технологічному процесі, робота із самоконтролем).

Коефіцієнт складності виконуваних функцій визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням питомої значущості на постійну величину 8,3 (максимальну оцінку в балах за всіма ознаками складності функцій робітників) [20, c. 50].

2.4 Аналіз показників, що впливають на продуктивність праці. Факторний аналіз продуктивності праці

При аналізі продуктивності праці і трудових ресурсів дуже важливе значення мають показники плинності кадрів. До них ми можемо віднести:

коефіцієнт обороту робочої сили по прийому (Коп)

Коп = Чп/Чсс,

Де Чп - чисельність прийнятих на роботу за відповідний період;

Чсс - середньоспискова чисельність працівників;

коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню (Коз)

Коз = Чзв. Заг/ Чсс,

Де Чзв. Заг - загальна чисельність звільнених за відповідний період;

коефіцієнт плинності (Кпл)

Кпл = Чзв/Чсс,

Де Чзв - чисельність звільнених за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни або з інших причин, не пов`язаних з виробництвом.

Результати обчислення даних коефіцієнтів заносимо в таблицю 6.

Таблиця 5

Коефіцієнти руху кадрів на підприємстві

Коефіцієнт	Роки
	2009	2010	2011
Коефіцієнт обороту робочої сили по прийому	0,026	0,036	0,053
Коефіцієнт обороту робочої сили по звільненню	0,255	0,155	0,159
Коефіцієнт плинності	0,243	0,16	0,158

По цих показниках ми можемо зробити висновок, що показники обороту робочої по звільненню є більшими, пояснюється це тим, що чисельність працівників щороку зменшується.

Продуктивність праці - кількість виробленої продукції один робітником за певний проміжок часу, як правило, береться рік.

Для аналізу продуктивності праці підприємства скористаємося наступною таблицею.

Таблиця 6

Динаміка продуктивності праці

Показники	Роки	Відхиленя(+,-)
	2010	2011
1. Обсяг реалізованої продукції, тис. грн.	9888	10237	349
2.Середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу, ос.	405	411	101,48
В тому числі робітників	361	362	1
3. Питома вага робітників в загальній чисельності промислово-виробничого персоналу,%	70,11	70,45	0,34
4. Відпрацьовано днів одним робітником за рік, дн.	255	255	-----
5. Середня тривалість робочого дня, год	8	8	-----
6. Загальна кількість відпрацьованого часу:
- за рік робітниками, людино-годин	124440	126480	2040
- в тому числі одним робітником, людино-годин	2040	2040	------
7.Середньорічний виробіток, тис.грн
- одного працюючого	113,66	116,33	2,67
- одного робітника	162,1	165,1	3
8.Середньоденний виробіток робітника, грн	635,68	647,45	11,77
9.Середньогодинний виробіток робітника,грн	79,46	80,93	1,47

Аналізуючи показники продуктивності праці підприємства ми, можемо зробити висновки:

середньооблікова чисельність промислово-виробничого персоналу збільшилася на 1 чоловік;

робітників також збільшилася на 1 чоловіка;

питома вага робітників в чисельності промислово-виробничого персоналу збільшилася на 0,34%;

кількість відпрацьованих днів і годин (за зміну одним працівником) залишилася на тому самому рівні;

загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками збільшилася за рік на 2040 людинно- годин;

середньорічний виробіток на одного працюючого збільшився на 2,67 тисяч гривень, а одного робітника на 3 тисячі гривень;

середньоденний виробіток зріс на 11,77 тисяч гривень;

середньогодинний виробіток робітників збільшився на 1,47 тисяч гривень.

2.5 Методика аналізу впливу трудових ресурсів на зміну продуктивності праці

В цілому підприємство забезпечене робочою силою в достатній мірі, за останій рік ми бачимо збільшення на 12 чоловік.

Факторна модель має такий вигляд:

Т = Ч * Т р.р. * Т р.д.,

Де Т - загальна кількість годин відпрацьованих всіма робітниками, тис. людинно-годин;

Тр.р. - тривалість робочого року, днів;

Т р.д. - тривалість робочого року, годин;

Ч - середньооблікова чисельність, чол.

Таблиця 7

Аналіз ефективності використання робочого часу

Показник	План прогноз	Звіт	Відхилення	Час понаднормованих робіт
			Всього	У тому числі
				Ч	Т р.р.	Т р.д.
1. Загальна кількість годин відпрацьована всіма робітниками за звітний період, тис. чол.-год	59160	59160	--------	-------	------	-----	-----
2. Загальна кількість днів, що відпрацьована всіма робітниками за звітний період, тис. люд. - днів.	7395	7395	-------	-----	------	------	-------
3. Середньооблікова чисельність робітників, чол.	29	29	------	--------	----	----	------
4.Тривалість робочого року, днів.	255	255
5. Тривалість робочого дня, год.	8	8

Таблиця 8

Аналіз використання робочого часу

№п\п	Найменування показника	Од. Виміру	2009 р.	2010 р.	2011 р.
1	Календарний фонд часу	Дн.	366	365	365
2	Кількість неробочих днів - всього у тому числі: святкові та вихідні	Дн.	116 64	114 64	114 64
3	Кількість календарних робочих днів	Дн.	250	251	251
4	Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу	Чол	3766	3106	2802
5	Корисний фонд робочого часу	Людино-годин	7513170	6218212	5491512
6	Відпрацьовано всього з них надурочно	Людино-годин	4326621	3871262	3601536
7	Невідпрацьвано, всього Щорічні відпустки (основні та додаткові) -тимчасова працездатність -нвачальні відпустки та інші “законні” неявки -неявки з дозволу адміністрації Відпустки з дозволу адміністрації -неявки з дозволу адміністрації неявки у зв`язку з переведенням на скорочений день, тиждень простої прогули	Людино-годин 2991672	2991672 456656 181536 13352 1106736 1106736 1177584 14080 41728	2124960 440040 165536 6808 398416 398416 1075088 39072	1889976 384728 172152 8440 82584 247248 247248 970760 24064
8	Коефіціент використання робочого часу	%	57,6%	62,3%	65.6%
9	Номінальний фонд робочого часу 1-го робітника	Год	1995	2002	2002
10	Внутрізмінні втрати робочого часу - всього У тому числі: скорочений день пільгові часи підлітків скорочений день на шкідливих роботах внутризмінні простої	Год	- - - ---	- - - --	- - -- --
11	Корисний фонд часу 1-го робітника	Год	1995	2002	2002
12	Середня тривалість робочого дня	Год	7.98	7,98	7.98

У зв`язку з тим, що кількість робітників з кожним роком все зменшується то і відповідно корисний фонд часу кожного робітника зменшується. У 2010 році в порівнянні із 2009 роком корисний фонд робочого часу зменшився на 12944958 людино- годин(83%), у 2011 - 2010 році він зменшився на 726700 людино-годин (88,3%). Але на жаль кількість відпрацьованого часу становить лише у 2009 році - 57,6%, у 2010 році - 62,3%, у 2011 році - 65,6%.

Причиною неповного використання робочого часу є кількість невідпрацьованого з різних причин часу (див. Таблицю).

Номінальний і корисний фонд робочого часу одного робітника є однаковим, хоча в 2010 і 2011 роках він на 7 годин більший ніж у 2010 році.

2.6 Удосконалення ефективності використання випуску продукції на підприємстві

Оцінка результатів праці робітників має враховувати кількісні та якісні параметри виконаних робіт, а також їхню ритмічність. Ознаки, що характеризують результати праці робітників, та оцінки їхніх рівнів з урахуванням питомої значущості визначені в табл 9.

Таблиця 9

Оцінки ознак, що характеризують результати праці робітників

Ознака	Питома значущість ознаки.частка одиниці	Оцінка рівнів ознак з урахуванням їхньої питомої значущості, балів
		1	2	3
* Обсяг виконуваних робіт	0,4	0,4	0,8	1,2
* Якість виконуваних робіт	0,4	0,4	0,8	1,2
* Ритмічність	0,2	0,2	0,4	0,6

Комплексна оцінка керівників і спеціалістів фірми (підприємства, організації) має охоплювати оцінку їхніх ділових якостей, складності виконуваних функцій та результатів праці.

Для оцінки ділових якостей керівників і спеціалістів попередньо визначається певна сукупність ознак. Зокрема для спеціалістів можна користуватись такими ознаками: 1) компетентність; 2) здатність чітко планувати та організовувати свою роботу; 3) відповідальність за доручену справу; 4) самостійність та ініціативність; 5) спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі; 6) працездатність; 7) комунікабельність. Набір ознак для оцінки ділових якостей керівників має бути дещо іншим, оскільки повинен враховувати їхню спроможність як організаторів і вихователів.

Кожна ознака ділових якостей має чотири рівні (ступені) прояву та оцінюється в балах: низький -- 1, середній -- 2, вище за середній -- 3, високий -- 4. Оцінка всієї сукупності ділових якостей здійснюється підсумовуванням оцінок ознак з урахуванням їхньої питомої значущості. Оцінки в балах ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів і керівників, наведено в табл.10.

Для оцінки складності функцій керівників і спеціалістів треба використати ті загальні ознаки, які дають змогу найповніше охопити всі аспекти змісту робіт з урахуванням характеру та особливостей виду діяльності.

До такого (з виокремленням рівнів оцінки за групами виконуваних робіт), як правило, включають:

Таблиця 10.

Оцінки ознак, що характеризують ділові якості спеціалістів функціональних служб

Ознака	Питома значущість, частка одиниці	Оцінка рівнів однак, балів
		1	2	3	4
Компетентність	0,26	0,26	0,52	0,78	1,04
Здатність чітко планувати та організовувати свою роботу	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
Відповідальність за доручену справу	0,14	0.14	0,28	0,42	0,56
Самостійність та ініціативність	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
Спроможність оволодіти новими напрямками та методами й використовувати їх у роботі	0,12	0,12	0,24	0,36	0,48
Працездатність	0,13	0,13	0,26	0,39	0,52
Комунікабельність	0,10	0,10	0,20	0,30	0,40

* характер робіт, що визначають зміст праці (технологічну складність трудового процесу). Установлено кількість рівнів оцінки груп робіт, які мають характер:

а) інформаційно-технічний --> 1-3-й рівні;

б) аналітико-конструктивний -> 4-6-й рівні;

в) організаційно-адміністративний --> 7-10-й рівні;

* різноманітність і комплексність робіт. За цією ознакою вирізняються роботи:

а) прості, часто повторювані, що потребують стереотипного виконання -->. 1-2-й рівні;

б) складніші, що проводяться в масштабі підрозділу --> 3-5-й рівні;

в) комплексні, зв'язані з великою різноманітністю завдань, які потребують складної аналітичної діяльності в процесі прийняття рішень --> 6-8-й рівні;

* самостійність виконання робіт. За даною ознакою виокремлюються роботи, які виконуються:

а) під безпосереднім керівництвом -> 1-3-й рівні;

б) під оперативним і загальним керівництвом --> 4-6-й рівні;

в) самостійно --> 7--8-й рівні;

* масштаб і складність керівництва. У межах цієї ознаки виділено чотири групи робіт:

а) керівництво підрозділами, що входять до складу відділу --> 1-2-й рівні;

б) керівництво самостійними структурними підрозділами -->* 3-5-й рівні;

в) керівництво кількома підрозділами -> 6-й рівень;

г) комплексне керівництво підприємством --> 7-й рівень;

* відповідальність. За цією ознакою розмежовується характер відповідальності:

а) матеріальна (за збереження ресурсів) -> 4-й рівні;

б) моральна (за керівництво в небезпечних умовах)-- 5-7-й рівні. Загальна оцінка складності функцій цих категорій персоналу визначається діленням суми оцінок за кожною ознакою з урахуванням їхньої питомої значущості на постійну величину 8,3, яка відповідає сумі максимальних оцінок за всіма ознаками складності.

Важливою складовою оцінювання персоналу є оцінка результатів праці керівників і спеціалістів. У процесі такого оцінювання мають ураховуватися особливості роботи лінійних керівників основного та допоміжного виробництв, а також керівників функціональних підрозділів підприємства.

Оцінка результатів праці лінійних керівників здійснюється за допомогою показників, що характеризують кількість та якість виконаних робіт, ритмічність роботи, ритмічність роботи закріплених підрозділів. Результати праці керівників функціональних підрозділів оцінюються за конкретними показниками, що всебічно відображають специфіку діяльності кожного такого підрозділу (служби). Наприклад, для відділу головного механіка такими показниками можуть бути: а) виконання плану-графіка планово-запобіжного ремонту устаткування; б) скорочення строків простою устаткування в ремонті та міжремонтному обслуговуванні; в) брак претензій щодо якості ремонту й технічного стану парку виробничого устаткування.

Для оцінювання результатів праці керівників і спеціалістів застосовуються ті самі чотири рівні оцінки, що й для робітників. Конкретні ознаки, що характеризують результати праці керівників і спеціалістів функціональних служб підприємства з оцінкою їхнього рівня.

Зробимо оцінку діяльності персоналу підприємства.

Збільшення чисельності працівників на підприємстві сприяло зростанню обсягу виручки від реалізації продукції підприємства. Так зростання чисельності на 1 працівника допомогло збільшенню випуску продукції на 235 тис. грн. Тобто зросла продуктивність праці на 2.35% у відповідності до базового року. Також це сприяло збільшенню прибутку підприємства на 13,19%. Зростання обсягу випуску продукції і продуктивності праці на підприємство є також фактором збільшення тривалості робочого дня на 20 хвилин, а також запровадження прогресивної технології на підприємстві.

Виробництво -- це комплексний процес створення матеріальних благ, невід'ємною складовою якого є люди і взаємовідносини між ними. Тому кожне підприємство становить не лише складну виробничо-економічну, а й не менш складну соціальну систему. На результативність діяльності підприємства помітно впливають соціально-культурні чинники зовнішнього середовища. Тому сучасні підприємства об'єктивно мусять спрямовувати певну частину своїх зусиль і ресурсів на вирішення як внутрішніх, так і зовнішніх проблем соціального характеру.

Соціальні потреби працівників підприємства охоплюють широке коло питань: поліпшення умов праці та охорони здоров'я, побуту працівників і членів їх сімей, соціально-культурного обслуговування. Забезпечення соціальних потреб трудових колективів здійснюється сукупністю певних підрозділів соціальної інфраструктури підприємства, до складу яких можуть входити:

їдальні, кафе, буфети;

2) лікарні, поліклініки, медпункти;

3) власні житлові будинки, заклади побутового обслуговування;

4) школи, професійно-технічні училища, факультети та курси підвищення кваліфікації;

5) дитячі дошкільні заклади, бібліотеки, клуби (палаци культури);

6) бази та будинки відпочинку, спортивні споруди тощо.

Утримання всієї можливої (необхідної) сукупності об'єктів соціальної інфраструктури кожним підприємством потребує чималих коштів. За умов кризового стану і зв'язаної з цим обмеженості фінансових ресурсів багато які підприємства змушені передати створені раніше окремі об'єкти соціальної інфраструктури в підпорядкування місцевих органів влади -- районних, міських та обласних держадміністрацій. Проте й нині існують і навіть створюються нові заклади освіти, охорони здоров'я та відпочинку галузевого підпорядкування.

Управління діяльністю підрозділів соціальної інфраструктури здійснює заступник директора підприємства (віце-президент фірми) з кадрових і соціальних питань. Йому підпорядковано відділи:

1. кадрів, 2. технічного навчання, 3. адміністративно-господарський та житлово-комунальний, які вже безпосередньо керують діяльністю 86 установ соціальної інфраструктури підприємства.

Вирішення питань соціального розвитку колективу підприємства належать до найважливіших чинників підвищення ефективності виробництва, високої результативності виробничо-господарської та комерційної діяльності. Сучасні умови господарювання висувають підвищені вимоги до персоналу підприємства, рівня його загальної освіти, професійної підготовки, творчої активності. Постійний розвиток здібностей людини є необхідною передумовою її успішної праці, уміння використовувати сучасні технічні засоби, нову техніку й технологію, новітні наукові досягнення.

Для задоволення соціальних потреб працівників будь-яке підприємство має скласти план соціального розвитку, тобто обґрунтовану, фінансове та матеріально забезпечену систему заходів, спрямованих на вдосконалення соціальної структури кадрів, поліпшення умов праці й побуту всіх категорій працівників, їхнього соціально-культурного обслуговування, підвищення трудової активності.

Однією з передумов ефективного управління персоналом підприємства є прогнозування змін у соціальній структурі трудового колективу. Так, встановлення необхідних співвідношень різних категорій працівників за статтю і віком має на меті своєчасне забезпечення потреб у кадрах сучасного виробництва, адаптованого до ринкових умов господарювання. Характер і зміст праці, що невпинно й швидко змінюються під впливом досягнень науково-технічного та організаційного прогресу, потребують такого самого динамічного поліпшення професійної та кваліфікаційної структури персонали, а відтак у плані соціального розвитку підприємства дуже вагомими мають бути заходи щодо підвищення рівня спеціальної освіти працівників, зменшення плинності кадрів.

У плані соціального розвитку обов'язково треба передбачити конкретні заходи, спрямовані на вдосконалення санітарно-гігієнічних умов праці (зниження рівня шуму, вібрації, запиленості та загазованості повітря тощо). Не менш важливою є розробка заходів для збереження належної працездатності протягом тривалого часу і запобігання швидкій стомлюваності. Ці заходи сприятимуть усуненню надмірних фізичних та нервово-психологічних навантажень, установленню оптимальних режимів праці й відпочинку, організації робочого місця, технічного стану знарядь праці, інтенсивності роботи, належної виробничої естетики тощо. Особливу увагу треба приділити заходам, що підвищують безпеку праці та усувають виробничий травматизм, а також запобігають професійним захворюванням.

До плану соціального розвитку трудового колективу обов'язково включають також заходи для поліпшення житлових і побутових умов працівників підприємства, їхнього соціально-культурного обслуговування, охорони здоров'я, а також зміцнення матеріально-технічної бази відповідних об'єктів соціальної інфраструктури.

План соціального розвитку підприємства має передбачати також заходи для посилення трудової та творчої активності, зокрема ті що сприяють розвитку раціоналізаторства й науково-технічної творчості працівників.

Головні аспекти плану соціального розвитку підприємства мають бути узгоджені з відповідними територіальними планами. Це зв'язано з тим, що чимало соціальних проблем за своїм значенням і можливостями розв'язання виходять за межі окремого підприємства.

Під оцінкою персоналу звичайно розуміють цільову характеристику спрямоване порівняння певних характеристик (професійно-кваліфікаційного рівня, ділових якостей, результатів праці) працівників з відповідними параметрами, вимогами, еталонами.

У практиці господарювання застосовуються зовнішня оцінка та самооцінка. Зовнішньою вважають оцінку діяльності працівника керівником (керівниками) фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продуктів праці. Самооцінка здійснюється самим працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості (сумлінність, чесність, відданість ділу тощо).

Зазвичай оцінка персоналу виконує орієнтуючу й стимулюючу функції. Орієнтуюча функція полягає в тім, що кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, одержує можливість визначати напрями і способи дальшої діяльності. Стимулююча функція виявляється в тім, що вона, ...