Аналіз продуктивності праці

На основі обсягу наданих послуг, трудомісткості їх, кількості обслуговування робочих місць робітником та інших даних визначаємо за нормативними розрахунками чисельність працівників підприємства.

Визначаємо чисельність основних робітників (Чор)

за трудомісткістю:

Чор = Тсум/(Фд * Квн),

Де Тсум - сумарна трудомісткість виробничої програми, н-год.;

Фд - дійсний фонл часу роботи одного середньоспискового робітника, год.

Квн - коефіцієнт виконання норм.

2006

Чор = 144300/(1850 * 1,2) = 65 робітника

за нормами обслуговування

Чор = п * Зм * Ксс/Но,

Де п - загальна кількість одиниці устаткування, яка обслуговується, одиниць.

Зм - кількість змін роботи устаткування;

Ксс - коефіцієнт спискового складу;

Но - норма обслуговування на одного робітника.

2006

Чор = 2 * 0,95 *123,5 /6=65

Визначаємо чисельність допоміжних робітників у розрахунку один допоміжний робітник на 5 основних робітників у відповідності до складності і обсягу виконаних робіт.

2006

Чдоп0 = 13 чол.

Чисельність керівників, спеціалістів та службовців визначається на основі затвердженого на підприємстві штатного розпису, в якому встановлюється кількість працівників по кожній із вказаних груп згідно діючих нормативів чисельності.

2006

Чс0 = 10чол.

У зв`язку із зменшенням чисельності працівників підприємства збільшується продуктивність праці працівників.

Основними напрямками підвищення продуктивності праці на нашому підприємстві повинні бути такі:

збільшення продуктивності праці за рахунок зростання обсягу виробництва продукції - це дасть нам змогу збільшити її на 12, 3 тисяч гривень;

збільшення за рахунок за рахунок зменшення тривалості робочої зміни - дасть змогу збільшити продуктивність праці на 47,8 тисяч гривень;

збільшення продуктивності праці за рахунок зменшення чисельності працівників та перегляду норм виробітку - прибуток буде становити 67,9%.

На основі величини продуктивності праці робітників у звітному році і продуктивності праці робітника у наступному році, ми можемо визначити запланований темп зростання продуктивності праці.

Пп = V/ЧП,

Де V - обсяг виробництва продукції;

ЧП - чисельність працвників;

Пп0 = 10237/62 = 165,1 тис. грн/чол.

Оскільки у наступному році на підприємстві заплановано збільшення обсягу виробництва продукції на 10%, за рахунок введення у дію нових прогресивних технологій, а також зменшення чисельності працівників на 2 чоловіки, за рахунок тих самих технологій що потребують менше людських затрат, то продуктивність праці у наступному році буде такою

Пп1 = 10237* 1,1 /60 = 187,68 тис. грн./чол.

Звідси продуктивність праці зросте на

ДПп 1= (187,68/165,1) * 100 - 100 = 13,68 %.

Визначаємо зростання продуктивності праці за рахунок зменшення чисельності працівників.

ДПп 2 = ДЧп/(Чп- ДЧп)* 100,

ДПп2 = (2/60) * 100 = 3,33%.

3. Шляхи та резерви підвищення продуктивності праці

3.1 Резерви підвищення продуктивності праці

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією факторів. Безперечно умовою прогресу і розвитку виробництва є зростання продуктивності праці. За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) - збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

На рівень продуктивності праці на підприємствах впливає рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко - технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує міру її продуктивного використання і її тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше пристроїв та інших витрат робочого часу, і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенствного використання праці, і відповідно і продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчу встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня. Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу весь він (час) цілком витрачається на продуктивну працю, то це верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує міру її напруженості й визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має межі, а саме фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поповнити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці й інтенсивність праці - це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання ефективності праці, яке не має меж, є техніко - технологічне вдосконалення виробництва під дією науково - технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зросла. а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково - технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше і більше споживчих благ меншою кількістю праці.

Важливим показником ефективності праці є співвідношення прибутку від даного виду трудової діяльності й відповідних витрат праці. Це співвідношення називається рентабельністю праці, або точніше - рентабельністю сумарних витрат на персонал, і в загальному випадку визначається за формулою.

R i= ( D i- Z i): Z i ; або Ri = P i: Zi,

Де R - рентабельність праці;

D - створена цією працею вартість;

Z - витрати на організацію цієї праці;

P - прибуток від цієї праці;

Індекс i означає, що всі ці показники повинні стосуватися одного і того ж (наприклад, і-го) виду праці. (цю групу факторів виділяють та аналізують переважно на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

Rі = 3,4%.

Отже, продуктивність праці - показник її ефективності, результативності. що характеризуються співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг. з одного боку, та кількістю праці витраченою на виробництво цього обсягу з іншого. В залежності від прямого і оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток - це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), вироблено одним працівником за одиницю робочого часу і вираховується за формулою:

В = V: T,

Де В - виробіток;

V - обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т - затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт послуг)

На підприємстві виробіток може визначитися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюються обсяг продукції і затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (в штуках, тоннах. метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Наприклад, цукровий завод, на якому працюють50 осіб, виготовив за рік 1600 т. цукру. Виробіток на цьому заводі буде 1600: 50 = 32 т. цукру за рік в розрахунку на одного працюючого. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолі: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно - натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру (наприклад, різні види палива перераховуються в умовне паливо з теплотворною здатністю 7000ккал / кг ). Проте застосування цих показників дуже обмежене.

Слід зазначити, що в ринковій економіці значення натуральних показників значно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники. Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найуніверсальніші вони дозволяють порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те. що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання продуктивності їхньої праці, але це вже проблема не економіки праці і підприємства, а антимонопольного регулювання.

Для оцінок рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеності продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо - годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають сурової наукової обгрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино- годинами, людино - днями і середньосписковою чисельністю персоналу. Однак всі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами. в таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості втраченої праці може бути вартість на утримання персоналу. За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

ті, якими може керувати господарюючий суб`єкт (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

ті, що знаходяться поза сферою керування господарюючого суб`єкта (політичне становище в країні і в світі, рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, науково-технічний прогрес, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо);

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

матеріально-технічні, що визначають якість засобів виробництва;

організаційно-економічні, що визначають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва;

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємства розробляються програми управління продуктивністю, в яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи по їх реалізації, плануються витрати на ці заходи і очікуваний економічний ефект від їх продовження, призначаються відповідальні виконавці.

У практиці реального управління підприємством (організацією) завжди є актуальною необхідність кількісного визначення впливу окремих факторів (чинників) на рівень продуктивності праці. Розрахунки базуються на виявленні резервів (невикористаних можливостей) зростання продуктивності праці, що виявляється як у просторі ( для всіх ланок підприємства), так і в часі (за календарним графіком їхнього можливого використання).

Кількісний вплив окремих чинників деталізується за такою схемою (далі), а їхній загальний вплив на зміни у продуктивності праці на підприємстві визначається в такому порядку:

розраховується вихідна чисельність промислово-виробничого персоналу в розрахунковому періоді (Чвих), тобто умовна чисельність, що була б необхідною для забезпечення планового (розрахункового) обсягу виробництва за збереження базового рівня виробітку продукції на одного працівника;

визначається зміна (зменшення “ -”, зростання “ + ”) вихідної чисельності працівників під впливом окремих чинників продуктивності праці, а також сумарна зміна чисельності Ес; Ефективність праці - це її результативність. Вона показує співвідношення обсягу виробу матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання ефективності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без підвищення трудозатрат. У широкому розумінні зростання ефективності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або і менших затратах праці.

Зростання ефективності праці забезпечує підвищення реального продукту і доходу, а тому воно є дуже важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже і рівняння життя.

Вихід України з економічної кризи і вирішення стратегічних завдань, які стоять перед її народом по створенню національної економіки, можливі за умови значного підвищення ефективності всієї сукупної праці суспільства. Від цього залежить ступінь задоволення потреб її громадян і місце в світовому співтоваристві. Тому вже сьогодні ринкова трансформація економіки вимагає не тільки подолання кризових явищ у всіх сферах народного господарства, але й кардинальних зрушень для зростання ефективності праці. Середньорічні темпи падіння продуктивності праці у промисловості за останні 5 років становили близько 8, а в сільському господарстві - 12 %. Погіршилась трудова і виробнича дисципліна, зменшилась зацікавленість працівників у розвитку своєї майстерності, набула поширення трудова апатія. Така ситуація вимагає практичних дій в цьому напрямку на мікро - і макроекономічному рівнях.

В економічній науці й господарській практиці нашої країни і за кордоном для характеристики і результативності трудової діяльності людей і оцінки її рівня протягом багатьох років використовувалася категорія “продуктивність праці“ на її виробництво. Як правило, продуктивність праці характеризує результативність затрат живої праці у сфері матеріального виробництва. Але ця категорія може використовуватися для визначення результативності сукупних затрат живої і уречевленої праці. Механізм підвищення продуктивності праці полягає у тому, що затрати минулої праці зростають, а затрати живої праці скорочуються, але так, що зрештою відбувається зниження загальних затрат праці на виробництво одиниці продукції.

3.2 Шляхи та напрямки вдосконалення покращення продуктивнсоті праці

Основними напрямками підвищення продуктивності праці на нашому підприємстві повинні бути такі:

збільшення продуктивності праці за рахунок зростання обсягу виробництва продукції - це дасть нам змогу збільшити її на 12, 3 тисяч гривень;

збільшення за рахунок за рахунок зменшення тривалості робочої зміни - дасть змогу збільшити продуктивність праці на 47,8 тисяч гривень;

збільшення продуктивності праці за рахунок зменшення чисельності працівників та перегляду норм виробітку - прибуток буде становити 67,9%.

Система мотивація характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти.

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано. До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо) рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами. що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

* надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

* узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

* створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

* забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

* підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні -- винагороди, що надходять іззовні, та внутрішні -- винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода -- це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундамент.

* Оплата навчання.

* Виплати за максимальне використання робочого часу (немає невиходів на роботу).

Водночас варто зауважити, що заробітна плата не може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці результативною лише за умови функціонування. останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

* комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

* обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

* добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки;

виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Розділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників.

Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням поведінки, є такими:

* необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;

* використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

* важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства (організації). Він має універсальний характер і передбачає п'ять кроків (етапів) регулювання: 1) виявлення; 2) вимірювання; 3) аналіз; 4) втручання;

5) оцінювання. Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого «ситуаційного управління поведінкою» значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою та результатами.

Висновок

Продуктивність праці - це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.

Рівень продуктивності праці характеризується показником виробітку, який показує кількість продукції, що вироблена за одиницю часу. Оберненим показником до виробітку є трудомісткість.

Методи визначення виробітку:

натуральний;

вартісний;

трудовий;

Продуктивність праці на протязі аналізованого періоду збільшилася, що безпосередньо є позитивним фактором.

До основних показників зростання продуктивності праці відносяться:

підвищення рівня кваліфікації працівників та професійних знань, вмінь та навичок;

підвищення професійної придатності, адаптованості, інноваційності та професійної мобільності;

збільшення трудової активності, творчої ініціативності, соціально-психологічного клімату, системи ціннісних орієнтацій;

модернізація обладнання;

використання нової продуктивної техніки;

підвищення рівня автоматизації і механізації виробництва;

впровадження нових прогресивних технологій;

На нашому підприємстві застосовується лінійна структура управління.

На чолі підприємства знаходяться загальні збори засновників, які приймають основні рішення стосовно управління підприємством і розподіляють доходи, визначають основні стратегічні напрямки розвитку підприємства.

Ревізійна комісія слідкує за тим, щоб був оптимальний розподіл фінансових та інших видів ресурсів, а також контролює роботу основного виконавчого (генерального директора) та законодавчого органів (загальних зборів засновників).

Основним виконавчим органом нашого підприємства є генеральний директор, який приймає основні рішення щодо виробничої та комерційної діяльності, а також несе повну відповідальність перед засновниками стосовна кінцевих результатів.

Директору підпорядковуються наступні підрозділи:

головний бухгалтер;

начальник планово-економічного відділу;

заступник директора по виробництву;

заступник директора по комерційним зв`язкам;

заступник директора по зовнішньо-економічній діяльності;

начальник служби маркетингу;

начальник відділу, що займається оптовою торгівлею;

юрист-консульт;

начальник автотранспортної служби.

Головний бухгалтер має в своєму підпорядкуванні рядовий (лінійних) бухгалтерів, здійснює він контроль за всією бухгалтерською роботою та бухгалтерською звітністю.

Начальник планово-економічного відділу займається плановою роботою підприємства та складає і обґрунтовує бізнес-план розвитку підприємства.

Заступник директора по виробництву займається виробництво та звітує про успішну діяльність генеральному директору, має в своєму підпорядкуванні виробників.

Заступник директора по комерційним зв`язкам відповідає за виробничі та комерційні зв`язки підприємства.

Заступник директора по зовнішньо-економічним зв`язкам є основним менеджером по управлінні відносин із закордоними партнерами.

Начальник служби маркетингу є основним працівником, який займається збутом (реалізацією) продукції, яка виробляється і продається підприємством.

Начальник оптового відділу керує оптовою торгівлею підприємства, тому що основна частина продукції на підприємстві реалізується гуртом.

Юрист-консульт вирішує всі спірні питання, які виникають із контрагентами підприємства.

Начальник автотранспортної служби займається автотранспортними справами підприємства.

Основні методи, які застосовуються при управлінні підприємством є економічні. Основними напрямками підвищення продуктивності праці на нашому підприємстві повинні бути такі:

збільшення продуктивності праці за рахунок зростання обсягу виробництва продукції - це дасть нам змогу збільшити її на 12, 3 тисяч гривень;

збільшення за рахунок за рахунок зменшення тривалості робочої зміни - дасть змогу збільшити продуктивність праці на 47,8 тисяч гривень;

збільшення продуктивності праці за рахунок зменшення чисельності працівників та перегляду норм виробітку - прибуток буде становити 67,9%.

Література

1. Абчук В.Економический анализ. С.- П.: Деан, 2011. 168 с.

Бойчик І.М. Економіка підприємства. К.: Каравела, 2011. 298 с.

Богиня В.Д. Основи економіки праці. К.: Знання, 2010. 346 с.

Вихрущ В.П. Бізнес - план - основа успіху. Тернопіль: Лілея, 2006. 83 с.

Вихрущ В.П. Тирпак І. В. Економіка нових форм господарювання. Бурач, 2011. 120 с.

Вихрущ В.П. “Основи Бізнесу“. Підручник. Том 1. Тернопіль, Збруч 2012. 200 с.

Глухов В.В. Экономика малого предприятия. М.: Финансы и статистика, 2011. 208 с.

Економіка підприємства. Збірник практичних задач і конкретних ситуацій: Навч. Посібник / С.Ф. Покропивний, Г.О. Швиданенко, О. С. Федонін та ін./ За ред. д- ра екон. наук, проф. С.Ф. Покропивного. КЕНУ, 2012. 328 с.

Економіка підприємства. Навч. - метод. пос. для самостійної роботи. К.: КНЕУ, 2012. 248 с.

Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. Санкт - Петербург: ГМП « Форника», 2011. 383 с.

Платонов Ю.И. Экономика предприятия. Конспект лекцій. М.: Приор, 1999. 2012 с.

Сафронов Н.А. Экономика предприятия. Учебник. М.: Юнисть, 2011. 584 с.

Федоровский В. Аналитическая економика современного предприятия. - Николаев: « ЭЛИОС», 2011. 104 с.

14.Экономика предприятия. Конспект лекций в схема. М.: Приор, 2011. 121 с.

15. Яров А.Д. Економічний аналіз господарської діяльності підприємства. К.: КНЕУ, 2011. 437 с.

Размещено на Allbest.ru