Создание премиальной системы на ОАО "Лесосибирский ЛДК №1"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки РФ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ

ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ

ИНСТИТУТ

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

НА ТЕМУ: «Создание премиальной системы на ОАО «Лесосибирский ЛДК №1»

Выполнил студент: _____________

Курс обучения в РФЭИ 6__

Год обучения в РФЭИ___6____

Объем обучения в РФЭИ_6___

Курск, 2013 г.



Рецензия

на дипломную работу студентку ______________________________

на тему: «Создание премиальной системы »

_____________________________________________________________

Пояснительная записка к дипломной работе содержит__ страниц, ___ библиографических источников.

Актуальность темы

Тема диплома «Создание премиальной системы на ОАО «Лесосибирский ЛДК №1» настоящее время чрезвычайно актуальна, т.к. каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Поэтому в систему создания премиальной системы, нормированием и учетом входит регулярный анализ их состава и движения кадров на предприятии.

Главной задачей созданием премиальной системы ? формирование трудовой мотивации и стимулирования труда персонала и повышения на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности деятельности.

Характеристика научно-исследовательской части

Разделы: «Основные понятия и содержание премирования как системы стимулирования трудав компании», «Анализ премиальной системы оплаты труда на примере ОАО «Лесосибирский ЛДК №1», «Мероприятия по созданию премиальной системы оплаты труда на предприятии ОАО «Лесосибирский ЛДК №1», выполнены на оценку «Олично» с хорошей профессиональной подготовкой и знанием предмета.

Оценка аналитической части

«Создание премиальной системы компании на ОАО «Лесосибирский ЛДК №1» выполнены на оценку «Отлично». В условиях рыночной экономики применены методы по созданию премиальной системы на предприятии.

Оценка качества выполнения дипломной работы

Дипломная работа выполнена качественно, грамотно, профессионально. Использованы схемы, таблицы, расчеты, однако часть исследования, посвященная решению динамических задач, существенно выиграла бы при использовании автором более прогрессивных методов. Возможно, здесь сказался недостаток времени на написание диплома. Разумеется, для сокращения объема работы следовало некоторые методы, таблицы, диаграммы вынести в приложения. Тем не менее, эти замечания не снижают общего положительного впечатления от рецензируемого диплома. Работа в предложенном виде удовлетворяет требованиям, предъявленным к диплому.

В целом, работа обладает необходимыми элементами (актуальностью, новизной и практической значимостью), хорошо оформлена. Дипломная работа допускается к защите на ГАК и заслуживает оценки «Отлично»

Рецензент____________________________________________

(должность, ФИО, подпись)



Содержание

Введение

1. Основные понятия и содержание премирования как системы стимулирования труда в компании

1.1 Виды стимулирования и премирования персонала компании

1.2 Формы и системы оплаты труда

1.3 Структура положения о премировании работников компании

2 Анализ премиальной системы оплаты труда на примере ОАО «Лесосибирский ЛДК №1»

2.1 Организационно- экономическая характеристика предприятия

2.2 Анализ состава кадров и их движения

2.3 Анализ динамики производительности труда

2.4 Анализ использования заработной платы

2.5 Оценка системы стимулирования труда работников организации

3. Мероприятия по созданию премиальной системы оплаты труда на предприятии ОАО «Лесосибирский ЛДК №1»

3.1 Предложения по совершенствованию материального стимулированию

труда

3.2 Разработка положения о премировании работников на предприятии

Заключение

Список использованной литературы

ПРИЛОЖЕНИЕ 1Бухгалтерский баланс на 1 января 2010 года



Введение

Актуальность выбранной темы «премиальные системы оплаты труда» заключается в том, что каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятия на приобретение рабочую силу представляют собой сумму вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и отработанное время. Заработная плата представляет собой форма вознаграждения за труд.

Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников на достойный труд, повышение качества жизни работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить, усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

От четко разработанных систем премирования зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты деятельности предприятия.

Актуальность и важность проблем премирования персонала заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут более эффективно управлять персоналом, повышая тем самым производительность труда и конкурентоспособность предприятия.

Повышению конкурентоспособности предприятия, основной деятельностью которых является выполнение сервисных услуг, связанных с эксплуатацией медицинской техники, сегодня препятствует отсутствие притока квалифицированного персонала, в том числе и используемые формы стимулирования и мотивирования труда. Системы материального стимулирования труда на многих аналогичных предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала, не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и практических рекомендаций по организации эффективно стимулирования и мотивирования персонала предприятий.

Все вышесказанное определило выбор темы настоящего исследования, его цели и задачи.

Объектом исследования является: ОАО «Лесосибирский ЛДК №1»

Предмет исследования: Создание премиальной системы на ОАО «Лесосибирский ЛДК №1»

Настоящая работа имеет целью исследование теории и практики использования премиальной системы и поиск путей повышения эффективности их использования.

Задачи исследования:

Дать краткую характеристику премиальной системы на предприятии.

Провести анализ премиальной системы на ОАО «Лесосибирский ЛДК №1».

Предложить мероприятия по совершенствованию премиальной системы на предприятии.



ГЛАВА 1. Основные понятия и содержание премирования как системы стимулирования труда в компании

1.1 Виды стимулирования и премирования персонала компании

Стимулами к труду можно считать внешние воздействия на человека (группу, организационную систему) - экономические, политические, правовые, экономические, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе, направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными (15, с. 11).

К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) стимулы. Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации). Основными формами стимулирования работников являются материальное вознаграждение и дополнительные стимулы. Основой материального вознаграждения является заработная плата работника.

Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. К формам материального стимулирования кроме заработной платы можно отнести бонусы. Бонусы заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Бонусами предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют 20% дохода сотрудника в год. Возрастает значение таких стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале.

Не денежные стимулы также приобретают значение не только потому, что ведут к социальной гармонии, но и предоставляют возможность снизить налоги. премиальная система предприятие анализ

К не денежным стимулам относятся, например, оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров и услуг, производимых фирмами, на которых работают люди, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового оклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду. Заработная плата является мотивирующим фактором, если:

- она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);

- работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих); заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков выполнением работы и ее оплатой);

- заработная плата реально, а не символически, увеличивает доход работника.

Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоит и дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна мотивировать работников к эффективному труду, и с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка.

Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные - представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм (28, с.175).

В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

- базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;

- доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

- рыночная компонента, в которой отражается соотношением спроса и предложения на труд данного вида;

- надбавки и премии за результативность труда;

- социальные выплаты;

- дивиденды.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две основные формы заработной платы - сдельную и повременную. При сдельной форме размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной - уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного на работу времени. На основе этих форм создаются различные варианты и комбинации оплаты труда.

В наши дни появилась новая форма оплаты труда - «за квалификацию» или мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена в соответствии с повышением работником своей квалификации, как при выполни основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможность для подготовки и повышения квалификации, а так же определить методы объективной оценки уровня их квалификации (27, с.93).

Еще одним способом вознаграждения за труд является партисипативное управление.

Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работником в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах:

Участие в доходах - это программа стимулирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.

Участие в прибылях и собственности представляет программу стимулирования работников путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями (18, с.153).

Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого данная система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда - это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Стимулирование базируется на определенных принципах.

Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными. стимулирование

Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнее порога стимула.

Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который будет устраивать работника.

Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотиватор.

Сочетание стимулов и антистимулов. Необходимо их разумное сочетание. Это зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, от взглядов и нравов (24,с.26).

Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и повышение оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом. Соблюдение этих требований при разработке конкретного механизма оплаты труда побуждает руководителей и специалистов и специалистов предприятия в максимальной степени использовать имеющиеся научные, технические, организационно-экономические и социальные резервы повышения эффективности производства.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника и его оплатой.

Формы заработной платы характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени. При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты.

В англоязычной литературе сдельная оплата труда и определяется как efficiency wage, т.е. зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в переведенной на английский язык работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущим ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда (15, с.75).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.

Каждая из форм оплаты труда (за исключением сдельно-прогрессивной) может сопровождаться премированием и образовывать повременно - и сдельно-премиальные системы.

На выбор формы заработной платы влияют: наличие реальной возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства и увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства и увеличении выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета выработки, значение качества продукции и степень стабильности технологического процесса. В любом случае, выбрав ту или иную форму оплаты, отрицательные последствия ее применения можно нивелировать премиальными системами. Разделению показателей затрат труда соответствует две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе - сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства.

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной - заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на объем выполненной работы, и бригадной - норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада (18, с. 142).

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путем умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (р):

Dпсс = р Ч v (1.1)

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

Dксс = s Ч t Ч kвн (1.2)

где s - почасовая тарифная ставка;

t - фактически отработанное количество часов этим рабочим;

kвн - средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (р*v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

Dспс = р * v + m (1.3)

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (nо) по обычным сдельным расценкам (р), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) - по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

Dс-прог = р * no + рi * ni (1.4)

Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п. (28, с. 52).

За отработанное время обычно принимать календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час 9при часовой тарифной ставке).

Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):

Dпп = s Ч t (1.5)

Для повременщиков заработок за месяц определяется путем деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.

Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s*t) работнику выплачивается премия (m) за достижения определенных количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:

Dпрем = s * t + m (1.6)

Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда: частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки; нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратные процессы и т.д.) (10, с.118).

Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредствам доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.

В конечном счете при применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Заработок отдельного работника будет исчисляться примерно по следующей формуле:

Зi = (ФОТ/ Кэi) Ч Кэi (1.7)

где ФОТ - распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;

Зi - заработная плата i-го работника;

Кэi коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника. (13, с.46)

Кроме традиционных и бестарифных систем в условиях рыночной экономики все чаще применяются (с учетом зарубежного опыта) такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживая, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности и т.д.

1.3 Структура положения о премировании работников компании

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в: коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах или трудовых договорах.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации положения о премировании не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регламентирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Следовательно, основной задачей положения о премировании акта является определение: круга премируемых работников; сроков выдачи премий; размеров премий; критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в положении о премировании необходимо:

- отразить порядок выдачи премии;

- указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также

- включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру

Положение о премировании работников:

- общие положения;

- виды премий и условия/показатели премирования;

- размер премий;

- порядок премирования;

- депремирование;

- заключительные положения.

Общие положения

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в положении премий смогут все работники организации.

Кроме того, положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат. Это сможет быть: фонд заработной платы либо премиальный фонд организации.

В самом общем виде можно выделить два вида премий:

- премии, выплаты которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

- премии, выплаты которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела «условия/показатели премирования» - это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части положения:

1. простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей и премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж - совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение «стоимости» каждого из показателей премирования.

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственно руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными приделами, установив минимальный и максимальный размеры премий.

В-третьих, размер премии может быть установлен: как в твердой денежной сумме, так и в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

В разделе о порядке премирования необходимо отразить два основных момента:

- кто принимает решение о выдаче премии и

- кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, внесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложение о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Депремирование работника может быть: полным или частичным.

В положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

- нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

- прогул,

- опоздание,

- невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

- появления на работе в состоянии:

- алкогольного,

- наркотического,

- токсического опьянения;

- утрата или повреждение имущества работодателя;

- невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном первом периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнажены после выплаты премии, то лишение премии производится за этот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Раздел «Заключительные положения» содержит нормы о:

- порядке вступления в силу;

- сроке действия документы;

- порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу положения о премировании работников может быть определен:

- конкретной датой;

- моментом утверждения положения о премировании работников приказом руководителя организации.

Действие положения о премирование может быть ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. При отсутствии упоминания о сроке действия положения о премировании документ будет действовать:

- до его отмены;

- до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Порядок внесения изменений и дополнений в положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Не лишним будет согласование проекта положения о премировании: с бухгалтерий, юридическим отделом и отделом кадров.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст.372 Трудового кодекса РФ.

Таким образом, в первой главе раскрыты основные понятия и содержание премирования как система стимулирования труда, далее рассмотрим анализ премиальной системы оплаты труда на примере предприятия ОАО «Лесосибирский ЛДК №1» .



2 Анализ премиальной системы оплаты труда на примере ОАО «Лесосибирский ЛДК №1»

2.1 Организационно - экономическая характеристика предприятия

Строительство «Лесосибирского ЛДК-1» осуществлялось с 1954 года по проектному заданию, разработанному институтом Гипродрев в городе Санкт-Петербурге и утвержденному распоряжением Совета Министров от 25.05.54. Предполагались следующие основные показатели: годовая мощность по распилу сырья - 950 тыс. м3, сушке пиломатериалов - 282,8 тыс. м3, сметной стоимостью строительства 12,5 млн. руб. (здесь и в последующем используются старые цены).

Для строительства комбината комиссией была выбрана площадка на левом берегу реки Енисей в 6-ти километрах южнее Маклаковского лесозавода и в 48 километрах от города Енисейска Красноярского края.

Новомаклоковский ЛДК был третьим крупным лесопильно-деревообрабатывающим предприятием в разработанной программе комплексного развития Енисейского лесопромышленного узла. Базой для реализации программы стали богатейшие запасы высокосортной древесины при относительной доступности их для промышленного освоения.

Намечался в Енисейском лесопромышленном узле комплекс промышленных предприятий, таких как, лесоперевалочные базы; предприятия по лесопилению и деревообработке; целлюлозно-бумажные комбинаты и заводы лесохимии.

В 1960 году было отредактировано проектное задание: в состав Новомаклоковского ЛДК были включены цех древесноволокнистых плит мощностью 5,5 млн. м2 в год и мебельный цех. В 1968 году корректируется проектное задание с исключением цеха мебели и с увеличением мощности по производству древесноволокнистых плит до 20 млн. м2 в год, кроме того пересмотрены показатели: мощность пиломатериалов по выпуску в год пиломатериалов 609 тыс. м3, в том числе экспортных 491 тыс. м3. Сметная стоимость промышленного строительства 75,3 млн. рублей.

В 1955 году начата закладка фундаментов лесоцеха, ремонтно-механического цеха, ТЭС - 3000 кВт, шла подготовка территории для строительства. Параллельно шло строительство поселка: двухэтажные брусовые дома, общежития, магазины, больница, пожарное депо, школа и так далее. В декабре 1968 года ЛДК №1 перешел из числа строящихся в число действующих предприятий. государственная комиссия приняла первую мощность лесопиления в объеме 75 тыс. м3 пиломатериалов в год. Введены в эксплуатацию рейд приплава, склад сырья с одним радиальным кабельным краном, отепленный бассейн, лесопильный цех, склад пиломатериалов, ремонтный цех, заводоуправление, ТЭС, трансформаторные подстанции, сети энергоснабжения станция, очистные сооружения, авто гараж, причал, автодороги, столовая и другое.

В декабре 1969 года была принята вторая очередь мощности лесопиления в объеме 150 тыс. м3 в год. В 1977 году впервые достигнута и перекрыта проектная мощность лесоцеха. В 1988 году введена линия сортировки сырых пиломатериалов мощностью 300 тыс. м3 в год на базе комплексного импортного оборудования. Выпуск пиломатериалов увеличивался с каждым годом: в 1969 году - 55 тыс. м3 в год (в том числе экспорта 39), а в 1995 году - 305,2 (в том числе экспорта 241,5).

Состав предприятия

ОАО «Лесосибирский лесопильно-деревообрабатывающий комбинат №1» -крупнейший производитель пиломатериалов из ангарской сосны, производитель древесноволокнистой плиты, лидер российской экономики среди деревообрабатывающих предприятий страны. На мировом рынке лесопродукции работает с 1969 года. Предприятие широко известно в Европе, Африке, на Ближнем востоке. В деловом мире ОАО «Лесосибирский ЛДК №1» имеет репутацию надежного партнера.

В состав ОАО «Лесосибирский ЛДК №1» входит более 25 цехов и подразделений. К основным цехам относятся склад пиловочного сырья, лесопильный завод, цех готовой продукции, цех сушки и пакетирования, завод ДВП, цех мебельного производства, транспортный цех. Помимо этого функционируют вспомогательные цеха и службы, обслуживающие основное производство: ремонтно-механический цех, электроремонтный цех, ремонтно-строительный цех, цех пароводоснабжения, канализационно - очистные сооружения, участки теплоснабжения, ЖКУ.

Склад пиловочного сырья - один из основных цехов комбината, обеспечивающий в летнее время выгрузку древесины из воды с подачей в бассейн для дальнейшей распиловки и штабелевку круглого леса в запас, а в зимнее время - разборку штабелей с подачей в бассейн.

Первая бревнотаска была построена в 1968 году для выгрузки леса из воды и подачи в бассейн. Укладка и разборка штабелей круглого леса первоначально производилась лебёдками. С помощью второй бревнотаски, построенной в 1969 году, осуществлялась подача леса в бассейн с автомашин, разгружаемых на бревнотаски лебёдкой.

Первый радиально-кабельный кран, обеспечивающий штабелевку круглого леса, был введен в эксплуатацию в 1970 году, второй в 1973 году. В 1971 году установлен кран БКСМ-5-5Б, а в 1972 году - КБ-572, с помощью которого производилась выгрузка древесины из воды с погрузкой на автомашины.

Группой ведущих специалистов комбината в 1973 году разработана и запущена в эксплуатацию принципиально новая линия выгрузки сырья из воды: кран КБ-572 - челночные тележки - радиально-кабельный кран для более полного заполнения площади склада сырья в районе, не доступном для укладки штабелей краном РКК-20 №1

Для подачи леса в бассейн из штабелей, уложенных кранами КБ-572 №3 и №4, была построена бревнотаска №3. В настоящее время обеспечивают штабелевку круглого леса радиально-кабельные краны №1 и №2.

Выгрузка сырья из воды производится портальными кранами КПП-16/30 №1 и КПП-16/30 №2.

Разгрузку автомашин производят портальными кранами КПП-16 №3, №4, №5 с укладкой в штабель стропконтейнерами. Подачу леса в бассейн из штабелей, уложенных кранами, осуществляют бревнотасками №1, 2, 3.

В настоящее время выгрузка древесины из воды производится:

- двумя бревнотасками;

- двумя челночными линиями выгрузки, где выгрузка из воды и погрузка на тележки производится кранами КПП-16 №1, 2, с помощью стропов и разгрузка тележек радиально-кабельным краном с грейфером МЛТИ-20.

- лесоукладчиками - с погрузкой на автомашины и разгрузкой кранами КПП-16 «3, 4, 5.

Цех готовой продукции обеспечивает атмосферную сушку пиломатериалов, хранение и отгрузку продукции потребителю водным или железнодорожным транспортом.

Территория ЦГП разделена на три части: два участка экспортных пиломатериалов, третий - низкосортных пиломатериалов. В настоящее время на комбинате применяется пакетный метод обращения пиломатериалов экспортных и внутреннего назначения.

Первые краны здесь пущены в эксплуатацию в 1969 году: один мостокабельный кран, два БКСМ-14 ПМ2 на причале.

Тонкомерные пиломатериалы укладывались при помощи автопогрузчика в круглые штабели, толстомерные - в сушильно-реечные пакеты и устанавливались в штабели мостокабельным краном. В течении 1970 - 1976 годов тонкомерные экспортные пиломатериалы стали укладываться в безреечные пакеты (ленинградский метод) и устанавливать в штабели краном БКСМ-14 ПМ2.

В настоящее время на комбинате применяется пакетный метод обращения (движения) пиломатериалов, то есть технологический цикл предусматривает сразу пакетирование пиломатериалов экспортных и внутреннего назначения. Исключение составляют сечения 75х200, 75х225, 25х275, которые пакетируются после атмосферной сушки. Короткие пиломатериалы длиной 1,5 - 2,4 метра (делены) укладываются в безреечные штабеля и пакетируются тоже после атмосферной сушки.

Сейчас в ЦГП работает 21 кран. И начиная с 1972 года, в связи с требованием рынка отгрузка экспортного пиломатериала ведется только в пакетах (ранее было россыпью).

Цех сушки и пакетирования обеспечивает сушку, окончательную обработку, сортировку и пакетирование пиломатериалов. Пакетирование пиломатериалов ведется в ручную и механизированным способом.

В декабре 1970 года принята в эксплуатацию сушилка «Валмет» мощностью 50 тыс. м3 условных единиц в год, две пакетоформировочные машины фирмы «Плвн-Селл», две торцовочно-маркировочные установки фирмы «Рауте», установка «Сатеко» для сортировки досок по длине. В ноябре 1972 года приняты в эксплуатацию еще две ТМУ и одна сушилка.

В 1982 году введен в действие новый цех сушки и пакетирования на финском оборудовании, в составе линии сушки фирмы «Валмет» проектной мощностью 150 тыс. м3 пиломатериалов в год, линии сортировки и пакетирования пиломатериалов фирмы «План-Селл» мощностью 300 тыс. м3 в год.

Механизированным способом на установках цеха готовится 90% от общего объема пакетированных пиломатериалов. 90% от общего объема производства экспортных пиломатериалов выпускается с 1982 года лесоцехом в неотсортированном виде, подвергается камерной сушке и окончательной обработке и пакетированию на установках ЦСИП.

В настоящее время подготовка пакетов ведется на участках старого и нового комплексов.

На участке старого комплекса пакетирования формирование сушильно-реечных пакетов производится вручную. Сдваивание пакетов или формирование сушильного штабеля производится автопогрузчиком типа ТСМ или «Кальмар». Сушка происходит в сушильных камерах непрерывного действия «Валмет-1». Окончательная обработка (торцовка), сортировка по длине осуществляется на ТМУ фирмы «Рауте». На участке старого комплекса имеются две механизированные сортплощадки, специализирующиеся на пиломатериалах толстых сечений. В период с октября по апрель здесь производится сортировка пиломатериалов по длине с укладкой на рейку для атмосферной сушки. В период с мая по сентябрь рассортировка пиломатериалов, прошедших атмосферную сушку, ранее уложенных на рейку в пакеты типа «головастик».

Участок нового комплекса пакетирования состоит из штабелеформирующей машины фирмы «Валмет», предназначенной для формирования сушильных штабелей. Габаритные размеры сушильного штабеля - 2,1х6,8х5,0 метров. Сушка на данном участке осуществляется в двух блоках сушильных камер, всего 10 камер. Перемещение штабелей производится гравитационно-подштабельными тележками по рельсовым путям. Окончательная обработка (торцовка), сортировка по длине и сортам производится на двух линиях пакетирования фирмы «План-Селл».

Транспортный цех осуществляется перевозки сырья, пиломатериалов, технологической щепы, отходов лесопиления и деревообработки.

Отгрузка экспортных пиломатериалов с первых лет работы комбината производилась в основном водой. Для отгрузки водным путем построено два причала.

Начиная с 1970 года отгрузка ведется железной дорогой, вначале это были поставки только внутрисоюзным потребителям.

После 1973 года - также на экспорт. Последние годы интенсивно ведется отгрузка пиломатериалов на экспорт круглогодично железной дорогой через порты Санкт-Петербург и Новороссийск. Весь пиломатериал отгружается только пакетами. Завод древесноволокнистых плит (в дальнейшем древесноволокнистые плиты обозначаются ДВП) производительностью 20 млн. м2 плит в год построен на польском оборудовании.

Сырьем для производства ДВП является щепа, вырабатываемая на рубительных станциях из отходов лесопиления, техсырья. При нехватке собственной щепы ее подвозят с соседних деревообрабатывающих, лесоперевалочных предприятий.

Пуск завода ДВП позволил решить проблему комплексного использования отходов лесопиления, а также частично использовать «неходовые» породы лиственных пород (береза, осина и так далее).

Плита твердая, толщиной 3,2 мм, форматом 1700х2750 мм отличается высоким качеством, прочностью. Она используется в мебельном производстве, в строительстве, как отделочный материал. В 1992 году запущен в эксплуатацию участок ламинирования древесных плит. Ламинированную древесную плиту получают путем нанесения бумажно-смоляных и синтетических пленок на ДВП горячим прессованием с использованием клея на основе карбамидоформальдегидных смол.

Цех мебельного производства работает с 1994 года. Он построен при сотрудничестве с итальянской фирмой «Lacedelli», при активном содействии фирм «Colella Legnami S.p.A» и «Yavarone Meredionale Legnami S.p.A.».

Мебель выпускается из массивной древесины сосны, натуральных цветов дерева, высочайшей чистоты обработки поверхности, оригинальной конструкции. Лаки, фурнитура поставляются итальянскими партнерами. Ассортимент мебели очень широк: набор для кухни, набор для спальни, набор для гостиной, шкафы для книг и посуды, дверные блоки и другое.

Мебель, выпускаемая на комбинате, получила высокую оценку и признание не только специалистов в России, но и на международных выставках и ярмарках. Высокое качество, экологическая чистота мебели из ангарской сосны отмечена дипломами Московской, Санкт-Петербургской, Хабаровской, Новосибирской, Кемеровской, Нижегородской и других ярмарок России. С 1995 года - комбинат занимается собственной заготовкой древесины. Сейчас у предприятия четыре лесозаготовительных филиала.

ОАО «Лесосибирский ЛДК №1» постоянно ведет работу по совершенствованию своего производства. С начала века коллективом разрабатываются проекты организации производства по глубокой переработке низкосортной древесины - комплексы по производству МДФ, древесностружечных плит. Комбинат работает устойчиво, на полной загрузке производственных мощностей, ежегодно наращивая объемы продукции. В настоящее время на предприятии более 5000 работающих.

Технико-экономических показатели работы предприятия.

Для того чтобы произвести качественный и полный анализ деятельности предприятия необходимо рассмотреть основные технико-экономические показатели. Эти показатели приведены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные технико-экономические показатели работы ОАО «Лесосибирский ЛДК № 1» в динамике за 2009 - 2010 гг.

Показатель	Изменение по годам	Темп прироста, %
	2009	2010	2010/2009
Количество дней работы, дни	292	292	0
Товарная продукция в действующих ценах	2682714	2929180	10,73
ДВП валовые, тыс. м 2	21699	25109	-15,72
из них товарные, тыс. м 2	21113	24815	17,53
п/м валовые, тыс. м3	452,6	449,7	-0,64
в т.ч. ГОСТ 26002, тыс. м3	356,4	360,6	1,18
ГОСТ 8486, тыс. м3	74,1	64,2	13,36
ТО 13133, тыс. м3	22,1	24,9	12,66
Распил сырья, тыс. м3	923,1	916,1	-0,75
Потребительские товары, тыс. м3	47608	48619	2,12
Заготовка сортиментов, тыс. м3	8,6	8,1	-5,81
Вывозка сортиментов, тыс. м3	1,1	1,2	9,09
Численность всего, чел.	3166	3085	-2,55
в т.ч. ППП, чел.	3011	2970	-1,36
Фонд заработной платы, тыс. руб.	569189,8	906258	59,21
в т.ч. ППП, тыс. руб.	553147	590756,7	6,79
Ср. мес. заработная плата ППП, тыс. руб.	15335	16576	8,09
Прогулы пром. персонала	695	623	-10,35
Продолжение таблицы 2.1
Себестоимость продаж, тыс. руб.	2843780	2971549	4,49
Выручка от продаж, тыс. руб.	3686886	3576738	-2,98
Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб.	54598	180443	230,47
Чистая прибыль, тыс. руб.	57974	1275	-97,80
Отгрузка пиломатериалов, тыс. м3	482,4	426,8	-11,52
Отгрузка ДВП, тыс. м3	22537	24844	10,23
Рентабельность продаж	0,19	0,16	-15,78

Анализ технико-экономических показателей в период с 2009 по 2010 годы показал, что в производственной деятельности намечаются значительные положительные тенденции и в целом можно охарактеризовать как устойчивой. Весь год структурные подразделения комбината планомерно выполняли поставленные задачи. Объемы производства комбината по выпуску основной продукции имеют рост к фактическим объемам прошлого года.

...